第十章激励.pptx
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一起来 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内
部各部门的协调统一
第二节 激励理论
几种代表性的激励理论
需要层次论
双因素理论
内容型激励理论
成就需要激励理论
期望理论 波特-劳勒模型
过程型激励理论
公平理论
强化理论 归因理论
行为改造型激励理论
一、内容型激励理论
(一)需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出
(二)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的
绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
(二)双因素理论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
1、保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。 如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、 工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面 满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积 极性。
2、激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的： 工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。
期望值－－他可能的反应是：
A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去 年再卖力一点，是能做到的。
B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了， 要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！
激励力
A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好 努力！
B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找 出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无 能为力。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较 高层次需要才发挥对人 行为的推动作用（低层 次需要并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
需要层次理论与管理措施相关表
需要的层次
自我实现的 需要 尊重的需要
1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失 职业、财物等威胁方面的需要。 3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事 和睦相处、关系融洽的欲望。 4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受 人尊重两个方面。 5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能， 实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要， 是无止境的。
协谈制度、利润分配制度、团体活动制 度、互助金制度、娱乐制度、教育训练 制度 雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、 意外保险制度
薪水、健康的工作环境， 身体保健（医疗设备）、工作时间（休
来自百度文库
各种福利
息）、住宅设施、福利设备
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
(三)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50 年代提出的，认为人们在生理需要得到满 足以后，还有三种基本的激励需要，即： 成就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要 比较强烈。这一理论常用于主管人员的激 励。
二、过程型激励理论
(一)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
第十章 激励
第一节 激励概述
一、激励过程与激励模式
激励指的是人类活动的一种内心状态。它具有加强 和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
（一）激励过程
激励模式
反馈
需
要
行
要
求
动
反馈
满 足
紧
进
张
取
感
受
挫 防
范
二、激励的作用
激励有助于激发和调动员工的积极性 有助于将员工的个人目标与组织目标统
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
决策参与制度、提案制度、研究开发计 划、劳资会议
人事考核、晋升、表彰、奖励制度，选 拔进修制度、委员会参与制度
例：
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今 年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。 这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是 住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励 力：
效价－－销售员的可能的反应是： A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要 努力去争取。
B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我 一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么 吸引力！
双因素理论与需要层次理论的关系
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。
②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
③在不同国家、不同地区、不同时期、不同 阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的 大小；
效价(valence)：指目标对于满足个人 需要的价值；
期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。
②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
部各部门的协调统一
第二节 激励理论
几种代表性的激励理论
需要层次论
双因素理论
内容型激励理论
成就需要激励理论
期望理论 波特-劳勒模型
过程型激励理论
公平理论
强化理论 归因理论
行为改造型激励理论
一、内容型激励理论
(一)需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出
(二)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的
绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
(二)双因素理论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
1、保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。 如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、 工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面 满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积 极性。
2、激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的： 工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。
期望值－－他可能的反应是：
A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去 年再卖力一点，是能做到的。
B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了， 要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！
激励力
A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好 努力！
B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找 出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无 能为力。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较 高层次需要才发挥对人 行为的推动作用（低层 次需要并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
需要层次理论与管理措施相关表
需要的层次
自我实现的 需要 尊重的需要
1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失 职业、财物等威胁方面的需要。 3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事 和睦相处、关系融洽的欲望。 4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受 人尊重两个方面。 5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能， 实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要， 是无止境的。
协谈制度、利润分配制度、团体活动制 度、互助金制度、娱乐制度、教育训练 制度 雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、 意外保险制度
薪水、健康的工作环境， 身体保健（医疗设备）、工作时间（休
来自百度文库
各种福利
息）、住宅设施、福利设备
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
(三)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50 年代提出的，认为人们在生理需要得到满 足以后，还有三种基本的激励需要，即： 成就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要 比较强烈。这一理论常用于主管人员的激 励。
二、过程型激励理论
(一)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
第十章 激励
第一节 激励概述
一、激励过程与激励模式
激励指的是人类活动的一种内心状态。它具有加强 和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
（一）激励过程
激励模式
反馈
需
要
行
要
求
动
反馈
满 足
紧
进
张
取
感
受
挫 防
范
二、激励的作用
激励有助于激发和调动员工的积极性 有助于将员工的个人目标与组织目标统
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
决策参与制度、提案制度、研究开发计 划、劳资会议
人事考核、晋升、表彰、奖励制度，选 拔进修制度、委员会参与制度
例：
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今 年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。 这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是 住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励 力：
效价－－销售员的可能的反应是： A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要 努力去争取。
B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我 一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么 吸引力！
双因素理论与需要层次理论的关系
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。
②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
③在不同国家、不同地区、不同时期、不同 阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的 大小；
效价(valence)：指目标对于满足个人 需要的价值；
期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。
②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。