职业生涯规划测评五个步骤

职业生涯规划测评五个步骤

1．确定生涯进展的阶段

生涯进展是个连续的过程，因此测评在这个过程上的运用可以发生在任何一个阶段。职业询问师首先要确定的是，来访者现在是处于哪一个进展的阶段。不同的生涯进展阶段，从心理成长的角度看，应有不同的生涯进展任务；界定了来访者的成长阶段，有助于帮助其设立生涯探究的目标，也有助于询问师标定辅导的重点与方向。

确定来访者生涯进展的阶段，是异中求同，在于了解其一般性的心理成长到达哪一种程度；而每位求助者个人的心理需求以及所面临的生涯逆境歧异甚大，这种同中求异的局部则是其次个步骤必需澄清的。

2．分析来访者的需要

无论一个人的问题如何，当他需要询问时，说明他有一个适应上的困扰：他无法满意他的根本需要。每一个人都是带着困扰来找职业询问师，困扰的背后都有不同的需求，分析、澄清来访者个人的需要，有两个目的：其一，借助关注、倾听、同理等技巧，初步建立良好的询问关系；其二，具有动机的作用，在使来访者内省到自己的生涯需求后，能积极、主动地参加测评实施与解释的全部过程。

就第一个目的而言，测评的实施并不纯然是技术性或机械性的，它仍

是询问的一局部，影响询问效果的主要关键之一在于询问关系。因此，测评实施之前的初步询问，通过了解个人的特别需要而建立询问关系，是不行省略的重要步骤。

就其次个目的而言，澄清来访者的需求，积极来看可以激发其参加的动机，消极来看可以削减因动机缺乏而产生的测评误差。假设一个人在这个阶段了解他的需要是在于生涯探究，必需在询问师的安排下进展一连串构造式的自我测量，对于往后有规划的测评实施就能实行合作的态度。又如，另外一个学生知道自己真正的需要是鉴别将来升大学之后的学习成就，那么在询问师安排需“最大表现”的力量倾向测评时，就能全力以赴，以测出自己真正的实力，作为将来选择大学某项专业的参考。

3．设立目标

“需要”与“目标”是密不行分的。分析了个别的需要之后，询问师必需和来访者共同打算测评的目的。无论是询问师还是来访者都应了解，测评并不能满意来访者全部的需求。有些时候，测评的目的在于答复一个特别的问题，例如猜测在某个训练规划或职业上胜利的时机。而另一些时候，测评的目的或许不那么详细，例如为一个迟疑不决的人打算生涯探究的方向。不管是哪一种状况，为了使测评的结果不仅是一个数据，而是有意义的参考数据，就必需将测评的目的和来访者的需要严密联系起来。

4．打算测评工具

每一种测评在生涯辅导上均有不同的用途与功能，选择测评，就应考

虑测评本身的特性以及前面提到的施测目的。

力量或力量倾向测评主要用来预估将来工作表现胜利的概率。有时此类测评的结果也可用来打算一个人是否需要承受补救性的学习或训练。

成就测评可以帮助询问师测量来访者在教育上的表现。有时成就测评也可视为力量、力量倾向测评在选择与分类功能上的辅导测评。

兴趣测评在生涯辅导上的历史相当悠久，通常用来将测出的个人兴趣类型和参照团体相比拟，指出一个人的职业兴趣与哪一类职业人员的兴趣最为相近。

性格测评则供应来访者易于影响其行为的个人特质的各种线索，这种线索对几种不易下打算的职业常具有澄清的作用。

职业锚职业价值观测评的用途与性格测评颇为类似，同样在于反映个人特质，但这些特质和“我情愿做什么”较为有关。

从兴趣测评、性格测评和职业价值观测评所得到的数据，能使询问师较深入地和来访者共同争论其个人的特质和工作世界的关系，以及来访者在将来的职业生涯中可能满足的程度。

生涯成熟问卷则是用来侦测个体在职业进展过程中有关的各项力量，如自我了解的力量、生涯规划的力量、生涯打算的力量等等。

5．解释测评的结果

测评结果的解释应与前面提到的施测目的相互照应。不同的测评目的会引导不同的解释方式与方向，但测评的解释仍应在测评手册所规定的范

围之内进展。至于一般性解释测评结果应留意的事项。

求职指导：职业生涯规划，怎样做才更有效？

无论是已经进入社会谋职还是仍在学的在校生，每个人都渴望胜利，但却很少人知道如何择业。时兴创业热潮的时候，一些没有商业才能的人纷纷投入去开办公司，而大学生毕业时，也优先选择经济兴旺地区和知名企业，然后才考虑专业及个人所长。这种一窝蜂逐流的职业选择方式，欠缺对自身特点和环境的熟悉，往往造成了职业生涯的进退两难局面，遑论将来在事业上的正向进展。

职业进展六阶段

个人职业生涯的进展与人生的规划息息相关，其中的变数包括了求学、婚姻、生子始终到退疗养老，可以用2年内、2-5年、5-10年分别为短、中、长期目标的时间区段，设立个人的职业目标，不同的角色担负起不同的任务。个人职业生涯和主要目标可分为以下六个阶段：

一、探究阶段：学生。在这个阶段的主要目标是发觉兴趣，学习学问，开发工作所需的技能，同时也进展价值观、动机和理想。

二、进入阶段：应聘者。这个阶段的主要目标是进入职场得到工作，成为单位的新雇员。

三、新手阶段：实习生、资浅人员。要学会自己做事、被同事承受、学习面对失败、处理混乱、竞争和冲突、学习自主。在这个阶段的主要目标是了解单位、熟识操作流程，承受组织文化，学会与人相处，并且担当

责任、进展和展现技能和专长，迎接工作的挑战性，在某个领域形成技能、开发制造力和革新精神。

四、持续阶段：任职者、主管。个人绩效可能提高、也可能不变或降低，在这个阶段的主要目标是选定一项专业或进入治理部门，保持竞争力，连续学习，力争成为专家或职业经理；或是技术更新、培训和指导的力量，转入需要新技能的新工作、开发更宽阔的工作视野。

五、瓶颈阶段：高层经理。在这个阶段已经到达接近顶端，此时的主要目标是再度评量自己的才能、动机和价值观，进一步明确职业理想和个人前途，承受现状或争取更高进展，建立与他人的人际关系，成为一名良师益友，学会发挥影响力与指导力，扩大、进展或深化技能，选拔和培育接班人。

六、急流勇退阶段：连续进展者可以安稳处之，生涯开发停滞或衰退者将面临逆境，在这个阶段的主要目标是学会承受权力、责任、地位的下降，并承受因此而转变的新角色，培育工作外的兴趣，查找新的满意源，评估自己的职业生涯，着手规划退休，可从权力转向询问角色，在公司外部的活动中找到自我的统一。

战略就是选择与取舍，每个人所选择的道路不见得会和别人一样。因此，分析你的需求、长短期目标，并且觉察会面临到的阻碍，比方自己的学问根底、观念、思维方式、技能和心理素养，制定自己的提升规划，向外界寻求帮忙，这些都是有利于个人职业生涯的规划。