华为绩效考核流程.ppt
华为的绩效管理课件
组织绩效提升
5-10%
75-85%
DC
B B+
不可接受 较低贡献者 扎实 优秀贡献者
绩效待改进 贡献者
10-15%
A
杰出贡献者
华为的绩效管理
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评什么——全面评价个人绩效
个人绩效是指在组织绩效目标实现中，基于所承担的岗位职责而体现出来的责任
பைடு நூலகம்
结果。
华为的绩效管理
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目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
华为的绩效管理
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为什么要做绩效反馈？
绩效反馈是主管与员工基于绩效事实的双向沟通。目的是让员工感知到公 司对其绩效评价是客观公正的，使绩效评价结果对员工未来的绩效表现产 生积极影响，让绩效管理真正起到提升员工绩效和达成组织目标的作用， 具体如下： ➢ 强化员工对自身绩效的责任，为员工在团队中的相对表现提供客观的 反馈； ➢ 保证员工对公司绩效评价客观公正的感知； ➢ 鼓励员工好的绩效行为持续出现； ➢ 澄清员工需要改进的领域以及改进的方向； ➢ 激励员工持续成长，并在新的绩效管理周期承担更大责任。
华为的绩效管理
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绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价
- 目标分解 - 设定目标 - 签署PBC
目标制定
- 日常辅导 - 中期回顾 - PBC刷新
绩效辅导 - 关键事件记录
PBC
- 反馈面谈
- 低绩效员工管理 绩效反馈
- 绩效投诉 - 结果应用
绩效评价
- 员工自评 - 直接主管评价 - 集体评议 - 结果公示
字节跳动华为阿里的绩效考核体系(PPT 45页)
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
年度考核
培训需求分析 基本工资调整 奖金发放
为保证绩效考核的连续性，在年初设定绩效指标的时限时，可以考虑延伸到下一年度的第一季度。 对于绩效考核的周期，没有固定的长短，只要认为合适，随时都可以进行。
华为高层人员考核机制
述职+KPI考核
采用年终（年中）述职的方式，全面检查上 一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一 年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部 门达成KPI的策略与措施.
06 耐心与坚定
3-5个指标
由员工参与制 定的OKR应占 50%左右
如果大环境发 生变化，即时 修改甚至放弃
兼具挑战性和 可行性
鼓励员工勇于 承担风险
一个组织通常 需要4-5个季度 才能适应
典型的OKR时间轴
针对全年及第一季度 OKR进行头脑风暴
讨论、沟通团队第一 层面第一季度的OKR
员工分享第一 季度OKR
绩效目标
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
绩效辅导
PBC绩效循环
绩效反馈
高层管理者绩效考核 中层管理者绩效考核 基层员工绩效考核
绩效评价
结果应用
KPIs在管理体系循环中的应用
KPIs建立基于： •愿景 •战略 •业务发展计划 •财务预算的绩效目标
KPIs提供了行动的基础： •流程 •职务描述 •组织架构
字节跳动OKR结果应用
01 重新定级定薪
02 奖惩透明
03 制定挑战性目标
字节跳动的员工将每一次绩效考核都看做 一次新的招聘，原因是公司的绩效考核结 果可以充分应用到职位评级和薪酬涨跌。 这完全依托于充分透明的OKR，员工都能 非常清楚的知道，自己和他人是如何支持 公司发展的，对公司的贡献度是多少。基 于此形成的“能上能下、能进能出”的职 位发展机制，可以为每个人提供相对更为 公平的发展平台。
《绩效管理华为篇》课件
华为的绩效管理流程包括目标制 定、计划执行、结果评估和反馈 沟通等阶段。
绩效管理体系的工具和方法
华为使用KPI、360度考核和绩效 改进计划等工具和方法来管理绩 效。
三、华为核和绩效业绩考核，考核标准基于岗位职责和工作目标。
2 指标和权重
华为根据不同岗位的职责和工作目标，设定相应的考核指标和权重。
《绩效管理华为篇》PPT 课件
通过本PPT课件了解华为的绩效管理系统，包括绩效管理概述、华为的绩效管 理体系、绩效考核制度、绩效管理实践、绩效管理的发展趋势和挑战。
一、绩效管理概述
绩效管理定义
绩效管理是指通过制定明确的目标，评估员工的工作表现，并进行持续的反馈和发展，以提 高组织绩效和员工发展的管理过程。
未来展望
展望绩效管理的未来发展， 包括技术应用、人才培养和 组织文化等方面的变革。
启示和建议
总结绩效管理的经验教训， 提出其他组织在实施绩效管 理时应注意的启示和建议。
3 评定和反馈
华为通过定期的绩效评估和个人反馈，对员工的工作表现进行评定和指导。
四、华为的绩效管理实践
1
华为的绩效管理案例
通过具体案例介绍，展示华为在绩效管理方面的成功经验和最佳实践。
2
华为的绩效管理成果
分享华为通过绩效管理取得的业绩提升和人力资源发展的成果。
3
华为的绩效管理启示
总结华为的绩效管理实践，提供其他组织借鉴和学习的启示。
五、绩效管理的发展趋势和挑战
发展历程
绩效管理经历了从传统的绩效 考核到绩效管理，再到现代化 的绩效驱动过程的演变。
发展趋势
绩效管理将越来越注重员工的 发展和激励，以及组织整体的 绩效和可持续发展。
面临的挑战
华为绩效与薪酬管理(共55张PPT)
➢ 绩效辅导阶段
• 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理 的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的最重要的方式 。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
化是华为最具特色的企业文化。 华为绩效考评的内容包括五个方面:工作态度、工作能力、工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。
华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。 华为还联系了许多餐厅、酒店、影院等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增加了自豪感和归属感，能够更努力的工作
指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比
丰在富华人 为们看•的来沟，任通绩和效正生计活划非，是提绩说升效工管：作理效的发率起展点，中是绩的效管企理最业为重犹要如的环一节，只参与饥和承饿诺是的制野定绩狼效计。划的狼前提有，绩最效显计划著是管的理者三和员大工之间的事 情设。立目的：作特为反性映公，司整一体组是织增敏幅锐和市的场占嗅有率觉提高，的主二要是标准不。 屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进 （员1工）的绩福效利管全理攻部促货进精币绩化效神。改，进 三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须 一般在出差回具来后备报销狼时领的取。这三个特性。
• 销售部门应明确本部门的的KPI,在进行绩效考评时要以KPI为核 心，提高公司的核心竞争力。销售部门的KPI主要分为五个方面：
（1）指标名称：销售额增长率
• 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径 计算的销售额增长率
华为绩效管理制度ppt 华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理制度ppt 华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数： 50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号目录第一章总则 3 第二章绩效管理与绩效考核的程序 4 第三章考核结果的应用 8 第四章附则 15 附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表 16 附表二：部门（季、年度）绩效评价表 19 附表三：工作行为与态度考核 22 工作行为与态度考核评分标准 27 评价标准 31 附表四：管理行为与管理能力考核 34 附表五：目标任务指导书 36 附表六：行为指导记录 38 附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表 39 附件二：人力资源部xx年第一季度绩效评价表 42 附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法 1 一、目的： 1 二、定义： 1 三、不良事故的监督与预防： 1 四、不良事故的查处程序及处罚规定： 2 五、不良事故的名称与判定： 2 第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
华为绩效管理（内部剧透）.ppt
华为绩效管理（内部剧透）.ppt▪来源：乔诺之声（ID：geonol）“华为公司发展到今天，我自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上我没有犯大的错误。
”任正非认为，“企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。
企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。
价值分配系统必须合理，使那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。
”要做好价值的分配，就必须要评价好谁创造了多少价值，这是很难衡量和评定的。
华为是怎么做的呢？今天就帮大家整理了华为绩效激励管理的方法、工具、案例。
以下PPT内容，来自华为公司原人力资源部长和华为原薪酬管理专家，是真正来自华为内部的核心干货，建议每一位负责企业绩效管理的朋友收藏借鉴。
1、顶层逻辑篇2、价值创造篇3、价值评价篇4、价值分配篇以上PPT内容，来自华为公司原销售与服务体系人力资源部部长和华为公司原薪酬专家，是真正来自华为内部的真实核心干货。
两位老华为分别有22年和20年华为工作经历，既有业务一线的业务敏感，又有集团层面的政策高度，对于推动公司层面的绩效与薪酬变革有着丰富的实战经验。
对于华为的绩效激励管理体系，我想最有发言权的，就是亲身操盘过华为绩效激励体系的人。
如果有了方法、工具和案例的精华PPT，还不知如何落地，欢迎团队一起到《绩效企业家训战班》实战解决，由以上两位华为前高管亲自辅导。
8月16-18日·上海3天2夜训战营三位专家 6家企业，每位专家深度辅导2家企业边学习，边研讨，边评审系统性打通价值创造、评价、分配机制设计报名入口本次训战解决6大激励痛点01 组织缺乏活力：各部门是“铁路警察，各管一段”，不对公司最终经营成果负责；02 价值定位偏差：营销部门只考核短期财务结果，研发部门只考核项目进度等过程指标，职能部门只考核基本职责，没有硝烟味；03 考核没有差异化：没有看到业务特性与现实发展阶段，考核激励方案一刀切；04 缺失工资包机制：薪酬支付压力巨大，员工效率低下，员工规模增速大于业务增速；05 缺失奖金包机制：“吃大锅饭”，奖金是事后“授予”，没有激励员工多挣钱；06 缺失战略预算：没有区分经营预算和战略预算，中长期战略业务投入不足。
【华为绩效管理与绩效考核制度】华为绩效管理制度ppt
【华为绩效管理与绩效考核制度】华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数：50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号目录第一章总则3 第二章绩效管理与绩效考核的程序 4 第三章考核结果的应用8 第四章附则15 附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表16 附表二：部门（季、年度）绩效评价表19 附表三：工作行为与态度考核22 工作行为与态度考核评分标准27 评价标准31 附表四：管理行为与管理能力考核34 附表五：目标任务指导书36 附表六：行为指导记录38 附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表39 附件二：人力资源部2002年第一季度绩效评价表42 附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法1 一、目的：1 二、定义：1 三、不良事故的监督与预防：1 四、不良事故的查处程序及处罚规定：2 五、不良事故的名称与判定：2 第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
华为公司绩效管理制度课件精选.pdf
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核绩效面谈制定绩效改进计第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
《华为绩效模式》课件
绩效改进计划
针对员工的不足之处，制定个人发展计划 ，提供培训和辅导资源，帮助员工提升能 力和改进绩效。
绩效评估
根据设定的目标，主管对员工的绩效进行 定期评估，包括工作完成情况、能力提升 、团队合作等方面。
奖励与认可
根据绩效评估结果，对优秀员工给予奖励 和晋升机会，同时对表现不佳的员工进行 辅导和改进。
《华为绩效模式》ppt课件
目 录
• 华为公司简介 • 华为的绩效管理体系 • 华为的绩效考核方法 • 华为的绩效激励措施 • 华为绩效管理的挑战与对策 • 华为绩效管理的启示与借鉴
01
华为公司简介
公司发展历程
01
1987年，华为成立，初 期主要从事电信设备贸 易。
02
1993年，华为开始自主 研发交换机和路由器等 通信产品。
云计算
华为的云计算服务提供包 括云服务器、存储、网络 等基础设施以及各类应用 服务。
02
华为的绩效管理体系
绩效管理的概念
绩效管理定义
绩效管理的关键要素
绩效管理是一个持续的过程，旨在提 高员工、团队或组织的绩效，并与组 织的战略目标保持一致。
包括目标设定、绩效评估、反馈与指 导、奖励与认可以及绩效改进计划。
反馈与指导
主管及时为员工提供工作反馈和指导，帮 助员工了解自己的优点和不足，提出改进 建议。
03
华为的绩效考核方法
关键绩效指标（KPI）考核法
总结词
目标明确、关键性、可衡量
详细描述
KPI考核法是华为最常用的绩效考核方法之一，它通过设定明确、可衡量的关键 绩效指标，评估员工在一定时期内的绩效表现。这些关键绩效指标通常与公司的 战略目标紧密相关，以确保员工的工作与公司的整体战略保持一致。
华为绩效考核与绩效管理课件
企业管理者应制定明确的目标和计划，让员工有方向、有目标
地工作，提高工作效率和执行力。
关注员工发展
03
企业管理者应关注员工的个人发展，为员工提供培训和发展机
会，帮助员工提升技能和能力，实现个人职业价值。
THANKS。
销售过程管理
对销售过程进行精细化管理， 提高销售效率与质量。
激励与惩罚
根据销售业绩实施奖惩制度， 激发员工积极性与责任心。
华为人力资源部门的绩效管理实践
招聘与选拔
华为人力资源部门严格选拔人 才，确保招聘到符合公司战略
需求的人才。
员工关系管理
维护良好的员工关系，解决员 工问题，提高员工满意度。
培训与发展
绩效管理的应用与效果
应用
华为将绩效管理应用于各级员工的招 聘、晋升、薪酬、培训等方面。
效果
绩效管理在华为的成功实施，提升了 员工的个人绩效和组织整体绩效，推 动了企业的持续发展。
03
效管理的策
绩效管理中的问题与挑战
绩效评估标准不清晰
在华为的绩效管理中，有时会出现评 估标准不清晰的情况，导致员工对评 估结果产生质疑。
提供完善的培训体系，助力员 工职业成长与技能提升。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员工提 供及时、有效的反馈与指导。
05
与望
华为绩效管理的经验与启示
1 2 3
重视员工绩效 华为将员工绩效作为评价员工能力和贡献的重要 标准，通过合理的考核和激励措施，激发员工的 工作积极性和创造力。
目标管理与自我控制 华为采用目标管理法，通过制定明确的目标和计 划，让员工自我控制和自我管理，提高工作效率 和执行力。
绩效评价
绩效评价基于项目完成 度、技术创新能力、团 队协作等多个维度，确
华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
华为员工绩效考核与激励理论体系和实践流程(附华为PBC模板)
华为公司的绩效与激励：价值创造、价值评价、价值分配华为价值链管理整体框架价值创造价值评价价值分配愿景使命价值评价✧公司战略管理✧组织绩效管理✧员工绩效管理✧职位评价✧任职评价✧绩效评价✧工资奖金✧长期激励✧福利分配以客户为中心以奋斗者为本以结果为导向目录一、价值创造体系1、战略规划与解码2、组织绩效管理3、员工绩效管理二、价值评价体系1、绩效评价2、任职资格3、职位评估三、价值分配体系1、工资与奖金2、虚拟股票与TUP3、及时激励与福利华为价值创造管理框架公司战略管理战略解码目标分解产生于1992年的优秀思想，2006年发展成为管理科学权威2003199220001996●“过去75年来最有影响力的管理工具”●全球财富1000强中超过55%的企业和很多政府组织都已经实施了平衡计分卡●23种语言的翻译2006Kaplan Norton战略管理方法：平衡计分卡平衡计分卡包含的主要战略管理工具执行战略市场洞察业务设计战略意图创新焦点正式组织关键任务文化与氛围领导力价值观市场结果差距业绩机会人才战略管理方法：BLM模型●战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年的业务目标。
●执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
类别指标比例保底80%达标100%挑战120%说明财务销售收入牵引销售增长和市场占有率毛利牵引提升合同质量和盈利费用率牵引降低人力费用及研发费用降成本率牵引降低成本和盈利客户客户满意度内部运营项目进度偏差率重点项目落实率学习成长关键岗位主管符合度关键员工离职率KPI 指标——结果序号重点工作项责任人完成情况说明12345重点工作——过程组织绩效目标呈现方式目录一、价值创造体系1、战略规划与解码2、组织绩效管理3、员工绩效管理二、价值评价体系1、绩效评价2、任职资格3、职位评估三、价值分配体系1、工资与奖金2、虚拟股票与TUP3、及时激励与福利•组织KPI •重点工作•月/季度审视•半年刷新•推动落实•调整资源•组织绩效测评•主管年度述职•团队绩效比例•主管个人绩效•奖金包、加薪包管理团队运作组织绩效管理流程1.战略规划：公司通过战略规划研讨制定《公司级KPI和重点工作》，重点工作责任人完成《重点工作跟踪表》并进行评审。
华为绩效管理及绩效考核共91页PPT
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一核
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
华为绩效管理与绩效考核PPT文档91页
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
42只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
华为绩效管理PPT课件
绩效反馈与结果应用
2、年度绩效
华为公司人员年度绩效评定主要根据四 个季度绩效按照各等级对应绩效分数（A-6 分，B+ - 5 分、B-4 分、C-3 分、D-1 分） 进行加权计算后得出该员工年度绩效分数， 然后根据预先设定的分数区间对应绩效等级 拟定出该员工年度绩效等级。年度绩效主要 与年终奖挂钩，年终奖具体标准由各一级部 门根据奖金包的大小及各等级比例人数情况 进行分配，集团总部不做限制。一般情况下， 员工年终奖金额为其 2—6 个月的工资。绩 效等级为D人员无年终奖。
绩效辅导与实施
绩效辅导与实施是绩效考核之前的重要环节,其核心内容就是进持 续不断的绩效沟通。在绩效辅导实施阶段,员工有义务就工作进展情况向直 接领导汇报。通过这种沟通,使得领导能够及时了解员工的工作进展情况。 领导有责任帮助下属完成绩效目标,对员工出现的偏差进行及时的纠正,尽 早在潜在问题恶化前能够将其很好地解决。
述职27华为对三层员工考核差别高层人员考核高层人员考核内容28华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核关系图总会计师财务部经理直接领导进行考核结果的复评绩效面谈反馈人力资源部支持监督被考核部门的负责绩证明材料人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果绩效考核委员会高层管理人员人亊负责人绩效考核委员会被考核部门考核结果的最终审批示例29华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核内容30华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核维度及权重包括仸务绩效管理绩效周边绩效丌考核态度绩效态度绩效在中层都丌予考丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用31华为对三层员工考核差别基层人员考核基层员工考核关系图总会计师财务部经理间接领导员工个人考核的最终决策人人力资源部支持监督直接上司提供下属初步考核不反馈面谈人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果项目出纳员项目出纳员被考核人项目经理绩效考核委员会项目领导提供成员在考核期间的项目绩效分管高管人员部门负责人人亊负责人被考核人项目负责人项目负责人绩效考核委员会示例32华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核内容33华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核维度及权重包括仸务绩效考虑态度维度丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用34华为绩效管理的优越性1将绩效考核作为目标导向使考核成为一个管理过程而成为员工的压力
13-华为绩效考核流程
职能管理 KPI
绩效考核体系
KPI字典样例
指标名称
服务客户满意度
指标定义
用户对公司服务的满意程度，其高低是判断服务工作好坏的得重要标准，由第三 方外部满意度调查的各项分类满意度加权计算得出。
设立目的 计算公式
统计周期 数据来源 年度目标值 权重 备注
衡量客户对华为公司服务的满意情况
∑××满意度×权重
一年 营销工程部
××分 ×%
绩效目标体系小结
建立企业绩效目标体系的步骤： KPI的3种设计方法： 平衡计分卡四个方面：
提纲
一、企业价值链与价值评价体系
二、评价过程中种种问题透视
三、绩效、绩效管理概论
四、绩效管理体系
绩效目标体系
ห้องสมุดไป่ตู้绩效管理程序
绩效管理考核制度
绩效管理组织与责任体系
绩效目标体系
如何设计KPI？
外向导向法——标杆基准法（Benchmarking)
内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法(Key Success Factors
综合平衡记分卡—Balanced Scorecard
绩效目标体系
KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法）
企业自身的关键 业绩行为
绩 效 管 理 （ 用 ）
报 酬 认 可 （ 留 ）
职位管理与任职资格管理
文化与价值观
愿景与战略目标
企业价值链
现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值
评价和价值分配构成的循环链。
价值创造
价值评价
价值分配
创造源泉 （招聘调配）
创造要素 培训开发
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绩 效 管 理 （ 用 ）
报 酬 认 可 （ 留 ）
职位管理与任职资格管理
文化与价值观
愿景与战略目标
企业价值链
现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值
评价和价值分配构成的循环链。
价值创造
价值评价
价值分配
创造源泉 （招聘调配）
创造要素 培训开发
评价工具
绩效考评 任职资格 职位评估）
分配形式
组织权力， 经济利益
绩效管理与绩效考核
华为技术有限公司
提纲
一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系
➢ 绩效目标体系 ➢ 绩效管理程序 ➢ 绩效考核制度 ➢ 绩效管理组织与责任体系
人力资源管理大厦
业务管理
双向沟通
招 聘 选 拔 （ 选 ）
培 训 开 发 （ 育 ）
➢ 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及 员工能力的提高。
➢ 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。 沟通讨论
主管
辅导培训
员工
摒弃一个误区，确立一个关注点
管理者运用绩效管理追求手什段么：效？率
三效（笑）：
结果：效果
➢ 效率：资源利用最小化 ➢ 效果：在满足效率的前
提下，追求结果的最大 化。 ➢ 笑容：良好的组织气氛
“人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就 是成功。”
“人生也像是一张牌，不论你是一张黑桃老K还是红 心小三，重要的是，你是不是在一组同花顺里面。”
引言：经理人的十二项管理能力
亚洲经理人管理能力调查结果：
➢ 目标与标准设定 最突出
75
➢ 计划与工作安排
67
➢ 决策与风险衡量
59
➢ 倾听与组织信息
其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效 管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）
当你自己把事情完成时，你只是个技术员，当你通过别人的力量完成任务时， 你才是个经理人。 ——Lawrence Appley
Байду номын сангаас
绩效管理的含义
绩效管理就是管理者与员工双方（双赢）
➢ 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达 到目标的管理方法。
华为主要评价体系
➢ 明确职位对公司的相对贡献： 职位评估（要素评分法）
➢ 明确组织对公司的相对贡献： 组织绩效测评
➢ 明确任职者对公司的相对贡献： 任职资格 绩效管理 中高层绩效考核 中基层绩效考核 计量制月度计量考核
组织绩效与员工绩效的关系
公司绩效测评/高层管理者述职考核
w
P
B s
部门、团队绩效测评/中层管理
B
者绩效考核
c
基层员工绩效考核
提纲
一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系
➢ 绩效目标体系 ➢ 绩效管理程序 ➢ 绩效考核制度 ➢ 绩效管理组织与责任体系
绩效考核中存在的问题
提纲
一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系
最弱
20
➢ 清晰思考与分析
32
•与”事“有关的➢ ：评工估作部管署理与能绩力效群、认知能力群，都3有4较佳的表现，平均指
数53。 •与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为39，显得较弱。
•美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。
绩效的含义
什么是绩效
所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态
绩效管理的四大领域
活动 领域
职业 领域
绩效 领域
生活 领域
管理者的作用
弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响 协调员工个人与组织的利益 策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案
资
目标
目
源 低浪费 高成就 标
利
实
用
现
绩效管理的四大领域
管理者的作用
保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化
活动 领域
职业 领域
绩效 领域
生活 领域
管理者的能力
分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。
到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排 队，依据排队结果确定“ABCD”。对此，你如何看待？绩效考 核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？
4、有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？ 5、如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？
绩效管理概念
“不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你 的成就必须依赖别人跟你的合作。就像是一个篮球球 员那样，任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。 好的篮球球员如Jordan，除了他精湛的球技之外，更 重要是他与队员间良好的默契，以及乐于与队员共同 追求卓越的精神。
活动 绩效
绩效管理的四大领域
领域 职业
领域 生活
领域 领域
挖掘员工个人职业发展的潜力
管理者的作用
对员工在职业生涯的抉择提出建议 帮助员工做出最适当的选择
支持员工达到预期目的
管理者的能力
了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略
或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。
绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收 益）
管理者的绩效观念
对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门和流程的绩效
绩效管理的四大领域
活动 领域
职业 领域
绩效 领域
生活 领域
管理者的作用
保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会
管理者的能力
明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益
➢ 绩效目标体系 ➢ 绩效管理程序 ➢ 绩效考核制度 ➢ 绩效管理组织与责任体系
案例讨论
团队的省思
案例讨论
问题：
1、导师对“作者”的评价标准是什么？你是否同意导师对“作者” 和其他同事的评价结果？为什么？
2、什么叫绩效？对于管理者而言，他的绩效又是什么？ 3、公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每