如何做年度人力资源盘点

员工工作动机评价
• 出勤率/加班 • 周报/日报的发送及时和完整 • 人格匹配 • 工作主动性/责任心
态度决定一切！！！
对不同能力等级员工的分类及处 理
超出岗位等级 达到岗位等级 未达到岗位等级
–任命更高职位 –赋予更大职责权限 –离开公司（态度有 问题）
• 保留/针对性激励 • 业务能力更上一层楼 •谈话（态度有问题）
• 态度好差距不大培养 •差距太大的要汰换 •招聘补充！
目录
一．通过年度人力资源盘点实现业绩
二．评估业绩与价值观 三．评估员工专业能力水平和工作动机 四．制订员工调整/核心岗位招聘计划
推动盘点项目
• 与老板沟通方案 • 与VP沟通实施要点 • 关注核心部门/岗位 • HR自己要明白评价标准/推动评价标准落地 • 勤汇报
• 标准开发
• 评审小组评价
• 面谈
设计评估标准和机制
• 专业能力=专业知识+工具+关键行为 • 建立标准 – 等级划分 – 关键知识和行为标准 – 业务部门主导编制 • 设计评估机制 – 专业能力评审机制 – 评审小组 – 评价规则：证据
与业务部门经理配合实施评价
• 协同设定等级 • 协同设计标准 • 实施评价 • 冲突处理（经理的护犊子情节）
如何做年度人力资源盘点
人力资源盘点要盘什么？
• 性别/年龄/学历？ • 各部门人员比例？
• 年终考评？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• 人力资源部工作总结？
老板眼中的人力资源盘点
• 业绩能不能实现？
• 现有干部的实际水平到底如何？
• 哪些人该晋升？该加薪？哪些人该淘汰？
• 要引进哪些关键人才？
• 怎么综合评价一个人？
目录
一．通过年度人力资源盘点实现业绩
－－杰克.韦尔奇
前通用电气董事长、首席执行官
明确核心岗位招聘计划
• 哪些岗位？ • 从哪里找？
• 给多少钱？
• 来了之后怎么用？ • 如果现有岗位还有人在，怎么办？
与业务部门总监/总经理沟通
• 从业绩实现角度 • 不要当面直接指出部门人员能力的不足（部门总监的面 子），要让他自己说 • 和老板沟通每个部门的问题和你的建议 • 让老板去和部门经理沟通
•业绩预测与 分解 •核心岗位梳 理
人力资源盘点的四个维度
个人专业水平如何？能 否匹配岗位等级要求？
能力
实际完成业 绩如何？从 数量到结果!
业绩
工作动机
能不能全力 以赴工作？ 个人兴趣与 职业发展是 否匹配？
最底层：价值观评价 个人是否高度认同并遵守公司核心价 值观
设计盘点表
• 价值观评价/盘点 • 能力/岗位等级匹配盘点 • 人格匹配/工作动机盘点
三种员工（优秀/达标/不达标） 处理
• 优秀：表彰/标杆/事件挖掘 • 达标：鼓励/团队建设 • 不达标：快速提升/干掉
“通用电气（GE）的领导者必须 懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好 的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，
让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者
还必须下定决心，永远以人道的方式，换 掉那最后10％的人，并且每年都要做。只 有如此，真正的经营才会产生，才会兴 盛。”
专业等级 个人素质（可 人格匹配 岗位工作经 工作动机 提升潜力） 验 在岗 序 岗位 个人 建议 员工 个人 岗位要 个人 个人实际情 岗位 号 名称 岗位 个人 实际 姓名 岗位要求 岗位要求 水平 求 特质 况 要求 水平 要求 情况 职能-人力资源部 组织能力/ 策划能力/ 助人/ 一般，需要 培训 成就 主动性要求 1 A 三级 1.5级 沟通协调 较差 成就导 激发（可激 5年 1年 调整 主管 感差 高 能力/讲师 向 发） 评估能力
• 没有结果的过程是垃圾 • 没有过程的结果是放屁
摘自淘宝企业文化
一评价结果：没结果的员工只是磨洋工
二评价效果：没效果的员工只是挣工资
设计基于三种类型（管理/销售/ 非销售类）人员的评估维度
01 销售人员
看业绩，但更要看底层的 客户数量/质量/线索获取/ 客户关系
03 管理人员
团队业绩就是管理者业绩 ，同时要评价团队业绩获 取的方式
02 非销售人员
核心项目完成情况/实际效 果/内部客户关联度评价
年度业绩评估方法
• 销售：业绩对比/年度业务计划编写与评估 • 非销售/管理人员：述职/360评价 • 保证有效性： – 用excel/不用ppt – 成立专门评价小组（客观/公正） – 数据说话 – 预防“假性业绩”
业绩评估结果的三个等级
评估公司业绩目标与核心岗位配 置
• 研究标杆公司 • 分解业绩目标 • 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略 • 找到核心岗位 • 设计核心岗位要求
目录
一．通过年度人力资源盘点实现业绩
二．评估业绩与价值观 三．评估员工专业能力水平和工作动机 四．制订员工调整/核心岗位招聘计划
基于实际成果和效果的业绩评价
达到目的是关键！做好了是你的本职工作！
设计人力资源策略和工作计划
• 聚焦核心问题 • 不超过三项策略和重点
• 聚焦最短短板/最大业务部门/中层管理
• 做透是关键
业绩与价值观评估结果的员工分 类及处理
小白兔
业绩
猎犬
？
野狗
价值观
目录
一．通过年度人力资源盘点实现业绩
二．评估业绩与价值观 三．评估员工专业能力水平和工作动机 四．制订员工调整/核心岗位招聘计划
两种评估员工专业能力水平的方式
任职资格版
简易版
• 专业划分/等级设定
• • • •
主管评价 简单评审标准 背对背评价 面谈
二．评估业绩与价值观 三．评估员工专业能力水平和工作动机 四．制订员工调整/核心岗位招聘计划
人力资源盘点的三个核心
• 业绩能否落地实现！ • 现有人力资源状况能否满足业绩实现？
• 人力资源部应匹配的工作重点和策略是什么？
有效实施盘点的三个步骤
•设计人力资 源策略 •编制人力资 源计划
•现有人力资 源能力盘点 •人力资源现 状评估
优秀 远远超出平均业绩水平/未来年度预期 业绩优秀 及格 达到平均线/不好不坏/有明显业绩
述职
360
数据稽核 面谈核实
不及格 平均线以下/没有达到预期目标
设计基于核心价值观的评估机制
• 价值观评价比业绩还可怕！ • 不好业绩可以追赶，但价值观出了问题，后果不堪设想 • 前提是：公司有没有明确的价值观！有没有明确的要求 • 评价机制：主管评价/随时评价/综合评价 • 案例：阿里巴巴的价值观评价