IT企业激励机制的研究

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（3）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度 地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常 见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作 成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作 机会等。 在摩托罗拉，员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、 “畅所欲言”或“我建议” 、公司互联网等形式反映个人问题，进行 投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据 存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作 氛围。
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（7）情感激励
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良 好的情绪以激发职工的工作热情。
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（8）企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企 业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。 诺基亚公司不仅为员工创造宽松的工作环境和良好的工作氛围, 提供先进个人 发展工具和广阔的发展空间,尊重员工的选择, 使员工在工作中不断学习和创 新。诺基亚的价值观和公司文化在这一点上再次起到了至关重要的作用, 使诺 基亚犹如一块磁石, 将人才牢牢地吸引在公司周围。
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②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟 股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内 的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市 公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点 是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的 影响而降低。
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激励的模式
物质激励 非物质激励
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物质激励
薪资激励与福利激励
股权激励
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薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的 目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。 摩托罗拉非常重视员工的薪资激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市 场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使 公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗 拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定，公司每年年底根据个人业绩表现情况， 决定员工的薪水涨幅及晋升情况。日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年 为员工加薪一次，每年的6月和12月分别为员工发放奖金，并为员工提供其 他津贴。 广义的员工福利，一是法定福利，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利可称为用人单位福 利。具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保 险、补充医疗保险等。 国外很多公司非常注重为员工提供优厚的福利制度，如美国SAS软件公司为 员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利，解决员工急需解决的 生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女 抚养和家庭护理方面的福利。
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影响激励的重要因素
（2）竞争上岗
竞争上岗有利于实现职业发展的公平性，从而保证企业内部公 平性的实现，是对激励机制的重要保障制度
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（1）缺乏激励机制的基础性工作， 如：岗位规划和岗位分析等，因此，很难保证对不 同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。
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在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性； 考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为 对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学 历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员 工倾斜；注重员工的职业发展，增加技术专业通道 的诱惑力；处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导 岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不 同来源竞聘者的比例关系。通过调查分析，我们认 为集团总部3级经理及以上员工的来源可以大致保 持以下的比例：总部员工晋升占50%，省市公司选 拔占30%，社会招聘占20%。
做好激励工作的基础，就是要以科学的方法完成 企业内部的岗位规划和岗位分析等工作，以确保 对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。
（2）绩效考核缺少客观的评价标准，考核内容并没 有涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的项 目缺乏考核。
绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量 涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合 作性项目，一定要纳入考核范围。
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（2）职业发展
员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提 供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。 职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶 段员工的激励作用是非常明显的。 美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，惠普为了 能够吸引、留住并激励这些高级人才，帮助每位员工制定令他们满足、 具有针对性的职业生涯规划。GE公司将轮岗作为实现员工职业扩展 的手段，从而能够成为员工激励的一种。员工参加轮岗有两种情况： 一是业绩评估突出者，轮岗作为增加其工作技能和技巧的手段，实现 对员工的激励。二是对不适应本职工作的员工尽进行轮岗，以此实现 组织效益最大化，同时充分发挥员工的特长，做到人尽其才、才尽其 能、能尽其用。
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（4）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业 通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的 潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作， 从而得到更多的发展机会，实现自我价值。 在美国，企业培训的方式主要有以下3种：企业自设培训机构，自定 培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行任 职前国外培训。在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与 管理人才开发项目，另外，还特别提供下列项目的培训：新经理培训， 重点是美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营 管理学院；IBM全球经理项目。
IT企业激励机制的研究
IT enterprise incentive mechanism research
Research Background
面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和 科技成为竞争的焦点，I T 企业尤其如此 。中国加入 WTO后，国内IT市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐 涉足中国IT市场，中国IT业将面临一场新的革命。
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非物质激励
1.带薪休假
2.职业发展
3.工作激励 4.培训激励 5.荣誉激励 6.参与激励 7.情感激励 8.企业文化激励
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（1）带薪休假
① 享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发 放工资和福利的一种制度。 ② 除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。 带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，、 可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更 加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不 能替代的。 为了留住人才并吸引人才，日本企业为员工提供带薪休假的机会，特 别是日本的大企业，如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大，对招 揽和留住企业所需人才起到积极的作用。
（3）技术业务与管理通道晋升机制 不对称，技术业务通道吸引力不够。
（4）企业一味注重人员年轻化，导致人才 结构的不合理。以至于使45岁以上的老员工 常常被忽视，看不到在企业发展的希望，而 暂时没被提拔的年轻的员工认为大家都处在 同一层面，也看不到未来晋升的希望。
（5）教育培训尚未作为激励的重要因素来 考虑，培训方式单一，缺少连续性，并没有 制定个性化的培训方案，培训效果的落实不 力。
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（5）荣誉激励
荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人 们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。
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（6）参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求 和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
（6）股票期权未能充分体现业绩和个人 贡献的因素。目前，股票期权只有具有一 定级别的领导才具有，企业还没有把股票 期权作一种激励手段来运用。
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Advise
在物质激励方面，建议企业在新的形势下， 不断完善薪资体系改革，引进职位评价系 统，实行具有差别化的薪资政策；制定差 别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜； 扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估 的结果优秀的员工倾斜。
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影响激励的重要因素
（1）绩效考核
绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础，好的绩效考核制度， 将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员 工积极性的发挥。 绩效评估的合理性，是建立健全IT企业激励机制的重要保障。例如 GE公司在业绩评估方面，通常在每年初，员工根据部门计划的分解 制定个人工作目标（Project）和详细的完成时间，经过和直属经理 的沟通并做出适当地调整，形成最终的工作目标，作为年终业绩评估 的依据之一。对于临时配合性的工作，GE公司设有专门的奖金对员 工进行奖励。
Research Background
IT业的竞争就是“竞变”，谁变化得快，谁的创 新能力强，谁就是赢家。
Question:
如何留住优秀人才、避免企业人才的流 失？
如何激发员工创新能力？
Discussion
美国哈佛大学教授威廉· 詹姆士研究发现， 在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜 能只能发挥20－30%，科学、有效的 激励机制能把员工另外70－80%的潜 能发挥出来。
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③限制性股票
指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年 限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对 企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
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④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式， 企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务 年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被 没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所 得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承 担直接责任的高绩效员工。
Table of Contents
•激励理论的概述 •激励的模式 •国有IT企业激励机制体系面临的问题 •国有IT企业激励机制改革的建议
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The meaning of Incentive mechanism
激励，即激发鼓励，指激发人的动机，诱 导人的行为，使其发挥内在潜在力，为实现所 追求目标而努力的过程。在企业管理中，激励 可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需 要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动 机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理 需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我 实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性 和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。
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股权激励
①股票期权
②股票增值权 ③限制性股票
④股票赠与计划
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①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统 一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足 之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员 做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由 股票期权引起的。 股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。 国外企业非常重视对员工的股权激励，股票期权是最重要的一种形式， 很多企业都为员工提供股票期权激励。 摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软 公司的大多数工程师都能得到股票期权。而在Cisco公司，为了吸引 人才，甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。