工作绩效考核办法
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
公司绩效考核管理办法和细则
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
绩效考核方案最简单(优秀12篇)
绩效考核方案最简单(优秀12篇)绩效考核方案最简单篇1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案最简单篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
十二、考核结果的管理与存档
1.结果公示：将考核结果在一定范围内进行公示，接受全体工作人员的监督。
2.结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，指出工作亮点和不足，促进个人成长和绩效改进。
3.结果存档：将考核相关资料和结果进行存档，作为工作人员个人档案的一部分，按相关规定进行保管。
2.监督机制：建立健全考核监督机制，对考核工作进行全程监督，确保考核工作的公正性和廉洁性。
3.责任追究：对考核工作中发现的违规违纪行为，依法依规追究相关责任人的责任。
十七、考核工作与文化建设
1.确立价值观：通过考核工作，弘扬社会主义核心价值观，树立正确的工作导向和价值观。
2.文化融合：将单位的文化理念融入考核工作，促进工作人员对单位文化的认同和内化。
3.营造氛围：通过考核，营造积极向上的工作氛围，激发工作人员的工作热情和创新动力。
十七、考核工作与信息化管理
1.信息化平台：建立和完善考核信息化管理平台，实现考核过程的电子化和自动化。
2.数据分析：利用信息化手段对考核数据进行分析，为管理决策提供数据支持。
3.信息公开：通过信息化平台，公开考核标准和流程，提高考核透明度。
2.责任落实：对考核工作中发现的问题，及时追究相关责任人的责任，确保考核制度的严肃性。
3.绩效反馈：建立绩效反馈机制，对考核结果进行定期分析和反馈，推动工作持续改进。
二十四、考核工作的宣传与培训
1.宣传普及：加大对考核工作的宣传力度，提高全体工作人员对考核制度的认识和理解。
2.培训提升：定期组织考核培训，提升考核人员的工作能力和专业水平。
3.同行评价：在一定范围内，开展同行评价，借鉴同行业的优秀经验和做法。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
人力资源部员工绩效考核办法
人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
工作绩效考核方案(8篇)
工作绩效考核方案(8篇)工作绩效考核方案篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是对员工工作表现进行评估的重要方法。
下面介绍几种常见的绩效考核方法：
1. 直接观察法：通过直接观察员工在工作中的表现来评估其工作绩效。
可以观察员工的工作态度、工作效率、工作质量等方面。
2. 360度评估法：通过多个角色的评估者对员工绩效进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以获得全方位的反馈，更准确地评估员工的工作表现。
3. 成果导向法：评估员工的绩效主要基于其实际工作成果和目标完成情况。
这种方法能够客观地评估员工的工作表现，通过考核目标的达成情况来评价绩效。
4. 能力评估法：通过评估员工的能力和技能水平来评估其绩效。
可以通过考核员工的专业知识、技术能力、沟通能力等方面来进行评估。
5. 行为描述法：通过描述员工在工作中表现出的具体行为来评估其绩效。
可以通过设定明确的行为标准，然后观察员工在工作中是否符合这些标准来评估绩效。
以上是几种常见的绩效考核方法，通过综合应用这些方法，可以全面评估员工的工作表现，为管理者提供参考依据。
最简单绩效考核方案(精选10篇)
最简单绩效考核方案(精选10篇)最简单绩效考核方案篇1一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
公司部门绩效考核管理办法
五、考核结果应用
1.奖金分配：
-考核结果作为奖金分配的主要依据，根据公司奖金政策和考核得分，确定各部门和员工的奖金金额。
-奖金分配方案应透明公开，确保公平合理。
2.晋升与降职：
-考核结果将作为员工晋升和降职的重要参考，对于连续表现优秀的员工，给予晋升机会。
3.信息支持：
-建立绩效考核信息系统，提高考核工作效率，确保数据的及时性和准确性。
-通过信息系统，实现考核结果的实时查询和反馈，提升考核透明度。
七、考核结果的记录与归档
1.结果记录：
-人力资源部应详细记录每次考核的结果，包括部门及员工的得分、评价等级和反馈意见。
-考核记录应包括考核过程中的关键数据和事件，以便对考核结果的合理性和公正性进行追溯。
-对于考核结果不佳的员工，将视情况进行岗位调整或降职处理。
3.培训与发展：
-根据考核结果，分析员工的能力提升需求，制定针对性的培训计划，促进员工职业发展。
-鼓励员工参与公司内部培训和外部学习机会，提升个人能力。
4.激励与表彰：
-设立年度优秀部门、优秀员工等荣誉称号，对表现突出的团队和个人进行表彰。
-通过内部公告、员工大会等形式，宣传优秀事迹，激发全体员工的积极性和荣誉感。
公司部门绩效考核管理办法
一、总则
1.目的：为提高公司各部门工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于公司各部门及其员工的绩效考核。
3.绩效考核原则：公平、公正、公开；激励与约束相结合；定量与定性相结合。
二、绩效考核组织与实施
1.考核主体：人力资源部负责组织、协调和监督绩效考核工作。
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法绩效考核是企业管理中一项重要的任务，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
下面是十种常见的绩效考核方法：1.目标管理法：通过制定明确的目标和标准，对员工的工作目标进行规划和评估。
可以帮助员工更好地理解工作要求，激发工作动力。
2.评分表法：根据公司设定的评分表，对员工的工作进行定量评估。
评分表可以包括具体的工作指标和评分标准，以及对应的得分范围。
3.360度评估法：通过对员工周围的不同群体（如同事、上司、下属等）进行匿名评估，综合评估员工的整体表现。
可以提供全面的反馈和个人成长建议。
4.直接观察法：通过观察员工的工作表现和行为举止，对员工的绩效进行评估。
可以直接了解员工的工作习惯和工作效率。
5.项目评估法：针对员工参与的具体项目，对其在项目中的工作表现进行评估。
可以更加准确地评估员工的专业能力和项目管理能力。
6.成果导向法：根据员工的工作成果和绩效表现，对员工进行评估。
可以关注员工的工作效率和成果，激励员工努力工作。
7.行为事件法：根据员工的行为事件和工作表现，对员工的行为特征和绩效进行评估。
可以关注员工的工作态度和团队合作能力。
8.自评法：员工自主对自己的工作表现进行评估，可以通过自评法了解员工对自己的认识和对工作的评估。
9.上级评估法：员工的上级对员工的工作进行评估，可以了解员工在上级眼中的表现和评价。
10.全员评估法：企业全员对员工的工作进行评估，可以提供全方位的反馈和改进建议，促进员工的整体发展。
以上是常见的十种绩效考核方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据具体情况选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行全面
评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，实现公司整体目标。
为了规范绩效考核评分标准和细则办法，以下是一些相关内容供参考：
一、绩效考核评分标准：
1. 工作业绩：包括完成任务的情况、工作质量、工作效率等。
2. 工作态度：包括工作积极性、主动性、团队合作精神等。
3. 能力发展：包括专业技能提升、学习能力、创新意识等。
4. 工作贡献：包括对公司的贡献度、领导能力、团队管理等。
5. 个人品德：包括诚实守信、责任感、团队协作等。
二、绩效考核评分细则办法：
1. 设定明确的考核周期和考核内容，确保考核标准的公正性和客观性。
2. 建立科学合理的考核评分制度，根据不同岗位的要求和重要性确
定权重比例。
3. 制定具体的评分标准和细则，明确每一项考核指标的具体要求和
评分标准。
4. 建立多维度的评分体系，综合考虑工作绩效、工作态度、能力发
展等方面。
5. 对员工进行定期的考核和评估，及时发现问题并提出改进建议。
6. 针对不同等级的员工设定不同的绩效考核要求和标准，以促进员工的发展和成长。
7. 落实考核结果的奖惩机制，对优秀员工给予奖励，对绩效不达标的员工采取相应的措施。
总结：建立科学合理的绩效考核评分标准和细则办法，有助于提高员工的工作积极性和工作效率，有利于企业的发展和进步。
希望以上内容可以为您的工作提供一些参考和帮助。
工作量绩效考核办法
工作量绩效考核办法
一、考核对象
本绩效考核办法适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工及
实习生。
二、考核内容
1. 工作量考核：主要根据员工完成的任务数量和工作量来进行评估，包括完成项目的数量、销售额、生产量等。
2. 工作质量考核：对员工完成的工作质量进行评估，包括工作精度、效率、创新性等。
3. 工作态度考核：评估员工对工作的认真程度、积极性、团队合作
能力等。
4. 专业知识考核：对员工所需专业知识的掌握情况进行评估。
三、考核标准
1. 工作量考核标准：根据不同岗位和职责制定相应的工作量目标，
员工需在规定的时间内完成任务。
2. 工作质量考核标准：对关键项目和工作成果进行质量评估，确保
工作符合公司标准。
3. 工作态度考核标准：评估员工是否具备良好的工作态度，包括是
否积极主动、责任心强等。
4. 专业知识考核标准：根据员工所需专业知识和技能要求，进行相
应的测试和评估。
四、考核方法
1. 绩效考核由直接主管负责进行，定期进行绩效评估，包括日常考核、季度考核和年度考核。
2. 考核结果以评分形式呈现，员工可根据评分获得相应的奖惩措施。
3. 考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖金发放的重要依据。
五、异议处理
1. 员工对考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉，经核实
后作出相应调整。
2. 公司将建立绩效考核结果公示制度，保证考核结果的公平、公正。
六、总结
本绩效考核办法旨在激励员工发挥工作潜力，提高工作效率和质量，促进公司整体发展。
希望员工积极配合，共同营造良好的工作环境和
氛围。
绩效考核管理办法(范本10则)
绩效考核管理办法(一）：ﻩ第一条考核目的ﻩ为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
ﻩ1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；ﻩ2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;３、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间ﻩ1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
ﻩ2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式ﻩ各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
ﻩ第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料ﻩ1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60％，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
２、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务,对应无绩效工资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
考核管理办法
拟稿：综合管理部校对：郭璐
审核：批准：
版本：第2版编号：PTN/SF012-2
修订：第0次修订状态：(√)受控()非受控
颁布：2003年6月27日生效：2003年6月27日
厦门纵横集团科技股份有限公司
厦门市，火炬路10号，邮电综合楼4-6楼邮编:361006
E-mail:
Website:
1. 总则
1.1. 目的：本制度规定了公司人事考核工作实施与运行的基本事项。
1.2. 考核的目的：把握并评定员工的工作业绩、工作能力、工作态度，据此公正
合理地做出待遇、岗位的安排，有计划地开发员工的能力，对不合格人员进行淘汰。
1.3. 考核原则
1.3.1.考核者对被考核者的评价，应该消除个人主观偏见，尽量做到公平、公
正、合理，以事实求是的态度做出客观评价。
1.3.
2.不对考核期、考核项目以外的事实和行为进行评价。
2. 考核机构及其职责
2.1. 综合管理部
负责考核的组织、指导、协调工作。
负责对考核工作做出统筹安排，组织并
参与制订考核办法，并对各事业部的考核结果进行汇总、监督、核查。
2.2. 各事业部经理
负责制订并实施事业部门内的绩效考核办法，并对事业部的考核结果进行统
计、汇总。
2.3. 各部门经理
对本部门员工考核的组织工作负责。
制定本部门考核要素、评价标准。
协助
评价数据的日常收集、统计。
2.4. 考核委员会
考核委员会由公司总经理、副总经理、事业部经理、职能部门经理和人事主管人员组成。
委员会负责对调配考核、考察期考核、岗位考核和年度业绩考
核的结果进行审批、确认；处理被考核人的申述。
3. 考核者
3.1. 考核者：考核的执行者，根据考核方向不同，分别为本人、上级主管、同事、
下属、客户（组织内、外部）等；考核时应根据被考核者所在岗位的特点，选定相应的考核者。
3.2. 考核者的职责
3.2.1.考核者必须站在指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和
评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。
3.3. 考核者的原则与立场：为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以
下原则：
3.3.1.考核时做到公平合理，考核依据的基准应保持一致。
3.3.2.考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价，不得主观
臆断和轻信他人的谣言中伤而做出判断。
3.3.3.考核期间以外的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件
或例外事件，不得作为总的评分依据。
3.3.
4.确实了解该员工职务及其责任的具体内容和标准，不得以自身所认为重
要的工作，夸大或贬低员工的成绩
3.3.5.考核者不得相互讨论和随便外传考核结果。
3.4.不负责任的考核行为包括：对员工的考核与其实际的情况偏差太多，评价过
高或过低。
这种情况如被发现，员工的考核成绩将以综合管理部的实际调查结果为准。
且对于不负责任的考核者，视其严重程度提出书面警告或其他相应惩罚。
4. 考核对象
4.1. 考核对象的范围：考核的对象限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：
4.1.1.公司最高领导层；
4.1.2.兼职、特约人员；
4.1.3.连续出勤天数不到考核期的一半时间；
4.1.4.考核期间休假停职一半时间以上者。
4.2. 特殊考核对象的处理办法
4.2.1.对于除基本岗位之外同时兼任其他非岗位职责的员工，考核时只对其基
本岗位的工作绩效进行评价，其非岗位职责工作绩效不列入考核范围。
4.2.2.对于身兼两职且两个职位处于相同职等的员工，在考核时分别对其从事
的两项工作的绩效进行考核，再以该员工从事这两个岗位工作的工时所
占的比例为权数，计算考核结果。
4.3. 人事变动与被考核者
在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，考核由原部门和新部
门同时进行，被考核者的考核成绩取双方考核结果的加权平均值。
5. 考核的种类、内容
5.1. 考核的种类：
5.1.1.岗位考核：参照岗位的任职条件和要求，对员工在一定时间内担当该岗
位的能力，进行评定。
以岗位考核成绩确定岗位等级及其相应岗位工资。
原则上一年进行以此，考核主办为综合管理部。
5.1.2.业绩考核：参照岗位的职责标准，对员工在一定时间内的工作完成情况，
进行评定。
以业绩考核成绩确定效益工资的分配，具体分配办法见《年
度经营考核办法》及各部门制定的考核办法。
考核周期原则上按季度进
行，考核主办为综合管理部。
5.1.3.调配考核：遇有员工因特殊表现考虑调迁、提升或责任加重时，可由综
合管理部组织实施调配考核。
该人员所在部门可提出考评意见，该项考
核主办为调配人员直接上级。
5.1.4.试用期考核:对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试
用优秀者，可推荐提前转正；该项考核主办为试用员工所在部门的部门
经理。
5.1.5.考察期考核:后进的员工、初转岗的员工必须接受考察，考察期由事业部
决定，考察期间应随时对该员工的工作表现提出考核和改进意见并最终
决定考察结果；该项考核主办为受考察员工的直接上级。
5.2. 人事考核的内容
5.2.1.对员工个人的考核，应根据德才兼备的原则，以岗位责任制为主要依据，
从德、能、勤、绩四个方面全面进行评价。
其中：德为精神和品格；能
5.2.3.部门经理的绩效考核评价内容包括个人绩效评定和部门绩效评定，具体
标准见附件公司《中层管理人员绩效考核管理细则》。
6. 人事考核的实施
6.1. 考核的程序：考核一般包括以下几个阶段。
6.1.1.制定考核方案：由综合管理部根据相关规定，组织各事业部制定相应的
考核实施方案。
6.1.2.填写考核表：考核者根据要求填写考核表。
6.1.3.资料的收集与统计：由各事业部协同综合管理部对考核成绩进行汇总与
统计，得出考核结果。
6.1.4.各部门可根据需要安排考核结果的反馈面谈，由员工的直接上级向被考
核员工指出工作中存在的优缺点，制定绩效改进计划。
员工在面谈中可就考核结果的不认同部分提出质疑，若不能达成共识，可向公司考核委员会提出申诉。
6.2. 考核方法
6.2.1.根据需要，通过不同的考核者（本人、上级主管、同事、下属、客户等）
从不同的角度（或方向）来考核员工的工作业绩、工作态度和工作能力。
每一工作岗位在进行考核时可根据实际需要确定考核者人数和每一考
核者的权重配比，最后按照各考核者评价结果的权重计算出最终考核成
绩。
6.2.2.各部门必须做好平常的工作日记、周记或月报表等员工工作绩效的记
录，以此作为考核评定的依据。
7. 考核的结果
7.1. 人事考核结果的运用
7.1.1.薪资分配：根据月、季度、年度业绩考核的结果进行月、季度、年度效
益工资的分配。
7.1.2.培训：管理者以及培训工作负责人，在考虑培训工作时，应把人事考核
的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作
的关键。
7.1.3.调配：管理者在进行人员岗位调配时，应该参考人事考核的评定结果，
把握员工的适应工作和适应环境的能力。
7.1.4.晋升：应该把能力以及业绩考核的结果，作为员工晋升的参考依据。
序，向公司考核委员会提交占部门人数5％的末位员工名单及考核
资料进行讨论，初步确定拟淘汰人员名单。
7.1.5.2. 考核委员会派专人与拟淘汰人员进行面谈，记录其反馈情况。
7.1.5.3. 考核委员会根据反馈情况讨论并最终确认淘汰人员名单，由综合管
理部通知淘汰人员办理离职手续。
8. 考核表的保管与查阅
8.1. 考核表的保管
8.1.1.保管者：考核表由先由各部门自行保管，考核期结束后汇总至综合管理
部加以保管。
8.1.2.保管期限：考核表自制成日起，保存二年。
但是，那些与退休退职人员
有关的考核表。
自退休退职日起，保存一年后即可销毁。
8.2. 考核表内容的查阅
部门经理以上人员在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，
可以向考核表的保管者提出查阅要求。
9. 附则
9.1. 本办法经总经理签发颁布后实行，修改时亦同。
9.2. 本办法由综合管理部负责解释。
10. 文件修改记录
中层管理人员绩效管理细则
一．目的：
1．以公司《考核管理办法》为基础，客观地对中层管理人员在职务上的工作行为和工作效果进行考核，以改进工作。
2．通过绩效考核和考核反馈，帮助中层管理人员制定和实现个人发展计划。
二．适用范围：
本办法适用于各部门（含基层部门）经理。
三．实施原则和办法：
1．实施原则：
部门经理的考核周期为半年，绩效管理导入目标管理的原则，同时对部分例常工作辅以量化考核指标，以实现绩效管理的简单、有效、实用。
2．实施办法：
（1）公司于每年七月上旬、次年一月上旬进行考核。
前者考核成绩占全年考核成绩的40％，后者则占60％。