匹配理论
稳定婚姻问题与匹配理论
稳定婚姻问题与匹配理论稳定的婚姻关系是许多人向往的目标，然而，实现这一目标并不容易。
婚姻关系的稳定性受许多因素的影响，其中匹配理论在帮助人们建立稳定婚姻关系方面发挥着重要作用。
本文将探讨稳定婚姻问题与匹配理论之间的关系，并提出一些建议，帮助人们维持健康稳定的婚姻关系。
首先，匹配理论认为，人们在寻找伴侣时会倾向于选择与自己相似的人。
这种相似性包括个人特质、兴趣爱好、价值观念等方面。
因此，在婚姻关系中，双方之间的相似性可以促进互相理解和沟通，减少冲突和误解的发生。
例如，如果夫妻双方在性格上有相似之处，他们更容易互相包容和谅解，从而建立更加稳定的婚姻关系。
其次，匹配理论也强调了双方在关键问题上的匹配度。
这些关键问题可以包括对婚姻的期望、对子女教育的观念、对财务管理的态度等方面。
如果夫妻双方在这些关键问题上存在较大的分歧，很可能会导致婚姻关系的不稳定。
因此，在建立婚姻关系时，双方应该充分沟通，认真对待这些关键问题，确保双方在重要事项上有相同或者相近的看法。
另外，匹配理论还指出，双方的互补性也可以促进婚姻关系的稳定。
互补性指的是在某些方面双方存在差异，但这些差异可以互相补充，使得双方更加完整。
例如，如果一方擅长理财管理，另一方擅长家庭照顾，他们可以互相协作，共同应对家庭生活中的各种挑战。
这种互补性可以加强夫妻之间的合作与信任，从而促进婚姻关系的稳定性。
此外，匹配理论还提醒人们要注意双方的互动模式对于婚姻关系的重要性。
互动模式指的是夫妻双方在日常生活中的相处方式，包括沟通方式、冲突处理方式、支持与关怀的表达方式等。
如果夫妻双方的互动模式存在问题，比如缺乏沟通、处理冲突方式不当等，很可能会导致婚姻关系的不稳定。
因此，双方应该重视自己的互动模式，学会与对方有效沟通，善于解决冲突，展现支持与关怀，从而促进婚姻关系的和谐与稳定。
总的来说，稳定的婚姻关系是建立在双方良好的匹配基础上的。
匹配理论提供了一些有益的指导原则，帮助人们更好地理解和维护自己的婚姻关系。
人职匹配理论的原理是什么
人职匹配理论的原理是什么人职匹配理论是指通过对个体的职业兴趣与特长、工作环境的需求和对工作的期望进行综合分析和匹配，从而找到最合适的职业选择和发展路径的一种理论模型。
该理论是由美国心理学家约翰·霍兰德于20世纪六七十年代提出并发展完善的。
人职匹配理论的原理主要包括六个维度，分别是现实型(R)、调研型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。
每一种职业类型的人都会具备一定程度上的六种特征，而不同的职业则对这六种特征有不同的需求。
首先是现实型(R)，指的是在具体事物上的操作性技能和兴趣。
这一类的人喜欢进行机械性的、重复性的、具体的操作，对于使用工具和机器等技术性活动也具有较高的能力和兴趣。
调研型(I)则指的是对于数据收集和分析研究的兴趣和能力。
这类人喜欢进行分析和推理，对于理论性的研究、实验和演绎等方面展示出较高的天赋和热情。
艺术型(A)指的是在创造性和审美方面的兴趣和能力。
这类人喜欢用不同的方式表达自己的想法和情感，具有较高的想象力和创造力，对于艺术和文化领域具有浓厚的兴趣。
社会型(S)则指的是对于人际交往和帮助他人的兴趣和能力。
这类人通常善于和人打交道，擅长聆听他人的需求和问题，并能够与他人有效地沟通和合作。
企业型(E)指的是在组织和管理方面的兴趣和能力。
这类人擅长组织和策划，具有较强的领导才能和组织协调能力，对于管理和领导职位具有较高的兴趣。
最后是常规型(C)，指的是对于规律性和系统性工作的兴趣和能力。
这类人喜欢按部就班地完成工作任务，对于执行和遵守规则具有较高的能力和意愿。
人职匹配理论的核心是通过匹配个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望，找到最佳的职业选择。
这种理论认为，当个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望高度匹配时，个体的工作满意度和工作绩效也会更高。
通过测量个体对六种职业类型的兴趣和特长，可以得到个体在六个维度上的职业类型得分，并据此找到与个体能力和兴趣高度匹配的职业类型。
第三章匹配理论1
行波匹配
3
行波匹配
行波匹配:为使负载吸收全部入射功率而无反射波，应使负载阻抗与传输线的特性阻抗相等 既要求信号源输出最大功率，又要求达到行波匹配，必须保证两个条件 信号源的内阻抗Zg必须为实数且等于传输线的特性阻抗Zc(即信号源为匹配源时)； 终端负载ZL也必须等于Zc 实际情况中很难同时满足这两个条件。
得到：
例3.7
得到：
有以下等式成立：
得到：
例3.7
设计一个工作中心频率为600MHz，带宽为200MHz的Π型阻抗变换器，将负载阻抗300Ω变换到150Ω。给出Π型阻抗变换器具体结构和元件的参数值。
解：选用Π型阻抗变换器的具体结构如下：
电路的负载Q值为
负载和信号源均下变换到的电阻值为
有以下等式成立：ຫໍສະໝຸດ 得到：有以下等式成立：
3.1 基本阻抗匹配理论
匹配电路的概念及意义
1
共轭匹配
2
行波匹配
3
共轭匹配
负载ZL获得最大传输功率的条件
基尔霍夫定理得电路中电流
共轭匹配
负载 电压
负载 上的平均功率
取最大值
最大功率传输时， 负载和信号源内阻满足共轭条件
3.1 基本阻抗匹配理论
匹配电路的概念及意义
1
共轭匹配
预备知识
Z0=50Ω，得出Y0=0.02S 首先确定并联电感的电纳
这是一个并联电感，所以我们需要在等电导圆上从A点向上移动到-j到达B点，读出B点处的归一化输入导纳为
得到
预备知识
既含串联又含并联电抗元件电路输入阻抗的求解
预备知识
求如下图所示电路在f=100MHz时的输入阻抗。
Q值越高，匹配电路的带宽越窄；Q值越低，匹配电路的带宽越宽
匹配理论
一对一匹配
延迟接受算法
婚姻模型
更多性质
考虑男性与女性之间婚姻关系构成的双边匹配，此时匹配关系是一对一的，也即一位男性与一位女性相匹配。 设M代表男性集合，代表集合中的一位男性；W代表女性集合，代表集合中的一位女性，那么一个匹配如下所示：
，
:
匹配就代表了与配对，与配对，与配对。
下面考虑个体的偏好，也即个体更倾向于和谁匹配，在婚姻模型中这意味着男性更愿意和哪位女性结婚，以 及女性更愿意和哪位男性结婚。例如的偏好可以记为：
应用案例
器官移植是某些疾病的重要治疗方法，但相比需要移植器官的患者数量，可供移植的器官数量非常有限。即 使病人家属有捐献器官的意愿，但由于受体和供体之间必须在血型等多方面相互匹配，家属并不一定能够提供有 效的捐献。Roth等人研究了交换捐献器官的可能性 ，即有意愿捐献器官的家属由于免疫排斥等原因无法将器官 捐献给病人，但是可以在交换捐献机制下将器官捐献给相匹配的其他病人，作为回报，病人将获得来自其他捐献 者的相匹配的可移植器官。Roth等人发现其中捐献者-病人对之间的匹配问题类似机制设计中分配不可分物品的 问题，并说明了交换捐献机制下病人可能获得更多数量以及更高质量的可移植器官。这一机制已经在美国的一些 地方实际开始运行 。
匹配理论
微观经济学的领域之一
匹配理论
§8.3 Hall定理
设有m个人，n项工作，每个人会做其中的若
干项工作，能不能适当安排，使得每个人都有工
作做？
w1
w2 w3
w4
w5
m1 m2
m3
m4
当m>n时，肯定是不可能的，即使是 m≤n也不一定。但如果每个人能做的工作 越多，越容易实现。
w1
w2 w3
w4
w5
m1 m2
m3
m4
w1
w2 w3
48
§3 匈牙利算法
1965年，匈牙利著名数学家 Edmonds设计了一种求最大匹配的算法， 称为匈牙利(Hungarian)算法。
求最大匹配常用匈牙利算法，在图中求最大 匹配的关键是寻找M-可扩充路。它的基本思想是： 通常是先构造一个匹配M，再看图中有没有不饱 和点。 如果没有，那么肯定是最大匹配了，如果 有，从图中的任一选定的非饱和点出发，用标号 法寻找增广链。如果找到增广链，则就可以得到 增广；否则从图中另一个非饱和点出发，继续寻 找增广链。重复这个过程直到G中不存在增广链 结束，此时的匹配就是G的最大匹配。这个算法 通常称为匈牙利算法.
H=G[MM’] (边导出子图)。 任取vH，d(v)为1或2。∴H的每个连通分支是一条 M’边和M边交错出现的通路或偶数长度的回路。∵|M’| ＞|M|，∴H包含M’的边多于M的边，从而必有一个连 通分支P中的M’边多于M边。∴P是开始边和终止边都是 M’边通路，即M–可增广路。矛盾。故M为最大匹配。
(1)边在M1和M2中交错出现的偶圈. (2)边在M1和M2中交错出现的路.
一个匹配
f1
f2
f3
f4
f5
m1 m2
m3
m4
匹配理论的实验报告
匹配理论的实验报告前言匹配理论是现代心理学中的一个重要内容，它涉及到人际关系、人员招聘、婚姻等方面的问题。
本实验旨在通过一个简单的数字匹配任务，探讨匹配理论对人们心理感受和行为的影响。
实验设计本实验采用了随机分组设计，共招募了60名大学生志愿者参与实验。
实验过程一共分为三个阶段：任务说明阶段、任务执行阶段和问卷填写阶段。
任务说明阶段实验员向被试解释了实验的目的，告知他们需要完成一个数字匹配任务。
实验员强调任务的目标是尽快完成，并说明正确率不影响结果分析。
任务执行阶段实验员将被试随机分配到两种条件中的一种，即一致条件和不一致条件。
每个条件下，被试需要完成100个匹配任务。
每个任务包含一个目标数字和四个备选数字，被试需要从备选数字中选择一个与目标数字相匹配的数字。
实验员在每个任务开始前会给被试一个准备信号，被试需要在2秒内做出选择。
完成所有任务后，实验员记录下被试的任务完成时间。
问卷填写阶段被试完成了所有任务后，实验员给被试发放一份匹配理论问卷，用以了解被试对于本次任务中一致性和不一致性的感受以及对自身表现的评价。
结果分析实验结果统计得到了每个被试的任务完成时间以及匹配理论问卷的答案。
为了分析数据，我们首先计算了每个条件下的平均任务完成时间，并进行了一个独立样本t检验。
统计分析结果表明，在完成匹配任务的过程中，一致条件组的被试平均完成时间为10.2秒，标准差为1.5秒；不一致条件组的被试平均完成时间为11.5秒，标准差为1.8秒。
独立样本t检验显示，一致条件组和不一致条件组的任务完成时间存在显著差异（t(58) = -3.05, p < 0.05），即一致条件下被试的任务完成时间显著短于不一致条件下的被试。
匹配理论问卷的结果显示，一致条件组的被试更倾向于认为任务较为简单，匹配过程较为顺利，自己的表现较好；而不一致条件组的被试更倾向于认为任务较为困难，匹配过程较为困惑，自己的表现较差。
这与任务完成时间的结果吻合。
匹配理论
1．匹配理论低频电路中，从波长与器件或传输线的尺寸关系来看，信号传输中的相位与幅度近似不变，所以对传输线没太大要求，也就不需要考虑匹配理论。
但随着工作频率的升高，波长随之减短。
对于由信号源、传输线及负载所组成的传输系统，为了提高传输效率，保持信号源工作的稳定性以及提高传输线的功率容量，希望微波源给出最大功率，同时负载吸收全部入射波功率，要求没有或很少有返回信号源的波。
这就要实现两方面的匹配：一是源的匹配，要解决的问题是如何从微波源取出最大的功率；二是负载的匹配，要解决的问题是如何消除负载的反射，使负载得到最大的功率。
前者要求信号源内阻与传输线输入阻抗实现共轭匹配，后者要求负载与传输线实现无反射匹配。
在这种情况下就必须考虑传输线的因素。
（1） 微波源的共轭匹配参照图1(a)所示的微波功率装置，其中微波源通过一段传输线与负载相连接。
图1采用等效电路方法进行分析，分别取负载和能源的参考面0T 和1T ，如图1(a)所示。
0T 面上的负载阻抗为000jX R Z +=；相对于1T 面将微波源用等效电压源E 及其内阻抗i i i jX R Z +=来代替，这样就得到如图1(b)所示的等效电路。
这个等效电路还可以进一步简化，为此将0T 面的负载阻抗0Z 利用传输线理论中求输入阻抗的公式转换到参考面1T 上来，即求出从1T 面向右看的输入阻抗为： ltg jZ Z l tg jZ Z Z jX R Z c c cββ00111++=+=这样就得到了如图1(c)所示的等效电路。
这是集总参数的电路了，可直接求出回路的电流为：)()(111X X j R R EZ Z E I i i i+++=+=∙∙∙微波源输出到负载1Z 上的有功功率为：2121121)()(21X X R R R E II R P i i +++==∙*∙由于当传输线的长度l 不太长时，其损耗可以忽略，所以P 即为传输线终端负载0Z 所吸收的功率。
匹配理论
知M不是最大匹配，且 M 、 M E(P) 是比M更大的 匹配，用 M、替代M，反复进行上述过程，使匹配的 边数逐步增加，直至得到|X|条匹配边为止。
13
三、匈牙利算法
4. 算法步骤：
（1）任取G的一个初始匹配M. （2）若M已饱和X中的所有顶点，结束；否则转步骤3.
4
➢ 例1：下图G
e1 e2
e3
从上图可看出，边集{e1}、{e1,e2}、{e1,e2,e3} 都构成匹配，其中{e1,e2,e3}是G的一个最大匹配。
5
➢ 例2：如下图G1
e3
e1
e2
e4
由上图可知边集{e1,e2,e3,e4}是一个完美匹配，也是 一个最大匹配。
6
一、匹配理论概念
➢3）扩展路
➢ 2）最大匹配
➢ 图G的含边数最多的匹配称为G的最大匹配 （maximum matching）。
➢ 注（1）若用|M|表示匹配M所含的边数，则G的最大 匹配M可更为确切地描述为：M是G的一个匹配，且G 中不存在匹配M`使得|M`|>|M|。 （2）如果G中每个点都是M饱和的，则称M 是G的完 美匹配（perfect matching）。 （3）任何图的完美匹配必是它的最大匹配。
必要条件是G中不存在M可扩展路。
7
二、二部图
➢ 二部图的基本概念 （1）二部图：若图G的顶点集可划分为两个非空子
集X和Y，使得图G的任一条边都有一个端点在X中，另 一个端点在Y中，则称G为二部图（偶图），记为 G (X Y, E)或G=(X,Y),(X,Y)称为G的一个顶点二划分。
（2）二部图的匹配：设M是二部图G=(X,Y)的一个
第2讲-匹配理论及匹配网络
第3章 匹配理论
3.3 集总参数匹配电路
3.3.1 L型匹配电路
1. 输入阻抗和输出阻抗均为纯电阻 确定工作频率fc、输入阻抗Rs及输出阻抗RL。 将构成匹配电路的两个元件分别与输入阻抗 Rs和输出阻抗RL
结合。
RS
RL
RS
RL
8
第3章 匹配理论
XL
RS VS
串、并联 阻抗变换
XS
RL
RS VS
1 1 1 RLP j X LP RL j X L
XS
X LP
RLP
RLP
X 2 L RL 1 R L
实部相等
虚部相等
X LP
R 2 L X L 1 X L
z
A
L
zS
D
zL
zS zS
zB
zL
zL
zS
zS
zA
zL
B
C
zS zS
zC
zL
zL
zS zS
zD
zL
zL
19
第3章 匹配理论
L网路的局限性：
RS和RL确定 Q值确定
可能会不满足滤波性能的指标
可采用三个电抗元件组成的Π 和T型网络
20
第3章 匹配理论 3.3.2 П型匹配电路
L L1 L2
RS RL
XL, XS
9
第3章 匹配理论
串、并联 阻抗变换
XS
XS
RS VS
XL
RL
RS VS
X LP
RLP
令XS=XLP，电抗抵消（两电抗在工作频率处串联谐振） RLP=RS
人岗匹配理度
人岗匹配理度
人岗匹配理论是指人与岗位之间的匹配程度，它是现代人力资源管理的一个核心概念。
该理论认为，只有当员工的能力、技能、知识、性格等个人特质与工作岗位的要求相匹配时，才能达到最佳的工作绩效和员工满意度。
人岗匹配理论的核心思想是“以人为本”，即将员工视为企业最重要的资源，通过合理配置人力资源，实现人与岗位的最佳匹配，从而提高企业的整体绩效。
该理论强调了员工个人特质与工作岗位要求之间的相互适应性，认为只有当员工的能力和兴趣与工作岗位的要求相匹配时，才能激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
为了实现人岗匹配，企业需要进行有效的人力资源管理。
首先，企业需要对工作岗位进行分析，明确岗位的职责、工作内容、工作环境等要求。
其次，企业需要对员工进行评估，了解员工的能力、技能、知识、性格等个人特质。
然后，企业可以根据员工的个人特质和岗位要求，进行合理的人员配置和调整，以实现人岗匹配。
人岗匹配理论不仅适用于企业的人力资源管理，也适用于个人的职业生涯规划。
个人在选择职业时，应该根据自己的兴趣、能力和职业发展目标，选择与自己相匹配的工作岗位。
只有当个人的职业选择与自身特质相匹配时，才能更好地发挥自己的潜力，实现职业生涯的成功。
总之，人岗匹配理论是一种以人为本的管理理念，它强调了员工个人特质与工作岗位要求之间的相互适应性，对于提高企业的整体绩效和员工的职业满意度具有重要意义。
人岗匹配理论
人岗匹配理论「人岗匹配理论」是一种经济学理论，它利用求职者与雇佣者之间的一种经济关系来说明劳动力市场上的供给和需求。
该理论认为，只有当两个参与者（雇主与求职者）都从聘用关系中受益才能形成长期的匹配关系。
这一理论忽略了其它因素，如资源的有效分配和政策影响，只关注求职者和雇主之间的合作。
人岗匹配理论的基本概念是，求职者与雇主之间建立的聘用关系具有平等的诉求（双赢）必须满足以下基本要求：1.求职者有能力完成指定任务；2.聘用关系对求职者具有经济吸引力；3.聘用能够处理求职者的职业机会；4.雇主有资源来支付求职者的薪酬。
因此，只有当求职者、雇主和聘用关系都能带来满意时，彼此才能保持长期的匹配关系。
人岗匹配理论的另一个重要观点是，职位的特性与雇主的期望之间的不匹配会导致聘用失败，因此雇主要仔细考虑职位的描述，以确保聘用的成功。
这种分析方法可以帮助雇主部署劳动力，有效分配资源，减少劳动力市场的浪费以及避免投入过多的聘用费用。
此外，人岗匹配理论可以帮助求职者建立职业发展规划，并根据目前情况做出明智的决定。
求职者需要考虑自身的技能，快速评估目前劳动力市场的形势，探索个人的选择，以便有效地解决职业状况的短期变动。
最后，人岗匹配理论有助于政府加强劳动力市场的管理。
政府应采取有效的政策措施，以有效改善供给和需求之间的不平衡，提高劳动力市场的效率。
政府也可以考虑制定一些政策来支持求职者，例如提供培训机会，改善就业技能培训等，以帮助求职者更好地把握就业机会。
总之，「人岗匹配理论」是一种经济学理论，它用双赢的原则来描述求职者与雇主之间的聘用关系，考虑了劳动力市场的供需关系，也强调了政府在劳动力市场管理中的作用。
它体现了聘用关系应当满足双方利益最大化，让求职者、雇主和劳动力市场都能受益的原则，是有效管理劳动力市场的重要理论指导。
人职匹配理论
人职匹配理论个性与工作匹配理论是指-人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础,其理论前提是承认人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同的职业,人们根据自己的个性特点可以找到合适的职业,达到人职匹配的目的,以获得个人需要、兴趣及心理的满足,最大限度地发挥自己的潜力。
简介霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
历史职业生涯规划作为一个专业,20世纪70年代初首先在美国诞生。
之后,在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展,而今,这些国家平均有超过72%的工作人群直接受益于职业生涯规划。
在美国,最初的职业生涯规划只是被限制为文凭及学位的选择,因为大多数人会在同一家公司工作一生。
所以选择自己喜欢的专业及将自己的业余爱好变成工作,是当时职业生涯规划最主要的任务。
于是,在1971年约翰·霍兰得(John Hollana)出版了《职业兴趣测验》一书,提出人格——职业匹配的理论。
理论特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
第讲-匹配理论及匹配网络
2
13
第3章 匹配理论
2. 输入阻抗和输出阻抗不为纯电阻
如果输入阻抗和输出阻抗不是纯电阻,而是复数
阻抗,处理的方法是只考虑电阻部分,按照上述方法
计算L型匹配电路中的电容和电感值,再扣除两端的
虚数部分,就可得到实际的匹配电路参数。
14
第3章 匹配理论
阻抗变换
1
20
第3章 匹配理论
L网路的局限性：
RS和RL确定
Q值确定
可能会不满足滤波性能的指标
可采用三个电抗元件组成的Π和T型网络
21
第3章 匹配理论
3.3.2 П型匹配电路
= 1
+ 2
1
1
2
inter
2
=
+
+
LP LP
LP
= 1 +
2
令XS=XLP，电抗抵消（两电抗在工作频率处并联谐振）
RLP=RS
L网络串联支路电抗与并联支路电抗必须异性质
= 1 +
= 1 + 2
2
=
−1
>
= LP =
LP ,
问题：QS ,QL怎样求？
11
第3章 匹配理论
Ls
Cs
Cp
Lp
第八章 匹配理论
找增广链。重复这个过程直到G中不存在增广链
结束，此时的匹配就是G的最大匹配。这个算法 通常称为匈牙利算法.
匈牙利算法
基本思想:设G是具有二部划分(V1,V2)的二部图,从图G的 任意匹配M开始.若M饱和V1,则M是G的匹配.若M不能饱和 V1,则在V1中选择一个非M饱和点x,若G中存在以x为起点 的M可增广路P,则M’=MP就是比M更大的匹配,利用M’ 代替M,并重复这个过程.若G中不存在以x为起点的M可增 广路,则令H是根在x的M交错子图的顶点集,并令 S=HV1,T=HV2, 由定理1,T=NG(S),且G中不存在以x为 起点的M可增广路,此时称x为检验过的非M饱和点.对V1中 其它未检验过的非M饱和点重复该过程,直到V1中的所有 非M饱和点全部检验过为止.当整个过程结束时,由于G中
• 最简单的情况是G是一条单通路。显然
• ①G的边应交错地属于M(M不能有邻接的边)。
• ② G的第一条边和最后一条边中至少应有一条 边属于M (否则M不是最大匹配)。如下图所示：
• 定义4：若M是图G的一个匹配，若从G中 一个顶点到另一个顶点存在一条道路，此 路径由属于M和不属于M的边交替出现组成
§8.3
Hall定理
设有m个人，n项工作，每个人会做其中的若
干项工作，能不能适当安排，使得每个人都有工
作做？
w1
w2
w3
w4
w5
m1
m2
m3
m4
当m>n时，肯定是不可能的，即使是 m≤n也不一定。但如果每个人能做的工作 越多，越容易实现。
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探1. 本文概述在职业生涯发展的研究中，人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）和人组织匹配理论（PersonOrganization Fit Theory）是两个核心概念。
本文旨在探讨这两个理论在职业生涯理论发展中的地位、作用及其演变。
本文将回顾人职匹配理论的起源和发展，探讨其如何从最初的单维匹配概念演变为更为复杂的多维匹配模型。
本文将分析人组织匹配理论的兴起，以及它如何扩展了我们对职业生涯发展的理解，将个体与组织文化的契合度纳入考量。
本文将探讨这两个理论在实际职业生涯规划和管理中的应用，以及它们对未来职业生涯发展的潜在影响。
通过这一探讨，本文旨在为职业生涯规划者和研究者提供一个关于人职匹配和人组织匹配理论的综合视角，以促进职业生涯发展的理论和实践相结合。
2. 人职匹配理论人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）是职业生涯发展理论中的一个核心概念，它强调个体与工作环境之间的契合度。
这一理论认为，当个人的能力、兴趣、价值观与工作需求、工作环境相匹配时，个体更容易实现职业满意度和职业成功。
人职匹配理论可以分为两个主要方面：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配（Congruence Fit）强调个体与工作环境之间的相似性。
这种匹配通常涉及个体的技能、知识和工作要求之间的对应关系。
当个体的能力与工作所需的能力相匹配时，个体更有可能在工作环境中表现出色。
一致性匹配还涉及到个体的价值观与组织的价值观是否一致。
例如，一个重视创新和个人自由发展的个体在一家鼓励创新和个人发展的公司中可能会感到更加满意。
互补性匹配（Complementarity Fit）则侧重于个体与工作环境之间的补充性。
这种匹配强调个体所拥有的特质能够补充工作环境中的需求。
例如，一个具有高度组织和规划能力的个体在一个需要这些技能来提高效率的工作环境中可能会表现得很好。
个人环境匹配理论
个人环境匹配理论简介个人环境匹配理论是一种心理学理论，据该理论，个体经历的外部刺激和个体的内部因素直接影响其行为和心理状态。
在人们互动的过程中，外部环境和内在的情节之间的有效交互和关系，产生了人们的行为变化和心理变化。
因此，个人环境匹配理论也被称为“环境-行为-态度”理论。
总体原理个人环境匹配理论建立在心理取向、生理环境和协作之间的关系之上。
心理取向表明参与者对外部环境提供的刺激有直接或间接反应，而生理环境则提供一系列刺激以便参与者可以做出具体行为和心理状态的反应。
协作表明参与者在唤起刺激之间进行一系列有效的行为和心理变化，以期达到目的。
这些原理与其它心理学理论，如学习理论、植入理论、社会情绪理论有联系。
驱动力个人环境匹配理论认为，参与者在接受外部刺激之间会从内部激发出一系列行为，这些行为有助于他们自我调适，以满足他们的需求。
这种驱动力的存在表明参与者的心理活动是勉强的，即可被外部刺激抑制也可被内部动机推动，从而有效地控制自己的行为。
感知在参与者的交互过程中，他们会接收、处理和了解外部刺激，从而形成某种感知。
这种感知是参与者认知环境的一个重要组成部分，它由行为反应触发而发生，而后信息被参与者接收和分析，形成一定的知觉，这些知觉进而引发更深层次的内部反应。
记忆根据个人环境匹配理论，参与者所接收的外部刺激是暂时存在的，它们可以通过记忆加以保存，以期增强潜在的行为应激反应，例如情绪和认知反应等。
参与者对外部刺激的记忆功能也显著影响着他们对事件或环境的反应，因此参与者可以通过记忆建立有意义的行为应激反应。
总结综上所述，个人环境匹配理论探讨了参与者之间心理取向、生理环境和协作之间的关系，以及参与者接收外部刺激时在感知、驱动力和记忆方面的表现。
在这些过程中，参与者的行为和心理变化密切相关，以及外部刺激与内在的情节之间的有效交互和关系。
因此，个人环境匹配理论可以帮助我们理解和更好地分析参与者在不同情境中的行为和心理变化。
人职匹配理论
人职匹配理论
人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，由经济学家提出。
它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
人职匹配理论是建立在劳动力市场上的一种经济理论，它从经济学的角度来看，劳动力市场上的技能和能力必须与它们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
每个人都有不同的技能和能力，他们可以从事不同的工作。
如果他们的技能和能力不与他们所从事的职业相匹配，那么他们就会出现效率低下的情况，这样就会影响经济的发展。
在实际的劳动力市场中，个人技能和能力必须与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
在用人单位招聘工作人员时，他们应该考虑到申请者的技能和能力是否与他们招聘的职位相匹配，以此来保证用人单位的经济效率。
同样，个人也应该考虑自己的技能和能力是否与他们所申请的职位相匹配，以此来确保他们的技能和能力得到充分的发挥，从而提高自身的经济效率。
总之，人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
它不仅有利于用人单位，也有利于个人，从而促进经济的发展。
工作匹配理论
工作匹配理论
工作匹配理论是指一种研究工作与个体特征之间关系的理论。
根据工作匹配理论，一个人选择的工作应该与其个体特征（例如性格、兴趣、能力等）相匹配，这样才能获得最大的工作满意度和最佳的工作表现。
工作匹配理论建立在职业心理学的基础上，它认为个体的个性特征对于工作的选择和表现至关重要。
例如，一个性格开朗、喜欢与人交流的人可能会选择从事销售、客服等与人打交道的工作，而一个性格内向、喜欢独立工作的人可能会选择从事研究、写作等。
工作匹配理论认为，一个人的个体特征是其成功的关键因素之一，因此工作与个体特征的匹配是获得成功的必要条件之一。
工作匹配理论提出了许多方法来帮助人们找到与其个体特征相匹配的工作。
例如，可以通过职业测试、职业顾问和职业规划来帮助人们找到适合自己的工作。
工作匹配理论认为，个体特征不是唯一决定工作成功的因素，还有许多其他因素也会影响工作表现。
例如，工作环境、工作内容、工作压力、工作支持等因素都会对工作表现产生影响。
因此，工作匹配理论并不是个体特征决定工作成功的唯一理论，而是将个体特征与其他因素结合起来，提出了一种综合的观点。
婚姻匹配理论
婚姻匹配理论
婚姻匹配理论是一种用于寻找婚姻伙伴的生物学学说，它旨在探讨男女的繁殖成功的相互作用。
自20世纪50年代被提出以来，婚姻匹配理论一直受到深入研究。
虽然确切的机制尚不清楚，但大多数研究表明，婚姻配对系统受环境因素影响。
在提出婚姻匹配理论的时候，科学家推测，男性和女性有差异的容忍限度，且婚姻伙伴的择优标准也会有所不同。
犹太人学者和生物学家湾灵•伯朗德斯曾指出，男女之间的差别包括野外求食行为和软硬型特征之分。
他和其他素有学者普遍认为，女性在追求价值方面比男性更挑剔，更喜欢“高价值”婚姻伴侣，而男性则更倾向于选择“低价值”的伙伴。
近年来，学者更加注重婚姻匹配理论对文化影响的考察，特别是对于性别角色日益变化的影响。
研究表明，男女之间在某些社会环境中的婚姻匹配可能会受到社会规范的调节，这些规范是由家庭结构，宗教和法律保护等因素影响而来，而这一点也可能反映出一个特定社会文化对婚姻伙伴的选择观念。
因此，婚姻匹配理论旨在帮助人们更好地理解婚姻行为，以及男女之间在择偶和婚姻方面的潜在的冲突和恒久的利益相关。
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例二：住宅市场模型
个体合理性：保证每个人都不会换到比现在更不满意的房间（基本条件）。
阻止：小集团发起的私下协议。
帕累托改进：在不会使任何人处境变差的情况下，还有余地让某个人的情 况变好。也就是说，资源没有处在最优分配的状况，尚未得到最好效率的 利用。
强核配置：不会发生阻止的分配（不可能发生私下协议；具有公平性）， 必须满足个体合理性（要求“不会有某个人因退出分配而受益”）和帕累 托最优（要求“所有参与者作为一个整体不会因私下协议而受益”）。要 求“无论某个人还是所有人，都不存在通过退出分配或私下协议而受益的 可能”。
（1）3组以上的循环 O型患者和B型捐献者 B型患者和A型捐献者 AB型患者和O型捐献者
（2）始于捐献者的链条 O型捐献者
O型患者和A型捐献者
A型患者和B型捐献者
B型患者和AB型捐献者
O型患者和O型捐献者 B型患者和B型捐献者 AB型患者和A型捐献者
O型患者和O型捐献者 A型患者和A型捐献者 B型患者和B型捐献者 AB型捐献者
方法：延迟接受算法（DAA算法）
例一：相亲（一对一匹配）
都和最喜欢的人在一起
稳定匹配不见得只有一个，有时会有两个以上
“求婚”方最好说实话
采用延迟接受算法，男性作为求婚方时，诚实地表明偏好对于男性来说是最有利的，而对于女性来说则未必如此。 相反，女性作为求婚一方时，表明真实的偏好对女性来说最为有利，而对于男性来说则未必如此。我们把这一特 性称为延迟接受算法的单边防策略性。
例二：实习医生匹配（一对多匹配）
一对一匹配和一对多匹配的异同点：
①共同点：一方最满意的稳定匹配是另一方最不满意的稳定匹配。 ②不同点：在一对一匹配中，双方结构对称，无论哪一方作为 “求婚方”，该方的单边防策略性都成立。但在一对多匹配中， 单边防策略性仅在一方（实习医生）“求婚”时成立，但在多方 （医院）“求婚”时不成立。
理论：①匹配理论（肾脏移植匹配、住宅市场模型）：最适交易 循环算法、修正的最适交易循环算法
②稳定匹配理论（相亲、实习医生匹配、择校匹配、）： 双边匹配模型、延迟接受算法
一、匹配理论
例一：肾脏移植匹配 原理：捐献者和患者血型相同，可以捐献肾脏。 O 型捐献者可以给 A、B、AB 型患者提供肾脏，反之不可。 A 型和 B 型捐献者可以给 AB 型患者提供肾脏，反之不可。 A 型和 B 型不能互相提供肾脏。
方法二：修正的TTC算法
二、稳定匹配理论
稳定匹配理论是由2012诺奖获得者沙普利使用合作博弈的方法来研究和对比不同的匹配方法 而创立的理论。该理论的难点在于保证一个配对的稳定。
所谓稳定，指的是不存在两个市场主体，他们都更中意彼此，胜过他们当前的另一半。稳定匹 配的核心思想是实现一种稳定状态，在这种状态下，在匹配完结时不再存在这样两个市场主体， 他们都更中意他人，胜过他们当前的另一半匹配对象。在现实中，我们熟悉的8分钟相亲、学 校和学生匹配等例子就是基于稳定匹配理论的思想发展而来的。
我们想要一个防止策略性操作的匹配方式，但因为要兼顾稳定性，单边防策略性已经是很好的妥协点了。延迟接 受算法同时满足了这两项条件。
进一步来看，能同时满足稳定性和单边防策略性的方法，就只有延迟接受算法这一种而已。
可以说，延迟接受算法的存在感要超过其他任何一种匹配方式。盖尔和沙普利就从这样高完备性的起点，开始了 对匹配理论的研究。
方法一：最适交易循环算法（TTC算法）
防策略性：完全不存在通过虚假报告而获利的可能。
防策略性：完全不存 在通过虚假报告而获 利的可能。
帕累托最优：所有参 与者作为一个整体不 会因私下协议而受益。
个体合理性：不会有 某个人因退出分配而 受益。
归纳：强核规则同时满足防策略性、帕累托最优、个体合理性。
其中，双边模型和延迟接受算法是稳定匹配理论的两块重要基石。双边匹配模型：很多市场及 社会制度的主要功能就是让其中的主体能和另一个主体相匹配。例如，学生和学校，职员和公 司，适婚男女之间。这种市场匹配主要分为“单边市场匹配”和“双边市场匹配”。
其中，“单边市场匹配”指市场仅存在一个集合，集合中的个体根据各自的偏好相互匹配。 “双边模型匹配”最早由盖尔和沙普利（1962）从研究学生申请学校模型和婚姻稳定问题而 提出。所谓的“双边市场”是指存在这样一个市场，市场中有两类个体集合，第一类集合中的 个体只能和第二类集合中的个体相匹配。他们证明了在这样一个双边市场中，只要个体偏好具 有完备性及可传递性，以及市场足够的自由，能允许个体进行任何潜在可能的匹配，那么市场 中总是存在稳定匹配。
例三：择校匹配（一对多匹配）
总结领域就是“匹配理论”。该理 论是应用数学的一个分支，始于戴维·盖尔和罗伊德·沙普利1962年 发表的论文《高校招生与婚姻的稳定性》。沙普利对匹配理论和市 场设计的贡献受到称许，2012年他和阿尔文·罗斯共同获得了诺贝 尔经济学奖。
问题：无法用钱交换或者不该用钱解决问题时，怎样做才能使资 源和人才得到更合理的配置？再进一步说，用什么“经济学上的 制造”才能改善情况呢？
那么有没有这样的匹配方法，它总能导出稳定匹配，并且对于双边 （而不是单边）来说都满足防策略性呢？很 遗憾，罗斯证明了不可能性定理——如此优秀的匹配方式是不存在的。
也就是说不存在完美的匹配方式。这令人无奈。建筑物也是一样，想提高抗震性能就要增加柱子，但这样一来居 住面积就会变小。某件事能做到什么程度，在什么地方不得不妥协，不可能性定理对了解这些至关重要。