神龙汽车有限公司人力资源战略规划

五、人力资源规划的过程
（四）人员需求预测与配备
3、人员配备的过程 关键职责的确定； 岗位设计与人员编制确定：关键使命法、工作流程优化法、标杆对照比 较法。
五、人力资源规划的过程
（五）人员资源政策管理体系的建构
员工的招聘选拔与任用方案； 员工绩效管理体系的建构； 员工薪酬管理体系的建构； 员工职务评价管理体系的建构； 员工职业生涯管理体系的建构。
装卸部：为公司的装卸工作提供及时、高效、高质的服务，通过积极的 内外沟通与合作，建立并形成公司安全、规范、合理的装卸工作系统，
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
4、人力资源战略目标的确定 公司战略目标：争创国内一流港口企业！ 公司的核心能力战略； 公司人力资源管理的使命； 公司的人力资源管理战略目标； 公司人力资源规划的总体目标； 公司战略规划的具体内容。
培训内容
第一部分 人力资源战略与企业的竞争优势 第二部分 人力资源规划的方法与技术
一、人力资源规划概述
（一）什么是人力资源规划
人力资源规划是以战略目标为导向，运用科学合理的方法对人力资源的 需求和供给进行预测，并根据预测情况制定适宜的人力资源管理政策， 使人力资源在各个阶段都能达成供给和需求的动态平衡，从而实现人力 资源最佳配置达到组织战略目标的过程。
联邦快递公司人才队伍的职业化要求及来源
某公司的人力资源战略SWOT分析表
某公司的人力资源战略SWOT分析战略矩阵
某公司人的力人资力源资规源划战的略内S容W与OT流分程析战略矩阵
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
1、企业的使命、愿景和战略 使命：企业存在的理由和价值。即回答为谁创造价值，以及创造什么样 的价值； 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为一个什么样类型 的企业； 战略：是将使命与愿景进行落实的关键步骤。
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
4、人性基本假设 X理论、Y理论和超Y理论； 人性的正态分布模型； 人的内在能力特征与人力资本的价值理论。
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（五）战略性人力资源管理系统的组成要素
1、基于战略的人力资源规划； 2、人力资源的获取与人力资源配置； 3、基于战略的职业生涯规划的培训开发体系； 4、基于职位和能力为基础的薪酬体系； 5、以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理体系。
人力资源战略规划
培训内容
第一部分 人力资源战略与企业的竞争优势 第二部分 人力资源规划的方法与技术
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（一）人力资源战略概述
什么是人力资源管理战略？ 人力资源管理战略与企业战略的关系是什么？
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（二）人力资源战略与企业的竞争优势的获取
竞争者很少深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动； 即使企业的人力资源战略是清楚可见的，竞争者使用也难以取得同样的 效果； 人力资源战略的各项活动及实施过程是一个相互关联，互为因果的有机 系统，必须与其它部分相互配合才能取得成功； 人力资源战略必须与员工状况相吻合； 企业的竞争优势来自于员工通过团队所创造的独特文化。
图3 人力资源战略规划在企业经营管理中的地位
图3 人力资源战略规划在企业经营管理中的地位
企业的核心能力
管 理 能 力
经管执 营理行
监 督
管 理 服
市 场
:
营
:
务
销
:
:
计人财 划力经 统资 计源
商营
务销
: :
支
:
持
:
各职类、职种、职位任职能力的提升
人力资源开发与管理机制平台
技 术 能 力
质现研 检场发 质技 保术
公司战略
1、一贯性 准时送货；
2、卓越的 客 户服务；
3、全面服 务
核心能力
1、完善后 台运作；
2、与客户 打交道时 友好并乐 于相助；
3、产品服 务创新；
4、跟踪信 息
对公司人才的职业化要求 1、客户服务机构的要求； 2、对特定职位的要求； 例如：前线督导员 •乐于与人合作； •外向； •勇于承担责任，并有主动 性； •学习能力； •领导特性； •人力资源管理技能。
四川迈普：迈普的使命是以科技利益人类，以诚信赢得尊重。创世界一 流品牌，做健康长青企业。
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
2、目标 财务类指标； 产量指标； 管理指标。
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
3、关键职能的确定
办公室的职能：为公司的各项经营管理活动提供行政、信息技术基础设 施与后勤事务管理，以及时、高质量的信息，对内以积极的沟通和周到 的服务全面支持公司决策层高效的运作，对外积极进行客户关系管理， 树立公司形象，保障公司战略目标的实现。
五、人力资源规划的过程
（二）组织结构的诊断与设计
组织结构合理性的分析； 组织结构与战略目标实现的匹配性分析 管理系列的确定； 管理层次和管理幅度； 权责关系的确定。
五、人力资源规划的过程
（三）关键工作流程的分析
关键工作流程的分析；
关键工作流程优化方案的确定。
五、人力资源规划的过程
（四）人员需求预测与配备
二、人力资源数量规划
人力资源需求预测的内容； 人力资源需求预测的方法：定性与定量的方法； 人力资源需求预测的步骤。
三、人力资源结构规划
（一）人力资源结构规划概述
人力资源结构规划主要用于平衡组织内部各职类、职种数量比例关系， 使各职类、职种的业务能力均衡发展。其目标是：
1. 有利于分析企业各职类、职种的业务能力情况，有利于培育企业的核心 能力；
一、人力资源规划概述
（三）人力资源规划的前提
明确清晰的经营战略规划及目标； 核心业务规划； 内部外部环境分析； 管理信息系统； 完整的历史数据。
一、人力资源规划概述
（四）人力资源规划的原则
以战略为导向——规划前深入研究战略目标与战略举措——规划中时刻 以战略目标和战略举措为目标——规划后重新审视人力资源规划与战略 的匹配度； 核心职能与辅助职能区别对待——核心与辅助职能的人才规划前提不同 ——核心与辅助职能的人才需求预测方法不同。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
4、标杆资料对照比较法 标杆资料的收集与评价； 标杆资料的运用。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
5、资料文献分析法
公司文件； 公司制度； 公司文献资料； 相关研究报告。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
6、德尔菲专家预测法 什么是德尔菲专家预测法； 德尔菲专家预测法的实施。
公司的战略与文化决定了人力资源战略
行业关键成功因素 行业核心能力
内外环境与业务
行业定位与市场定位 公司战略
公司关键成功因素
公司的核心能力
需要什么样的职业化人才队伍 （核心职位/类型/能力）
核心价值观
人力资源战略 公司的战略、核心能力对人力资源战略的影响
公司远景
成为最好 的经营者 而非收费 最低廉者
确定一个企 业将如何进 行管理以实 现企业目标 ，提供了一 种通过人力 资源管理获 得和保持竞 争优势的发 展思路
通过相应的 技术手段， 结合企业实 际情况，将 人力资源战 略落实为可 执行的若干 计划的过程 。其中人力 资源需求分 析是规划的 核心基础
执行相应的 实施计划， 以实现企业 的总体战略 目标的过程
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（三）人力资源战略管理的过程
公司的战略的制定与企业文化的梳理； 人力资源战略制定的准备阶段（SWOT）； 人力资源战略的制定阶段； 人力资源战略实施阶段； 人力资源战略反馈与控制阶段。
公司战略
关键成功因素与核心能力 产品开发与创新 预测与满足客户需求
企业文化
核心价值观
四、人力资源能力规划
（二）人力资源能力规划的过程
分析外部环境； 企业内部人力资源盘点； 制定人力资源能力发展战略。 制定具体的素质提升计划。
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
1、总体发展战略（长期、中期与远期） 华为基本法：华为追求的是在电子信息领域内实现顾客的梦想，并依靠 点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级的领先企业；
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
7、回归模型分析法 回归模型分析的条件； 回归模型分析的使用。
信任、尊重个人、正直 、成就感、团队精神和创 新意识
对人性深刻的认识与把 握
对于人力资源战略的的启示
吸引与富于创新的人才 培育创新的环境 建立团队文，鼓励员工互相配合着 重长期战略目标 建立严密完善的年度战略规划流程 通过招聘、入职指导及绩效流程促 进正直和成就感的价值观
在创新与实现长期目标的基础上扩 大自主性 内部晋升，形成一致的企业文化 充分授权
1、人员需求预测的过程 相关信息的收集与整理（公司与各个部门）； 人员需求预测方法的确定； 进行人员需求预测； 数据的综合分析与评价。
五、人力资源规划的过程
（四）人员需求预测与配备
2、人员需求预测的方法 工作日志与工作负荷分析； 结构化访谈； 德尔菲专家评价法； 标杆比较对照法； 回归模型分析法； 文献与资料分析法。
一、人力资源规划概述
（五）人力资源规划的内容之一---人员配备
人力资源数量规划； 人力资源结构规划； 人力资源能力规划。
一、人力资源规划概述
（六）人力资源规划的内容之二---人力资源管理政策规划
明确的人力资源管理理念，系统的人力资源管理体系与制度体系是留住 人才、用好人才的关键因素。 人力资源管理政策体系包括：用人机制、成长机制、责任机制、激励机 制、分配机制、约束机制等。
人力资源规划的核心内容：人员配备与人力资源管理政策（机制）的设 计。
环境变化
经营战略
人力资源 战略
人力资源 规划
战略执行
企业的一切 活动可以认 为都是企业 外界环境的 一种响应， 都是为了适 应外界环境 变化。环境 是企业一切 活动的源头
在一个行业 或者市场中 ，如何应对 环境进行竞 争方向性决 策，用以指 引寻求机遇 过程中的管 理行动
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
2、组织系统研究 组织模式的选择； 部门设置与职能定位； 流程梳理； 定职责、定岗位、定编制、定人员。
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
3、职位系统研究 职位； 职位分析； 职位评价。
一、人力资源战略与企业的竞争优势
三、人力资源结构规划
（三）各职类贡献系数的应用
1. 员工数量减少时，贡献度越小，变化幅度越大。员工数量增加时，贡献 度越大，变化幅度越大；
2. 当企业市场机会足够多时，贡献系数与人员变化呈正比例关系的职种， 应鼓励扩编，反之则应严格控制扩编。
四、人力资源能力规划
（一）人力资源能力规划的内容
1. 任职资格； 2. 能力模型。
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五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
1、结构化访谈 什么是结构化访谈； 结构化访谈须注意的问题。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
2、问卷调查法 什么是问卷调查法； 问卷调查法实施须注意的问题。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
3、工作日志法与工作负荷分析法 工作日志法； 工作负荷分析法。
五、人力资源规划的过程
（六）人力资源规划的实施
1、人力资源规划的具体内容 主业人员消减计划； 定员与待岗培训计划； 淘汰计划； 非主业人员剥离消减计划； 关键人才的引进计划； 关键人才内部培养计划； 员工激励计划； 人力资源管理体系优化计划。
五、人力资源规划的过程
（六）人力资源规划的实施
2、人力资源规划的具体实施----五年规划 人力资源管理实践紧迫性矩阵分析； 五年规划方案的制定与推进实施计划。
人力资源数 量规划
人力资源结 构规划
人力资源素 质规划
图4 人力资源规划与企业核心能力的关系图解
职位 职系 职类
一、人力资源规划概述
（二）人力资源规划的重要性
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路； 人力资源规划通过优化人力资源与管理机制为企业创造竞争优势； 人力资源规划的最终目标是形成企业的核心竞争力。
2. 分析评估各职种的价值贡献度，确定各职种在企业价值创造中的贡献， 将其作为企业人力资源实践和政策的重要依据；
3. 以各职种贡献大小确定各职种人员数量的配比关系，配置合理的人力资 源。
三、人力资源结构规划
（二）人力资源结构规划的方法
定性方法：专家评价法、对偶比较法等； 定量方法：因素评分法、AHP法。