工资理论与工资管理复习大纲(2016年)

华南师范大学高等教育自学考试2016年1月委

考课程

《工资管理》复习提纲

第1章工作与工资总额

第1节工资的定义以及有关工资的几组概念

1、工资的定义

工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

2、有关工资的几组概念

货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。

1、实际工资：~~与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消

费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际的到得的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得。

2、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率

可以按小时、日、周、月、年分别规定。

3、绝对工资水平是指某一区域内职工群体平均工资的高低成都，它简洁决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总值中的份额，或从微观角度考察的职工工资在企业新创造价值中的份额。

第2节工资总额及工资总额组成

1、工资总额及其计算

（1）工资总额的概念

工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

2、工资总额的组成

（1）计时工资

（2）计件工资

（3）奖金

（4）津贴和补贴

（5）加班加点工资

（6）特殊情况下支付的工资

其中（四）津贴和补贴，具体包括以下六种

1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空作业、井下

津贴、流动施工津贴等；

2、保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健

津贴等；

3、技术性津贴，具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津

贴、中药老药工技术津贴等；

4、年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等；

5、其他津贴，具体有：（1）直接支付给个人的伙食津贴；（2）合

同制职工的工资性补贴；（3）书报费、上下班交通补贴以及洗

理费等。

第3节当前流行的“薪酬”概念

1、薪酬形式（=工资+福利）

《薪酬管理》列出了四种形式的薪酬。

1、基本工资。它是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬，所反

映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。

2、绩效工资。它是对过去工作行为和已取得成就的认可。

3、激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。激励工资包括短期激励

工资和长期激励工资。

2、总薪酬

构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会，可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。

第2章现代市场经济工资决定理论

第二节人力资本工资理论

人力资本投资：就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

1、人力资本投资的方式

人力资本投资的主要方式可归纳为如下四种：

（1）普通教育：（形成并增加人力资本的知识存量）

（2）职业技术培训：（侧重与人力资本构成中的专业知识与技能存量）

（3）卫生保健：（增进体质）

（4）劳动力流动：（实现人力资源价值和增值）

第3章社会工资差别

第1节工资差别的类型及衡量标准

1、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数

（参考：美国统计学家M·洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线，是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。）

基尼系数：按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示完全差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。

第2节产业之间的工资差别

1、产业之间工资差别的形成原因

第1，在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动里所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。

第

2，

产业的技术经济特点。

第3，不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。

第4，产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。

第5，各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。

第3节职业之间的工资差别

1、补偿性工资差别有两种：

一种是补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的；（劳动力市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。）

还有一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。

2、非补偿性的工资差别

非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。

形成这种差别的原因有两个方面。

首先是劳动者体力与脑力的差别。

其次是有些职业不是所有的人都能进入的。

3、非竞争性的工资差别

非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动

者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。

第4章按劳分配和按生产要素分配相结合

市场工资率的按劳分配实现形式

以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：

1、在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及

同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工

资率。市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。

这一步骤为“按劳分配奠定了市场基础”。

2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用

最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自

己的劳动和投入多少劳动。这一步骤可称为“劳动者的劳动供给

决策，即作出劳动供给的质和量的选择”。

3、劳动者计入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不

同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动者还原

为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等

级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标

准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步骤可概括

为“按质定价”。

4、企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取

按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。

这一步骤可概括为“劳动计量”。

5、根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的工作量，计算工资

报酬量，并由企业向劳动者支付。这一步骤可概括为“按量付

酬”。

至此，作为市场经济条件下的一噶按劳分配过程就可以结束了。虽然货币工资还不是个人消费品，但工资可以看作是个人消费品的价值。

一个劳动者所分配工资的多少，基本上代表了他所分配个人消费品的多少。

第五节个人收入分配政策和工资收入政策

1、工资分配政策

（为什么~~）工资分配政策必须体现效率优先的原则。（三个原则）

1、体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。

2、体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环