第七章 人力资源需求预测

第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
二、定量预测法
（四）相关因素预测方法
组织因素 日历年 1982 1988 1992 病人数/年 3000 2880 2800 劳动生产率 护士数/病人数 3/15 3/12 3/10 人力资源需求 正式护士人数 600 720 840
2000
1920
企业计划减少“法律事务、行政管理”人员。
【解读】

唐斌(翰威特咨询公司华北区副总经理)：从职位需求变化来看，2009年房
地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、
质量。这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受 到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售 人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。
人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建立多
元线性回归方程。
回归分析法例题

某全国性的手机分销企业2010年每月平均销 量为16万台，预计2011年销量增长10%，通过 回归分析，销量与人员数量的回归分析系数
为0.003574，则可以计算销售人员的编制。
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相关因素预测方法举例↑


4、新资本投资（设备、技术等）。
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
二、定量预测法 （一）回归分析法

一元线性回归预测法。一般只有在某一因素对人力
资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性 回归预测法。

多元线性回归法。多个主要因素（如时间、产量或 收入等）共同决定了企业人力资源需求量，它们与
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二、定量预测法
（三）比率分析法

比率分析法是以组织中以下两种因素的比率 为依据的：

一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的
数量等；

二是所需要的人力资源数量。
比率分析法举例

某高校2006年有在校生15 000人，师生比例为 1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工 作条件的改善，预计工作效率会提高5％。根 据需求预测的转换比率法，计算该校2007年 需要的教师人数。
第七章 人力资源需求预测
人力资源需求的影响因素
工作分析与人力资源需求
企业战略与人力资源需求
人力资源需求预测方法
第七章 人力资源需求预测 第一节 人力资源需求的影响因素
人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为生 产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。
宏观层面（企业外部）
经济环境 社会、政治和法律环境 劳动力市场
微观层面（企业内部）
企业战略 企业的经营状况（产品、产 量、效率等） 企业的管理水平和组织结构
技术进步
外部竞争者
现有人员的素质和流动情况
【数据】
数据解读
针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行 了调研。结果显示，30%的企业计划增加“市场营销”人员，20%的企业计划 增加“工程、质量管理”人员；而40%的企业计划减少“采购”人员，30%的
1997 322
1998Байду номын сангаас315
1999 361
2000 368
2001 438
2002 425
2003 502
2004 542
实际值
304
304
323
300
332
377
409
462
445
517
565
591
700 600 500 400 300 200 100 0 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 预测值 实际值
6、计划期内工作量波动； 7、变化的预算影响（成本）； 8、企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
一、定性预测法 （三）驱动因素预测法

1、产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数
量、完成的项目、交易等）； 2、所提供服务的变化（数量、质量、速度等）； 3、客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量 等）；
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法 一、定性预测法 （一）零基预测法

1、内涵。零基预测法是以现有员工数量为基
础来预测未来对员工的需求。零基预测法需
要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的 变化职位增加、变化或撤销。具有自身授权 层次和人员配置结构的当前组织，是开始进 行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。

采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境 下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需 求明显下降。
讨

论
你是某公司人力资源部门的主管，假 设行政部门的主管提出，明年要增加5 个行政专员，但是据你了解，根本就 不需要增加人员，这个时候你会怎么 去说服他？
二、定量预测法
（二）趋势外推法

趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上
表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方
法。

具体的做法是：将企业人力资源需求量作为
横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人 力资源需求曲线。
举例：趋势外推法
年份
预测值
1993 313
1994 318
1995 313
1996 326
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
一、定性预测法 （二）自下而上预测法 1、所需要的新职位；

2、要撤销的或不需要进行补充的职位； 3、现有职位的变化； 4、双重人员配置，预期的加班等； 5、预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目的时
间间隔等）；

第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
一、定性预测法 （一）零基预测法 2、步骤

第一步 分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较 大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；

第二步 准确预测出退休人员数量； 第三步 大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； 第四步 局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量； 第五步 第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修 正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。