职业成功研究述评

第22卷 第3期 宁 波 大 学 学 报（人 文 科 学 版） Vol. 22 No.3 2009年5月 JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY（LIBERAL ARTS EDITION） May 2009

—————————————— 收稿日期：2009 - 01 - 12

第一作者简介：李永鑫（1974 -），男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所副教授，博士。 职业成功研究述评

李永鑫，王之涛

（河南大学 心理与行为研究所，河南 开封 475004）

摘要：职业成功是一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或是与工作有关的成果或成就。

对职业成功的测量主要是从客观职业成功和主观职业成功两个方面。职业成功的影响因素主要包括人力

资本、组织支持、社会人口学状况和稳定个体差异四个方面。未来的研究不仅要重视客观职业成功，而且

要重视主观职业成功；系统的考察各因素对于职业成功的影响机制；同时，要提高研究方法的科学性。

关键词：职业成功；客观职业成功；主观职业成功

中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1001 - 5124（2009）03 - 0117 - 04

西方学术界对职业成功的研究始于20世纪30年代，但当时从事这方面研究的学者并不多。随着学者对与职业相关概念研究的逐渐深入和人们对心理健康的日益重视，有关职业成功的研究在西方迅速发展起来。本文对职业和职业成功的概念、影响因素以及职业成功的测量等方面进行综述，然后就目前职业生涯成功研究的新进展展开讨论，最后探讨当今研究中存在的问题和今后努力的方向。

一、职业成功（Career Success）的概念

Thorndike 最早进行了职业成功的相关研究，他把职业成功操作化定义为工作满意度。［1］

Seibert 和Kraimer 把职业成功定义为一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或是与工作有

关的成果或成就。［2］另外，Hunt 将职业成功分为客观（外）职业成功（objective or extrinsic career suc -

cess）与主观（内）职业成功（subjective or intrinsic career success）。［3］这一观点也得到了不少学者的认可。

客观职业成功指在职业发展过程中取得的可证实的、可观察到的价值成果，它的外部标准主要包括薪资水平和升迁次数，这些标准往往以他人评价为基础。Nigel Nicholson 等学者对客观职业成功的标准作了更深人的探讨，他们把客观职业成功限定在两个重要的方面：资源和其他能够获得优势条件。他们引用了比较人类学的理论，提出了6个客观成功的指标：地位和头衔（等级位置），物质成功（财富、财产、收入能力），社会声誉与尊敬、威望、影响力，知识与技能，友谊、社交网络，健康与幸福。

主观或内职业成功是指个人对目前工作和职业主观心理感受，即个人从其所从事职业的内部或外部所获得的满意度，包括工资、成就、晋升以及发展的机会等，它是以个人对职业的期望值为基础。主观职业成功主要由被评价者本身来作出判断，它受到任职者的自我标准、年龄与职业生涯阶段、职业价值观的影响，强调任职者对于个人成就的主观感受，即职业满意度和工作满意度（如对同事、上司、整体工作的满意度以及对于职业生涯成就、价值与抱负实现的满意度）。

主观职业成功和客观职业成功之间的依存关系，国外学者也给予了大量研究。部分研究者认为客观或外职业成功可以正面影响主观或内职业成功，因为个体对成功的定义是建立在自己所取得的

客观成就基础上的。［4］然而，也有研究者发现，许多拥有高薪与较高地位的所谓的成功人士，并不都

认为自己的职业成功，这说明客观职业成功和主观职业成功的评价标准并不总是重合的。因此，许

118 宁 波 大 学 学 报（人 文 科 学 版）2009 多研究者主张评估职业成功时应该兼顾主、客观标准。

二、职业成功的测量

职业成功的两个层面决定了其测量也应该包括两个部分：主观（内）职业成功测量和客观（外）职业成功测量。客观职业成功测量指标有：工资、薪水和职业地位、工资增长、晋升、工作地位、收入水平和头衔、工作和组织任职年限等衡量指标，总体来看分为职位升迁和薪资水平。学者们最早使用工作满意度为测量主观职业成功的指标，后来多数学者逐渐使用一个更宽泛的概念职业满意度来操作化主观职业成功。Gattiker和Larwood开发了10个项目的五点记分量表，其中4个项目测量收入成功，3个项目测量人际成功，3个项目测量职位成功。后来，Berrin使用MSQ（minesota satis-fation questionnaire）中的6个项目来测量职业满意度。

目前，多数研究者使用的是Greenhaus开发的5个项目的职业满意度问卷。具体项目如“我对职业生涯中所取得的成就感到满意”。量表采用Likert五点计分，从“非常不满意”到“非常满意”。大量研究证实该量表的ａ系数在0.80以上。［5］与此同时，Turban和Dougherty开发出的4项目量表，也是较为常用的主观职业成功的测评工具。［6］另外，Jack等通过被试对他们工资、福利、上级和同事的满意度进行评定，然后计算总分，得出工作满意度等级，以此来测量内职业成功。

20世纪90年代以后，随着市场竞争的加剧，组织重组、企业裁员使组织结够趋于扁平化，员 工一生在同一组织内或在同一职位上工作的可能性大大降低，员工和组织必须面对一种新的职业生涯模式“无边界职业生涯”。在无边界职业生涯时代，员工在不同组织间和组织内部流动性是其职业生涯发展过程中的常态，所以职业成功的评价标准也出现了变化，员工在流动中的竞争性——就业能力成为内职业成功的新评价指标。［7］

三、职业成功的影响因素

（一）人力资本（human capital）

Ng等人的元分析表明工作时数、工作投入、工作任期、组织任期、工作经验、转换工作意向、国际工作经验、教育程度、职业生涯规划、政治知识与技能以及社会资本等人力资本因素对薪资水平都有显著的预测作用；除了政治知识与技能之外，其他的变量对晋升也有显著的预测作用，其中，工作任期与晋升呈负相关；工作时数、工作投入、教育程度、职业生涯规划、政治知识与技能以及社会资本与职业满意度呈显著正相关。［8］此外，就读学校的综合水平可正面预测主观职业成功，如Useem和Karabel的研究指出，学校可提供研究生三种类型的资本，包括学术资本，也就是所必需具备的专业知识；社会资本，包含人际关系、人际网络、工作指导；文化资本，即社会对于该学校学生的普遍认知。［9］Judge等调查1 388位美国高层主管的人力资本与其职业成功的关系，发现拥有硕士学位、主修工商或法律、就读于名校员工获得较高的薪酬；而拥有国际工作经验、工作经验较丰富员工会获得较多的升迁机会。另一方面，工科专业、名校毕业的学生对职业满意度较高；反之，工作经验较丰富，而非毕业于名校的员工职业满意度较低。［10］

（二）组织支持（organizational sponsorship）

组织支持是指来自组织对于员工的帮助和指导，以协助员工达成职业成功。组织支持资源包括职业支持（资深员工的指导）、上级支持、教育培训或技能发展的机会、组织资源（取决于组织大小）等。内部劳动力市场理论认为，由于激烈的市场竞争，组织为了持续发展的需要，会对员工进行投资，但是这种培训或投资获得对于每一个员工来说并不是机会均等，因此，那些获得较多上司支持、有机会接受技能培训，并在大型、发展中的组织中员工，较易获得职业成功。

Ng等人的元分析表明职业支持、上级支持、教育培训或技能发展的机会和组织资源与薪资水平显著相关；职业支持和教育培训或技能发展的机会与晋升弱相关；职业支持、上级支持和教育培训或技能发展的机会与职业满意度呈显著正相关。［8］这些关系的可能解释是，近年来随着组织的扁平化，组织提供给员工晋升的机会越来越少，而员工也更倾向于看重自身知识和经验等软性竞争力的