人力资源战略规划包括哪些范畴.doc

人力资源战略规划包括哪些范畴人力资源战略规划的内容：从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。

战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。

一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：1．总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。

2．职位（务）编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。

3．人员配置规划人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4．人员需求规划通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。

需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。

5．人员招聘（供给）规划人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。

主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6．培训开发规划包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。

7．人力资源管理政策调整规划明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8．投资预算上述各项规划的费用预算。

人力资源规划一人力资源规划项目收益1.建立人才梯队模型，指引人力资源管理方向通过与企业战略紧密配合，根据战略要求建立各类人才梯队规划企业各阶段所需的各阶梯人才,从而指引人力资源管理的方向,透过人的作用推动企业发展,甚至拉动企业在快车道发展2.确保人力资源的提供，确保企业战略目标的达成预测人力资源供给，制定梯队人才的人力资源开发与培养方案确保人力资源的提供，从而确保企业战略目标的达成。

二人力资源规划基本思路1.建设人才梯队与企业高层沟通，明确战略规划，分析各阶段战略所需的人力资源，建设人才梯队2.人力资源供求平衡调查现有人力资源的状况，预测人力资源的需求，分析、预测内部人力资源的供给和外部人力资源的供给，并制定人力资源规划措施和人力资源供求平衡措施。

三.人力资源规划操作流程.................四.人力资源规划主要成果1人才梯队与企业战略对应表2.人力资源需求预测表3.人力资源的供给预测表4.人力资源供求平衡解决方案人力资源战略规划的目的是通过制定规划保证人力资源战略符合组织发展需要。

没有计划的行动是盲目的，在没有规划的情况下进行人力资源管理，往往是低效的、无效的管理，甚至还会带来负效应，可见，人力资源战略规划在人力资源管理中占有举足轻重的地位。

不科学、不合理的计划危害更大，会导致出现不期望的组织行为和后果，因此，按照一定的程序和方法制订计划关系着组织的未来。

没有行动的计划是无用的，如果只有人力资源战略规划而没有后续措施，那这份规划也只是一纸空文。

由此可知，要管理好组织的人力资源，必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序制定，最终将规划的内容变成真实的行动。

可以通过以下七个步骤开展人力资源战略规划：（一）调查分析与人力资源战略规划有关的信息（二）预测人力资源需求和供给的平衡情况（三）制定人力资源战略总规划（四）制定各人力资源战略子规划（五）执行人力资源战略规划（六）监控人力资源战略规划（七）评估人力资源战略规划年终岁末，许多企业的老总主要在忙着做两件事：为过去的一年作总结；为新的一年做计划。

许多老总结合自己的经验，往往叹息道：其它的计划都好制定，就是人力资源计划难制定。

因此一些企业根本就没有人力资源计划，结果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。

企业为何要制定人力资源计划？什么是人力资源计划？企业应该如何来制定人力资源计划？今天我们就这三个问题作个探讨。

制定人力资源计划的意义简单的说，企业制定人力资源计划的意义主要有四个方面：１．在人力资源方面确保达到企业的目标。

计划是实现目标的一种工具。

每个企业都有自己的发展目标，而要实现这些目标，没有计划是不可能的。

科学地制定一份人力资源计划对于企业的重要性是不言而喻的。

２．使人力资源管理工作有条不紊一份完整的人力资源计划应该具体规定企业在人力资源管理方面需要做的各种事项。

这样，企业在一段时间内可以有章可循。

企业经理们可以清楚地意识到何人在何时何地应该干什么。

这样可以真正地完成人力资源管理工作，进而达到企业的目标。

３．对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警由于人力资源计划不是凭空拍脑袋想出来的，因此制定了人力资源计划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量到底如何。

如果人力资源的数量不够，可能要进行招聘和选拔；如果人力资源的质量有问题，可能要进行培训。

４．激励员工更好地为实现企业的目标而努力工作激励员工的方法有许多种，其中与人力资源管理有密切联系的主要有：绩效评估、报酬系统、职业计划与职业管理。

什么是人力资源计划有的老总说，我们每年都制定人力资源计划，但是效果不怎么样。

但是如果你有幸翻阅一下他们的人力资源计划，不是空话连篇，就是抄袭其它公司的现成文本。

对本公司实现目标几乎没有什么帮助。

因此，这类人力资源计划弊大于利。

主要原因可能是由于老总们不清楚什么是人力资源计划。

所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。

人力资源计划主要可以分为两类：战略人力资源计划和战术人力资源计划。

战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。

是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。

战术人力资源计划是指年度人力资源计划。

是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。

本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。

如何制定人力资源计划科学地制定人力资源计划一般分为５个步骤：确定憧憬、制定战略规划、制定年度计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划。

１．确定憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标，可以用一两句话来描述，但是憧憬非常重要。

没有憧憬，企业就没有努力的方向，其它的计划都是无效的。

２．制定战略规划在确定憧憬的前提下，企业应该首先制定好战略规划，也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。

３．制定年度计划制定好战略规划后，可以制定企业的年度计划了，也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。

４．制定人力资源计划企业有了年度计划后，可以开始制定人力资源计划了。

制定人力资源计划共有四个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。

（１）收集有关信息。

主要收集外部与内部的信息。

外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。

内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。

（２）预测人力资源需求。

根据收集来的信息，运用一定的方法，我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。

（３）预测人力资源供应。

根据收集来的信息，运用一定的方法，我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。

如果供应大于需求，就要考虑流出一部分人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。

当然，培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。

（４）编制人力资源计划。

一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。

另外一定要附上行动计划。

５．编写人力资源管理行动计划许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。

这是一个很大的误区。

行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。

缺了这一块，人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。

项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。

有若干个项目就应该有若干条项目细则。

当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。

但是是否制定了一份科学又实用的人力资源计划是实施的前提。

这可是一件投入少产出大的工作，精明的老总们可不要因小失大啊！人力资源计划的编写步骤编写人力资源计划的典型步骤：由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。

下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。

1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。

职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。

人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。

人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。

因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。

培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。

7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。