第七章 人力资源需求预测
(优选)第七章人力资源需求分析
劳动力市场 可预测性高，影响大 企业的管理水平和组织结构
重要影响
技术进步 可预测性高，影响较大 现有人员的素质和流动情况
重要影响
外部竞争者 可预测性高，影响较大
数一数：本书多少次提到影响因素？
P34；p54；p112；p127
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
8
数据解读：经济形势对人力资源需求的影响
04 预测方法
01 影响因素
02 工作分析
人力资源需求：指企业按照自己03 企业战略
04 预测方法
5
人力资源需求预测：指根据组织的发 展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，对未来所需员工的类 型（含数量和质量）进行估计的活动。
01 影响因素
首先 其次 第三 最后
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
6
人力资源需求预测中的重点
• 预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;
• 预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;
• 应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性， 综合各方面做出选择；
增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、质量。这可能是因为开发商大量的开发项
目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场 营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。
•
采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
1
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。
通过对未来一段时间内企业的人力资源需求进行准确的预测，可以帮助企业合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，从而提高企业的竞争力。
本文将介绍几种常用的人力资源需求预测方法。
首先，人力资源需求预测的方法之一是趋势分析法。
趋势分析法是通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，找出人力资源需求的发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于企业发展比较稳定的情况下，可以通过对历史数据的分析来预测未来的人力资源需求。
其次，人力资源需求预测的方法之二是定量分析法。
定量分析法是通过对企业未来发展的规划和预期产量的分析，结合员工生产力和工作效率的数据，来预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于需要根据企业发展规划和预期产量来进行人力资源需求预测的情况下，可以通过对相关数据的定量分析来进行预测。
第三种方法是专家意见法。
专家意见法是通过邀请企业内外的专家学者，进行专家访谈和专家调研，收集专家们对未来人力资源需求的看法和预测，从而得出人力资源需求的预测结果。
这种方法适用于企业发展环境复杂多变的情况下，可以通过专家们的意见和看法来进行人力资源需求的预测。
最后，人力资源需求预测的方法之四是模型预测法。
模型预测法是通过建立数学模型，对企业未来的发展情况进行模拟和预测，从而得出人力资源需求的预测结果。
这种方法适用于需要进行复杂的数据分析和模拟的情况下，可以通过建立数学模型来进行人力资源需求的预测。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，通过合理的预测方法可以帮助企业做出准确的人力资源需求预测，从而合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，提高企业的竞争力。
不同的预测方法适用于不同的情况，企业可以根据自身的情况选择合适的预测方法来进行人力资源需求的预测。
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。
弄清这些概念的含义是很重要的。
下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。
该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。
但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。
（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。
人力资源需求预测(二)2024
人力资源需求预测（二）引言概述：人力资源需求预测是指通过分析和评估组织的发展趋势，预测未来一段时间内所需的人力资源量和能力，以便采取相应措施，满足组织的人力资源需求。
本文将从人力资源需求分析、人力资源计划、招聘策略、员工培训以及绩效评估等五个方面，对人力资源需求预测进行深入探讨。
人力资源需求分析：1. 综合评估组织的发展战略，了解未来业务规模和结构的变化趋势。
2. 分析现有人力资源的能力和数量，发现人力资源的短缺和过剩，进行人力资源供需匹配。
3. 考虑外部环境的变化，如经济发展、政策变化等因素对人力资源需求的影响。
4. 通过员工调研和沟通，了解员工的离职意愿和转岗愿望，预测员工流动的情况。
人力资源计划：1. 根据人力资源需求分析的结果，制定适应组织发展的人力资源目标。
2. 确定具体的人力资源计划，包括员工招聘、培训和开发、绩效管理等方面。
3. 制定人力资源的时间表，明确各项计划的实施时机和时间节点。
4. 考虑人力资源预算，合理分配人力资源的投入和支出。
招聘策略：1. 根据人力资源需求分析，确定所需人才的背景、技能和经验要求。
2. 制定招聘渠道和方式，并制定招聘广告和宣传材料。
3. 使用招聘筛选工具，如笔试、面试、能力测试等，筛选符合组织要求的候选人。
4. 进行背景调查和参考调查，确保招聘人员的真实性和合适性。
5. 提供良好的面试体验，通过建立积极的候选人关系，吸引优秀人才加入组织。
员工培训：1. 根据人力资源计划，确定所需培训和开发的内容和目标。
2. 设计培训计划和培训课程，包括内部培训、外部培训和网络培训等形式。
3. 配置培训资源和设施，如培训教室、培训师资和培训资料等。
4. 进行培训评估，收集反馈意见和效果评估，优化培训和开发方案。
5. 提供员工发展机会和职业规划，激发员工的积极性和学习动力。
绩效评估：1. 建立合理的绩效评估体系，包括目标设定、绩效评价和绩效奖励等要素。
2. 对员工的工作表现进行绩效评估，定期进行绩效考核和面谈，提供反馈和改进建议。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
第七章 人力资源需求预测
从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。 驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据 这些因素预测人力资源需求。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；
（3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化
这种方法的适用性 如何？
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数据进行预 测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。
• 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预测时比较有
价值。适合作短期预测。
（二）回归分析法
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度
年份 1995 1996 1997 企业员工总数 10890 10067 8900 技术生产工人数量 7741 7116 6250 技术生产工人所占比例 71.08 70.69 70.22
1998
1999 2000 2001 2002 2003 2004
8602
9026 8236 8109 7738 7621 7325
Y---因变量 X1---自变量一（影响人力资源需求的因素）； X2---自变量二；
Xn---自变量n; a0,a1,a2,a3,· · · an---回归系数
统计检验： 1、拟合优度（R2)
检验回归方程能解释的变差的比例。
2、回归方程的显著性检验（F检验）
自变量对因变量的解释程度。
3、回归系数的显著性检验（T检验）
第七章 人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测人力资源作为企业最重要的资源之一，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
为了做好人力资源的配置，企业需要进行人力资源需求预测，以便合理安排招聘和培训计划，确保企业的人力资源供需平衡。
本文将探讨人力资源需求预测的概念、重要性以及预测方法等相关内容。
一、人力资源需求预测的概念与重要性1. 人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指通过对内外部环境的分析，结合企业战略目标和发展需求，对未来一段时间内所需人力资源数量进行科学合理的估计和预测。
通过合理的预测，企业能够在不同的环境条件下灵活调整和配置人力资源，更好地适应市场需求和企业发展需要。
2. 人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要组成部分，具有以下重要性：首先，人力资源需求预测能够帮助企业把握人才市场的动态变化，避免因招聘不及时或过度招聘导致的人力资源浪费和效益不高的问题。
其次，人力资源需求预测有助于企业规划和实施人力资源战略，提前预测出人才供需矛盾，为企业的发展提供稳定的人才支持。
最后，人力资源需求预测可以为企业提供科学的员工培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和生产效率。
二、人力资源需求预测的方法1. 基于历史数据的趋势预测法基于历史数据的趋势预测法是一种常用的人力资源需求预测方法。
通过对过去一段时间内企业的人力资源需求数据进行分析，找出其变化趋势，并将该趋势延伸到未来一段时间内，从而得出预测结果。
2. 调查问卷法调查问卷法是一种主观预测方法，通过向企业内部员工和外部专家发放调查问卷，了解他们对未来人力资源需求的预期和看法。
通过对问卷结果的统计和分析，得出人力资源需求的预测结果。
3. 专家访谈法专家访谈法是一种主观预测方法，通过与企业内外的专家进行面对面的访谈，获取他们对未来人力资源需求的专业意见和预测。
通过对专家访谈结果的整理和分析，得出人力资源需求的预测结果。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法在人力资源管理中，人力资源需求预测是非常重要的一环。
它可以帮助企业有效地规划人力资源，合理安排员工的数量和结构，从而提高企业的生产效率和竞争力。
那么，如何进行人力资源需求预测呢？下面我们将介绍一些常用的方法。
首先，人力资源需求预测的方法之一是定量分析法。
这种方法通过对历史数据的分析，结合未来业务发展的预期，来预测未来的人力资源需求。
定量分析法可以采用时间序列分析、回归分析等统计方法，通过对各种因素的量化分析，来得出未来的人力资源需求量。
这种方法的优点是科学、客观，但也需要大量的数据支持和专业的统计分析技术。
其次，人力资源需求预测的方法之二是定性分析法。
这种方法是基于专家判断和经验的预测方法，通过对市场环境、行业发展趋势等因素进行综合分析，来预测未来的人力资源需求。
定性分析法的优点是能够综合考虑各种定性因素，对未来的人力资源需求进行全面的分析，但也容易受主观因素的影响，需要具有丰富经验和专业知识的专家来进行判断。
此外，人力资源需求预测的方法之三是趋势分析法。
这种方法是通过对市场趋势、行业发展趋势等因素进行分析，来预测未来的人力资源需求。
趋势分析法可以通过对市场需求、企业发展等方面的趋势进行分析，来预测未来的人力资源需求。
这种方法的优点是能够及时捕捉市场和行业的变化趋势，对未来的人力资源需求进行准确的预测，但也需要对市场和行业有较深的了解和敏锐的洞察力。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一环，它可以帮助企业合理规划人力资源，提高生产效率和竞争力。
在进行人力资源需求预测时，可以采用定量分析法、定性分析法和趋势分析法等多种方法，结合实际情况进行综合分析，从而得出准确的预测结果，为企业的发展提供有力支持。
人力资源需求预测
定量预测
趋势预测法
趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势 预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节 波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下：
(1)散点图分析法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企 业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来 业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量，同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑的曲线， 从该曲线可以估计出未来的变化趋势。
经验预测法
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的 经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等 等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。
分合性预测法
分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各 个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此 基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
影响因素
外部环境因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化。 内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。
注意事项
首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况； 其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的； 第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择； 最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。 人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。在明确组织雇员（包括一线员工和 管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人 力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
第七章 人力资源需求分析(赵曙明)
04 预测方法
26
趋势外推法
定 量 预 测 法
• 趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情 况下才使用的方法。 • 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标 轴上直接绘出人力资源需求曲线。
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
27
举例：趋势外推法
一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等； 二是所需要的人力资源数量。 定 量 预 测 法
• 第二步 准确预测出退休人员数量；
• 第三步 大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； • 第四步 局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；
• 第五步 第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员
数量即是未来的人员需求。
01 影响因素 02 工作分析 过渡页 TRANSITION PAGE
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
25
回归分析案例
某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。经过长 期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生 产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的
国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，
1.零基预算：零基预算是在制定本年度的预算时，不依据上年度的预算是否增减，而是一切重新开始，对现 在企业或公司的现状和所处的情况加以分析，计划今后企业或公司的支出。零基预算的基本精神是在每一个 预算年度，对每项费用都予以重新检查，而且必须以目前公司的需求和发展情况作为检查的基础。 2.零基生产：零基生产即首先必须假设企业或公司的资源不变，包括工厂设备与人员技能仍然未变，然后决 定要开始生产何种产品。 3.零基行销：零基行销是对企业或公司的行销策略进行检查，不是以过去的行销计划作为参考，而是以目前 的生产计划作为基础。“零基”的目的，就是通过这种“重新开始”的思考、讨论、选择，使企业或公司抛 弃陈腐的观念，获得新的生机。 4.零基工作分配：零基工作分配是指企业或公司应该每年度都必须对员工的职责做一次全面性的检查，在实 施这项工作分配的检查时，要想达到有效，就要以“零基”的途径来检查和审核员工的职责。
人力资源需求预测内容及方法
零基预测法是以组织现有员工数量为根底来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置那么不会自动补充人。因此，必须进行人力资源需求分析，以确定是否有必要补充人。但需要设立新职位时，也要进行同样的分析。这种分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析。
8.
该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。驱动因素预测法的步骤是：一、寻找驱动因素，包括产量方面的变化〔收入、生产或销售的单位或数量、完成的工程、交易等〕，所提供的效劳的数量、质量、速度等的变化，客户关系方面的变化〔规模、时间长短、质量〕，新资本的投资〔设备、技术等〕；二、分析驱动因素与人力资源需求之间的关系；三、预测驱动因素的变动；四、根据预测的驱动因素的影响，预测人力资源的需求。
幂函数预测模型。该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系，其具体公式为：R(t)=atb，式中R(t)为t年的员工人数，a，b为模型参数。a，b的值由员工人数历史数据确定，用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。
罗吉斯特预测模型。即企业根据员工人数的历史数据做散点图，假设变化趋势符合罗吉斯特增长曲线的特征，就可以使用该预测模型。其具体公式为：1/G(t)=k + abt。式中G(t)为t年的员工总数，k、a、b的值用逻辑增长曲线模型算出。
未来每年所需员工数=未来每年工作量/每年每位员工所能完成的工作量
=未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数
因此，工作负荷法的关键局部是正确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷。当企业所处的环境、劳动生产率增长比拟稳定的时候，这种预测方法就比拟方便，预测效果也比拟好。
4.
劳动定额法又称比率分析法。
人力资源需求预测
总结词
基于生产计划和工艺流程
详细描述
该制造企业根据生产计划和工艺流程，分析 各个生产环节所需的人员数量和技能要求， 从而预测人力资源需求。企业还定期对生产 流程进行优化，提高生产效率，减少人力资 源浪费。
案例三：某金融企业的人力资源需求预测
总结词
考虑业务发展与风险控制
详细描述
该金融企业在预测人力资源需求时，不仅考 虑业务发展对人力资源的需求，还充分考虑 风险控制的要求。通过对市场环境、政策法 规等因素的分析，预测未来风险控制岗位的
德尔菲法
通过匿名方式征询专家意见，经过多 轮反馈，使专家意见趋于一致，最后 得出预测结果。
客观预测法
趋势分析法
根据企业历史人力资源需求数据，通过回归分析等方法预测 未来需求。
比例分析法
根据企业业务量、销售额等指标，通过比例关系预测人力资 源需求。
数学模型预测法
多元回归模型
利用多个自变量对因变量进行回归分析，建立人力资源需求与相关因素之间的 数量关系模型。
时间序列模型
利用时间序列数据，通过建立数学模型来分析人力资源需求的动态变化规律。
03
人力资源需求的影响因素
企业战略
企业战略目标
企业的战略目标决定了其业务规 模和方向，从而影响人力资源需 求。例如，扩大市场份额、多元 化经营等战略可能需要更多的人
力资源。
组织结构调整
企业战略可能涉及组织结构的调 整，如合并、拆分、成立新部门 等，这些变化直接影响人力资源
目的
帮助企业提前了解人力资源需求 状况，制定相应的人力资源计划 ，确保企业人力资源的合理配置 ，满足业务发展需要。
预测的重要性
提高企业战略规划能力
优化人力资源配置
人力资源需求预测方法(ppt 41页)
22
例题
西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ：
年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 度 人 数 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620
试预测今后第三年、第五年所需的人数。
23
解题
年度是变量X，人数是变量Y 根据公式
a=∑Y/n—b∑X/n b=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]
W是当今人均福利； O是当今人均其他支出；
α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；
T是预测年限。
这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约 束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。
14
例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万 元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金 是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他 支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年增 加5%，试预测3年后需要的人力资源。
13
7.4.2 定量预测法
（2）成本分析预测法
这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。
其计算公式为： NHR
TB
(S BN W O) (1 % T )
其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；
TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额；
ch-7-人力资源需求预测
26
定量预测法
四、计算机模拟预测法
计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最复杂也是最精 确的一种方法。
主要在电脑模拟的虚幻环境中，对组织可能面临的外部环 境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来需求 的人力资源配置方案。
人力资源需求：企业按照自己的发展规划，为生产一定量 的产品和服务而需要招聘的员工数量和质量。
人力资源需求预测：依据组织的发展前景、组织能力和岗 位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（数 量、质量）进行估计的活动。人力资源预测是人力资源规 划中非常重要而又难度很大的环节。
人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容， 是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础。
5
第一节 人力资源需求的影响因素
宏观层面（企业外部）
微观层面（企业内部）
经济环境
企业战略
社会、政治和法律环境 企业的经营状况（产品、产量、效率等）
劳动力市场
企业的管理水平和组织结构
技术进步
现有人员的素质和流动情况
外部竞争者
人力资源需求的影响因素 6
第一节 人力资源需求的影响因素
一、宏观层面
1. 经济环境：国家或地区、行业、世界的经济状况。经济转 型过程。
25
定量预测法
三、比率分析法
是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未
来的业务量预测出人力资源的需求，即
所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率
如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：
第7章 人力资源需求预测
（三）德尔Leabharlann 法 步骤： 第一，整理相关背景资料并设计调查问卷，明确列出需 要专家们回答的问题 第二，将第一步中的资料发给专家，由其对问题进行判 断和预测，并说明理由 第三，由中间人收回问卷，统计汇总专家们的预测结构 和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮 预测 第四，再由中间人收回问卷，对第二轮预测的结果和意 见进行统计汇总，接着进行下一轮预测 第五，经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时 就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。
第七章 人力资源需求预测
本章重点及关键词
影响因素 与企业战略的整合 预测方法
内容提要
第一节 第二节 第三节 第四节 人力资源需求的影响因素 工作分析与人力资源需求 企业战略与人力资源需求 人力资源需求预测方法
第一节 人力资源需求的影响因素
宏观层面（企业外部）
经济环境 社会、政治和法律环境 劳动力市场 技术市场 外部竞争者
二、企业战略与人力资源需求
战略框架 外部因素 企业目标 新技术 未来组织 人力资源需求： 数量 质量 预计 未来人才的供给 实施与实现
改善人员 配置的机会
未来人员 需求和计划
三、企业资源需求与企业战略的整合
战略分析
建立联系 经营目标
战略陈述
战略实施
阐明业绩期望和未来管 预期目标的实现 理的方法 过程 组织变革、学习 与发展 人员战略配置 实施HRM，按要 求合理配置人员
预测某医院明年所需的护士数量
设病床数为x，护士数 为y，二者的线性关系 为：
y a bx
n
b n( xy ) x y n( x 2 ) ( x ) 2
y x a b n
第 7 章 人力资源需求预测
量要求,而对外部环境的研究和企业状况的分析则能发
现企业可以利用的外部资源,两者结合最终影响企业的
人力资源规划。
人力资源规划是指对人力资源的需求和这种需
求得以满足的可行性进行分析和确定的过程。
进行人力资源需求预测的目的就是保证实现企
业目标所需要的各种人才。
人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求
得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人
力资源规划的目的是保证实现企业的各种目标
所需的人才。因此,企业战略是制定包括人力
资源需求在内的人力资源规划的目标和基础。
战略分析
战略陈述
战略实施
建立联系
阐明业绩期望和未来管理
的方法
经营目标
SWOT
分析
价值观与指导原则,经营任
出口基地,广西千亿元产业基地。在广西、广东、福建、江苏、安徽、
山东、湖北、四川、辽宁、重庆等地均有产业布局。
玉柴集团属于高新技术企业,其快速发展离不开玉柴人的共同努
力。玉柴集团深刻地认识到：公司发展的关键在于人才,因此在玉
柴集团有着一套合理有效的人力资源管理政策。目前,集团核心业
务包括柴油发动机、工程机械、汽车零部件、汽车化工、物流机电
主要在电脑模拟的虚拟环境中,对组织可能面临的外部环境
的变化及自身的复杂动态进行分析,从而得到未来需求的人
力资源配置方案。随着信息技术的广泛应用和计算机的普及,
这种方法将会得到普遍应用。
这一分析方法的重要价值在于为可能的人员配置目标确
定可能的人员配置水平,而不在于其精确性。包括回归分析、
数学模型等在内的定量分析可以改变对生产、销售及其他经
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第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法 一、定性预测法 （一）零基预测法
1、内涵。零基预测法是以现有员工数量为基
础来预测未来对员工的需求。零基预测法需
要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的 变化职位增加、变化或撤销。具有自身授权 层次和人员配置结构的当前组织，是开始进 行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。
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相关因素预测方法举例↑
采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境 下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需 求明显下降。
讨
论
你是某公司人力资源部门的主管，假 设行政部门的主管提出，明年要增加5 个行政专员，但是据你了解，根本就 不需要增加人员，这个时候你会怎么 去说服他？
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
一、定性预测法 （一）零基预测法 2、步骤
第一步 分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较 大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；
第二步 准确预测出退休人员数量； 第三步 大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； 第四步 局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量； 第五步 第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修 正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
二、定量预测法
（三）比率分析法
比率分析法是以组织中以下两种因素的比率 为依据的：
一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的
数量等；
二是所需要的人力资源数量。
比率分析法举例
某高校2006年有在校生15 000人，师生比例为 1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工 作条件的改善，预计工作效率会提高5％。根 据需求预测的转换比率法，计算该校2007年 需要的教师人数。
企业计划减少“法律事务、行政管理”人员。
【解读】
唐斌(翰威特咨询公司华北区副总经理)：从职位需求变化来看，2009年房
地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、
质量。这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受 到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售 人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
二、定量预测法
（四）相关因素预测方法
组织因素 日历年 1982 1988 1992 病人数/年 3000 2880 2800 劳动生产率 护士数/病人数 3/15 3/12 3/10 人力资源需求 正式护士人数 600 720 840
2000
1920
6、计划期内工作量波动； 7、变化的预算影响（成本）； 8、企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
一、定性预测法 （三）驱动因素预测法
1、产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数
量、完成的项目、交易等）； 2、所提供服务的变化（数量、质量、速度等）； 3、客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量 等）；
第七章 人力资源需求预测
人力资源需求的影响因素
工作分析与人力资源需求
企业战略与人力资源需求
人力资源需求预测方法
第七章 人力资源需求预测 第一节 人力资源需求的影响因素
人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为生 产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。
宏观层面（企业外部）
经济环境 社会、政治和法律环境 劳动力市场
二、定量预测法
（二）趋势外推法
趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上
表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方
法。
具体的做法是：将企业人力资源需求量作为
横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人 力资源需求曲线。
举例：趋势外推法
年份
预测值
1993 313
1994 318
1995 313
1996 326
1997 322
1998 315
1999 361
2000 368
2001 438
2002 425
2003 502
2004 542实际值3来自4304323
300
332
377
409
462
445
517
565
591
700 600 500 400 300 200 100 0 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 预测值 实际值
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
一、定性预测法 （二）自下而上预测法 1、所需要的新职位；
2、要撤销的或不需要进行补充的职位； 3、现有职位的变化； 4、双重人员配置，预期的加班等； 5、预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目的时
间间隔等）；
人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建立多
元线性回归方程。
回归分析法例题
某全国性的手机分销企业2010年每月平均销 量为16万台，预计2011年销量增长10%，通过 回归分析，销量与人员数量的回归分析系数
为0.003574，则可以计算销售人员的编制。
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
4、新资本投资（设备、技术等）。
第七章 人力资源需求预测 第三节 人力资源需求预测方法
二、定量预测法 （一）回归分析法
一元线性回归预测法。一般只有在某一因素对人力
资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性 回归预测法。
多元线性回归法。多个主要因素（如时间、产量或 收入等）共同决定了企业人力资源需求量，它们与
微观层面（企业内部）
企业战略 企业的经营状况（产品、产 量、效率等） 企业的管理水平和组织结构
技术进步
外部竞争者
现有人员的素质和流动情况
【数据】
数据解读
针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行 了调研。结果显示，30%的企业计划增加“市场营销”人员，20%的企业计划 增加“工程、质量管理”人员；而40%的企业计划减少“采购”人员，30%的