人力资本分布不均等程度的衡量方法
人力资本的经济效益评估
人力资本的经济效益评估在现代经济中，人力资本已经成为了一个不可或缺的组成部分。
企业要想达到高效盈利的同时，人力资本的高质量使用也是不可忽视的因素。
因此，人力资本的经济效益评估也成为了最为重要的研究之一。
一、人力资本的经济效益人力资本就是指一个人所拥有的知识、技能、经验和教育背景等一系列与工作能力有关的能力资产。
与资本不同的是，人力资本具有较高的流动性，一个人随时可以将其所具备的人力资本用于各种不同的工作和领域。
因此，人力资本的经济效益评估成为了一个必要的课题，我们需要评估及优化人力资本的利用效率，以达到最大的经济效益。
人力资本的经济效益评估可以从两个方面分析：一是个人角度，二是企业角度。
在个人角度下，人力资本的经济效益主要有以下几点：1. 增加自身能力：人力资本可以帮助个人获得更高的薪资，更好的工作机会，提升自身的社会地位及竞争力。
2. 优化职业路径：人力资本可以带来在职场上的更好发展机会，可以更加自由地转换职业、工作地点。
3. 增加社会收入：个人的人力资本对社会的付出，可以带来同等或更高的回报，个人的高质量人力资本应用，也在一定程度上带来了社会经济上对人力资本的重视。
在企业角度下，人力资本的经济效益主要有以下几点：1. 提高创新能力：企业的人力资本素质越高，创新能力越强。
2. 节约成本：高素质人力资源的优秀表现，能够省去企业很多培训的时间和费用。
3. 增加企业价值：好的企业是由高素质员工所组成的，能够吸引更多的人才，从而增加企业的价值。
二、人力资本的评估方法1. 成本法成本法是一种评估人力资本的简单方式，它将人力资本看做一项资产，从资产成本的角度来评估人力资本。
成本法是一种简便而且实用的评估方法，因为人力资本是以时间为基础的，所以成本法的核心是以成本的时间价值加权平均来衡量人力资本价值。
2. 收入法收入法是根据人力资本对于收入的直接或间接影响来衡量人力资本的价值。
该方法主要根据一个个人工作所贡献的价值来计算，将工作额外收益减去工作成本，就能够估算出人力资本的价值，当然同时也考虑到了时间、价值在不同时期的变化。
人力资本的价值计量
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
教育基尼系数的计算及其分解
计算:
Gh =
21H&i=3
3
&
0 i=
0
|
x^i -
x^j
| ni nj
( 6)
这里表示 15岁及以上人口平均受教育年数, i和 j代表不同的受教
育水平, ni 和 nj 为给定受教育水 平的人口 份额, x^ i和 x^j 为每一 受教育 水平的平均累积受教育年数。参考 Barro和 Lee( 2001 ), C astello 和 Do m enech将受教育水平分成四个层次: 文盲 ( 0)、初等教育 ( 1 )、中等教育
( 1978 )使用四种方法计算美 国 50 个 州 1970 至 1975 年 的教育 经费分
布变化, 其中之一就是基尼系 数。 M ass和 C riel( 1982)使用入学数据估 计 16个东非国家的教育基尼系 数, 研究 结果显 示, 这些 国家教 育不均
等水平有显著不同, 入学基尼系数和平均入 学率呈负相关关 系。 Sh eret
因此将方程 ( 2 )展开可得:
EL = ( 1 ) [ p2 ( y2 - y1 ) p + p3 ( y3 - y1 ) p1 + p3 ( y3 - y2 ) p2 + # # +
p7 ( y7 - y1 ) p1 + p7 ( y7 - y2 ) p2 + p7 ( y7 - y3 ) p3 + p7 ( y7 - y4 ) p4 + p7 ( y7 -
( 8)
2、间接方法
间接计算教育基尼系数时, 首先要构造教育洛伦兹曲线, (见下图 )
纵轴表示累计 学校教育年数百分比, 横轴表示累计人口 百分比。 45(线
开放大学10083人力资源管理习题答案
现代人力资源管理中，"以人为本”的理念是指（B）。
A.把人当成"上帝”，一切都服从、服务于"上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 （B）。
A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A.威廉· 配第B.亚当·斯密C.A·马歇尔D.舒尔茨我国组织目前面临的一个重大问题是 （A）。
A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当影响人力资源需求的因素有？（BCD）A. 劳动力市场的变化B. 企业发展目标C.企业的经营计划D. 企业现有的员工位置空缺E.科学技术的发展定性职位分析的方法包括（ABCDE）A.访谈法B.观察法C.工作日志法D.工作实践法E.非定量问卷调查法下面关于人力资源的说法正确的是(ACD)A.人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力B.人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已C.人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉D.人力资源要能够被组织所利用E.人力资源不能被小的工厂所利用企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属微观管理范畴。
（错）战术层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
（错）人力资源的综合平衡是企业人力资源规划工作的核心和目的所在。
（对）由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 （A）。
A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 (C)A.环境的复杂性与开放性B.环境的开放性与稳定性C.环境的复杂性与稳定性D.环境的稳定性与结果性第一个把人力看做资本的经济学家是（C）A.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D）。
人力资本投资
在经济高速发展的过程中，人们越来越注重人力资源管理，更懂得如何有效地进行人力资本投资。
那么，什么是人力资本？人力资本是指通过人力资本投资所开发形成的人的各种能力的总和。
人力资本划分为三种形态，一是体能或身体素质；二是智能或科学文化素质；三是“徳行”或道德素质。
在是否决定进行人力资本投资时，人们必须把付出的成本与得到的收益进行比较。
一般来说，有两种方法可以评估人力资本投资决策---净现值法和内部收益率法。
一、净现值法净现值是一项投资所产生的未来现金流的折现值与项目投资成本之间的差值。
净现值法是一种比较科学也比较简便的投资方案评价方法。
净现值的计算公式如下：净现值=投资预期收益的现值-资本投资预期成本的现值(1)、首先，计算投资预期收益的现值。
设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为B i ，设折现率为r，t年内投资收益现值为PV，那么，根据现值计算公式：人力资本收益现值PV=（2）、其次，计算人力资本投资预期成本的现值。
设人力资本投资C，平均分布在n 年内完成，每年投资成本为C j，投资成本现值为PVC，根据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC=该方法利用净现金效益量的总现值与净现金投资量算出净现值，然后根据净现值的大小来评价投资方案。
净现值为正值，投资方案是可以接受的；净现值是负值，投资方案就是不可接受的。
净现值越大，投资方案越好。
二、内部收益率法内部收益率法是用内部收益率来评价项目投资财务效益的方法。
所谓内部收益率，就是资金流入现值总额与资金流出现值总额相等、净现值等于零时的折现率.首先，令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PV=PVC，则有：求出内部收益率r；然后，再将这种内部收益率与其它投资的报酬率S进行比较. 显然，只有当r ≥S 时，人们才会选择人力资本投资。
若r＜S，人们将当然不会选择人力资本投资。
净现值法和内部收益率法都是对投资方案未来现金流量计算现值的方法. 净现值法的优点是考虑了投资方案的最低报酬水平和资金时间价值的分析；缺点是NPV为绝对数，不能考虑投资获利的能力。
工资差异的评价指标和相关理论概述
工资差异的评价指标和相关理论概述工资差异是指不同个体或群体的工资水平之间存在的不平等现象。
工资差异评价指标主要包括平均工资、工资差异系数、工资增长率等，相关理论有能力理论、人力资本理论、劳动供求理论等。
1. 平均工资：平均工资是衡量一个地区或行业工资水平的重要指标。
计算平均工资可以采用算术平均法或加权平均法，前者只是简单地将个体工资的总和除以个体数量，后者则根据不同个体的权重计算平均工资。
2. 工资差异系数：工资差异系数用来衡量工资水平的不平等程度。
通常使用洛伦兹曲线和基尼系数来计算工资差异系数，洛伦兹曲线可以直观地表现工资分布的不平等情况，基尼系数则通过计算洛伦兹曲线下的面积来反映工资分配的不平等程度。
3. 工资增长率：工资增长率是衡量工资水平变化的指标，通常使用年平均工资增长率来描述工资变化的趋势。
工资增长率可以用来比较不同时期、不同行业或不同地区的工资水平差异。
二、相关理论概述1. 能力理论：能力理论认为个体的工资差异主要取决于其所拥有的能力水平。
据此理论，个体的工资水平会随着其能力水平的增加而提高。
能力被认为是培养和学习的结果，因此教育和培训对提高个体能力和工资水平具有重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论强调个体的工资差异与其所获得的教育程度、技能水平和工作经验等有关。
根据该理论，个体通过投资于教育和培训来提高人力资本，从而提高自身的工资水平。
3. 劳动供求理论：劳动供求理论认为工资水平取决于劳动力的供给和需求关系。
当劳动力供给过剩时，工资水平会下降；而当劳动力需求大于供给时，工资水平会上升。
根据该理论，不同行业和地区的工资差异主要是由于劳动力供求关系的差异导致的。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析指标包括基础信息层面和运作能力层面。
基础信息层面指标反映人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的情况。
运作能力层面指标则反映人力资源规划、招聘配置、培训开发、考核评价、薪酬和员工关系等方面的基本指标。
人员数量指标是反映报告期内人员总量的指标。
员工增长率是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
通过员工增长率，可以反映企业的人力资源和人力资本增长速度，以及人均生产效率。
新员工入职人数和新员工转正人数是帮助企业考虑基础职位设置和提供指导性数据的重要指标。
流动率是反映企业组织和员工队伍稳定性的重要指标。
报告期一般为一年。
流动率的公式是一年期内流入人数和流出人数占总人数的比例。
流入人数包括调入和新进人数，流出人数包括退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
流动率过大表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，导致企业生产效率低，增加企业挑选和培训新进人员的成本。
流动率过小则不利于企业的新陈代谢和保持活力。
净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数的指标。
收集渠道是人力资源部员工花名册。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的情况，优化人力资源管理，提高企业的生产效率和员工满意度。
净人力资源流动率是企业人力资源管理的重要指标之一，可以通过与离职率和新进率相比较来进行分析。
对于成长发展的企业，净人力资源流动率通常等于离职率；对于紧缩的企业，净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，三者相同。
收集渠道为人力资源部员工花名册。
离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例，其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，不包括内退和退休人员。
离职率可以用来测量人力资源的稳定程度，通常以月、季度为单位，合理的离职率应低于8%。
收集渠道为人力资源部员工花名册。
非自愿性的员工离职率是指企业解雇员工或终止员工工作时发生的员工流失，包括下岗、裁员、辞退等正常形式，以及因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
人力资本准备度的衡量与提升
人力资本准备度的衡量与提升
刘俊勇
【期刊名称】《首席财务官》
【年(卷),期】2007(000)003
【摘要】21世纪最宝贵的是人才，这句话大家已经听得耳朵起茧了。
曾经有一位商业银行行长告诉我，现在他的300多名员工中，连坐柜台的都是大学本科毕业了。
但是，对于这家银行来说，这么多的高学历员工能否满足企业发展战略呢？这位行长的答案是“否”。
那么，如何基于企业战略对人力资源进行衡量与管理呢？这离不开一个重要的指标——人力资本准备度。
人力资本准备度指标反映了员工技能、知识和价值在执行战略流程时的有效性。
衡量人力资本准备度包括下面三个步骤。
【总页数】1页(P95)
【作者】刘俊勇
【作者单位】中央财经大学会计学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角 [J], 郭丹
2.人力资本分布不均等程度的衡量方法 [J], 陶小龙
3.人力资本战略准备度的评估与提升--基于东软集团的案例研究 [J], 贾建锋;闫佳
祺;李俊鹏;孙雅磊
4.银行体系超额存款准备金率的"超调"现象分析——超额存款准备金率不是衡量银行体系流动性的良好指标 [J], 林峰
5.社会文明程度的衡量标准及提升路径 [J], 向勇
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塞尔指数及其分解在研究人力资本分布问题中的应用
人 力 资 源
塞尔指数 及其分解在研究 入力资 布问 的应用 本分 题中
＿陶 小龙 云南 大学 工商 管理 与旅游 管理 学院
本文系云南省教育厅科学研究基金项 目（ 目编号 ０ Ｙ ０ ６） 省际技术进步差异及推动云南技术进步对策研究”阶段性成果 项 ８ ０３ “
［ 摘 要 ］除 了人 力资 本 水平 外 ，人 力资 本 分布 均 等程 度 也 是 影 响 经 济增 长的 重要 因素 。 对 于 从 事人 力 资 本分 布均 等程度 与 经 济 增 长等 相 关 问题研 究的 学 者 来说 ， 了解 人 力资 本 分 布 不 均 等程 度 的测 量 及 其 分 解 方 法至 关重 要 。 本 文 介 绍 了衡 量 人 力资 本 分布 不 均
焦 点 主 要 集 中在 教 育 分 布 不 均 等 问 题 ． 并 提 出 了一 些 衡 量 人 力 资 本 分布 不 均 等 状 况 的 指标 ， 要 有基 尼 系 数 、 塞 尔指 数 等 。本 主 文 着 重 介 绍 塞 尔 指 数 及 其 分 解 方 法 在 研 究 人 力 资 本 分 布 问题 中
这里 Ｙ 表示 ｉ ｊ 家庭 总 教育 费用 支 出 ，Ｙ是 所有 家庭 的 总 ． 群 类
教育经费（∑∑ ｔ 表示ｉ ： ） 群 类包含的家庭总数， 是所有家 ｎ
』
庭总数（ ∑∑ 。 ＝ ）
，
这 里 ： Ｒ
塞 尔指 数 以研 究 变 量 （ 如教 育 经 费 ．受 教育 年 数 等 ）比重 作 为权
人力资本度量指标
人力资本度量指标定义人力资本度量指标是公司在衡量其员工对组织发展的贡献以及员工在不同岗位上的表现时所使用的一套标准化的方法和指标。
重要性人力资本是公司最宝贵的资源之一，它直接影响到公司的业绩和竞争力。
因此，正确地评估和度量人力资本的价值和贡献对于公司战略的制定和实施至关重要。
同时，这种度量也有助于公司管理层了解员工的发展需要、职业规划和职业晋升机会，并相应地制定人力资源计划。
常见的人力资本度量指标1. 人均产出人均产出通常是以一定时间内的总业绩除以全职员工总数计算得出。
这个指标可以很好地衡量员工的生产力和组织效率。
公司可以通过这个指标识别优秀员工和团队，并给予相应的奖励。
2. 離職率離職率是公司员工离开公司的比例。
这个指标可以反映公司的员工留存率，也可以用来检验组织文化和员工福利政策的可行性以及管理层的有效性。
3. 培训投入这个指标是指公司为培训和发展员工而花费的人力、财力和时间的投入。
这个指标可以评估公司对员工发展的关注程度，同时也可以对公司能否维持竞争力和员工持续成长有所帮助。
4. 员工满意度员工满意度评估员工对公司、领导、福利、培训等各方面的满意程度。
这个指标是在了解员工需求的基础上制定人力资源策略和改进管理的重要参考基础。
5. 职业发展和晋升机会职业发展和晋升机会与员工的个人发展和公司的未来发展密切相关。
公司需要制定合理的职业规划方案，为员工提供发展机会和工作认可，并为那些表现优秀的员工提供明确的晋升途径。
为了提高公司的竞争力和员工满意度，评估和确定正确的人力资本度量指标非常重要。
不同的指标需要综合考虑，以便评估员工的绩效、留存、发展以及员工对公司业务的贡献。
人力资本知识点总结
人力资本知识点总结介绍人力资本是指一个人所具有的知识、技能、经验和能力，他们在工作中所能提供的生产力和价值。
在现代经济中，人力资本不仅是组织和企业的核心资源，也是国家和全球经济的竞争力的重要组成部分。
了解和掌握人力资本的相关知识点对于个人、组织和国家发展都具有重要意义。
本文将从以下几个方面对人力资本的相关知识点进行总结和介绍：1. 人力资本的定义和内涵2. 人力资本的重要性3. 人力资本的构成要素4. 人力资本的评价和衡量5. 人力资本的管理6. 人力资本的发展趋势1. 人力资本的定义和内涵人力资本一般被定义为一定时间段内所积累的知识、技能和经验，它可以提高个人的经济产出和社会影响力。
人力资本的内涵包括以下几个方面：（1）知识水平：指个人所具有的知识广度和深度，包括专业知识、行业知识、管理知识等。
（2）技能水平：指个人在工作中所具有的技能和能力，包括沟通能力、领导能力、问题解决能力等。
（3）经验积累：指个人在工作中所获得的实践经验和案例经验，对于提高个人的工作效率和决策能力具有重要作用。
（4）教育程度：指个人所接受的教育背景和学历水平，对于个人的知识和技能水平有着直接影响。
2. 人力资本的重要性人力资本是现代经济的重要资源和竞争力的源泉，它对于个人、企业和国家的发展具有重要的意义。
（1）对于个人而言，人力资本的积累可以提高个人的竞争力和就业机会，也可以提高个人的收入水平和社会地位。
（2）对于企业而言，有能力和高素质的员工是企业持续发展的保障，人力资本的有效管理和利用可以提高企业的生产力和竞争力。
（3）对于国家而言，具有丰富人力资本的国家更容易实现经济增长和创新发展，提高国家的整体竞争力和国际影响力。
3. 人力资本的构成要素人力资本的构成要素包括知识、技能、经验和教育程度等方面，这些要素相互作用，共同构成个人的人力资本。
其具体包括：（1）知识：指个人所掌握的专业知识、技术知识、行业知识和管理知识等。
中级经济师-人力、第十三章人力资本投资理论-第一节人力资本投资的一般原理至第三节人力资本投资与在
第十三章人力资本投资理论【教材结构】【考情分析】年度单选题多选题案例分析题2011 5题5分1题2分——2012 6题6分1题2分——2013 6题6分1题2分——2014 6题6分1题2分4题8分2015 4题4分2题4分4题8分第一节人力资本投资的一般原理【本节考点】【考点】人力资本投资理论的产生及其发展【考点】人力资本投资的基本模型【考点】人力资本投资理论的产生及其发展◆理论发展：所有的劳动者都是同质的的这一假设，不真实；人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，而其成本则产生在目前。
◆人力资本投资概念：任何就人力资本投资本身来说用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
◆包括：各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。
★【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是（）A．人力资本投资的成本越高，则越有投资价值B．人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值C．工作流动方面的支出不属于个人资本投资D．人力资源投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本【答案】B【解析】人力资本投资价值的高低与投资成本高低没有直接联系，故A错。
根据人力资本投资的定义可以知道工作流动属于个人资本投资，故C错。
D选项是明显错误。
【真题：单选】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A．投资者与获益者是同一主体B．具有未来导向性C．具有低成本性D．当前投资，当前获益【答案】B【解析】人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【考点】人力资本投资的基本模型◆假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。
◆衡量方法：➢现值法➢内部收益率法：如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资源投资计划是可行的，否则，就是不可行的。
cfps 衡量人力资本的指标
cfps 衡量人力资本的指标
CFPS是“每股自由现金流量”，是公司财务报表中的一个重要
指标，用于衡量公司的经营活动所产生的自由现金流量与公司的总
股本之比。
CFPS可以帮助投资者评估公司的盈利能力和财务稳定性，也可以作为评估公司价值的参考指标之一。
然而，在人力资本方面，通常使用的指标包括但不限于员工福
利成本、员工流失率、员工满意度、员工培训投入、员工绩效评估等。
这些指标可以帮助企业评估其人力资本的质量和价值，以及员
工对企业的贡献程度。
从财务角度来看，CFPS作为一个财务指标，主要用于评估公司
的盈利能力和现金流状况，而在人力资本方面，员工满意度和员工
福利成本等指标更能反映公司对人力资本的投入和管理情况。
因此，虽然CFPS是一个重要的财务指标，但它并不直接衡量人力资本的价
值和贡献。
另外，人力资本的价值和贡献是一个相对复杂的问题，需要综
合考虑员工的技能水平、创造力、忠诚度等因素。
因此，单一的财
务指标很难全面衡量人力资本的价值。
企业在评估人力资本时，需
要综合运用多种指标和方法，以全面了解和评估员工对企业的贡献和价值。
教育基尼系数的计算及其分解
关键 词 ： 人力资本分布 ； 不均等 ； 育基尼 系数 教 摘 要 ： 了入力资本水平 外， 除 人力资本分布均等程度也是 影响经 济增 长的重要 因素。对 于从事人力 资 本分布均等程 度与经济增长等相关 问题研 究 的学者来说 ， 科学 合理地 测量人力 资本 分布 不均 等程度 至关 重 要， 教育基尼 系数是 一个 稳定的、 有效的测度人 力资本（ 育） 教 分布 的指标。计算教 育基尼 系数 的方 法也有 两
第２ ４卷
第 ２期
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｕ ｎｎＦｎ ｎｅ＆ Ｅ ｏ ｏ ｃ ｉｅ ｉ ｏｒａ ｏ ｎ ａ ｉ ｃ Ｙ ａ ｅｎ ｍｉ Ｕｎ ｒ ｔ ｓ ｖ ｓｙ
Ｖ １ ４ Ｎ ． ｏ． ， ｏ２ ２
教育基尼 系数的计算及其分解
陶 小龙
（ 云南 大 学 工 商管理 与旅 游管 理学 院 ， 云南 昆 明 ６０ ９ ） ５０ １
均建 立在入 学和 教育 经费数 据 的基 础上 计算 教 育 基尼 系数 。但 Ｔｈ ｍａ ｔ ．２ ０ ） 出， ｏ ｓ （０ １指 ｅａ １ 使用 入学数 据的 问 题主要 在于 不能 反 映人 力 资 本 存 量 ， 用 教 育 经 费 数 使 据也有 问题 ， 因为 大 量 的 投 入 也 不一 定 能 转 变成 更 高 质量 的教育 产出 。
一
、
这 里 是家庭 人 口向上 累计百 分 比； 是教育 费 Ｈ
基尼 系数是 广 义 的分 析 工 具 ， 但 可 以 用 于 收 人 不 分 配问题 的研究 ， 且 可 以用 于 一 切分 配 问 题 和均 衡 而 程度 的分析 。Ｔｈｍａ １ １（ ０ １ 发现 之 前 仅 有 四项 ｏ ｓｅ ａ． ２ ０ ） 研究在 测 度 教 育 分 布 时 使 用 了基 尼 系数 。Ｔｅ ｅ ｒｗｅｌ ｅ
人力资源计量方法
人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。
表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。
2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。
4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。
人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。
这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。
人才资本的度量方法研究
人才资本的度量方法研究桂昭明【摘要】在知识经济时代,人才资本是现代经济增长的主要生产要素.人才资本的科学度量是研究人才资本对经济增长贡献率的基础,在对人力资本的不同度量方法进行评析并论证了受教育年限方法的科学性的基础上,将人才资本从总人力资本中分离出来,进而运用Maddison方法和Schultz方法对之进行优化,得到了人才资本存量的一般计算公式.【期刊名称】《武汉工程大学学报》【年(卷),期】2009(031)010【总页数】5页(P9-13)【关键词】人才资本;人力资本;存量;度量方法【作者】桂昭明【作者单位】武汉工程大学管理学院,湖北,武汉,430205【正文语种】中文【中图分类】F240;C962一、人力资本的度量方法评析人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。
人力资本是与物质资本相对应的,两者共同构成国民财富[1]。
人力资本是由教育、医疗与保健、在职人员培训等投资以及为适应就业机会的变化而进行迁移活动所进行的投资形成的。
这些投资的结果就是舒尔茨(Schultz，1975)所指的有经济价值的各种能力[2]。
劳动者的这些能力越强，意味着其所拥有的人力资本存量越多。
人力资本存量的测度方法有从产出角度的度量方法和从投入角度的度量方法两种。
(一)从产出角度的度量方法从产出角度度量人力资本，最常用的方法是劳动报酬法，即用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本。
从理论上说，由于劳动者报酬直接是产出的一部分，用它来体现劳动者的人力资本成本，不仅精确明了、计算简单，而且将投入与产出紧密联系，关系清晰、简明。
然而在实际应用中，这种方法却存在相当大的误差。
首先，劳动者身上所蕴涵的人力资本同他在生产中实际的人力资本供给往往是不一致的(如学非所用、专业不对口)，而劳动者在生产中供给的人力资本和他应得的劳动报酬也往往存在很大差异(如同工不同酬、脑体倒挂等)。
人力资本论名词解释
人力资本论名词解释一、什么是人力资本论？人力资本论是一种经济学理论，主要用于解释人力资源对经济增长和发展的影响。
它将人力资源视为一种资本，认为通过投资于教育、培训和健康等方面，可以增加人力资本的积累和效益。
人力资本论的核心观点是，人力资源的投资和开发可以提高劳动者的技能和生产力，从而推动经济的增长和发展。
二、人力资本的概念及特点2.1 人力资本的概念人力资本是指具有劳动者知识、技能、经验和健康等方面的能力和素质，它是个体通过教育和培训等方式所积累的一种资源。
人力资本是一种具有可变性的资本，它可以通过不断学习和提升来增加其价值。
2.2 人力资本的特点1.投资性：人力资本是通过个体和社会对教育、培训等方面的投资来积累和提升的。
2.可变性：人力资本是可变的，个体可以通过学习和培训来不断提升自身的人力资本价值。
3.长期性：人力资本的积累是一个长期的过程，需要通过教育、培训等方式来不断提升。
4.不可转移性：人力资本是个体具备的特定能力和素质，不能直接转移给他人。
三、人力资本论的理论基础3.1 资本论人力资本论的的理论基础之一是经济学中的资本论。
资本论认为，资本是一种可以投资和积累的资源，通过投资可以获得收益。
人力资本论将人力资源视为一种特殊的资本，通过对人力资源的投资和开发可以产生积极的经济效益。
3.2 劳动力理论人力资本论的另一个理论基础是劳动力理论。
劳动力理论认为，劳动者的技能和素质决定了他们的生产力和价值。
人力资本论将劳动力视为一种资源，通过对劳动力的投资和培养可以提高劳动力的生产力和市场价值。
四、人力资本论对经济增长的影响人力资本论认为，人力资源的投资和开发对经济增长具有重要作用。
以下是人力资本论对经济增长的影响方面： ### 4.1 提高劳动生产力通过对人力资源的教育和培训投资，可以提高劳动者的技能和素质，从而提高劳动生产力。
高效的劳动力将促进生产过程的效率和品质，推动整体经济的增长。
4.2 促进创新和技术进步人力资源的积累和开发可以提高创新能力和技术水平。
人力资本测度方法综述
人力资本测度方法综述摘要:本文从人力资本概念入手,着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系,并试对人力资本测度方法做一个综述。
关键词:人力资本;测度方法;综述提高人力资源的质量需要进行投资,而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大,这就需要对人力资本投入和产出进行测度,本文从人力资本的概念入手,力图对人力资本的测度方法做一个综述。
一、人力资本测度的角度对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出,另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。
我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。
作为活的资本,它凝结于劳动者体内,表现为人的知识、技能、经验、健康、体能,其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能,人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。
但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。
因此测度人力资本一般从两个角度:一是从人力资本的直接投入角度度量,即认为人力资本由投资费用转化而来,没有费用的投入就不会得到,因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集;二是从人力资本的产出的角度度量,认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交换、并实现价值的增值而体现,对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。
二、人力资本测度方法的雏形应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的,对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。
在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想,其劳动与产出的静态分析模型:L=G÷q,其中L为劳动力数量,G为产出,q为劳动生产率,虽然他们不否认劳动者技能的作用,但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量,这并非真正意义上的人力资本测度方法。
具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。
人力资本分布不均等程度的衡量方法
云南大 学工商
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【 摘要】 除了人力资本水平外， 人力资本分布均等程度也是影
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其原 因是矿业采掘业的统计数据在统计年鉴上仍然归 属于第一产业 ； 与第二产业关联度仅次 于第一产业 ， 是
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的实用性还有待于进一步的研究 ，但不依赖于传统 的 方法 ， 为产业关联效 应评价提供 了一个全新 的思路 。
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一
人力资本基尼系数
人力资本基尼系数
人力资本基尼系数是用来衡量一个国家或地区人力资本分布不均匀程度的指标。
它是基尼系数在人力资本领域的应用。
人力资本是指一个人的在教育和培训方面所获得的知识、技能、经验和健康状况等方面的投资和积累。
人力资本的分布不均可能会导致社会不平等和经济发展不平衡。
人力资本基尼系数的计算方法与常规基尼系数类似，其计算公式为：
Gini = A / (A + B)
其中，A表示教育程度或技能水平较高的人群所占的比例与收入或工资总额的比例，B则表示教育程度或技能水平较低的人
群所占的比例与收入或工资总额的比例。
人力资本基尼系数的取值范围在0到1之间，数值越接近1表
示人力资本分布越不均匀，数值越接近0则表示分布越均匀。
通过人力资本基尼系数的计算，可以评估一个国家或地区教育和培训资源的分布情况，从而为制定优化教育政策和培训计划提供参考。
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人力资本分布不均等程度的衡量方法
【摘要】除了人力资本水平外，人力资本分布均等程度也是影响经济增长的重要因素。
对于从事人力资本分布均等程度与经济增长等相关问题研究的学者来说，全面了解人力资本分布不均等程度的测量方法至关重要。
本文介绍了多种衡量人力资本分布不均等程度的指标和方法。
【关键词】人力资本分布不均等基尼系数塞尔指数
自20世纪70年代以来，国际上有很多学者展开了对人力资本分布不均等问题的研究，主要集中在教育分布不均等问题，而对人力资本分布不均的衡量却没有形成统一的标准，且存在几种不同的衡量方法。
一、基尼系数法
考虑到收入不可能为零，而最低受教育程度却可以为零，因此在直接计算教育基尼系数时，Thomas et al.（2001）对收入基尼系数的计算公式进行了改进，得到教育基尼系数的直接计算公式如下：
E=（）p│y-y│p（1）
E为教育教育基尼系数，μ为平均受教育年限，p和pj分别代表某级受教育程度人口在总人口中的比例，y和y表示不同教育程度的学校教育年数，n为划分的教育程度等级数。
当人口规模很小时，基尼系数（ginis）值对人口规模N是敏感的，这种敏感性可以用NN-1反映。
小规模人口的教育基尼系数的计算可以用公式Eginis=E 计算。
针对一些学者认为在相当大比例的人口未受过学校教育的情况下，测度教育分布不平等是有问题的。
Thomas et al.（2002）假设未受过学校教育的人力资本为非零的，并定义人力资本是教育程度和学校教育平均回报率r的指数函数（见方程2）。
h=e（2）
h表示个体i的人力资本；yi表示个体i的学校教育年数；r是学校教育的平均回报率。
那么就可以用方程（5）来计算人力资本基尼系数。
Hgini=（）p│h-h│p（3）
Hgini是人力资本基尼系数，μ是有关人口的平均人力资本，pi和pj分别代表某级受教育程度人口在总人口中的比例。
Psacharopoulos和Patrinos（2002）研究显示在教育方面的投资回报率是非常高的，OECD国家在8%左右，发展中国家在10~20%。
Thomas et al.（2002）的研究中分别取r=5%，10%和15%计算人力资本基尼系数。
二、塞尔指数（Theil Index）法
塞尔指数又称塞尔熵，最早是由塞尔等人（Theil and Henri，1967）于1967年在信息理论里首先提出。
塞尔指数的算法有两种，并由此产生两个塞尔指数，即T塞尔指数和L塞尔指数。
Akita（1999）使用塞尔指数分析家庭教育费用分布的不均等。
假设所有家庭人口可以被“不重不漏”地划分成若干个社会经济群体，如不同的年龄群，不同的教育群体等等。
T塞尔指数和L塞尔指数可以被分别定义为：
T=log和Llog（4）
这里Yij表示i群j类家庭总教育费用支出，Y是所有家庭的总教育经费（=Yij），nij表示i群j类包含的家庭总数，n是所有家庭总数（=nij）。
Akita 和Miyata（2007）在研究印度尼西亚的城市化、教育扩展和教育经费不均等的关系时，就运用了两阶段嵌套塞尔指数分解方法。
Akita 和Miyata假设一个经济中有城市部门和农村部门两个部门（分别为部门1和部门2），所有家庭都分别属于这两个部门。
进一步假设这两个部门中的家庭被分为低水平教育群体和高水平教育群体。
让y代表i部门j水平教育群体中k家庭的人均教育费用支出，Nij表示i部门j水平教育群体中家庭总数，Y为所有家庭人均教育经费的总和。
那么T 塞尔指数和L塞尔指数可以被分别定义为：
T=log和L=log（5）
三、其他方法
过去关于教育分布的研究文献中，有一部分是采用受教育年数标准差作为教育离散程度的指标，如Lam and Levinson 1991，Londono 1990，Ram 1990。
Ram （1990）使用学校教育的标准差来描述教育库兹涅茨曲线的存在，并得出结论是当人口受学校教育的平均水平上升时，教育不均等先增大，到达最高点之后开始下降，拐点大概在平均受教育年数为6.8年。
Birdsall 和Londono（1997）研究了资产的初始分布对经济增长和减少贫困的影响，发现教育分布的离差（用学校教育的标准差衡量）与收入增长之间存在显著的负相关关系。
在美洲银行（1999）研究拉美各国的教育不均等问题时，也是用学校教育的标准差指标来测定教育不均等，研究发现，学校教育的标准差越大，用基尼系数测度的收入不均等程度就
越高。
考虑到受教育年数标准差仅仅从“绝对”角度衡量教育分布离散程度，在平均值不相等时不能进行比较，因此就有部分文献是用变异系数来衡量教育程度的相对离差（Rosthal，Richard A.，1978；Zhang，Li，2002）。
另外，Rosthal（1978）使用95∶5比率测量教育不均等程度。
Castello 和Domenech（2002）还用五分位法来反映教育分布状况。
所谓五分位法就是先将样本人群按受教育年数从低到高进行排序，然后将样本人群按人数依次分成五等份，每个部分人群人数占样本人群人数的20%，这样就可以分别计算各个等份人群的平均受教育年数。
定义bot20为受教育程度最低的20%的人群的平均受教育年数，top20为受教育程度最高的20%的人群的平均受教育年数，则的比值大小也可以从另外一个侧面反映样本人群的受教育均等程度。
【参考文献】
[1] Vinod Thomas，Yan Wang，and Xibo Fan：Measuring Education Inequality：Gini Coefficients of Education.[z].The World Bank Paper Jan.2001.
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[3] Castello，A. ＆Domenech，R: “Human Capital Inequality and Economic Growth: Some New Evidence.”[J].The Economic Journal，2002.
[4] Takahiro Akita:Decomposing regional incaome inequality in China and Indonesia using two-stage nested Theil decomposition method[J].The Annals of Regional Science，2003（37）.
[5] Barro R. J，Lee J. W. International comparisons of educational attainment[J]. Journal of Monetary Economics，1993（3）.
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[8] Mesa E:Measuring Education Inequality in the Philippines[DB/OL].http：//.ph.2007.
（实习编辑：唐石泉）。