企业薪酬体系设计思路及方法

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公司制定薪酬体系的思路、举措、计划

公司制定薪酬体系的思路、举措、计划

公司制定薪酬体系随着市场经济的快速发展,企业管理已经逐渐从传统的集权式管理,转变为以人为本的管理理念。

作为企业管理的一部分,薪酬体系的制定成为了企业重要的管理工作之一。

一个科学合理的薪酬体系不仅可以稳定员工队伍,增强员工的归属感和凝聚力,还可以提高员工的工作积极性和主动性,从而对企业的发展起到积极的促进作用。

正确的思路、有效的举措和合理的计划成为了制定薪酬体系的重要内容。

本文将就公司制定薪酬体系的思路、举措和计划进行探讨。

一、思路:1. 以市场为导向公司制定薪酬体系的首要思路是以市场为导向。

公司应该充分了解市场上同行业同岗位的薪酬水平,结合企业实际情况,合理设定薪酬水平。

这不仅有利于吸引和留住优秀人才,还能够激励员工的工作积极性。

2. 公平公正公司在制定薪酬体系时,应当坚持公平公正的原则,避免出现因个人原因而导致的不公平现象。

在具体制定薪酬体系时,公司可以采取绩效考核、市场调研、员工意见征询等方式,确保薪酬分配的公平性。

3. 动态调整薪酬体系应该是动态的,能够根据市场变化和员工绩效进行调整。

公司应该建立灵活的薪酬体系,在市场行情和员工绩效有重大变化时,及时对薪酬体系进行调整,以保持其合理性和有效性。

二、举措:1. 设立薪酬管理专门机构公司可以设立薪酬管理专门机构,负责薪酬体系的制定、实施和监管。

该机构可以由人力资源部门或者独立设置,拥有专业化的人才和系统化的管理体系,能够更好地保证薪酬体系的科学性和客观性。

2. 完善薪酬绩效考核体系薪酬与绩效挂钩是目前企业普遍采用的一种薪酬制度,公司可以完善薪酬绩效考核体系,根据员工的工作表现和业绩水平,进行量化的评估和奖励。

这既能激励员工更加努力地工作,也能保证薪酬的公平性和合理性。

3. 建立员工薪酬信息透明制度公司可以建立员工薪酬信息透明制度,使员工了解企业薪酬体系的具体构成和运作机制。

通过透明的薪酬信息制度,员工可以更好地理解自己的薪酬构成,同时也可以促进员工之间的公平竞争,激发员工的工作激情。

企业薪酬的方案优化设计

企业薪酬的方案优化设计

企业薪酬的方案优化设计嘿,大家好!今天我们来聊聊一个永恒的话题:企业薪酬的方案优化设计。

这个话题可大可小,涉及到企业的核心竞争力,员工的工作激情,以及整个组织的稳定发展。

下面,我就结合自己10年的方案写作经验,给大家献上一份诚意满满的设计方案。

一、薪酬结构优化1.基本工资:基本工资是企业薪酬的核心部分,要确保员工的基本生活需求得到满足。

我们可以根据员工的岗位、职级、工作年限等因素,设定不同的基本工资标准。

2.绩效奖金:绩效奖金是激励员工的重要手段,要合理设置绩效指标,确保奖金与员工的工作成果挂钩。

同时,可以设立年终奖、项目奖等,以提高员工的积极性。

3.津补贴:根据员工的工作性质、地区差异等因素,合理设置各类津补贴,如交通补贴、通讯补贴、高温补贴等,以保障员工的生活品质。

4.福利:除了法定福利外,企业还可以提供一些个性化福利,如健康体检、员工旅游、节日礼品等,以增强员工的归属感和满意度。

二、薪酬激励优化1.短期激励:短期激励主要包括绩效奖金、项目奖等,要确保这些激励措施能够及时反映员工的工作成果,激发员工的积极性。

2.长期激励:长期激励主要包括股权激励、期权激励等,可以让员工分享企业的发展成果,增强员工的忠诚度。

3.职业发展:为员工提供晋升通道和职业发展机会,让员工看到未来的希望,从而提高薪酬的吸引力。

4.企业文化:营造积极向上的企业文化,让员工感受到企业的温暖,提高员工的凝聚力。

三、薪酬管理优化1.薪酬调查:定期进行薪酬调查,了解市场薪酬水平,确保企业薪酬的竞争力。

2.薪酬调整:根据薪酬调查结果,适时调整薪酬水平,确保薪酬与市场保持同步。

3.薪酬沟通:加强薪酬沟通,让员工了解薪酬政策,提高薪酬的满意度。

4.薪酬监控:建立健全薪酬监控机制,确保薪酬的合理性和可持续性。

四、薪酬体系优化1.岗位薪酬体系:根据岗位性质、工作内容等因素,设定不同的薪酬等级,确保薪酬的内部公平性。

2.职级薪酬体系:根据员工的职级,设定不同的薪酬水平,确保薪酬的外部竞争力。

新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路

新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路

新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路在新形势下,国有企业薪酬管理体系的设计思路需要与时俱进、符合国家政策和法律法规的要求,同时也要满足企业自身的发展需求。

本文将从以下几个方面进行探讨。

一、建立绩效导向的薪酬体系绩效导向的薪酬体系是现代企业管理的核心理念之一。

针对国有企业的特点,可以考虑建立以绩效为导向的薪酬管理体系,通过设置科学合理的薪酬激励机制,激发员工的工作积极性和创造性。

应该根据不同岗位的工作性质和职责制定不同的绩效指标,量化员工的工作贡献。

这些指标可以包括生产效率、销售额、利润增长、客户满意度等。

还可以考虑引入360度评价等多元评估手段,全面客观地评估员工的绩效表现。

根据绩效评估结果,将员工分为不同的绩效等级并与相应的薪酬水平挂钩。

高绩效员工可以获得更高的薪酬,以此激发员工的积极性和干劲,同时也能够增强员工之间的竞争意识,提高整体绩效水平。

考虑将薪酬激励与股权激励相结合,通过股权激励机制的设计,让员工成为企业的股东,分享企业发展的红利,进一步增强员工的责任感和荣誉感。

二、完善薪酬管理的监督机制在新形势下,薪酬管理的监督机制至关重要。

需要加强内部监督,建立科学合理的薪酬分配决策流程和机制,明确权责分工,减少人为干预和腐败现象的发生。

要建立外部监督机制,引入第三方机构对薪酬管理进行评估和监督。

这可以通过委托专业机构进行薪酬管理的审计、核查等方式实现,确保薪酬管理的公平公正。

注重舆论监督的作用。

通过加强与员工和社会大众的沟通,及时公开薪酬管理的相关信息,增强透明度,减少不公正的分配和不合理的现象。

三、注重员工福利和人文关怀国有企业在新形势下应更加注重员工福利和人文关怀。

要根据企业的经济实力,合理设定薪酬水平,并确保员工的基本生活待遇和福利待遇。

要注重员工的职业发展和培训。

通过制定职业发展规划和培训计划,提高员工的职业技能和综合素质,从而提高员工的薪酬水平和发展空间。

要加大对员工的激励和荣誉感,通过表彰先进、提供晋升机会等方式,激励员工积极进取,为企业发展做出更大贡献。

薪#酬结构设计的思路和方法

薪#酬结构设计的思路和方法

薪酬结构设计的思路和方法一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。

薪酬体系主要有两个目的:一是确保企业合理控制成本,二是帮助企业有效激励员工。

二、薪酬结构设计的先行工作1、在分析公司战略的基础上,确定人力资源战略,进而制定了企业的薪酬策略;2、完成岗位分析,并得到的三份成果,即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;3、通过外部对标、内部诊断,做好企业内外部薪酬调查,并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。

通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:1、管理序列:从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。

通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。

例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。

与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:指在公司内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。

四、薪酬结构设计通常采用的发放明目:1、管理序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)2、职能序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)3、技术序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)4、销售序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)5、技术序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点:1、月固定工资a)月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的b)月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线c)月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高。

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案目录1. 公司薪酬体系设计的重要性1.1 体现公平公正1.2 提高员工工作积极性1.3 吸引和留住人才2. 设计薪酬体系的原则2.1 绩效导向2.2 可持续性2.3 透明度和公开性3. 设计薪酬体系的步骤3.1 确定薪酬目标3.2 分析岗位和市场薪酬3.3 确定薪酬结构3.4 制定具体薪酬方案4. 薪酬体系的评估和调整4.1 评估薪酬体系的效果4.2 根据市场变化调整薪酬水平---公司薪酬体系设计的重要性在组织中,一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助提升员工的工作积极性和满意度。

首先,薪酬体系能够体现公平公正,让员工感到自己的付出会得到相应的回报,从而增强工作动力。

其次,良好的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才,提升竞争力。

综合来看,设计一个合理的薪酬体系对公司的长远发展至关重要。

---设计薪酬体系的原则在设计薪酬体系时,需要遵循几项原则。

首先,要以绩效为导向,即薪酬水平与员工的绩效表现挂钩,激励员工持续努力。

其次,要考虑薪酬体系的可持续性,确保公司财务状况能够支撑长期发展。

最后,薪酬体系应该具有透明度和公开性,让员工清晰明了自己的薪酬构成和计算方式。

---设计薪酬体系的步骤设计一个有效的薪酬体系需要经历一系列步骤。

首先,确定薪酬体系的目标,明确提高员工绩效还是吸引人才为主要目标。

其次,分析岗位和市场薪酬水平,确保公司的薪酬与市场竞争力相符。

然后,确定薪酬结构,包括基本工资、奖金、福利等组成部分。

最后,制定具体的薪酬方案,确保员工的薪酬与其贡献相匹配。

---薪酬体系的评估和调整一个良好的薪酬体系需要不断评估和调整。

首先,要评估薪酬体系的效果,看是否达到了公司设定的目标。

其次,根据市场变化和公司业绩调整薪酬水平,保持薪酬的竞争力和吸引力。

只有持续地评估和调整,才能确保公司的薪酬体系始终有效运行。

薪酬管理设计方案(3篇)

薪酬管理设计方案(3篇)

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能,提高工作效率,同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

(1)基本工资:根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定,保障员工的基本生活需求。

(2)岗位工资:根据岗位的职责、要求、风险等因素确定,体现岗位价值。

(3)绩效工资:根据员工的绩效表现确定,激励员工提高工作效率。

(4)奖金:根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定,奖励优秀员工。

(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等,保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则(1)公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

(2)激励原则:通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

(3)竞争原则:使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

(4)合法原则:遵守国家相关法律法规,确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资(1)确定基本工资水平:参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素,确定基本工资水平。

(2)调整基本工资:根据物价上涨、企业经济效益等因素,定期调整基本工资。

2. 岗位工资(1)岗位评价:采用岗位评价方法,对各个岗位进行价值评估。

(2)岗位等级划分:根据岗位价值评估结果,将岗位划分为不同等级。

(3)岗位工资标准:根据岗位等级,制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资(1)绩效指标设定:根据企业发展战略和部门目标,设定绩效指标。

(2)绩效评价方法:采用360度评价、关键绩效指标(KPI)等方法,对员工绩效进行评价。

(3)绩效工资计算:根据绩效评价结果,计算绩效工资。

4. 奖金(1)奖金种类:设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

(2)奖金发放标准:根据企业经济效益、员工贡献等因素,制定奖金发放标准。

企业薪酬体系设计思路及方法

企业薪酬体系设计思路及方法

薪酬体系设计思路及方法薪酬体系设计的要点,在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。

第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料,包括组织结构,各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责,各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。

2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间的分配比例,透视各类部门工资最高、平均、最低水平,工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何,福利现状等),以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。

3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标,以及其发展阶段特征和其自身战略需求。

了解并明确目前公司工资政策线。

第二步:进行工作分析做工作分析,是为了形成职位说明书,这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息,所以它是一项至关重要并非常基础的工作。

如果公司有现成的职位说明书,可以将原有的拿出来做归类,并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。

职位说明体系,必须充分体现公司的战略导向,使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要内容有统一理解。

这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高层牵头,在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象,通过多渠道收集并分析与职位有关的资料,如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息,最后形成简明而有系统的职位说明书。

职位簇群编码分类标准行政管理Ⅰ担任主管及以上职位,指挥领导部署,并根据经营方针、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作技术研发Ⅱ以自然科学知识为基础,在一定的规则与方式下,从事技术、产品及设备的研究开发、改良、设计等工作生产制造技术Ⅲ以运用技术性专业知识和技能,从事生产计划、工艺设计、品质管理、设备管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作市场营销Ⅳ从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作事务Ⅴ按照既定的规则、方法和程序,推动全公司事务性及辅助性的工作第三步:职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)企业工资薪酬方案(通用3篇)企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度:1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。

4、日工资制:临时雇用的施工工人。

日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类:(1)高层管理人员:总经理、副总经理(2)中层管理人员:部门经理、项目经理(3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等(4)业务人员:市场开发人员、采购员(5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则:确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性,使员工感受到公平对待。

2.激励性原则:薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力,提高工作效率。

3.竞争性原则:薪酬水平要具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则:薪酬体系要具备可持续性,适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资:根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金:根据员工绩效表现,设立绩效奖金,以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴:针对特定岗位设立津贴,以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金:设立年终奖、项目奖等,对优秀员工给予奖励。

5.福利:提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利,提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定(1)根据公司业务部门和职能部门的不同,设定不同的基本工资标准。

(2)针对不同岗位,设定不同等级的基本工资。

(3)基本工资每半年调整一次,根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定(1)设定绩效奖金系数,根据员工绩效等级进行系数调整。

(2)绩效奖金每季度发放一次,年终进行总评。

(3)绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定(1)针对特殊岗位,如销售、研发等,设立岗位津贴。

(2)岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

(3)岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定(1)年终奖:根据公司年度经营状况和员工绩效,设立年终奖。

(2)项目奖:针对完成项目任务的员工,设立项目奖。

(3)奖金占员工工资的10%。

5.福利设定(1)五险一金:按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以及住房公积金。

(2)带薪年假:根据员工工龄,设定不同天数的带薪年假。

(3)员工体检:每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施:在制定薪酬体系后,进行内部宣传和培训,确保员工了解薪酬体系的具体内容。

薪酬制度设计原则及思路

薪酬制度设计原则及思路

薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分,它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。

因此,一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。

本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。

一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。

一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性,提高他们的工作热情。

在设计薪酬制度时,应该考虑以下几个方面:1. 内外公平:员工之间的薪酬差异应该是公平的,即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。

同时,薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近,以保证员工的激励程度。

2. 劳动价值公平:薪酬应该与员工的劳动价值相匹配,即员工的付出与所获得的报酬成正比。

这可以通过量化员工的工作贡献,如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。

3. 透明公平:薪酬制度应该透明公开,让员工了解自己的薪酬构成和计算方式,避免信息不对称,减少员工的不满和抱怨。

二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩,进而促进组织的发展。

在设计激励性的薪酬制度时,需要考虑以下几个方面:1. 绩效与薪酬挂钩:将绩效与薪酬挂钩,通过绩效奖金、绩效提成等方式,让员工有明确的目标,通过努力工作来获取更多的报酬。

2. 差异化激励:根据员工的绩效水平和工作贡献程度,给予不同的薪酬待遇。

对于表现出色的员工,可以给予额外的奖励,并设立晋升激励机制。

3. 长期激励:除了短期的绩效激励,还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。

可以设立激励计划,如股权激励、长期绩效奖金等,鼓励员工与企业共同成长。

三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性,以应对不同的情况和需要。

灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面:1. 弹性调整:薪酬制度应该具备一定的弹性,能够根据市场情况和企业业绩进行调整。

这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。

2. 多样化选择:不同的员工有不同的需求和期望,薪酬制度应该提供多样化的选择,满足员工的个性化需求。

薪酬体系搭建的4种方法

薪酬体系搭建的4种方法

薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。

该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平,通常由高到低分为多个等级,每个等级对应一定的薪酬范围。

这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定,可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。

二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。

该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分,根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。

这种体系可以激励员工积极工作,追求更好的绩效,并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。

三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。

该体系将员工的技能分为不同的等级,每个等级对应一定的薪酬水平。

这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平,提高工作效率和质量。

四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑,综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值,来确定薪酬水平的一种方法。

这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素,制定出相对公平合理的薪酬水平,以激励员工的积极性和创造力。

在搭建薪酬体系时,企业需要考虑以下几个方面:1. 公平性:薪酬体系应该公平合理,避免出现薪酬差异过大或不合理的情况,以保持员工的满意度和积极性。

2. 激励性:薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力,提高员工的工作动力和工作效率。

3. 可操作性:薪酬体系应该具有可操作性,便于企业管理和执行,同时也要能够适应企业的发展和变化。

4. 合法合规性:薪酬体系应该符合相关法律法规的规定,避免出现违反劳动法规的情况。

总结而言,薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一,采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平,以达到激励员工、提高工作效率的目的。

企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素,以确保薪酬体系的有效性和可持续性。

企业薪酬体系设计的基本思路和方法.doc

企业薪酬体系设计的基本思路和方法.doc

企业薪酬体系设计的基本思路和方法1企业薪酬体系设计的基本思路和方法1 企业薪酬体系设计思路在对企业进行调研咨询的时候,由于企业的具体情况千差万别,任何一种单一的薪酬模式都无法完全满足企业需要。

这时我们就需要根据企业情况,结合多种现有的薪酬结构形成适合企业情况的薪酬体系。

在总结了多个标杆薪酬方面的管理咨询项目以后,借鉴国内外的先进经验,我们发现通过公平性分析很好地实现薪酬设计的要求。

公平性分析,是通过对企业外部公平性、内部公平性和自我公平性的分析和协调来达到一个现有资源条件下的最优的薪酬结构。

首先,我们要对企业所处的行业的薪酬水平进行调研,然后在考虑企业的价值取向,以该行业的平均水平作为参考的依据来确定该企业的薪酬水平。

然后,我们要将员工进行分类,在考虑企业内部公平、公正的基础上,把可以采用相同的薪酬结构的员工归纳为一类,然后针对每一类员工分别进行设计相应的薪酬结构。

最后,我们要在薪酬体系中引入考核机制,把员工的薪酬与绩效考核结果挂钩起来,体现出做多少贡献就拿多少报酬。

根据企业的实际状况对绝大多数的在职员工来说仍采用等级薪酬制度将岗位薪酬与技能薪酬相结合具体的做法是:1、以岗位定薪酬,实现技能薪酬与具体工作岗位的价值挂钩;2、针对不同岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;3、要参考企业实际经营状况决定薪酬体系水平实现平稳过渡。

为了能够体现上述的设计思路,体现员工在企业中责、权、利对等的关系,使工资的激励作用得到充分发挥,在量化业绩考核的基础上,增大个人收入与个人业绩的联系。

2 两种薪酬方案的设计思路比较方案1、全额浮动法:属于高弹性模式,实行岗位薪酬全额浮动,即百分之百活薪酬,采用将基本工资+岗位职能合并(津贴加班等部分另计),薪酬与生产经营效益指标及生产、工作业绩紧密挂钩。

管理员工和技术设备线员工实行岗位薪酬动态考核,薪酬与绩效考核指标和岗位责任挂钩,生产第一线员工薪酬与个人完成生产指标、质量、消耗挂钩考核。

薪酬体系设计方案的工作思路

薪酬体系设计方案的工作思路

薪酬体系设计方案旳工作思绪科学合理旳薪酬制度,是企业调动员工积极性,挖掘员工旳聪颖才智和劳动潜能旳必要举措,怎样进行设计至关重要。

企业薪酬体系旳设计思绪是:一、基本原则:(一)坚持按劳分派旳原则;(二)坚持公平公正旳原则;(三)坚持科学合理旳原则;(四)坚持绩效提高旳原则;(五)坚持成果共享旳原则;(六)坚持同工同酬旳原则。

二、体系设计(一)运作体系旳综合性1.以国企规范化元素为主导;2.以民企旳灵活元素为辅助;3.以外企旳创新元素为补充;4.以政府旳增长机制为借鉴。

(二)薪酬序列根据各工作岗位旳劳动责任、劳动环境、劳动强度、劳动技能四大劳动要素定性评价,科学设置行政管理、专业技术管理和操作岗位旳对应职位序列。

(三)薪酬体系旳单元设置1.第一单元为基本单元,即以岗位工资为主旳主体体现形式。

2.第二单元为辅助单元,即以岗位旳不一样特点设定岗位性津补助,如保健津贴、夜班补助、机关现场管理人员现场补助等。

3.第三单元为鼓励单元,即按各岗位职位对企业生产经营旳不一样作用和劳动要素旳强度确定不一样旳奖励原则,按月考核计奖。

(四)根据不一样旳用工形式确定互相独立、互相依存、互相联络旳三个薪酬体系主体序列,即协议制员工、协议制员工和返聘制员工旳三个主体序列。

三、创立薪酬管理机制(一)正常增长机制。

每个岗位(职位)设计三至四个薪酬档次,在企业经营状况正常提高旳前提下分享发展成果,即在同一岗位满两年可在本岗位 N 个档次内自然提高一种档次。

(二)年功累积机制。

设置年功薪酬每年 30 元-50 元,即员工来我司旳次年实行年功薪酬,每年元月起增长一种年功薪酬。

(三)动态管理机制。

实行易岗易薪制度,岗变薪变,收入根据奉献大小而变,通过考核和评价进行调整。

四、制度工作日确实定(一)协议制员工根据人力资源和社会保障部旳原则为 20.83 天/月[(365 天-104 天-11 天)/12 个月] (二)协议制员工根据《保利隆盛矿业员工休息休假管理措施》“每周休息一天”旳规定为 26 天/月[(365 天-52天)/12 个月]五、方案旳运作与实行(一)该思绪确定后,组织三至四人从二月中旬开始,在通过组织有关专业技术人员定性评价、科学评估,确定操作岗位旳岗次设定,在通过专业人员反复测算,科学论证旳基础上进行方案旳设计,估计到六月末可以完毕,力争在五月末完毕征求意见方案。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。

如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。

另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。

公司如何设计薪酬体系设计方案

公司如何设计薪酬体系设计方案

公司如何设计薪酬体系设计方案公司如何设计薪酬体系设计方案随着市场经济的发展,企业面临越来越多的人才竞争,如何设计一套合理的薪酬体系,已经成为一个企业管理者必须面对的重要问题。

好的薪酬设计方案,不仅能够激励员工的工作积极性,提高员工的工作效率,还能够帮助企业吸引和保留人才,提高企业的核心竞争力。

为此,本篇文章将从薪酬体系设计的目的、内容和步骤三个方面,探讨公司如何设计薪酬体系。

一、薪酬体系设计的目的对于公司来说,薪酬体系设计的主要目的是为了激励员工的工作积极性和减少员工的流失率。

而实现这一目标的关键,就是要让员工感到公司薪酬政策的公平性和透明度。

二、薪酬体系设计的内容(一)薪酬设计的标准根据员工的不同能力、职责、经验等情况,要制定出不同的薪酬水平。

这样可以避免相同工作量但不同价值的员工拿到同等的薪酬。

(二)福利设计企业应该根据员工的个人需求,设计出符合公司政策的福利待遇,如幼儿园、托儿所、住房补贴等,这可以吸引优秀的员工,增强员工对公司的忠诚度。

(三)绩效考核制度设计一套有效的绩效考核制度,可以使员工意识到与公司的利益紧密相关,从而提高工作效率和产能。

其中,绩效考核制度的设计应该注重科学、公正以及操作方便等方面,让员工在获得公平待遇的同时,感受到绩效带来的自我价值的提升。

三、薪酬体系设计的步骤(一)进一步了解企业及员工的需求企业在制定薪酬体系时,首先需要了解自身的情况,包括企业的规模、行业、股权结构、财务状况等。

对于员工的需求,公司可以通过问卷调查、沟通等方式进行调查,获取员工对于薪酬待遇和福利方面的需求。

(二)制定薪酬标准根据员工的不同职位、工作内容和个人表现等,制定出不同的薪酬标准。

需要注意的是,不应将薪酬标准固化,应根据市场行情、员工表现等适时进行调整。

(三)发布并实施制定的薪酬体系与员工进行沟通、培训等方式,让所有员工都清楚了解公司的薪酬体系。

将薪酬体系与招聘、人事管理等相关环节结合在一起,确保制度的有效实施和增强公司的招聘权威。

薪酬体系设计的原理和方法

薪酬体系设计的原理和方法

薪酬体系设计的原理和方法薪酬体系是一个组织内部用于奖励、激励和管理员工薪酬的系统。

一个合理有效的薪酬体系可以帮助组织吸引、保留并激励员工的工作表现,进而提高组织的绩效。

设计一个符合组织需求和员工期望的薪酬体系需要遵循特定的原则和方法。

一、原则1. 内外平衡原则:薪酬体系应该在内部各个岗位之间实现相对公平与合理,同时又要与外部市场进行竞争,以确保员工的工资在行业内具有吸引力。

2. 等级结构原则:通过设定不同等级来区分员工的工作内容和价值,从而确定相应的薪酬水平。

不同等级之间应有明确的差距,以激励员工在工作上的追求和发展。

3. 绩效导向原则:员工的薪酬应该与其绩效成果紧密相关,以激发他们的工作动力和自我发展需求。

4. 公开透明原则:组织应该向员工明确和公开薪酬体系的设计原则、方法和计算方式,以维护员工对薪酬的公正感和信任度。

5. 灵活性原则:薪酬体系应该具备一定的灵活性,以便在面对变化的市场需求和组织目标时进行调整和改善。

二、方法1. 市场定位法:了解和分析同行业或同地区企业的薪酬水平,确定组织的薪酬定位。

这种方法可以帮助组织保持和同行业薪酬的对齐,以吸引和留住优秀人才。

2. 工作价值评估法:将工作职责和要求进行评估和分类,确定各个岗位的相对工作价值。

根据评估结果,给予相应的薪酬水平,激发员工的工作动力和发展潜力。

3. 绩效管理法:将员工的工作绩效与薪酬直接挂钩,实行绩效奖励制度。

绩效管理可以促使员工充分发挥其潜力,进而提高个人和组织的绩效。

4. 技能和能力管理法:根据员工所具备的技能和能力水平,设定不同的岗位、等级和薪酬水平。

通过培训和发展来提高员工的技能和能力,提升他们的薪酬水平。

5. 薪酬调查法:定期进行薪酬调查,收集相关市场数据,了解市场供求关系和薪酬变动趋势。

根据调查结果,对薪酬体系进行必要的修正和调整,以确保组织在市场竞争中具有竞争力。

薪酬体系的设计是一个复杂而关键的工作,需要综合考虑组织的战略目标、员工的工作要求、市场的需求和法律法规等多方面因素。

如何搭建薪酬体系步骤

如何搭建薪酬体系步骤

如何搭建薪酬体系步骤全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:在任何一个组织中,搭建一个合理且有竞争力的薪酬体系是非常重要的。

一个好的薪酬体系可以吸引优秀的人才加入公司,激励员工积极工作,提高员工的忠诚度和工作效率。

下面将介绍如何搭建一个完善的薪酬体系步骤。

第一步:确定组织的目标和价值观在制定薪酬体系之前,要先确定组织的目标和价值观。

明确公司的使命和愿景,了解公司的核心价值观,这将有助于确定薪酬体系的目标和定位。

第二步:制定薪酬策略根据组织的目标和价值观,制定薪酬策略。

薪酬策略应该与公司的经营战略相一致,符合公司的发展方向。

考虑员工的薪酬期望和市场行情,确定公司的薪酬标准和薪酬结构。

第三步:进行薪酬调研在制定薪酬体系之前,需要进行薪酬调研。

通过薪酬调研,了解市场上同行业同岗位的薪酬水平,以确定公司的薪酬标准和薪酬结构。

第四步:确定薪酬体系根据薪酬策略和薪酬调研的结果,确定公司的薪酬体系。

薪酬体系应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容,要符合公司的发展需求和员工的薪酬期望。

第五步:设立绩效评估体系为了确保薪酬体系的公平和透明,需要建立绩效评估体系。

通过绩效评估,评定员工的工作表现和贡献,据此确定绩效奖金的发放标准,激励员工提高工作业绩。

第六步:培训和沟通在实施薪酬体系之前,要对员工进行培训,让他们了解公司的薪酬体系,明确工资构成和绩效考核标准,确保员工能够理解和接受薪酬体系。

第七步:监测和评估薪酬体系的实施并不是一次性的事情,需要不断的监测和评估。

定期对薪酬体系进行评估,检查实施效果,根据反馈意见和员工的需求进行调整,不断提升薪酬体系的准确性和公正性。

通过以上的步骤,一个完善的薪酬体系就能够顺利的建立起来。

定期更新薪酬标准和薪酬结构,确保薪酬体系符合公司的需求和员工的期望,提高员工的工作积极性和忠诚度,帮助公司实现业绩目标。

第二篇示例:在任何组织中,建立一个完善的薪酬体系是非常重要的。

一个良好的薪酬体系可以吸引和留住优秀的员工,激励员工发挥最大潜力,提高整体绩效。

薪酬体系搭建的4种方法

薪酬体系搭建的4种方法

薪酬体系搭建的4种方法薪酬体系是企业对员工工资和福利进行管理和分配的一种制度。

一个合理的薪酬体系可以激励员工工作积极性,提高工作效率,促进企业的发展。

但是,如何搭建一个合理的薪酬体系是一个复杂的问题。

下面将介绍四种常见的薪酬体系搭建方法。

一、等级制度等级制度是一种常见的薪酬体系搭建方法。

它将员工按照其职位和能力水平划分为不同的等级,每个等级对应着不同的薪资水平。

等级制度可以根据企业的需求和员工的能力进行调整,从而实现薪酬差异化管理。

通过等级制度,企业可以激励员工提升自己的能力,争取更高的职位和薪资。

二、绩效制度绩效制度是另一种常见的薪酬体系搭建方法。

它将员工的薪资与其绩效表现挂钩,通过绩效评估来确定员工的薪资水平。

绩效制度可以激励员工全力以赴,提高工作效率,同时也可以帮助企业识别和奖励高绩效员工。

绩效制度需要建立科学的绩效评估体系,以确保评估的客观性和公正性。

三、技能制度技能制度是一种将员工的技能水平作为薪酬决定因素的体系。

它通过评估员工的技能水平和专业知识,为员工提供相应的培训和晋升机会,从而提高其薪资水平。

技能制度可以激励员工不断学习和提升自己的技能,同时也可以满足企业对不同技能岗位的需求。

四、综合制度综合制度是将多种薪酬激励手段结合起来的一种方法。

它可以根据企业的需求和员工的特点,综合运用等级制度、绩效制度和技能制度等,构建一个全面而灵活的薪酬体系。

综合制度可以根据员工的能力、表现和贡献来确定其薪资水平,既能够激励员工的积极性,又能够满足企业的需求。

在搭建薪酬体系时,企业需要考虑以下几点:1. 公平公正:薪酬体系应该公平公正,不偏袒任何一方,能够激励员工的积极性,同时也要考虑员工的需求和企业的可承受能力。

2. 灵活性:薪酬体系应该具有一定的灵活性,能够根据企业的需求和市场情况进行调整。

同时,也要考虑员工的个体差异,给予一定的激励空间。

3. 激励机制:薪酬体系应该设立一定的激励机制,能够激发员工的工作积极性和创造力,同时也要关注长期激励和短期激励的平衡。

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薪酬体系设计思路及方法薪酬体系设计的要点,在于对具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。

第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料,包括组织结构,各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责,各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。

2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间的分配比例,透视各类部门工资最高、平均、最低水平,工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何,福利现状等),以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。

3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标,以及其发展阶段特征和其自身战略需求。

了解并明确目前公司工资政策线。

第二步:进行工作分析做工作分析,是为了形成职位说明书,这样可以为包括薪酬管理在的整个人力资源管理提供有价值的基础信息,所以它是一项至关重要并非常基础的工作。

如果公司有现成的职位说明书,可以将原有的拿出来做归类,并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。

职位说明体系,必须充分体现公司的战略导向,使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要容有统一理解。

这有利于建立公平合理的、体现部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高层牵头,在组织部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象,通过多渠道收集并分析与职位有关的资料,如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息,最后形成简明而有系统的职位说明书。

职位簇群编码分类标准行政管理Ⅰ担任主管及以上职位,指挥领导部署,并根据经营方针、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作技术研发Ⅱ以自然科学知识为基础,在一定的规则与方式下,从事技术、产品及设备的研究开发、改良、设计等工作生产制造技术Ⅲ以运用技术性专业知识和技能,从事生产计划、工艺设计、品质管理、设备管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作市场营销Ⅳ从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作事务Ⅴ按照既定的规则、方法和程序,推动全公司事务性及辅助性的工作第三步:职位评价职位评价重在解决薪酬的对公平性问题。

根据若干报酬因素(通常包括:受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等):①建立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。

(来对公司中若干标杆职位的价值进行评估,然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照。

②为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种:工作排序法、职务分类法、因素比较法、因素计点法、海氏三要素评估法等。

而这些方法都是基于报酬因素来量化排列的。

根据公司情况,来选择其一进行。

常用的报酬要素要素种类因素与技能有关的因素:智力、智力运用、创新能力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺、身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室工作技能、身体灵活性、教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本知识和经验、培训经历、过去的经验、自我表现能力、人际关系能力、社会技能¡管理技巧、决策能力与职责有关的因素:行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场责任、责任的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响、准确性的要求、与他人接触的要求、与公众和客户的接触、对合作的要求、材料、设备、方法与努力有关的因素:工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、精神努力、身体努力、肌肉或神经紧、眼睛紧造成的劳累与工作条件有关的因素:工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病、机器或设备危险、工伤事故危险、抬举重物的危险工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责,职位评估要评价出公司部工作与工作之间的相对价值,二者都是使公司部工作职位明晰化。

进行工作分析和岗位评估的结果为公司薪酬的部均衡提供了调节的依据。

第四步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

公司在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。

公司在自身条件允许的情况下,可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

外企在选择薪酬调查咨询公司时,往往集中在美国商会、William Mercer(伟世顾问)、Watson Wyatt(华信惠悦)、Hewitt(翰威特)、事务所等几家身上。

一套完整的薪酬福利的统计数据和薪酬实务调查报告。

完整的薪酬调查报告,包括以下三部分主要容:⑴基本情况概述,包括所调查公司的常规数据、调查方式和过程、所调查的每个职位的简要职位说明、报告概览等。

⑵薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、职位薪酬水平(包括所调查职位的按职级、职能和地区分别归类的薪酬围,即薪酬最高和最低值、以平均数或百分位数来分类的薪金数额,以及竞争性薪酬组合,即固定薪酬和浮动薪酬的比重关系)、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

⑶福利与人力资源实务,包括薪酬管理、绩效管理、招聘和留任、员工培训和职业发展、人工成本管理和税收影响、福利管理等。

薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的“薪资线”。

在职位等级—工资等级坐标图上,薪资线是利用所收集到的各公司的关于各标准价值的职位的薪资,通过回归分析及“最小平方法”所得到的一条集中趋势线。

从这条线,某家公司可以直观地找出其薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

另外,还应在适当的时期,针对不同层次的员工和不同职群的员工进行部调查,掌握其满意度及需求动向。

第五步:薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。

看公司发展阶段决策的薪酬分配总额情况,各个职群可能分配比例可能会有不同,如主流、关键职群可能会给予具竞争力的一定百分比的上调,一些则保持不变。

但可在薪酬结构上做改变,使其组成成份有机,理顺工资结构方便日后员工发展晋升,各职群的结构及组成又是不一样的。

如营销:基本工资+提成,行政管理:基本工资+浮动工资,生产技术:计量制,都含有不同的绩效考核成份。

影响公司薪酬水平的因素:①从公司外部看,的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。

②在公司部,盈利能力和支付能力、人员的素质要决定薪酬水平的关键因素。

公司发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。

在薪酬设计中25P、50P、75P专用术语,指的是假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话,薪酬水平按照由低到高排名,它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。

一个采用75P策略的公司,需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。

因为薪酬是刚性的,降薪几乎不可能,一旦公司的市场前景不妙,将会使公司的留人措施变得困难。

第六步:薪酬结构设计报酬观反映了公司的分配哲学,不同的公司有不同的报酬观。

公司应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、公司文化相一致。

确定人员工资时,要综合考虑三个方面的因素:①职位等级,②个人的技能和资历,③个人绩效。

在工资结构上与其相对应的,分别是①职位工资、②技能工资、③绩效工资。

一般将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。

确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

一般最合理也最复杂的工资结构制度是采用职能工资制(职能资格等级工资),根据员工的职务执行能力,按资格等级确定工资,它综合了职位工资与年资工资,前面所做的职务评价为其提供依据。

薪酬的构成除了合理的基本工资外,还应注重其他有机的组成成份及其比重,这与各职群的职能不同有,如营销:基本工资+提成;行政管理:基本工资+浮动工资;生产技术:计量制,都含有不同的绩效考核成份。

理顺工资结构方便日后员工发展晋升及调薪。

为保证薪酬制度的适用性,规化的公司要对薪酬的定期调整做规定。

在绩效考核方面,也与职位评价相挂钩,主要是引导各职能部门对其部实施考核,人力资源部门配合,不同职能不同的绩效考核指标,绩效考核指标(KPI)的制定一般是自上而下,与公司战略目标相配套的。

绩效考核是相当复杂及重要的一环,对员工的工作热情有直接作用。

这要在对公司运营状况做全面深刻了解后为之。

第七步:薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。

此测算最好同时由财务部与人力资源部来做。

因为财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。

人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。

在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。

从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。

在适当的时期,或者定期公司有必要对员工薪酬需求及满意度情况进行调查,借以了解员工对目前公司薪酬管理调整的真实观点及对未来薪酬管理调整的想法。

因此,公司需要设计相应的调查问卷,该问卷通常由被调查者基本信息、对薪酬的评价、薪酬改进建议等三部分组成。

这项调查结果可用来确定公司薪酬体系的基本组成。

理顺财务性报酬的同时,要对员工实施固定福利。

之后再来进行福利规划,对不同层级的员工制定不同的办法,适当进行员工调查,了解员工需求。

根据公司的实际情况,引入新的薪酬福利概念,如宽带薪酬,自助福利计划等。

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