拓宽员工成长通道激发各类人才潜能战略措施实施方案

拓宽员工成长通道激发各类人才潜能战略措施

实施方案

一、基本情况

至2008年底，XX公司共有在职职工838人。其中，经营管理人员192人，占总职工人数的22.91%；专业技术人员166人，占员工总数的19.81%；技能人员480人，占员工总数的57.28%。

（一）各类人员现状

1.人员队伍结构

（1）经营管理人员

至2013年底，XX公司共有管理人员192人。其中：包含下属单位领导班子9人，占管理人员总量4.69%；具有高级技术职务（含正高级、副高级）有10人，占管理人员总数的5.21%；具有中级技术职务的有69人，占管理人员总数的35.94%；具有初级技术职务的有74人，占管理人员总数的38.54%。

（2）专业技术人员

至2013年底，直接从事专业技术研究工作的专业技术人员有166人，占专业技术人员总量45.11%。其中：高级技术职务（含正高级与副高级）有16人，占9.64%；中级技术职务有37人，占22.29%；初级技术职务有69人，占41.57%；未聘任的有

44人，占26.51%。

（3）技能人员

至2013年底，XX公司共有技能人员480人。其中高级技师10人，占技能人员总数2.08%；技师有40人，占技能人员总数8.33%；高级工有188人，占技能人员总数的39.17%；中级工有209人，占技能人员总数43.54%；初级工有30人，占技能人员总数6.25%。

2.人员年龄结构

人员年龄结构如表1、图1所示。

表1：全体在职职工年龄结构表

图1：全体在职职工年龄结构示意图

100

200

300

400

35岁及以下

36-40岁41-45岁46-50岁51-54岁55岁及以上

3.学历结构

在职职工学历结构如表2、图2所示。

表2：全体在职职工学历结构表

图2：全体在职职工学历结构示意图

50

100

150

200

250

300

研究生

本科大专中专高中及以下

经营管理人员与专业技术人员大专及以下学历相对偏高，分别占同类人员的63.54%、61.45%，在一定程度上影响了公司管理的活力与技术创新水平，技能人员整体学历相对较低，要适应现代化的加工制造技术能力相对滞后，今后需进一步加强相关方面的培训。

（二）各类人员成长通道现状

1.经营管理人员

XX 公司经营管理人员成长主要是以直线职能制组织机构设置的职务为主的晋升通道，以一般管理人员、业务处主管、部门负责人、单位负责人晋升通道。

此外，部分从事管理的人员以单位或部门设置的专业管理职务晋升，如副总工程师、副总法律顾问、财务总监、安全生产总监等。为适应公司业务发展需要，销售类人员在原有基础上又增设片区经理职务晋升通道。

2.专业技术人员

专业技术人员成长通道现状主要为：

以专业技术为主线设置的设计师晋升通道：设计员、助理设计师、设计师、主管设计师、主任设计师、副总设计师。

以职能制组织机构设置的晋升通道：一般技术人员、研究室主任，部门负责人、单位负责人晋升。

3.技能人员

技能人员晋升通道依据职业技能鉴定规范，由低到高依次为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。为拓展高技能人才成长通道，在达到YMS相关要求的基础上设置“技师工作站”、“云岭首席技师”。

二、制约人才队伍建设存在的主要问题

近几年，随着XX公司发展业务转型，企业对高层次、高水平的人才需求不断增加，通过多种渠道引进了一批适合公司发展需要的优秀人才。在引进与使用人才方面，公司逐步建立与完善了相关的规章制度，人才队伍建设取得了长足的进步。但与广大职工不断成长的要求相比，与公司对人才的需求相比，在员工成长通道、持续激励和人才培养上还存在一定的差距。

（一）高层次创新人才不足，人才队伍结构有待优化。

XX公司一方面由于前些年经营发展困难，下属多个企业实施政策性破产，造成许多拥有丰富经验的技术人员、技术工人流失严重，导致人才队伍断档；另一方面，由于XX公司地理位置地处城乡结合部的KMC经济技术开发区，人才引进与留用没有区域优势，高层次和创新型人才难以招聘，影响人才队伍创新的

活力和动力。

虽然近两年，通过公司大力招聘，并在XXXX集团公司的战略扶持下，引进了部分高学历、高层次优秀人才，充实到XX 公司专业技术与经营管理人才队伍中，但要适应XX公司发展的需求，现有的人才队伍在数量与结构上还存在一定的差距。

（二）员工成长通道较为狭窄

经营管理人员主要通过直线制职务设置进行晋升，成长通道相对单一，能够提供的岗位与人员自身发展需求相比存在较大差距。因受职数限制，具备一定工作能力的管理人才，长期停留在一般岗位上不能晋升，其工作能力没有在职务及待遇方面得以体现，一定程度上挫伤了工作积极性。

专业技术人员岗位设置不够细化、具体，助理设计师、设计师、主管设计师、主任设计师各岗位间缺少晋升制度，造成通道不畅。行政职务晋升通道过短、层级过低，随着大量年轻专业技术人员的加入，晋升压力不断增大。

相比较于管理人员与技术人员，技能人员成长通道层级设置的高度有待提升。根据公司规定，技师与高级技师都有相应比例控制，成为晋升限制因素。另外由于公司产品特性，大多是实行订单式生产，在没有生产任务时，许多拥有较高技艺的技术工人与技术骨干流失，不利于晋升通道的持续发展。

（三）市场化的薪酬体系与激励机制还有待完善。

XX公司平均薪酬目前处于市场中等水平，与同地区同行业

的其他单位相比还存在一定差距，人才队伍薪酬水平的市场化竞争力不强，与劳动力市场指导价位相比较，公司内部不同人才梯次的薪酬水平不尽合理，市场化的薪酬体系和激励机制有待完善。

三、总体思路和设计原则

（一）总体思路

遵循人才成长规律，科学合理地进行员工成长通道设计，为员工成长建立清晰的路径，设计可持续的职业生涯，搭建充分施展才华的舞台。发展通道的构建立足“广、宽、精、通”，即覆盖面要广，将各类人才都纳入通道之中；成长通道要宽，使人才能够多个渠道成长；培养专业型人才；岗位上下和相互之间层级要通，促进各类人才轮岗交流，培养复合型人才，达到为各类人才提供持续激励的效果。

完善员工激励和人才成长机制，激发各类人员工作积极性。结合拓宽的员工成长通道，制定切实可行的激励保障措施，健全人才选拔机制，加大人才培养力度，不断提高全员劳动生产率。进一步健全物质激励和精神激励政策，鼓励一人多岗、一岗多职，加大人才培训培养力度，提高员工的人岗适配度，促进岗位成才。

（二）岗位设计原则

1.以人为本、协调发展；

2.科学设岗、精干高效；

3.分权分责、统筹管理；

4.分级分项，有效激励；

5.联系实际，动态管理；