人力资源管理必须要知道的8大定律
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理1.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保在雇佣、晋升、培训等过程中公正对待员工，不歧视任何人。
2.录用最佳人选原则：在招聘过程中，人力资源管理应该选择最适合职位的人才，确保招聘到具备所需技能和能力的人员。
3.奖惩制度原则：人力资源管理应该建立完善的奖惩制度，通过奖励激励员工的积极表现，同时通过惩罚阻止员工的不良行为。
4.激励原则：人力资源管理应该提供激励措施，以增强员工的工作动力和投入度，包括提供薪酬激励、福利待遇、晋升机会等。
5.培训发展原则：人力资源管理应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习机会和成长空间，以提高员工的工作能力和职业素质。
6.绩效管理原则：人力资源管理应该建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估和激励。
7.领导力发展原则：人力资源管理应该重视培养和发展领导人才，提升领导者的领导素质和管理能力，以推动组织的持续发展。
8.沟通和协作原则：人力资源管理应该加强组织内部的沟通和协作，打造积极的工作氛围和团队文化，促进员工之间的合作和共享。
9.创新和变革原则：人力资源管理应跟进变革和创新的步伐，适应和引领组织的变革，为员工提供适应变化的能力和支持。
10.持续改进原则：人力资源管理应不断改进和优化管理体系和流程，通过反馈和调整，提高人力资源管理的效能和质量。
人力资源管理的原则是人力资源管理实践的基础，帮助组织建立健康、高效的人力资源管理体系，实现组织的战略目标和员工的个人发展。
通过遵循这些原则，组织能够有效管理人力资源，提高员工工作表现和满意度，进而提升组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源各种定律
人力资源各种定律人力资源各种定律——解读有效的人力资源管理策略人力资源管理是组织中至关重要的一环，其重要性决定了成功企业与不成功企业之间的差异。
为了更好地理解和应用人力资源管理，很多学者和专家在研究过程中，总结出了一系列人力资源各种定律。
本文将会着重介绍几条重要的人力资源定律，并以此为依据，探讨如何制定有效的人力资源管理策略，以提高组织的整体绩效。
1.麦吉尔定律麦吉尔定律是人力资源管理领域的一个重要定律，它认为一个组织的绩效取决于全体员工的绩效之积。
换句话说，麦吉尔定律强调了集体行动的重要性，强调了团队合作和协作的价值。
在实践中，为了更好地应用麦吉尔定律，组织应该搭建一个良好的团队合作环境，提供有效的沟通渠道和团队合作机制。
此外，组织应该为员工提供适当的培训和发展机会，以提高他们的绩效，并促进整个团队的绩效提升。
2.彼得原理彼得原理是人力资源管理领域的另一个重要定律，它认为员工在组织中的晋升不仅仅是基于他们的工作表现，更取决于他们在升职后的能力。
这个定律告诉我们，优秀的员工并不一定适合担任管理职位。
因为技术能力和管理能力是不同的，担任管理职位需要具备一定的管理技能和领导才能。
因此，为了更好地应用彼得原理，组织应该为员工提供有效的培训和发展机会，让他们获得必要的管理技能和知识。
3.帕金森定律帕金森定律是人力资源管理领域的一个重要定律，它认为工作会膨胀到填满可用的时间。
换句话说，如果给员工一个任务，他们就会花费全部时间来完成它。
这个定律告诉我们，时间管理对于员工的工作效率至关重要。
在实践中，为了更好地应用帕金森定律，组织应该鼓励员工制定合理的工作计划，并设定明确的目标和截止日期。
此外，组织还应该提供适当的工具和资源，以帮助员工更好地管理时间和任务。
4.亚伯特定律亚伯特定律是人力资源管理领域的又一个重要定律，它认为不合格的员工会对组织产生负面影响。
换句话说，一个不合格的员工能够影响整个团队的绩效。
在实践中，为了更好地应用亚伯特定律，组织应该设立明确的招聘标准，并在招聘过程中进行严格的筛选。
人力资源管理100个定律整理0509
管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
人力工作原则
人力工作原则人力工作原则是指在进行人力资源管理时所遵循的一系列基本原则和指导思想。
这些原则是确保人力工作有效性和规范性的基础，同时也是实现组织目标和员工个人目标的重要保障。
以下是人力工作的八大原则：一、服务组织战略人力工作首先要遵循服务组织战略的原则。
这意味着人力资源管理必须与组织的战略目标相一致，以满足组织发展的需求。
人力资源管理部门需要深入了解组织的战略意图，制定相应的人力资源计划和政策，确保组织的战略目标得以实现。
二、关注员工需求人力工作的核心是为员工提供支持和帮助，确保员工能够在组织中实现自我价值。
因此，人力工作必须关注员工的需求，包括员工的职业发展、薪酬福利、培训机会等。
通过了解员工的需求，可以制定相应的政策和措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、公平公正公平公正是人力工作的基本原则之一。
在招聘、晋升、薪酬等方面，人力资源管理必须遵循公平公正的原则，避免出现偏袒或不公现象。
这样可以确保员工对组织的信任和忠诚度，同时也有利于提高组织的社会形象。
四、沟通与合作人力工作涉及到组织内各个部门和员工之间的关系。
因此，有效的沟通和合作至关重要。
人力资源管理部门需要与员工保持良好的沟通和合作关系，及时了解员工的需求和问题，提供解决方案和建议。
通过沟通和合作，可以促进组织内部的和谐与发展。
五、激励与约束激励和约束是人力工作中需要平衡的两个重要方面。
激励是为了激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和动力；约束则是为了规范员工的行为，确保组织的规章制度得以遵守。
人力资源管理部门需要在激励和约束之间寻求平衡，制定相应的政策和措施，以实现最佳的组织绩效。
六、持续改进与创新随着社会的不断发展和变化，人力工作也需要不断改进和创新。
人力资源管理部门需要关注行业动态和最佳实践，不断学习和吸收新的管理理念和技术手段，优化和完善现有的人力资源管理体系。
通过持续改进和创新，可以提高组织的市场竞争力，实现可持续发展。
人力资源各种定律
人力资源各种定律人力资源领域有许多经典的定律，这些定律被广泛运用于组织管理和人力资源管理的实践中。
本文将介绍其中的一些经典定律，并分析其在实际应用中的意义和影响。
第一篇：彼得原理和帕金森定律彼得原理是由劳伦斯·彼得（Laurence J. Peter）提出的，他认为在一个等级制度组织中，每个员工都倾向于晋升到他们无法胜任的职位，直到达到自己的"无能点"。
也就是说，人们在工作中往往会逐渐失去能力，因为他们超出了自己的潜力和才华所能支持的职位范围。
帕金森定律是由西里尔·诺斯（Cyril Northcote Parkinson）提出的，他指出工作时间的填满会导致工作量的扩大。
也就是说，工作会根据可用的时间来扩大，而不是根据工作的实际需要来安排。
这两个定律都揭示了组织中的潜在问题和管理挑战。
彼得原理提醒我们，必须在员工的能力和职责之间找到一个平衡点，以充分发挥员工的潜力并确保他们能够胜任自己的职位。
同时，组织应该重视培养和发展员工的能力，以适应工作环境的变化和发展。
帕金森定律则提醒我们，时间管理是至关重要的。
管理者需要合理安排工作时间，确保工作能够高效地完成，同时避免不必要的时间浪费。
通过设定明确的目标和优先级，以及制定合理的工作计划和时间表，可以提高工作效率和生产力。
在实际应用中，彼得原理和帕金森定律对人力资源管理带来了重要的启示。
首先，组织应该建立有效的绩效评估和职业发展机制，以确保员工在适当的岗位上发挥自己的才能，避免出现过度晋升的现象。
其次，通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，使他们能够适应工作环境的变化和挑战。
最后，人力资源管理者应该注重时间管理，合理分配员工的工作时间，提高工作效率和资源利用率。
彼得原理和帕金森定律的重要性不仅在于其在组织管理中的实际应用，还在于其对员工自身的意义和影响。
员工应该认识到自己的潜力和能力，并在职业发展中寻找适合自己的岗位，而不是仅仅追求高职位或高收入。
人力资源管理培训课件-管理定律
二、木桶定理
二、木桶定理
一只木桶能装多少水， 并不取决于 桶壁上最高的那块板， 而恰恰取决于 桶壁上最短的那块板！
二、木桶定理
大家都知道：
一只木桶能装多少水，并不取决于 桶壁上最高的那块板， 而恰恰取决于桶壁上最短的那块板！ 这一规律，人们将他总结为木桶定律。 他比较近似于“链条定律”： 一根链条跟它最薄弱的环节有着相同的强度，链条越长，
目录
31 80/20法则 2 木桶定律 3 华盛顿合作定 34 帕金森定律 5 彼得原理 36 手表定率
一、80/20法则
一、80/20法则 世界上充满了神秘得不平衡： 20%的人口拥有80%的财富； 20%的员工创造了80%的价值； 80%的收入来自20%的商品； 80%的利润来自20%的顾客！ ………………
路可以走：
1.努力學習，爭取在最短的時間內上手；
2.主動退位讓賢，回到自己得心應手的工作崗 位上去，再努力
學習，爭取再上的機會，千萬不要占著毛坑不拉屎，否則，
你的能力可能會因為職務的晉升而被否定。
六、手表定理
六、手表定理
手表定理
指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而 当他同时拥有两只表时却无法确定
一、80/20法则
我们的直觉误区
所有的产品是一样的重要； 所有的顾客是一样的重要； 所有的投入是一样的重要； 所有的原因是一样的重要；
…………
但事实上， 所有的事物都存在着分配的失衡 一种神秘的不平衡！
一、80/20法则
80/20法则告诉我们
➢ 并非“一份耕耘，一份收获”； ➢ 做事不要头发胡子一把抓； ➢ 要有所为，有所不为； ➢ 要把努力放在关键的少数上； ➢ 要做自己感兴趣的事情； ➢ 要知道谁对自己最重要； ➢ 要发现自己的优势； ➢ 要倾注精力做好一件事情。
企业老总要求人力资源部到处寻找的类管理定律
企业老总要求人力资源部到处寻找的２３类管理定律一、素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家托利得点评：思可相反，得须相成。
二、统御刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。
2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误2、最重要的七个字是：你干了一件好事3、最重要的六个字是：你的看法如何4、最重要的五个字是：咱们一起干5、最重要的四个字是：不妨试试6、最重要的三个字是：谢谢您7、最重要的两个字是：咱们8、最重要的一个字是：您提出者：美国管理学家雷鲍夫点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家洛伯点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
人力资源管理人力资源管理十大定律
（人力资源管理）人力资源管理十大定律人力资源管理十大定律1、彼得原理每个组织均是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人均隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得于对组织中人员晋升的关联现象研究后，得出壹个结论：于各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象于现实生活中无处不于：壹名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；壹个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对壹个组织而言，壹旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人于某个岗位上干得很出色，就推断此人壹定能够胜任更高壹级的职务。
将壹名职工晋升到壹个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒和污水定律酒和污水定律是指把壹匙酒倒进壹桶污水，得到的是壹桶污水；如果把壹匙污水倒进壹桶酒，得到的仍是壹桶污水。
于任何组织里，几乎均存于几个难弄的人物，他们存于的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，于于它那惊人的破坏力。
壹个正直能干的人进入壹个混乱的部门可能会被吞没，而壹个无德无才者能很快将壹个高效的部门变成壹盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立于相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另壹个重要原因于于，破坏总比建设容易。
壹个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，壹头驴子壹秒钟就能毁坏掉。
如果壹个组织里有这样的壹头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的壹头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律水桶定律是讲壹只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
人力资源管理系统八原则
人力资源管理八原则一、“以顾客（员工）为关注焦点”的原则如果把人力资源管理看作是企业的一种生产经营活动的话，那么员工就是企业人力资源管理服务的接受者——顾客，那么，以顾客为关注焦点实质上就是以员工为关注焦点。
这里我们把员工看成是企业的一种顾客，它是对企业顾客含义的广义化，意味着企业在日常的经营管理活动中，不仅要关注企业的外部顾客——产品（服务）的消费者，同时要关注企业的内部顾客——企业员工。
现代企业间的竞争是人才的竞争，人才是企业的第一要素已是一个不争的事实。
因此，以员工为关注焦点作为企业人力资源管理活动的首要原则将成为必然，只有这样，企业才能够真正把人力资源看成企业的第一资源，才能为人才创造一种和谐的工作环境和工作氛围让其发挥才干。
笔者曾通过网络在全国范围内做过一项员工对所服务企业的满意率的调查，调查发现，直接把“以人为本”作为企业经营理念的企业占被调查企业总数的42.3%，以类似语言或具有相同含义的语言作为企业经营理念的占51.4%,而员工对所服务企业认为满意或较满意的只占19.7%。
上面的数据表明，绝大多数的企业认为人力资源在企业很重要,同时也说明了大多数企业的人力资源管理水平不高，员工对企业表现出一定程度的不满。
同时也验证了“以人为本”仅仅是大多数企业的一种口号而不是一种行为。
试问，若由你来对“以人为本”这种企业理念做出释义，你会怎样来解释呢？答案可能会有很多种，甚至有人可能会做出不小篇幅的释义，但笔者认为，一个企业或一个组织在处理员工关系时，只要坚持“把员工看成一个有真正社会需求的人”来对待时，这个企业已经“以人为本”了。
1、充分了解员工的需求和期望。
通常，员工的需求会表现在对薪资待遇、工作条件、被组织的认可程度等方面要求，企业应对员工的这些要求和期望进行充分调查，在充分掌握这些最基本的情况后来制定有效人力资源政策。
2、结合员工的需求和期望制定企业的人力资源政策。
人力资源政策是企业人力资源管理活动的基本依据，所以结合员工的需求和期望来制定企业的人力资源政策是实现企业良好人力资源管理的基础。
人力资源要知道的八大定律
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。
”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑，以下是常运用于支撑人力资源管理的8大定律。
二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20%的人创造了80%的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR 管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个“步步高”，却使“小霸王”陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。
尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。
苛希纳定律如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员，犹于此理。
管理学八大定律
管理学八大定律管理学是一门研究组织、团队和个人如何有效地管理资源和实现目标的学科。
在管理学中，有许多定律和原则被提出，用来指导管理者在实践中做出决策和管理工作。
本文将介绍管理学中的八大定律，分别是彼得原则、帕累托法则、帕金森定律、墨菲定律、洛克定律、帕克定律、洛伦茨曲线和奥卡姆剃刀原理。
彼得原则，又称彼得悖论，是由劳伦斯·彼得在其著作《彼得原则》中提出的。
该原则指出，在组织中，员工会被提拔到他们无法胜任的职位上。
这是因为在大多数组织中，晋升是基于员工在当前职位上的表现，而不是他们在新职位上的能力。
因此，组织中的每个层级都会充斥着无能之人，导致组织的低效和混乱。
为了避免这种情况，管理者需要重视员工的能力和潜力，而不仅仅是他们的表现。
帕累托法则，又称80/20法则，是意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的。
该法则指出，在许多情况下，80%的结果来自于20%的原因。
这意味着在组织中，大部分的成果往往来自于少数的关键因素。
管理者需要重点关注这些关键因素，以实现最大化的效益。
同时，也需要警惕那些只占20%的成果却需要耗费80%的资源的情况，以避免资源的浪费。
帕金森定律是由英国历史学家西西尔·帕金森提出的。
该定律指出，工作会膨胀以填满可用的时间。
也就是说，如果给定的工作时间越长，工作量就会越大。
这意味着在管理中，需要设定明确的时间限制和目标，以避免工作的无限扩张。
同时，也需要关注工作的质量而不是数量，避免忙于工作却无法取得实质性的成果。
墨菲定律是由爱德华·墨菲提出的。
该定律指出，如果有可能出错的话，那么就一定会出错。
这个定律强调了在管理中的风险意识和预防措施的重要性。
管理者需要认识到事情并不总是会按照计划进行，因此需要做好充分的准备和预防工作，以降低出错的风险。
洛克定律是由美国心理学家丹尼尔·洛克提出的。
该定律指出，一个人的工作效率和质量会随着工作时间的延长而下降。
HR奉行的八项黄金定律
HR奉行的八项黄金定律来自：快乐职场 | 时间：9月8日 11:31职场上有很多定律，职场人一定要去谙熟这些定律，这样职业上才能有更好的发展。
1、水桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。
强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
2、华盛顿合作定律华盛顿合作定律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
多少有点类似于我们三个和尚的故事。
人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。
因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。
换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
3、酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
人力资源十大准则
人力资源管理十大要诀1、有公心、能吃亏是干好人力资源工作的首要条件2、精通业务、辛勤劳动是干好人力资源工作的基础3、严格要求自己是干好人力资源工作的保证4、人力资源管理的秘诀就是坚持原则、兼顾灵活，坚持原则指的是按制度办事、按规矩办事，兼顾灵活指的是工作中要讲究智慧和方法5、人力资源管理的关键在于沟通，核心在于主动6、要干什么、怎么干、谁来干是做人力资源工作的出发点7、无规矩不成方圆，人力资源管理工作就是不断立规矩、执行规矩、完善规矩的循环过程8、人力资源管理工作是做人的工作，做人的工作是最难的工作9、没有调查就没有发言权，干好工作必须掌握准确、全面的信息10、想方设法、保质保量的去完成各项工作任务，就是人力资源管理人员的价值创造人力资源管系统十大行为规范1、不懂就问，不懂就学，坚决避免不懂装懂2、遵守纪律，服从管理，坚决不允许各行其是、不守规矩3、待人热情、主动服务，坚决避免官僚作风4、互相帮助、团结协作，严禁拆台、推诿5、认认真真工作、老老实实做人，清正廉洁，严禁明里一套、背里一套，严禁虚伪浮夸，严禁贪污腐败6、说话礼貌、举止文明、重视仪容仪表，严禁“江湖习气，杂牌队伍”作风7、心中有组织、心中有领导，严禁背后议论公司、谈论领导8、言必行、行必果，严禁随意表态、严禁不守承诺9、勤到一线、立足一线、扎根一线，严禁“闭门造车、脱离现场”10、提高效率、讲究方法、务实工作，严禁工作时间玩手机、玩电脑、做私事人力资源系统十大职业道德1、忠诚感恩站在公司立场、集体的立场思考问题，维护公司的利益；公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，对手让你看到距离，批评者让你趋向完善。
2、敬业负责工作的目的不仅仅是报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出牺牲；责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好，一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错。
3、自动自发不要事事等人交代，从“要我做“到”我要做“，主动做一些”份外“事，先做后说。
成功HR的8个关键原则
要求，所以你必需使你的目标合计化特别生动具体和形象。比方财务数
不用的结果，所以人力资源必需留意进行人力资源项目的需求分析，
据、图表等等。
并依据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源
6、采纳渐进的方式逐步实现目标一个企业的人力资源经理可能会
需求分析的过程中，肯定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行
多少等诸如此类的语言。这些数字语言应当常常出如今你的规划和打
一基础。当实际状况发生改变时，人力资源管理者应能制定一个新的打
算中，常常从你的嘴里流出来。
算来反映环境的改变。规划、规划、再规划应当成为人力资源经理的一
5、人力资源目标和打算必需生动形象地得以沟通和沟通企业的各
项重要工作内容。
个部门都是忙劳碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力
2、任何事都应领先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一
语言。比方，假如员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高
样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有具体而系
几个百分点，本钱就会减低几个百分点，每年能给企业创造的利润是
统的由人力资源项目有关成员参加的规划才是人力资源管理胜利的唯
发觉企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾
良好和充分的沟通。
亲带故、没有打算、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个
胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评
估，确保全部参加人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓舞。
7、人力资源管理应当得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权
3、人力资源经理必需以自己的实际行动向企业管理折合决策者传
资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训
企业老总要求人力资源部到处寻找的23类管理定律.doc
企业老总要求人力资源部到处寻找的２３类管理定律一、素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家托利得点评：思可相反，得须相成。
二、统御刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。
2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误2、最重要的七个字是：你干了一件好事3、最重要的六个字是：你的看法如何4、最重要的五个字是：咱们一起干5、最重要的四个字是：不妨试试6、最重要的三个字是：谢谢您7、最重要的两个字是：咱们8、最重要的一个字是：您提出者：美国管理学家雷鲍夫点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家洛伯点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
人力资源各种定律(二)
人力资源各种定律（二）引言：在人力资源管理领域，存在着许多经典的定律，这些定律被广泛应用于组织管理和人力资源决策中。
继续上一篇文章中介绍的人力资源各种定律（一），本文将继续探讨人力资源各种定律的实际运用和意义。
正文：一、马太效应定律1. 高绩效员工的获得更多机会：优秀员工往往会受到更多的关注和重视，从而得到更多的机会晋升和发展。
2. 低绩效员工的被忽视：较低绩效的员工可能会被忽视，缺乏成长机会和培训资源。
3. 应用于绩效评估：在绩效评估中，要考虑到马太效应，不仅关注绩效差异，还要照顾到每个员工的成长潜力。
二、哈罗效应定律1. 外貌对评判的重要性：外貌和形象对于个体在组织中的评判、晋升和领导能力的认定有一定影响。
2. 运用于招聘和选拔：在招聘和选拔时，要注意避免对外貌偏见，注重候选人的能力和素质。
3. 建立多元化和包容性文化：通过建立多元化和包容性文化，可以减少哈罗效应对人员选拔的影响。
三、平均效应定律1. 团队绩效的均衡：平均效应定律表明，团队绩效往往接近于团队成员绩效的平均水平。
2. 管理差异绩效：通过管理差异绩效，可以促进团队绩效的提升。
3. 管理个体发展：针对绩效较低的员工，要建立个性化的发展计划，帮助他们提升绩效水平。
四、彼得原理1. 员工晋升的困境：彼得原理指出，员工在组织中晋升到他们无法胜任的职位上的概率很高。
2. 做好职位评估和晋升决策：在职位评估和晋升决策时，要充分考虑员工的能力与职位要求的匹配度。
3. 提供职业发展支持：组织应该提供多样化的职业发展支持，帮助员工实现个人和组织的双赢。
五、帕金森定律1. 工作时间的弹性：帕金森定律指出，工作任务的时间会随着可用时间的增加而膨胀。
2. 时间管理的重要性：通过合理的时间管理，提高工作效率和生产力。
3. 建立工作重要性排序：根据工作优先级建立工作重要性排序，帮助员工有效利用时间。
总结：人力资源各种定律在组织管理和人力资源决策中起到了重要的指导作用。
人力资源管理经典定律
定律名称1：奥格威法则（Ogilvy’s Law）作者: 美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维定义：If each of us hires people who are smaller than we are, we’ll become acompany of dwarfs.解释：如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成一家侏儒公司。
相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。
优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留，但是挽留可能是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。
定律名称2：彼得原理（Peter Principle）作者:加拿大管理学家劳伦斯·彼得(Laurence. J. Peter)定义:Employees tend to be given more authority until they cannot continue towork competently.解释：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
对组织而言，不要把晋升当成对职工的主要奖励方式，应更多地用加薪，休假等方式。
对个人而言，与其在一个无法完全胜任的岗位勉强支撑，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
定律名称3：墨菲定律（Murphy's Law）作者：美国工程师爱德华·墨菲定义: Anything that can go wrong, will go wrong.解释：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，其中一种选择将导致灾难，则必定有人会做这种选择。
容易犯错误是人类与生俱来的弱点，不能忽视小概率危险事件。
我们解决问题的手段越高明，面临的麻烦就越严重。
在事前应尽可能想得周全，全面一些，如果真的发生不幸或者损失，就笑着应对吧，关键在于总结所犯的错误，而不是企图掩盖它。
定律名称4：帕金森定律（Parkinson's law）作者:英国学者C.N.帕金森定义:Work expands so as to fill the time available for its completion.解释：在行政管理中，机构会像金字塔一样不断增加，行政人员会不断膨胀，但组织效率越来越低下。
人力资源管理师沟通定律
人力资源管理师沟通定律人力资源管理师必备10条沟通定律如何能够知道自己的技能已经成熟到可以成为一个优秀的沟通者呢?以下是搜罗的人力资源管理师必备10条沟通定律，欢迎参考和借鉴!1、别说谎：大多数情况下，人们不会同自己不信任的人无拘束地说话。
人们觉得领导者值得信任时，投入时间并承担风险的那种样子，在领导者拥有缺乏诚信的名声时不存在。
虽然你可以尝试要求别人信任自己，但这很少奏效。
正确的行事、思考和决策，是建立信任的最佳方式。
请记住，存在信任时，人们会原谅许多事情;而没有信任时，人们很少原谅什么。
2、与人亲近：“人们不关心你知道多少，除非他们知道你有多在乎。
”这句讲述了一个伟大的真理。
经典商业理论告诉领导者与人保持距离。
我则认为，如果你想继续留在黑暗角落只接收高度净化版的事实，那么就与人保持距离吧。
如果不与人发展出有意义的关系，那么你永远不会知道他们真正在想什么，直到为时已晚、无力回天之时。
3、明确具体：明确具体比模棱两可好得多：学着清晰地进行沟通。
简洁明了总是比扑朔迷离要好。
时间这一商品在当今市场中比任何其他时候都更珍贵。
如何切入正题并集中要点，以及期望别人也做到这些，这是非常关键的。
如果不理解简洁和清晰的价值，那么你可能永远没有机会进入更细化的层面，因为人们会在你远未细化说明之前就无视你。
你的目标是去除多余东西，让自己的话有价值。
4、注重自己留下了什么，而非获得了什么：最好的沟通者能够获得自己所需的信息，同时让对方觉得自己从谈话中获得的比你更多。
虽然这一点可以通过表现出诚意来达到，但是这并非目标。
当你真正地更为关注自己的贡献而非所得之时，你就完成了目标。
即使这似乎是违反直觉，但通过强烈关注对方的`需要、需求和欲望，会比专注于自己的议程，能远远让你了解更多。
5、拥有开放的心态：我常说，封闭心态的僵化刻板，是新机遇最大的限制因素。
一旦领导者愿意寻找那些持有异议或反对立场的人，并且不是为了说服他们改变主意，而是为了了解他们的想法，那么这个领导者就将自己的事业带上了一个全新的水平。
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人力资源管理必须要知道的8大定律
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过："企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。
"人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑，以下是常运用于支撑人力资源管理的8大定律。
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不值得定律
"不值得做的事情，就不值得做好"，这就是不值得定律最直观的表达。
这个定律反映出人们的一种心理——只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员，他(她)要面临的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作？
作为HR管理者，要很好地分析员工的性格，使合适的人在合适的岗位、人尽其才。
如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定、赞扬和激励；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的。
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二八定律
企业中永远是20%的人创造了80%的价值。
要做好HR，必需识别、培养、管理好那些为企业创造80%价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的核心员工沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的一般员工沟通。
业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个"步步高"，却使"小霸王"陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦下决心离职了，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
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苛希纳定律
如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。
苛希纳定律告诉我们：人贵在精。
人多必闲，闲必生事；诸多弊端由此产生，形成恶性循环。
HR的工作，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力，削减官僚主义！企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。
只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
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帕金森定律
1958年，英国历史学家、政治学家西里尔•诺斯古德•帕金森通过长期调查研究，出版了《帕
金森定律》一书。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率却越来越低下。
这条定律又被称为"金字塔上升"现象。
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酒与污水定律
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个害群之马，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里的其他苹果也弄烂。
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首因效应
首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
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蘑菇原理
组织或个人对待新进者的一种管理心态。
因为初学者常常被安排做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、代人受过，任其自生自灭，得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。
一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。
所以我们关注磨菇的生存环境，适当给予关怀，不要过分施压，才能让其有良好的成长空间。
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250定律
美国著名推销员乔•吉拉德在商战中总结出了"250定律"。
他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。
如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。
这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。
新员工第一个接触的就是HR，HR的行为标准在很大程度上反映了一个公司整体人员的素质，同时，你的言行举止会被其他人员作为榜样。
人力资源部门是一个服务部门，所有的员工都是你的顾客。
所以，做HR的管理人员，你得小心一些，否则，只要有一个人说你一句坏话，效果会成倍放大。