薪酬管理的主要内容
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理的内容包括：
1. 工资制度：根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合实际情况，制定工资制度。
主要依据外部均衡调查，人力资源部定期了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成薪资调查表，以此作为制定工资标准的主要依据。
同时，根据外部均衡调查结果、经营状况及员工绩效考评情况，工资实行动态管理。
2. 工资结构：包括岗位工资、绩效奖金、津贴和年终奖金等部分。
3. 福利制度：包括补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动和休闲旅游等。
以上内容仅供参考，不同公司或单位的薪酬与福利管理制度可能存在差异，建议咨询公司人力资源部门或查阅公司相关规定。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬管理主要内容
薪酬管理薪酬管理的主要内容工资总额的管理必考工资总额=计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊情况下支付工资确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素,如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭,或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额;企业内部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查,统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整制定薪酬管理的原则实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的体现对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则;薪酬成本控制原则;奖金制定程序按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象和范围确定个人奖金计算办法相关知识最低工资制度：最长工作时间：每日不超过8小时,平均每周不超过40小时岗位评价方法岗位排列法1．定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准,然后其它再依次排列2．成对排列法：能看懂和计算出256表5-5岗位分类法1．确定岗位类别数目2．对各岗位类别的各个级别进行定义3．将被评价岗位与所设定的标准进行比较,将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上4．当岗位评介完成以后,就可以以此为基础设定薪酬等级要素比较法要素计点法：1．确定要评价的岗位系列2．收集岗位信息3．选择薪酬要素4．界定薪酬要素5．确定要素等级6．确定要素的相对价值7．确定各项要素及各项要素等级的点值。
薪酬管理制度包含哪些内容
薪酬管理制度包含哪些内容薪酬管理制度包含哪些内容：一个完整的公司管理规章制度包括哪些内容一个完整的公司管理规章制度包括如下内容：第一：人事管理制度包括：1、招聘管理制度2、培训管理制度3、绩效管理制度4、薪酬福利管理制度5、考勤管理制度6、离职管理制度7、加班/请休假管理制度8、人力资源规划管理9、公司组织架构10、各岗位说明书11、人事调整管理制度12、人员/岗位定编管理第二：行政管理制度包括：1、员工手册2、印章/证照管理制度3、食堂管理制度4、宿舍管理制度5、保安/门卫管理制度6、卫生管理制度7、安全生产管理制度8、办公用品管理制度9、消防安全管理制度10、档案管理制度11、着装管理制度12、文件管理制度13、合同管理制度14、出差管理制度15、奖罚管理制度16、车辆管理制度17、会议管理制度18、费用管理制度19、各部门管理制度20、操作规程21、工艺流程22、设备管理制度23、6s管理制度24、保密管理制度人力资源管理体系=人事管理制度人事管理流程相关表格人资规划薪酬管理制度包含哪些内容：薪酬管理制度包括哪些西安英思特工贸有限责任公司薪酬管理制度XX年10月19日西安英思特工贸有限责任公司薪酬管理制度前言1、薪酬管理制度制定依据1、依据工贸行业特点；2、依据本公司的人力资源战略规划；3、依据本公司的经营发展战略和目前经营水平；4、依据本地区的薪酬和物价水平；5、依据本公司的岗位说明书。
2、薪酬管理制度的基本原则6、公平性原则7、公开性原则8、竞争性原则9、激励性原则10、正常晋升原则3、薪酬管理制度的管理体系：本公司薪酬管理体系由公司决策委员会及各职能部门组成。
公司决策委员会：是公司薪酬管理政策决策机构，负责公司薪酬管理政策的制定、调整，并对决策效果负责。
行政人事部：是公司薪酬政策执行部门，负责薪酬管理政策的建议、方案拟定、正常专业操作及监督执行。
行政人事部对执行效果负责。
各职能部门：在公司薪酬管理制度的指导下，执行本部门的薪酬管理办法，负责薪酬管理制度实施情况的资料收集，提出合理化建议。
薪酬管理的主要内容及应用
薪酬管理的主要内容及应用一、薪酬管理的主要内容薪酬指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物,分为直接薪酬和间接薪酬;直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权,间接薪酬即福利;薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程;一工资制度工资和福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,是激励的基础;合理的工资制度是调动职工积极性的前提手段;工资是根据劳动者所提供的劳动数量和质量,按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬,也就是劳动的价格;总体的工资包括基本工资、激励工资和成就工资;总体看来,主要有以下几种工资制度：1、技能等级工资制技能等级工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同;技能通常包括三类,深度技能、广度技能和垂直技能;优点：技能工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,它激励员工不断开发新的知识和技能,提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革,同时,技能工资制有助于高度参与型管理风格的形成;适用范围：这种工资制度适用于技术比较复杂的工种,比如机械行业的车、钳、铆、锻、焊等,以及模型、机修、保全等工种;2、职务工资制职务工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度;该制度根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度的因素,按照职务高低规定统一的工资标准;优点：根据职务级别定酬,鼓励员工通过职位晋升来获得更多的报酬3、绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统;优点：绩效工资制有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效率目标；缺点：绩效工资制很可能导致员工的短视行为；同时,员工之间或者使员工群体之间的恶性竞争可能不利于组织的总体利益适用范围：绩效工资制可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制;4、结构工资制结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过各部分工资数额的合理确定,构成劳动者的全部报酬;一般结构工资由四部分组成：基础工资、职务岗位、技能工资、年功工资、浮动工资奖励工资或业绩工资;优点：较好的体现了工资的几种不同功能；有利于实行工资的分级管理；能够适应各行各业的特点;5、岗位技能工资制岗位技能工资是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为基础,以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度;优点：该工资制度更好的贯彻了多劳多得、同工同酬的原则,特别有利于调动青年工人的积极性;适用范围：适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业;二工资形式工资形式即工资给付形式,主要有计时工资和计件工资两种形式,还有一种是作为补充形式的奖金和津贴;1、计时工资制：是根据工作时间计算工资的形式;特点：直接以劳动时间计量劳动报酬,适应性强；考核和计量容易实行,具有适应性和及时性；不能反映劳动强度和劳动效果;2、计件工资制：根据工人生产合格产品的数量或完成的工作量,以劳动定额为标准,预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式;特点：工人的劳动成果与报酬直接挂钩,有利于提高劳动生产率,同时增加工人的收入；容易忽视产品质量,以及产品设备的短期行为;3、奖金和津贴：奖金和津贴是一种辅助的工资形式;奖金是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取,具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点;奖金的分配一积分法最好,上不封顶,但应征收奖金税;津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿;其效用是保护职工的身体健康,稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍;常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等;三福利福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇,分为法定福利和企业福利两大部分;员工福利的基本模式：附加性福利模式；核心加选择型的福利模式；“福利套餐型”模式;四薪酬策略我国企业目前所采用的薪酬策略大致分为以下两个方面：内部薪酬策略和外部薪酬策略;1、内部薪酬策略：1、点薪制：点薪制是指建立在薪点基础上的岗位技能工资制;它是一种一岗位为主、以技能为辅的工资制度点薪制的设计步骤：职位调查与工作分析→职位评价确定职位薪点→技能评价确定技能档级→工资测算→确定工资率→结合考核结果确定效薪挂钩比→制作工资表;2、宽带薪酬：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围;其实质是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬;宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式,适用于拥有大量知识型员工的科技型企业;3知识工资：知识工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来,而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬;知识工资鼓励技术创新,可以提高员工知识水平和基本素质,也可以提高企业的业绩和综合竞争力;它适用于知识型企业和学习型组织;4个性化薪酬：个性化薪酬是一种以员工为中心,将企业的需求与员工的需求相结合的薪酬制度;个性化薪酬强调薪酬与员工需求的匹配,企业在员工充分参与的基础上,为每一类员工设计一个具有弹性的薪酬基本框架;在此框架内,定期给予员工重新选择的机会;2、外部薪酬策略：1薪酬水平策略：指企业将薪酬定位在何种水平之上;可以分为四种类型：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略;2薪酬结构策略：指按照固定薪酬与浮动薪酬比例的不同而划分的薪酬策略;高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和性薪酬模式、混合薪酬模式3一企两制策略：即在同一个企业中实行两种工资制度;适用于平均工资水平不能完全与市场接轨,薪酬竞争力不足的企业;4企业形象与工资水平的组合策略：指将薪酬水平与组织形象作为参考因素,将二者搭配形成不同的组合方案;5不同发展阶段公司的薪酬策略：该策略认为,在制定薪酬策略时一方面要考虑薪酬策略的有效性,另一方面还要考虑到企业的资金实力;五现代薪酬管理发展趋势随着社会生产力的高度发展,随着世界进入经济全球化和知识经济时代,管理也正由科学管理进入人文管理时代;相应的,薪酬管理理念也发生了深刻的变化,薪酬管理呈现出了一些新的发展趋势,主要体现为以下几点：1、全面薪酬：薪酬不再是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励等一些内在的报酬;物质和精神并重,这就是目前提倡的全面薪酬制度;2、薪酬与绩效挂钩：成功的企业薪酬制度既要具有稳定性,还要体现激励性;只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性;3、宽带型薪酬结构：随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略的施行,宽带薪酬结构应运而生;4、雇员激励长期化：为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍,企业开始建立、实行员工持股计划、股票期权、业绩股票等一系列长期激励机制;5、自助式薪酬管理模式：即建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式;企业设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合;6、弹性福利计划：即让员工在规定的范围内根据自身的需求选择自己喜欢和需要的福利组合,从而更大的发挥福利的激励作用;二、薪酬管理模式的应用一薪酬管理的影响因素影响企业薪酬的因素有很多,大致可以归纳为三类：第一类：外在环境因素;包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等;第二类：组织内在因素;包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素;第三类：个人因素;包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力等;二企业薪酬管理模式的选择由于每个企业所处的发展阶段、内外部环境以及经营战略不同,因此各企业的薪酬管理模式也不尽相同;企业在选择适合自己的薪酬管理模式时,都要对相应的影响因素进行分析,然后再根据自身的特点选择恰当的薪酬管理模式;既要注重内部公平性,又要加强外部竞争性；在注重对员工的激励作用的同时,还要加强对员工的约束;企业在选择适合自己的薪酬管理模式时,应做到：1、薪酬制度与企业战略和发展阶段相匹配;企业战略是薪酬制度的指导方向,薪酬制度的制定和实施不能偏离企业战略的要求,薪酬制度是企业战略能否实现的一个至关重要的驱动因素;只有与企业战略相匹配的薪酬制度才能够保留现有人才,吸收外部优秀人才,为战略实施提供人才保障,同时,提高战略实施的运营效率;例如,宽带薪酬结构适合于技术型和创新型的成长战略的企业,而劳动密集型企业不宜采用；而自助式薪酬则适用中小企业,大企业采用则会增加成本;此外,企业薪酬管理是一个动态管理过程,处于不同发展阶段的企业,其薪酬策略、薪酬水平及薪酬结构都是不同的,都要随着企业的发展而做出相应的调整;例如,宽带薪酬体系的设计要随着公司战略和发展阶段的演变而做出相应的调整,拓展或紧缩“带宽”,以适应整体发展的需要;2、薪酬制度与工作层级和性质相适应;企业薪酬制度中的薪酬水平及薪酬结构与工作层级及其工作性质密切相关;不同的工作层级和工种都有与其相对应的薪酬结构;比如：年薪制薪酬体系适用于企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理,其薪酬结构主要包括基本年薪、业绩年薪、奖励年薪、法定福利、特殊福利等；销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位,其薪酬结构主要包括保底工资、销售提成、管理考核奖、补贴；等级薪酬体系等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位、以常规性管理为特征的管理岗位、以操作性工作为特征的岗位的员工和市场运营人员,其薪酬结构主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、单项奖、项目奖励、福利保险等;3、薪酬制度与员工需求相一致;随着科学管理向人文管理的转变,员工的需求得到了更多的关注,成功的企业薪酬制度要与员工需求相一致,从而发挥薪酬制度对员工的激励作用;根据期望理论,人总是渴求满足一定的需要,并设法达到一定的目标;企业薪酬制度的设定要尽可能的满足员工的各种需求,最大限度的挖掘人的潜力,从而提高工作效率;从企业薪酬管理的发展趋势来看,员工需求已成为企业薪酬制度设定的重要影响因素;例如,全面薪酬、自助式薪酬以及弹性福利计划等一些新型的薪酬管理模式都体现了对员工需求的重视,通过满足员工的需求来更好的激励员工,从而提高员工个人及组织的绩效水平;。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
国有单位薪酬管理办法
国有单位薪酬管理办法1. 引言本文档旨在介绍国有单位薪酬管理办法，以帮助国有单位合理管理薪酬，确保公平公正。
国有单位薪酬管理是一个复杂的系统，需要遵循法律法规，并注重实际操作。
本文将简要概述国有单位薪酬管理的主要内容和要求。
2. 薪酬管理原则国有单位薪酬管理应遵循以下原则：- 公平公正：薪酬应根据员工的工作表现、能力和贡献进行合理分配，避免任意歧视和偏袒。
- 激励导向：薪酬管理应激励员工积极工作，提高工作绩效和效率。
- 管理科学：薪酬管理应基于科学的管理理论和方法，确保管理的科学性和合理性。
- 合法合规：薪酬管理应遵循相关法律法规和政策，确保合法合规。
3. 薪酬管理内容国有单位薪酬管理包括以下主要内容：3.1 薪酬核定国有单位应按照相关规定和制度，对员工的薪酬进行核定。
薪酬核定应综合考虑员工的职位、工作内容、工作表现、能力和贡献等因素。
3.2 薪酬发放国有单位应按照约定的时间和方式发放员工的薪酬。
薪酬发放应保证及时、准确，确保员工的合法权益。
3.3 薪酬调整国有单位应根据实际情况和需要，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括基本工资的调整、绩效工资的调整等。
3.4 薪酬福利国有单位可以根据员工的工作表现和贡献，提供相应的薪酬福利，如奖金、津贴、补贴等。
薪酬福利应符合相关规定和政策，确保合法合规。
3.5 薪酬保密国有单位应对员工的薪酬信息进行保密。
薪酬信息属于个人隐私，不得随意泄露或擅自公开。
4. 薪酬管理责任国有单位薪酬管理责任主要包括以下方面：- 领导责任：国有单位领导应制定薪酬管理制度和政策，并确保其执行和落实。
- 人力资源部门责任：人力资源部门应负责薪酬核定、发放、调整等具体工作，并保证薪酬管理的合法合规。
- 监督责任：相关部门和机构应对国有单位薪酬管理进行监督，确保其合理、公平、公正。
5. 结论国有单位薪酬管理是一个重要且复杂的工作，需要遵循法律法规和相关政策，注重实际操作。
只有合理管理薪酬，才能激励员工积极工作，提高工作绩效和效率。
薪酬绩效管理工作内容
薪酬绩效管理工作内容
薪酬绩效管理工作内容主要包括以下几个方面：
1、薪酬体系设计：制定与制定公司策略及业务目标相一致的薪酬策略和体系，根据制定的职位层次表以及岗位职责，设计出符合企业实际情况的薪酬等级和薪酬结构。
2、岗位分析：对各个职位进行分析，包括职责、要求、职位层次、关键绩效指标等。
分析结果直接影响薪酬体系的制定以及人员绩效的考核和薪酬分配。
3、绩效管理：根据岗位分析的结果，制定各岗位的绩效考评标准，对员工的绩效进行评估。
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核和绩效反馈等环节。
4、薪酬核算：针对员工的绩效表现及绩效考核结果，制定相应的薪酬核算标准，确保员工薪酬合理公正。
5、薪酬福利管理：除了工资外，制定企业各项福利待遇，保障员工合法权益，提高员工对企业的忠诚度和粘性。
6、数据分析：对薪酬、绩效、福利等各项数据进行分析，以便管理层及时发现并解决存在的问题。
总之，薪酬绩效管理是企业管理的重要组成部分，是保障企业正常运营和员工积极性的重要手段。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬管理四个主要内容
薪酬管理四个主要内容
薪酬管理的四个主要内容包括：
1. 薪酬策略：制定公司的薪酬目标和原则，确定薪酬结构，设定薪酬档次和薪资范围，以及定义薪酬的内外部竞争力。
2. 薪酬体系：建立薪酬激励机制，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和奖励等，确保薪酬与员工的工作表现和贡献相匹配，提高员工的激励和满意度。
3. 薪酬调整：进行定期的薪酬评估和调整，考虑员工的工作表现、市场变化、企业财务状况等因素，合理确定薪资增长幅度和时间。
4. 薪酬沟通：与员工进行有效的薪酬沟通，向员工解释薪酬政策和体系，明确薪酬的构成和变化规则，提高员工对薪酬的理解和接受程度。
同时，也要与员工进行平等和公正的薪酬沟通，避免薪酬差距过大引发的不公平感和不满情绪。
国有企业薪酬管理规定
国有企业薪酬管理规定国有企业薪酬管理规定为促进国有企业的可持续发展和员工的积极性，国家出台了一些薪酬管理规定，以确保国有企业的薪酬体系公平、合理和透明。
以下是国有企业薪酬管理规定的主要内容：一、薪酬结构合理：1. 建立基本工资和绩效工资相结合的薪酬体系，合理区分不同岗位的薪酬水平，减少薪酬差距。
2. 鼓励国有企业根据员工的工作表现、贡献和素质设置绩效工资，确保薪酬与个人能力和业绩挂钩。
二、薪酬决策程序公开透明：1. 国有企业应当制定薪酬决策的程序和标准，明确薪酬的调整依据和方法。
2. 在岗位招聘、晋升和薪酬调整时，应当公开通报薪酬的决策依据和结果，确保薪酬决策的公平性和透明度。
三、薪酬与绩效挂钩：1. 国有企业鼓励员工参与绩效考核，评估员工的工作表现和工作质量，通过绩效考核结果调整薪酬水平。
2. 建立明确的薪酬与绩效挂钩机制，将优秀员工的薪酬奖励与绩效考核结果挂钩，确保薪酬激励的有效性和公平性。
四、薪酬保密原则：1. 国有企业应当保护员工的个人隐私，不得随意公开员工的薪酬信息。
2. 国有企业应当建立健全的薪酬保密机制，保证薪酬信息的安全性，防止薪酬泄露给外界。
五、薪酬调整程序符合法律规定：1. 国有企业在薪酬调整时，应当遵循相关的法律法规和劳动合同的约定，确保薪酬调整程序的合法性和合规性。
2. 国有企业应当与工会进行充分的协商和沟通，确保薪酬调整符合劳动者的利益和合理的预期。
总之，国有企业薪酬管理规定旨在建立公平、合理和透明的薪酬体系，发挥薪酬激励的作用，提高国有企业的绩效和员工的工作积极性。
这些规定有助于实现国有企业的可持续发展，并保障员工的权益。
薪酬福利管理的工作内容
薪酬福利管理的工作内容
1.薪酬管理：包括制定薪资制度、岗位评估和薪资调整等。
企业需要根据员工的工作内容、岗位难度和市场薪酬水平等因素，制定出合理的薪资制度，并及时进行薪资调整，以保证员工的收入水平。
2. 福利管理：包括提供医疗保险、住房补贴、子女教育等福利待遇。
企业需要根据员工的需求和市场情况，提供具有竞争力的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 绩效管理：包括制定绩效评估标准、考核员工绩效和激励优秀员工等。
企业需要通过科学、客观的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的奖惩和激励，以提高员工的工作积极性和创造力。
4. 员工关系管理：包括建立良好的员工关系、处理员工投诉和纠纷等。
企业需要建立和谐、稳定的员工关系，保障员工的合法权益，避免因员工关系问题而影响到企业的发展。
以上是薪酬福利管理的主要工作内容，企业需要根据自身情况和员工需求，不断完善和提升薪酬福利管理水平，以提高员工的幸福感和工作效率，从而实现企业的长期发展目标。
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企业工资薪金管理制度
企业工资薪金管理制度
是指企业在管理员工工资薪金方面制定的一系列规章制度和程序。
该制度主要包括以下内容：
1. 薪资体系：制定薪资标准和薪资档次，确定不同岗位的薪资水平和薪资结构。
2. 薪资核算：制定薪资核算方法，确定薪资计算的基准和标准，包括基本工资、绩效奖金、加班费、津贴等。
3. 薪资调整：确定薪资调整的规则和程序，包括年度薪资调整、晋升加薪、岗位调整、绩效考核等。
4. 薪资支付：规定薪资支付周期、方式和时间，确保薪资及时准确地支付给员工。
5. 薪资福利：确定员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年终奖、节日福利等。
6. 薪资保密：规定薪资信息的保密要求，确保员工薪资信息的安全和机密性。
7. 薪资争议解决：建立薪资争议解决机制，明确员工提出薪资异议的途径和程序。
企业工资薪金管理制度的目的是合理、公正地管理和分配员工的工资薪金，确保员工的权益得到保障，同时帮助企业建立健全的薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
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薪酬管理主要内容讲解
薪酬管理主要内容讲解薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要内容，是指企业为员工提供符合其工作表现、职责和贡献的经济和非经济回报的过程。
薪酬管理的目标是满足员工的物质需求，激励员工的工作表现，增强员工的工作满意度和职业发展动力，进而提高企业的绩效和竞争力。
薪酬管理的主要内容包括薪酬哲学、薪酬结构设计、薪酬政策制定和薪酬绩效管理等。
首先，薪酬管理中的薪酬哲学是指企业对薪酬理念和价值观的确定和宣传。
薪酬哲学要与企业的发展战略和价值观相一致，以实现企业和员工共同发展为目标。
薪酬哲学的核心是公平、公正、激励和竞争力，通过制定公平合理的薪酬政策和激励机制，吸引、留住和激励优秀员工。
其次，薪酬结构设计是将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和非经济薪酬，并根据员工的岗位等级、职责和贡献程度确定不同层次的薪酬水平和增长途径。
基本薪酬是根据员工的岗位等级和职责确定的固定薪酬，绩效薪酬是根据员工的绩效评价结果给予的差异化薪酬，非经济薪酬包括福利待遇、培训发展和职业发展机会等。
再次，薪酬政策制定是制定薪酬管理的规范和制度，包括薪酬调整、薪酬变动和薪酬福利等。
薪酬调整是根据市场行情和企业绩效情况，调整员工的薪酬水平，保持员工的工资水平与市场相适应。
薪酬变动是根据员工的工作表现和职业发展，调整员工的薪酬水平和岗位职级。
薪酬福利是为了满足员工的物质和非物质需求，提供具有吸引力的福利待遇，如保险福利、年假、健康管理等。
最后，薪酬绩效管理是实现薪酬激励的重要手段，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等。
目标设定是为员工制定明确的工作目标和绩效指标，让员工明确自己的工作任务和绩效要求。
绩效评估是根据员工的工作表现和绩效指标，评估员工的绩效水平和贡献程度。
绩效奖励是根据员工的绩效评估结果，给予符合员工贡献程度的薪酬激励和奖励机会。
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，包括薪酬哲学、薪酬结构设计、薪酬政策制定和薪酬绩效管理等。
通过合理的薪酬管理，可以满足员工的物质需求，激励员工的工作表现，提高员工的工作满意度和职业发展动力，进而提高企业的绩效和竞争力。
简要概述薪酬管理的内容
简要概述薪酬管理的内容什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业为员工提供报酬和福利的过程和策略。
它涉及制定和执行薪酬政策、设计薪酬结构、确定薪资水平、管理绩效奖励和福利计划等方面。
薪酬管理旨在激励员工、提高工作满意度、吸引和保留人才，并为企业的可持续发展提供支持。
薪酬管理对于企业而言具有重要的意义。
它不仅仅是为了支付员工工资，更是一种管理工具，用于激励员工、塑造组织文化、提高绩效和保持竞争力。
薪酬管理的成功与否直接影响着员工的工作动力和满意度，同时也关系到企业的形象和声誉。
薪酬管理的重要性薪酬管理在现代企业管理中具有重要的地位和作用。
以下是薪酬管理的几个重要方面：1. 激励员工通过设计合理的薪酬激励机制，可以激励员工更好地完成工作任务，并提高工作绩效。
薪酬管理可以通过设定目标、奖励绩效、提供晋升机会等方式激励员工积极进取，从而提升整体组织绩效。
员工的动力和积极性对企业的发展至关重要。
通过制定合理的薪酬激励计划，企业可以激发员工的工作热情和创造力，促进团队的协作和合作，推动企业实现更好的业绩。
2. 吸引和留住人才薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
合理的薪酬水平和福利待遇可以吸引优秀人才加入企业，并提高员工的忠诚度和留任率。
对于有竞争力的薪酬管理策略，员工更有可能选择留在企业，并为企业的长期发展做出贡献。
现代社会对于人才的需求非常高，各行各业都在争夺顶级人才。
企业需要通过合理的薪酬待遇和福利政策来吸引和留住人才，建立稳定的人才队伍，保持竞争优势。
3. 提高工作满意度透明、公正的薪酬管理可以增强员工对组织的信任感，提高工作满意度。
员工对自己的工资水平和薪酬待遇感到满意时，更有动力投入工作，并对组织保持忠诚度。
薪酬管理还可以帮助减少薪酬不公平和不满意的情况，提高员工对组织的认同感。
工作满意度是衡量员工对工作环境和待遇满意程度的重要指标。
薪酬管理的公平性和合理性对员工的工作满意度有着直接的影响。
通过建立公正、透明的薪酬制度，企业可以增加员工的满意度，提高员工的工作积极性和幸福感。
公司管理制度的薪资管理
公司管理制度的薪资管理一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的积极性和创造力，公司特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬范围公司的薪资范围包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
1. 基本工资：员工的基本工资由公司在入职面谈时与员工沟通确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定相应的绩效工资水平。
3. 津贴和补贴：公司将根据员工的特殊情况，给予相应的津贴和补贴。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：公司每年将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，调整员工的基本工资。
2. 绩效工资调整：公司将根据员工的绩效考核结果，调整员工的绩效工资水平。
3. 其他薪酬调整：公司将根据员工的特殊情况和公司实际情况，适时调整员工的津贴和补贴。
四、薪酬发放公司将以月为结算周期，每月底将员工的薪酬直接发放至员工指定的银行账户。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工的同意，不得向外透露员工的薪酬情况。
六、薪酬福利1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
2. 年终奖金：公司将根据员工的绩效表现，发放相应的年终奖金。
3. 节日福利：公司将在重要的节日向员工发放相应的节日福利。
七、薪酬管理审批公司将设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的审批工作。
员工对薪酬管理的任何异议，可向薪酬管理委员会提出申诉。
八、薪酬管理监督公司将设立薪酬监督部门，负责监督薪酬管理的执行情况。
员工对薪酬管理的任何违规行为，可向薪酬监督部门进行举报。
九、薪酬管理违规处理公司将严格按照公司管理制度对薪酬管理违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、罚款、降职甚至解雇等。
十、其他事项公司薪酬管理制度的解释权归公司管理层所有。
以上为公司管理制度的薪资管理条例，希望各位员工严格遵守，共同维护公司的薪酬管理秩序，为公司的发展做出贡献。
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薪酬管理的主要内容
Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
薪酬管理的主要内容
薪酬与其他人力资源职能之间的关系：
1、企业环境变化要求员工承担更多职责和任务，强
调小组和团队，传统队员位划分过细已不适应竞
争；
与职位设置2、职位划分过细不利于员工在不同职位之间流动，
使员工关注职位而不关注绩效和能力；
3、职位设置不合理导致职位评价困难。
1、薪酬水平高低是招聘关键因素，与招聘标准正相关；
与员工招聘 2、薪酬信息会在劳动力市场形成自动筛选机制；
3、招聘员工素质影响薪酬水平。
与员工培训：有助于员工接受培训，提高技能和素质。
1、薪酬与绩效紧密挂钩，加薪逐步被非累积的绩效奖励代替；
与绩效管理 2、一维、静态绩效评价被全方位、动态绩效评价取
代，促使技能、技能薪酬体系应用。
与胜任能力模型：基于能力评价和能力等级评定的薪酬体系，有利于打造能力
为中心的高绩效组织，改善职位薪酬体系，弱化行政级别；
适用高科技企业、服务性企业、扁平化网络化团队化企业。
与企业文化：薪酬必须与组织文化保持一致，传递组织价值观。
决策：对薪酬形式、体系、构成、水平、结构、特殊群体薪酬作出决策。
内容沟通：就薪酬计划、预算、管理问题与员工沟通。
薪酬评价：对薪酬体系有效性进行评价。
管理公平性：员工对管理体系及过程的公平性的看法，基于市场及内部对比。
主要目标有效性：是否帮助组织实现经营目标。
内容合法性：符合最低工资、同工同酬、反歧视立法。
减少个人投入
外部竞争性（外部公平性）以不正当方法
原则内部公平性（内部一致性）员工对不公平的反应增加收入绩效报酬公平性离开产生不公平
管理过程公平性地方薪酬体系决策：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。
薪酬薪酬水平决策：竞争对手、支付能力、薪酬战略、社会生活、集体谈判。
管理薪酬结构决策：结构即基本薪酬等级及级差。
通过职位评价、薪酬调查确定。
重要管理政策决策：成本与预算控制方式、管理制度、是否保密等。
基于：①比较是
决策人的天性，提供准确信息有利于制止谣言；②使员工
了解薪酬原则和依据有利于端正行为和绩效；③以保
密化解不满将使激励功能丧失。
因此不主张保密，经
得起公开检验的薪酬制度才是好的制度。
体系
薪酬薪酬战略薪酬调查水平
管理组织设计职位分析职位评价薪酬管理结构
流程绩效战略绩效评价政策。