【三期员工问题】女职工“三期”权利保护
“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求
“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求随着社会经济的快速发展和女性参与职场的增加，女职工权益保障问题逐渐成为关注的焦点。
为了维护女职工的合法权益，需要制定“三期”女职工维权攻略，并要求用人单位规范管理女职工。
下面是关于“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求的一些建议。
一、“三期”女职工维权攻略1.第一期：招聘和录用阶段在招聘和录用阶段，用人单位应当公开招聘信息，并不得因性别等非法歧视要素限制女性职工的入职。
女性职工在面试和录用过程中应被平等对待。
如果发现用人单位存在性别歧视行为，应该及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
2.第二期：职场权益保障阶段女职工在职场中要了解自己的劳动权益，并主动学习相关法律法规。
当女职工遇到用人单位违法侵权行为时，应第一时间保留证据，并向劳动监察部门举报。
同时，女职工可以寻求法律援助，依法维护自己的权益。
3.第三期：离职和解雇阶段女职工在离职和解雇阶段，应查看劳动合同和法律规定，确保用人单位依法给予相应的补偿和福利。
如果用人单位违法解雇或不支付相应的福利，女职工可以向劳动部门投诉或寻求法律救助。
1.公平公正原则用人单位应坚持公平公正原则，不歧视女性职工，包括在招聘、录用、晋升、薪资、福利等诸多方面，不因性别而对女性职工进行歧视或差别性对待。
2.健全工资福利制度用人单位应建立健全的工资福利制度，确保男女职工享有同等的待遇和权益。
女职工应享有产假、哺乳假、月经假等特殊权益，并且不因此影响职业晋升和待遇。
3.提供平等的晋升机会用人单位应提供平等的晋升机会，不因性别而限制女性职工的职业发展。
在晋升评定过程中，应以工作表现和能力为基准，确保公正公平。
4.加强劳动保护措施5.加强法律意识和教育用人单位应加强员工的法律意识和教育，使女职工了解自己的权益和维权手段。
建立相应的维权渠道和机制，及时解决女职工的工作纠纷和问题。
综上所述，“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求是保障女性职工权益的重要手段。
妇女处于“三期”时的特殊保护
导读：妇女处于“三期”时的特殊保护。
这“三期”分别是指女职工在孕期、产假期和哺乳期。
如我国《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间和哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的的劳动和乳期和哺乳期禁止从事的劳动等相关保护。
下面由编辑为您介绍。
我国的劳动法对“三期”保护包括以下方面：
1、不得安排女职工在怀孕期间和哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的的劳动和乳期和哺乳期禁止从事的劳动。
对怀孕七个月以上和哺乳期的女职工，不得安排其处长工作时间和夜班劳动。
2、对不能胜任原来劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。
3、有五名以上怀孕女职工的单位，有条件的应当设立孕妇休息室。
女职工怀孕七个月以上(含七个月)，每天享受工间休息一小时，算作工作时间;从事立位工作的女职工，其工作场所应设工间休息座位。
哺乳期内，女职工可享受每天二次、每交次半小时的哺乳时间。
也可合并使用，提前一小时下班。
多胞胎的，每增加一个婴儿，增加半小时哺乳时间。
4、在本单位的医疗机构或者指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位全部负担(如参加了医疗保险，由社保部门按规定承担)。
5、女职工三期内不得降低其基本工资;产假期工资照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖;按规定，可享受标准工资75%的哺乳期工资。
6、产假不得少于90天，如有晚婚晚育、难产、多胞胎、办理独生子女证，可以按规定增加假期。
同时，女职工的配偶，可享受10天的有薪护理假。
女职工流产，按规定也可享受有薪休假。
妇女有三期保护哪三期
一、妇女有三期保护哪三期“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间；、产期，是指妇女生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
根据规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据劳动法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
妇女有三期保护哪三期二、妇女三期被辞退怎么计算补偿金看辞退是否合法，如果合法原因，就将原来工资补齐然后多支付一个月的工资，这个工资是前十二个月工资的平均数计算的，显然你这不满十二月，工作几个月就按几个月的平均每月工资补偿，叫一个月工资代通知金。
如果不合法，公司辞退你的行为属于违规解除劳动合同，按《劳动合同法》第八十七条的规定，不光是一个月工资代通知金的问题，而是应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，即两个月的工资。
加上一个月工资代通知金，公司总共应补偿三个月的工资。
三、女工三期合同到期续签怎么办劳动合同到期后，用人单位不想续签的，可以终止，但须按照法律规定支付经济补偿金。
但并不是所有劳动合同到期都能终止的，对于一些有特殊情况的劳动者，法律给予其特殊保护，即使劳动合同期满也不能立即终止，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，故称“法定顺延”。
实践中，用人单位是否需要在“三期”期间与女员工续签书面劳动合同、未续签书面劳动合同是否需要承担未签劳动合同双倍工资的违法责任，这一争议往往是劳动仲裁的高发区。
因为，依据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”因此，如何界定用人单位顺延行为的性质显得尤为重要。
劳动合同期满，女员工处于“三期”期间的，劳动合同应当延续至其哺乳期结束，是依据其特殊时期特殊情况，法律给予其的特殊保护。
该延续属于法律强制性规定，应属于劳动合同期限的自动变更（法定变更），不同于合同到期后双方基于自由意志达成的约定延续（续签），该法定延续是法律规定的用人单位不可不为的义务，无需劳资双方另行续签劳动合同加以确认。
“三期”女职工权益保护红线不可触碰
“三期”女职工权益保护红线不可触碰近年来，“三期”女职工的权益保护问题日益引起人们的关注。
所谓“三期”女职工，是指经期、孕期、哺乳期的女性职工，她们在工作中面临着种种挑战，其权益保护也日益受到社会的关注和呼吁。
然而，实际上“三期”女职工的权益保护仍然存在很多不足之处，其中的红线更不能被触碰，本文就此进行分析。
一、经期女职工权益保障在就业中，女性在生理期间的情况比男性更加复杂，会因经期而感到身体疲倦，而且还存在生理期等因素对工作效率产生影响的可能。
为了保障女性员工在经期期间的权益，首先，企业应当制定相应的规章制度，明确职工在经期期间享有缓解工作强度的权利，避免过度用力。
其次，设置就餐休息区，为职工提供卫生物品和必要的药品。
此外，企业应当加强卫生设施的建设，为职工提供清洁、卫生、私密的休息间，为职工提供更加完善的保障措施，切实保护女性职工在经期期间的权益。
二、孕期女职工权益保障在孕期期间，女职工的身体状况可能存在各种不同的情况，需要得到更加严谨的保护和管理。
首先，企业应当为职工提供清洁、安全和私密的休息间，避免职工感染疾病。
其次，职工在孕期期间需要得到更多的假期，以便能够更加充分地保持身体健康和宝宝的健康发育。
除此之外，企业应当制定相应的法规和条例，明确孕期女职工的权利和义务，防止职工遭受性骚扰的侵害。
三、哺乳期女职工权益保障哺乳期女职工的权益保护亦是非常重要的，必须在这方面采取不懈的努力。
首先，企业应当建立哺乳室或母婴室，为职工提供一个安全性别、私密、卫生的休息空间。
其次，企业应当充分考虑职工在哺乳期间的心理需求，切实保护她们的心理健康。
还有，对于哺乳期女职工的管理上，要充分理解哺乳照顾孩子的时间，并以此为基础制定科学的工作计划，避免因照顾宝宝而影响职工正常工作和生活。
总之，“三期”女职工的权益保护问题是一个比较复杂的问题，涉及的诸多方面需要得到特别的关注和保护。
政府应当制定更加严格的法规和条例，制定针对性的行动计划；企业要引起注意，建立相应的女职工权益保护机制，加强对“三期”女职工的保障和管理，充分保障她们的生育假、产假、哺乳假等权利。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定是指在女职工怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位需要给予特殊的保护和照顾。
这是因为女性在这一阶段身体较为虚弱，容易受到外界环境和工作压力的影响，需要额外的关注和支持。
以下是女职工三期保护规定的主要内容：
1. 怀孕期保护：企业应当为怀孕的女职工提供良好的工作环境，确保工作岗位的安全，防止对胎儿产生不良影响。
同时，对于孕期较长或者工作条件较差的女职工，企业应当安排轻松的工作内容或者调整工作时间，确保她们的身体和胎儿的健康。
2. 分娩期保护：女职工分娩期间应当享受产假，通常为90天。
在产假期间，企业应当支付女职工的工资，并保留其工作岗位，不得以怀孕和分娩为由解雇或者降职女职工。
同时，企业还应当为女职工提供必要的生活照料和医疗保障，确保分娩安全和产后康复。
3. 哺乳期保护：企业应当为哺乳期的女职工提供适当的哺乳室或者哺乳场所，以便她们可以方便地喂养婴儿。
企业应当允许哺乳期的女职工在工作时间内合理地安排哺乳时间，不得以此为由削减她们的工资或者权益。
女职工三期保护规定的实施有利于维护女职工的合法权益，促进其健康和工作的平衡发展。
同时，这也能提高员工对企业的满意度和忠诚度，有利于建立和谐的劳动关系。
对于不遵守女职工三期保护规定的企业，相关部门将会依法进行处罚，并追究其相关法律责任。
总之，女职工三期保护规定的制定和实施有利于促进性别平等，推动社会进步。
企业和社会应当重视这些规定的执行，为女职工创造良好的工作环境和条件。
只有保护和尊重女职工的权益，才能促进企业的稳定和可持续发展。
女职工“三期”权益保护规定和讲解
女职工产假的相关法律规定根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。
《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。
原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。
女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
《广东省企业职工假期待遇残废抚恤待遇暂行规定》第六条规定, 女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
衽晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
第七条规定：“职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。
三期女职工是什么意思
三期女职工是什么意思
女职工三期是指孕期、产期、哺乳期。
国家对女职工实行特殊劳动保护，女职工在三期的，除过失性辞退外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位违法解除劳动合同，应当以经济补偿为基础支付两倍赔偿金。
延伸：
孕期是指：①从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天。
②从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。
产期是指：①从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
②从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
哺乳期是指：产假期满到婴儿满1周岁之日。
需要特别说明的是，因为产假是有弹性的，所以孕期和产期会有2个概念，主要是产前休假15天包含在哪一期。
《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
”对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是“产前可以休假”，当然也“可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假，这也符合《女职工劳动保护特别规定》第1条“减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究引言：三期保护是指我国对女性职工在怀孕、分娩以及哺乳期间给予特殊保护的制度。
这一制度的出现旨在保障女性职工的健康和权益，并促进男女平等。
随着社会经济的发展和就业环境的变化，一些相关法律面临着不少问题和挑战。
一、法律保护的不足之处现行相关法律对“三期”保护的条款较为简单，仅规定了基本的休假和福利待遇，缺乏具体的操作办法和具体细则，给实施带来了困惑。
一些雇主对女职工的“三期”保护认识不足，甚至存在歧视现象，一些女职工无法获得应有的保护。
利用就业解雇陷阱等手段，企业有可能绕过法律规定，对女职工进行变相歧视或不公正待遇，导致其权益受到侵害。
部分公共设施和服务设施满足女职工在“三期”期间的特殊需求的程度不高，也制约了相关法律的保护效果。
二、加强法律保护的措施为了解决上述问题，应从以下几个方面加强法律保护。
进行立法完善，明确规定雇主在女职工“三期”期间不得采取解雇等不利的行为，并规定违反规定的法律责任和处罚。
建立健全“三期”保护办法，明确女职工在“三期”期间的休假制度、薪酬待遇、工作条件等方面的具体措施，以提高法律的可操作性。
加强对雇主的监督和检查力度，确保其不得歧视女职工，对违法行为严厉处理。
提高企业和社会公众对女职工“三期”保护的认识和关注度，加大宣传力度、加强培训，提高女职工的知情度和维权能力。
加大投入，加强相关设施和服务设施的建设和改进，提高其满足女职工特殊需求的程度。
三、国际经验的借鉴国外一些国家在女职工“三期”保护方面的做法也值得借鉴。
加利福尼亚州明确规定了女性职工在怀孕期间享有特殊休假权利，而且提供了医疗保险、工伤保险等福利。
瑞典在法律中规定，男性职工享有和女性职工一样的产假和陪产假权利，并规定两个月的产假是为父亲专设的，鼓励父亲参与育儿。
这些做法为我国女职工“三期”保护提供了一定的借鉴和参考。
结论：女职工“三期”保护的相关法律问题是一个复杂且具有特殊性的问题。
关于公司三期女员工管理办法
关于公司三期女员工管理办法关于公司三期女员工管理办法为了更好地保护“三期”(孕期、产期、哺乳期)女员工的合法权益及身心健康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三期”女员工管理办法》。
一、本管理办法所指“三期”分别是孕期、产期和哺乳期。
孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公司报备的不享受。
产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天(含产前 15 天)止。
对于晚育的(女年满 24 周岁初次生育的或年满 23 周岁结婚后怀孕初次生育的)，可延长女员工产假 30 天。
(具体天数按当地计生规定表动而变动)女员工(可委托他人)向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。
哺乳期是指自婴儿出生之日(出生证载明)起至满一周岁止，向公司提交出生证经报备后享受待遇。
二、女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。
每月产前检查假至多 2 次。
三、怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请(附上医院证明材料)、本中心主管确认后可享受产前休假。
期间按照病假待遇计发薪资。
休假月份不计发全勤奖。
不再享受本年度带薪年休假。
四、难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假 15 天。
(具体天数按当地计生规定表动而变动)五、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产假 15 天。
(具体天数按当地计生规定表动而变动)文档下载《关于公司三期女员工管理办法》。
女职工“三期”特殊权益知多少
女职工“三期”特殊权益知多少孕育生命、抚育后代期间往往也是女性一生中最有意义最幸福的时光，然而对于职场女职工来说，随时被解雇的风险却往往在这段期间如影随形。
司法实践中，三期（孕期、产期、哺乳期）女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，因而可能被一些用人单位视为负担而遭受不公平待遇：轻者调岗降职、扣发工资、重者甚至直接辞退。
为保障三期女职工的合法权益不受侵害，法律法规赋予了她们相应的法律权利。
司法实践中侵犯三期女职工合法权益的案件时有发生，下面笔者将结合几个案例，具体阐述一下三期女职工的特殊法定权益。
【案例】怀孕女职工产前检查时间计入劳动时间李女士是蓝天公司的前台，2016年4月怀孕，怀孕期间李女士每月均会请一两天假到医院进行定期产前检查，后李女士发现自其怀孕以来每月工资均比之前少百余元，查询工资条后发现单位将其每月产检当天计为病假，工资亦按照病假工资发放。
李女士向公司领导反映此事，却被告知公司规章制度中就是如此规定的，公司也一直按照此标准执行。
后李女士通过诉讼程序，要求蓝天公司支付工资差额。
法院经审理认为，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
蓝天公司将李女士的产检期间视为病假，按照病假支付工资，于法无据，因此应当向陈女士补足相应的工资差额。
【法官释法】为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。
我国《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
根据该条规定，女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资,不能按病假、事假、旷工处理。
本案中，李女士进行产前检查是其正当权益，所需时间计入劳动时间，蓝天公司应按照正常工资标准向李女士支付工资。
【案例】用人单位不得因为女职工生育而降低其工资毛女士2016年3月18日开始休产假，用人单位白云公司将社保经办单位核算的生育津贴向其支付作为产假工资，该数额远低于毛女士的月工资标准。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究【摘要】我国女职工“三期”保护是一个重要法律问题，本文旨在对其相关法律问题进行深入研究。
文章介绍了研究背景和意义，接着分析了我国女职工“三期”保护的法律依据和具体内容。
然后，对存在的问题进行剖析，并提出了完善建议。
评估了女职工“三期”保护的实施效果。
通过对法律问题研究现状和未来发展方向的讨论，得出结论并总结本文。
通过对这一重要主题的深入探讨，希望能够引起社会的关注和思考，促进女职工权益的保护和改进。
【关键词】女职工，三期保护，法律问题，研究，法律依据，具体内容，存在问题，完善建议，实施效果，现状，未来发展方向，总结.1. 引言1.1 研究背景我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究引言我国女职工“三期”保护是指对女性职工在怀孕、产假期间以及哺乳期的特殊保护措施。
这一政策的出台旨在保障女性职工的生育权益，促进家庭和谐，促进经济持续发展。
随着我国经济的不断增长和社会的不断进步，女性在劳动力市场中的地位和作用越来越凸显，因此对女性职工的特殊保护问题备受关注。
在法律的层面上，我国相继颁布了一系列关于女职工“三期”保护的法律法规，如《国务院关于实施计划生育政策的规定》、《劳动法》、《劳动合同法》等。
这些法律法规为女性职工提供了一定的保障，但在实际执行过程中仍存在一些问题和挑战，需要进一步研究和完善。
本研究将就我国女职工“三期”保护的相关法律问题展开深入探讨，以期为完善相关政策提供有益建议，促进女性权益的保障和社会的可持续发展。
1.2 研究意义我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究引言部分-研究意义：女职工是社会的重要组成部分，她们在经济发展和社会建设中发挥着重要作用。
由于生理特点和社会环境的影响，女职工在工作中面临着诸多困难和挑战。
保护女职工的权益，特别是对“三期”女职工的保护，已成为一个亟待解决的法律问题。
“三期”女职工指的是女职工在生育、哺乳和更年期三个特定阶段面临的特殊保护需求。
“三期“女员工权益全解析
“三期“女员工权益全解析关于三期女的那点事儿，不但公司的HR需要了解清楚，作为利益的当事人，无论男女也总会需要的那一天哟~一、“三期”女员工指什么所谓“三期”是指女职工怀孕、产期、哺乳三个特定时期。
怀孕期、产期我国法律并无规定，只能根据医学、日常知识进行判断，哺乳期在劳动法63条有表述：一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。
二、享有什么假期产前假、产检假、流产假、护理假等，当然男性员工还有陪产假~ 用人单位无权要求女职工提前结束产假哟~产前休息时间——怀孕7个月以上，应在劳动时间内安排一定休息时间，例如上海，广东，1小时工间休息。
不得安排夜班，加班等；产检假——无统一规定，通常3-4个月，1次；4-7个月，每月1次；7-9个月，两周1次；9-10周，一周1次；每次半天；流产假——不满4个月，15-30天；满4个月，42天。
有些地方已经细化；护理假——无统一规定，上海3天，广东10天等；产假——98天，其中产前15天，难产增加15天。
三、都有什么钱能报销?1、生育津贴（产假工资）需要在分娩前连续缴纳满9个月，生育费、计划生育手术医疗费和生育津贴3项内容均可报销。
如果不满9个月，则先报销产前检查、分娩等生育医疗费，产假工资由公司垫付。
在产后缴满12个月，可以在单位申请补支生育津贴。
若员工在12个月内离职，则产假工资由单位垫付。
生育津贴=上一年企业人均缴费基数÷30×产假天数?2、营养津贴目前参照员工缴费工资的标准，根据员工的年龄、生育情况发放。
?3、生育医疗费①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（各地详细项目略有差异）；②员工生育后引起疾病的医疗费；③产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理；以北京为例：注意：北京地区现在男方只有陪产假，如果女方没有缴纳生育保险，男方的生育保险是不能给女方报销的。
四、劳动关系如何处理?1、“三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报酬呢？法律链接：《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
女职工在三期内有何规定
⼥职⼯在三期内有何规定在公司中对于⼥员⼯的保护是⽐较全⾯的，⼀般都会享受到产假以及婚假等，⽽且在公司对于⼥员⼯的⼯作安排上，会⽐男员⼯的⼯作量要稍微⼩⼀些。
下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
⼥职⼯在三期内有何规定1、由于⼥职⼯社会地位、社会⾓⾊、⽣理特征的特殊性，法律对⼥职⼯的劳动保护作了较为特殊的规定。
《妇⼥权益保障法》、《劳动合同法》、《劳动法》等法律，对“三期”⼥职⼯不能被解除劳动合同都作出强制性保护。
《劳动合同法实施条例》也明确规定，劳动合同期满，⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延。
但是，没有哪⼀部法律、法规对“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，除继续履⾏劳动合同情形外，再没有其他明确的、最⼤限度保护“三期”⼥职⼯的规定。
2、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，根据《劳动合同法》第⼋⼗七条的规定，只能依照《劳动合同法》第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向⼥职⼯⽀付赔偿⾦。
如果按这种补偿标准，对弱势群体——“三期”⼥职⼯来说，独⽴承担解除劳动合同后的⽣育责任实在有点不公平。
因“三期”⼥职⼯被解除劳动合同后，有相当长的⼀段时间没法正常⼯作，且家庭还应承担更多的医疗保健费⽤等。
3、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，由⽤⼈单位全部承担劳动合同解除后的⼯资、保险、福利待遇等，对⽤⼈单位来说也是不公平的;假如“三期”⼥职⼯解除劳动合同后，因客观原因或⼈为因素出现流产、婴⼉意外死亡等情况，⼥职⼯仍正常享受解除劳动合同后“三期”内的⼀次性给付的⼯资、保险、福利待遇等，就更加不公平了。
因此，把解除劳动合同后所有的义务推给⽤⼈单位，让⽤⼈单位承担过多的社会责任，会不堪重负。
当⽤⼈单位承担不起时，就会想法抵制职⼯权利的实现。
特别是⼀些企业的⽬的都是赚钱，追求利益的最⼤化，如果没有利润可赚，要么就破产，要么就千⽅百计违法，⽽最终吃亏的还是劳动者。
关于女职工三期的所有问题解答
女员工三期相关名词、问题解析一、女工“三期”是什么“三期”即孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期。
二、女工“三期”期间工资发放我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
相关法律规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。
哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。
因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。
属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。
产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
三、女职工三期能降低其工资吗关于单位能因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳而降低其工资吗？根据修改后的妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
这是因为：（一）按照劳动法的要求，职工工资是劳动者基于劳动关系的存在而取得的各种劳动报酬，其中包括了法定的最低工资和劳动关系双方当事人协商一致确定的工资，统称为“一般工资”。
只要女职工与用人单位存在着劳动关系，用人单位就不得随意单方降低女职工的法定最低工资和协商一致确定的工资。
（二）女职工结婚、怀孕、生育和哺乳子女的行为，并不单纯是女职工个人的私事，而是关系到社会的稳定、家庭的和睦、民族的兴旺发达和国家长期持续发展的大事。
用人单位因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形而降低女职工的工资，不仅侵害了女职工个人的合法权益，也侵害了社会利益。
四、单位能限制女职工生育吗单位可以通过劳动（聘用）合同或者服务协议限制女职工结婚生育吗？修改后的妇女权益保障法第23条规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
女职工三期解除合同
女职工三期解除合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）期间，用人单位不得解除劳动合同。
以下是女职工三期解除合同的相关规定：
1. 孕期保护：孕期女职工享有法律保护，用人单位不得以任何理由解
除劳动合同。
2. 产期保护：产期女职工享有法定产假，用人单位不得在此期间解除
劳动合同。
3. 哺乳期保护：哺乳期女职工享有法定哺乳时间，用人单位不得解除
劳动合同。
4. 合同自动延续：女职工在三期内，劳动合同期满的，自动延续至三
期结束。
5. 经济补偿：如果用人单位违法解除三期女职工的劳动合同，应支付
相应的经济补偿。
6. 协商解除：在特殊情况下，如果女职工同意，双方可以协商解除劳
动合同。
7. 法律途径：如果女职工的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼
等法律途径维护自己的权益。
8. 用人单位责任：用人单位应严格遵守相关法律法规，不得违反女职
工三期保护的规定。
请注意，以上内容仅供参考，具体操作应根据当地法律法规和实际情况进行。
在处理此类问题时，建议咨询专业的法律顾问。
三期女职工人员管理制度
第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）期间的合法权益，维护企业正常的生产秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有三期女职工。
第三条本企业应当加强对三期女职工的关心和保护，为女职工提供必要的休息和医疗条件，确保女职工在“三期”期间的人身安全和身心健康。
第二章权利与义务第四条女职工在“三期”期间享有以下权利：（一）依法享受国家规定的产假、产前休假和哺乳假；（二）在“三期”期间，工资待遇不得降低；（三）用人单位不得解除或者终止劳动合同；（四）用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品；（五）用人单位应当为女职工提供必要的休息和医疗条件。
第五条女职工在“三期”期间应当履行以下义务：（一）遵守国家法律法规和本企业的规章制度；（二）积极参加孕期、产期、哺乳期的健康检查和培训；（三）爱护和使用好企业提供的劳动保护用品；（四）按时参加工作，不得无故缺勤；（五）如实报告自身健康状况，配合企业做好相关工作。
第三章产假、产前休假和哺乳假第六条女职工生育享受国家规定的产假，产假期限为98天。
第七条女职工在预产期前15天至产后45天，可以享受产前休假。
第八条女职工哺乳不满1周岁婴儿的，可以享受哺乳假，哺乳假期限为6个月。
第四章工资待遇第九条女职工在“三期”期间，工资待遇不得低于本单位相同岗位、同等条件男性职工的平均工资。
第十条女职工在“三期”期间，企业不得降低其工资待遇。
第五章劳动保护第十一条企业应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品，如防辐射服、孕妇专用的座椅等。
第十二条企业应当定期对女职工进行健康检查，确保女职工的身体健康。
第十三条企业应当为女职工提供必要的工作休息时间和哺乳时间。
第六章违规处理第十四条违反本制度，有下列行为之一的，企业可以给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处理：（一）女职工在“三期”期间，擅自离职或者无正当理由拒绝参加工作的；（二）女职工在“三期”期间，不遵守国家法律法规和本企业规章制度的；（三）女职工在“三期”期间，不如实报告自身健康状况，给企业造成损失的。
三期女职工的劳动保护法律规定
三期⼥职⼯的劳动保护法律规定实践中，相信有不少⼈知道⼥性三期指的是什么，就是经期，产期和孕期。
⽽因为⼥性在⽣理上和男性有很⼤的不同，所以律会对⼥性有更多保护。
那么三期期间法律对⼥职⼯的保护包括哪些呢？对此，店铺⼩编在下⽂为给位具体解答，希望能对您有所帮助。
三期⼥职⼯的劳动保护法律规定⼥职⼯三期受法律特殊保护，分别指⼥职⼯的怀孕期、产期、哺乳期。
国家法律法规规定对处于三期的⼥职⼯实⾏特殊劳动保护和待遇。
《劳动法》第六⼗⼀条不得安排⼥职⼯在怀孕期间从事国家规定的第三级体⼒劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。
对怀孕七个⽉以上的⼥职⼯，不得安排其延长⼯作时间和夜班劳动。
第六⼗⼆条⼥职⼯⽣育享受不少于九⼗天的产假。
第六⼗三条不得安排⼥职⼯在哺乳未满⼀周岁的婴⼉期间从事国家规定的第三级体⼒劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长⼯作时间和夜班劳动。
《劳动合同法》第四⼗⼆条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的;注意：由于三期期间的⼥职⼯具有特殊的⽣理特征，有些⽤⼈单位在与⼥职⼯签订劳动合同时将不得怀孕作为合同的条款写⼊劳动合同，或者在⼥职⼯怀孕后借故将其辞退，或者以合同到期为名终⽌双⽅的合同，这些⾏为实际上是限制了⼥职⼯的⽣育权，其⾏为明显违反法律法规的规定，应承担相应的法律责任。
法院在审理因⽤⼈单位不当解除与三期内⼥职⼯的劳动合同引起的劳动争议纠纷案件时，如⼥职⼯要求继续履⾏劳动合同，则应撤销⽤⼈单位解除劳动合同的决定，双⽅继续履⾏劳动合同。
造成劳动者⼯资收⼊损失的，⽤⼈单位还要⽀付⼯资。
如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销⽤⼈单位解除劳动合同决定的同时，认定双⽅劳动合同终⽌，并判令⽤⼈单位⽀付劳动合同终⽌之前的⼯资待遇。
如⼥职⼯未要求继续履⾏劳动合同，可视为⽤⼈单位提出，双⽅协商⼀致解除劳动合同，此时的解除合同时间可确定⾄⼥职⼯三期期满之⽇。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究随着社会的不断发展和进步，我国女性参与到各行各业的比例不断提高，女职工成为了社会生产和生活中不可或缺的一部分。
由于生理特点和家庭责任的原因，女职工在就业过程中往往面临着比男性更多的困难和问题。
为了保护女职工的合法权益，我国先后出台了一系列相关法律法规，其中最为重要的就是关于女职工“三期”保护的法律规定。
本文将对我国女职工“三期”保护的相关法律问题进行研究和探讨。
一、“三期”保护的概念与内涵我国劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护。
这一特殊保护被称为“三期”保护，即孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
具体来说，孕期保护是指孕妇在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；产期保护是指女职工在生育期间享受产假，并有权在产假期满后返回原岗位；哺乳期保护是指女职工在哺乳期间有权利享受哺乳时间，并且用人单位应提供哺乳条件。
“三期”保护的内涵主要包括两个方面。
一是保护女职工的生育权利，使她们在怀孕、生育和哺乳期间能够得到合理的安排和照顾，不受工作的影响；二是保护女职工的劳动权利，使她们在“三期”内依法享有相应的产假和哺乳假，不受歧视和侵犯。
这种特殊保护的设立，旨在促进我国女职工的就业机会和就业环境，增强其在家庭和社会中的地位和作用。
二、“三期”保护的法律依据我国女职工“三期”保护的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》等相关法律法规。
《中华人民共和国劳动法》规定，女职工在孕期、产期和哺乳期有权享受相应的假期，并且用人单位不得因此解除劳动合同。
具体而言，孕期至少享受98天的产假，怀孕7个月以后的女职工，应当有权享受15天的产前假；产期至少享受98天的产假，生育多胞胎的女职工，每多胞胎多享受15天的产假；哺乳期至少享受1小时/天的哺乳时间，哺乳期直至婴儿一周岁。
用人单位不得违反上述规定，否则将承担相应的法律责任。
《女职工劳动保护特别规定》更是对女职工“三期”保护做出了更为详细和具体的规定，包括了孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
女职工“三期”权利保护女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期一、女职工怀孕期间劳动保护女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。
2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。
3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。
参加生育保险的由医疗社保开支。
4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。
怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。
5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。
7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。
其需要休养的时间不应发给工资。
对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。
8、法律法规其他规定。
二、法律对女职工产假规定产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定：一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。
产假期间，工资照发。
二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
四、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。
三、哺乳期的规定根据国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第十四条规定，哺乳期应为十二个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁。
处于哺乳期的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。
多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。
哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
其中哺乳期禁忌从事的其他劳动主要是：1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；4、人力进行的土方和石方作业；5、《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；6、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
四、女职工“三期”相关问题问答1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。
因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。
故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。
3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。
这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。
订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。
针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。
4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用由用人单位承担。
（PS：各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定）5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
因此，不能以以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。
6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。
但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。
此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。
7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？答：安同学的意见：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。
未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。
但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。
意见：未婚先孕是不违法的。
因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。
1、未婚先孕结果一：自然流产或者人工流产。
2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。
3、未婚先孕结果三：直接生产。
8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假90天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。
但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。
但对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否辞退？版主们有不一致的意见：《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。
女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。
因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。
鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。
但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。
9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。
造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。
如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。
如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。
女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。
产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。
当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。