员工管理※劳动关系与劳动法
了解员工关系管理和劳动法律合规
了解员工关系管理和劳动法律合规员工关系管理和劳动法律合规是每个企业都需要重视的方面。
合理的员工关系管理可以帮助企业提高工作效率和员工满意度，而严格遵守劳动法律合规，可以避免潜在的法律纠纷和风险。
下面将详细介绍员工关系管理和劳动法律合规的步骤和重点。
一、员工关系管理1. 建立良好的企业文化建立良好的企业文化是员工关系管理的基础。
企业应该制定明确的价值观和行为准则，以培养员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还应提供发展机会和奖励机制，激励员工积极工作和提升个人能力。
2. 建立沟通机制与员工保持良好的沟通可以提高员工满意度和工作效率。
企业可以通过定期开展员工满意度调查、组织员工交流会议等方式，了解员工的需求和意见，并采取相应的措施进行改进。
3. 建立公正的绩效评估体系建立公正的绩效评估体系是员工激励和晋升的基础。
企业应制定明确的绩效评估标准，并采用客观公正的方式进行评估。
此外，企业还应提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和实现个人发展目标。
4. 建立健全的员工福利制度为员工提供良好的福利待遇可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以提供有竞争力的薪资待遇、健康保险、年度假期和其他福利待遇，满足员工的基本需求并提高员工的工作积极性。
5. 建立有效的冲突解决机制有效解决内部冲突可以维护良好的员工关系。
企业应建立清晰的冲突解决程序，并提供中立的人员来帮助解决冲突。
此外，企业还应鼓励员工之间的合作和团队精神，减少冲突的发生。
二、劳动法律合规1. 遵守就业合同法和劳动法企业应该遵守国家的就业合同法和劳动法，确保与员工签订合法有效的劳动合同，并按照劳动法规定支付工资、假期和其他福利待遇。
企业还应明确合同期限、试用期和解除合同的程序，避免违法解雇和纠纷的发生。
2. 建立健全的劳动人事制度企业应建立健全的劳动人事制度，包括招聘、录用、培训、考核、晋升和解雇等方面的规定。
制度应遵守国家的法律法规，并公平公正地对待每一位员工。
3. 保障工作环境的安全和健康企业应建立安全生产管理制度，确保员工的工作环境安全和健康。
劳动关系与劳动法重点
第一章1、劳动关系的概念：劳动关系是社会生产关系表明劳动力使用者和劳动力所有者之间关系的概念。
我国劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。
2、劳动关系的主体：是指劳动关系的参加者。
狭义：劳动关系的主体包括两方。
一方是劳动者和以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及“雇主”协会。
3、管理方的概念：狭义管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
从广义上看，管理方除了企业中的各级管理人员，还包括各类正式非正式雇主协会。
4、管理方的特点：1）管理方具有职权，职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力以及给予奖惩的权力。
2）管理方通过合法程序获得职权。
企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力。
它源于企业产权，是合法的。
3）职权是由上而下逐级授予的，权责对等十分重要。
5、雇主协会的类型：1)行业协会，同某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。
2）地区协会，由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。
3）雇主组织，由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
雇主组织可分为全国性雇主联合会、单一行业或产业的全国性协会、地区协会。
6、工会的定义：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。
工会的性质：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
工会的地位：工会主要通过集体谈判的方式代表员工在工作场所以及整个社会的利益。
工会的特征：1)工会必须是一定人数以上的雇员的团体，一般不允许雇主及其代理人加入。
2）工会属于社会团体而非政治性组织或经济性组织，即工会不得有政治和经济目的。
3）作为社团，工会具有法人资格。
4）工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利。
5）工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。
工会的权利：4）条，以及工会及其会员在采取产业行动中，享有豁免权。
集团综合管理制度：劳动法与劳动关系管理
一、引言在现代企业管理中，劳动法与劳动关系管理是集团综合管理制度中不可或缺的一部分。
劳动法是指国家制定的用于保护劳动者权益、规范劳动关系的法律法规，而劳动关系管理则是指企业按照劳动法来管理和维护与员工之间的劳动关系。
本文将从集团综合管理制度的角度，探讨劳动法与劳动关系管理的重要性、主要内容和实施方法。
二、集团综合管理制度中的劳动法与劳动关系管理1. 重要性劳动法与劳动关系管理的重要性不言而喻。
劳动法是国家制定的法律法规，企业必须遵守相关法规才能规范管理、保护员工权益，避免违法风险和法律纠纷。
良好的劳动关系管理有助于建立和谐的劳动环境，提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的持续发展和竞争力提升。
2. 主要内容(1) 招聘与录用招聘与录用是劳动关系管理的第一道关口。
企业应遵守公平、公正的原则，在招聘过程中不得歧视任何人，确保聘用与录用程序的透明度和公平性。
(2) 用工制度与劳动合同企业应建立健全的用工制度，明确员工的职责、权责、福利待遇等。
同时，按照劳动法的规定，与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。
(3) 薪酬与福利薪酬与福利是关系到员工收入的核心问题，企业应按照劳动法的规定，制定公正、合理、透明的薪酬与福利制度，确保员工的收入合理，并提供必要的福利待遇，如社保、医疗、住房等。
(4) 劳动保护与安全企业应确保员工的劳动保护与安全，提供安全、健康的工作环境。
同时，制定相应的安全生产制度和紧急救援预案，提高员工的安全意识和应急能力。
(5) 劳动纠纷解决劳动纠纷的及时解决对于维护劳动关系的稳定至关重要。
企业应建立健全的劳动纠纷解决机制，为员工提供合理有效的申诉、调解、仲裁和诉讼途径。
3. 实施方法(1) 建立内部管理制度企业应编制劳动法宣传材料，并组织相关人员进行培训，提高员工对劳动法的了解和认识。
应建立健全的内部管理制度，明确工作流程和责任分工，切实保障劳动法的有效实施。
(2) 定期检查与评估企业应定期进行劳动法与劳动关系管理的检查与评估，及时发现问题并采取相应措施进行改进。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
公司员工劳动关系管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工劳动关系管理，保障员工合法权益，维护公司正常生产经营秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条公司员工劳动关系管理应遵循以下原则：1. 依法管理：严格按照国家法律法规和政策执行，确保员工合法权益。
2. 公平公正：对员工一视同仁，公平对待，确保员工在企业内部享有平等的权利和机会。
3. 诚信友好：建立和谐劳动关系，促进员工与企业共同发展。
4. 持续改进：不断完善劳动关系管理制度，提高员工满意度。
第二章员工招聘与录用第四条公司招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，实行公开招聘。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等方式发布招聘信息。
2. 资格审查：对报名者进行资格审查，确定符合招聘条件的人员。
3. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价。
4. 体检：对拟录用人员进行体检。
5. 录用：根据面试和体检结果，确定录用人员。
第三章劳动合同管理第六条公司与员工建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。
第七条劳动合同内容包括：1. 双方基本信息：公司名称、地址、法定代表人；员工姓名、身份证号码、住址等。
2. 工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间。
3. 劳动报酬、福利待遇。
4. 劳动合同期限、试用期。
5. 违约责任、争议解决。
6. 其他约定事项。
第八条劳动合同签订后，双方应按照合同约定履行各自的权利和义务。
第四章员工培训与发展第九条公司应加强对员工的培训，提高员工综合素质。
第十条培训内容包括：1. 业务技能培训：针对员工岗位需求，开展业务技能培训。
2. 管理能力培训：提高员工的管理能力，促进员工职业发展。
3. 职业素养培训：培养员工的职业道德、团队协作等职业素养。
第五章员工权益保障第十一条公司应保障员工合法权益，严格执行国家法律法规和政策。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，其目的是以合理、合法的方式调配和管理人力资源，为公司的发展提供人力保障。
然而，在进行人力资源管理时，企业必须遵守一系列涉及劳动关系和人力资源管理的法律法规，以确保合规性和公平性。
本文将介绍人力资源管理中涉及的主要法律法规，并探讨其影响和应用。
一、劳动法劳动法是人力资源管理中最基本、最重要的法律法规之一。
它规定了劳动双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，同时也规范了企业在劳动关系管理方面的行为。
劳动法涉及到的主要内容包括劳动合同制度、工时和休假制度、劳动报酬、劳动保护、劳动争议解决等方面。
企业在人力资源管理过程中必须严格遵守劳动法的规定，确保员工的权益不受侵害。
二、劳动合同劳动合同是劳动关系的基本准则，是企业与员工之间最重要的合同。
根据《劳动合同法》，劳动合同应明确规定双方的权利和义务、工作内容、工作地点、劳动报酬、工时等方面的内容。
企业在招聘、录用员工时必须按照劳动合同法的要求与员工签订劳动合同，并向劳动行政部门备案。
同时，企业在执行劳动合同时应遵守合同的约定，严禁违反合同条款。
三、社会保险社会保险是保障劳动者权益的重要制度，它包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等方面。
企业在进行人力资源管理时，必须依法为员工缴纳社会保险费，并向相关部门申报和办理社会保险手续。
同时，企业应及时为员工提供社会保险待遇，确保员工在退休、生病或其他意外情况下享受到合法权益。
四、劳动用工政策劳动用工政策是为了规范劳动力市场，保护劳动者权益而制定的政策。
它涉及到招聘、用工、岗位聘任、劳动报酬等方面。
企业在人力资源管理中必须遵守用工政策的规定，按照程序和条件进行招聘和录用员工，并根据员工的工作表现和贡献合理确定劳动报酬。
五、劳动争议解决劳动争议解决是指劳动者与用人单位之间因劳动关系产生的争议，通过法律渠道进行调解、仲裁和诉讼解决。
企业在人力资源管理中必须积极主动地与员工沟通、协商，及时解决因劳动合同、劳动报酬、劳动条件等方面引发的劳动争议，确保劳动关系的和谐稳定。
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得《员工关系管理与劳动法实务》是一门非常实用的课程，通过学习这门课程，我对员工关系管理和劳动法有了更深刻的理解和认识。
在学习过程中，我收获了很多宝贵的知识和经验，下面我将结合我自己的学习感悟，从三个方面进行总结。
一、员工关系管理作为一名企业的管理者，员工关系管理是非常重要的。
良好的员工关系能够提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的工作积极性和工作效率，对于企业的长期发展和可持续发展具有重要意义。
在学习员工关系管理中，我了解到了员工关系管理的基本原则和方法。
首先，要建立良好的沟通机制，及时与员工沟通，了解员工的需求和问题，并采取相应的措施解决。
其次，要注重员工的待遇和福利，合理制定薪酬制度，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
最后，要建立公平公正的激励机制，根据员工的工作业绩给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
此外，我还学习到了团队合作和冲突处理的重要性。
在团队合作中，大家要相互帮助和理解，共同完成工作任务，提高工作效率和质量。
而在冲突处理中，要注重沟通和协商，找到解决问题的最佳方式，保持良好的人际关系，避免冲突对工作产生负面影响。
通过学习员工关系管理，我深刻认识到员工是企业最重要的资源，只有与员工建立良好的关系，才能通过员工的努力和创造力取得持续的竞争优势。
二、劳动法实务劳动法是保障劳动者权益的重要法律体系，对于员工关系管理具有重要的指导意义。
在学习劳动法实务中，我了解到了劳动法的基本原则和实际应用。
首先，要注重劳动合同的签订和执行。
劳动合同是劳动关系的基础，要明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益。
同时，在执行劳动合同时，要遵守法定的工作时间和休假制度，合理安排员工的工作时间和休息时间，避免超时加班和过度劳累的问题。
其次，要注重劳动报酬的支付和福利待遇的提供。
劳动者的劳动成果应得到相应的报酬，要按时支付工资和福利待遇，确保劳动者的基本生活需求和合法权益得到保障。
劳动法与员工关系管理
劳动法与员工关系管理劳动法与员工关系管理对于每个企业和组织都是至关重要的。
劳动法是保护员工权益的法律框架，而员工关系管理是确保员工与雇主之间的良好沟通和协作的实践。
这两个方面共同影响着企业的运营和员工的福祉。
一、劳动法的重要性劳动法是一系列法律法规的总称，旨在保护员工的权益，确保他们在工作场所的安全和健康，并提供合适的待遇和福利。
劳动法主要包括就业合同、工作时间、工资和福利、劳动保护、劳动争议解决等方面的规定。
首先，劳动法能够建立一个公平的雇佣关系。
根据劳动法，雇主不得歧视员工的种族、性别、宗教等属性，以保证每个员工在工作中获得公平的待遇和机会。
其次，劳动法确保员工的工作环境安全和健康。
劳动法对于职业病防治、劳动保护和安全管理等方面有着明确的规定，雇主有责任为员工提供安全、健康的工作条件。
此外，劳动法还规定了员工的劳动时间、工资和福利待遇。
它确保员工按照合法合同获取合理的工资，并享受合适的福利，如带薪休假、加班补偿等。
二、员工关系管理的重要性员工关系管理是建立在劳动法基础之上的实践，旨在促进雇主与员工之间的相互理解、沟通和合作。
良好的员工关系能够提高员工的满意度和工作绩效，增加组织的效益和竞争力。
首先，员工关系管理有助于建立积极的工作氛围。
通过定期的沟通和交流，雇主能够了解员工的需求和意见，并作出相应的回应。
这种积极的互动能够增进员工的归属感和忠诚度，从而提高工作效率和减少员工流失。
其次，有效的员工关系管理能够解决劳动纠纷和减少劳动争议。
及时、公正地解决员工与雇主之间的纠纷，能够维护劳动关系的稳定，避免潜在的法律风险。
此外，良好的员工关系管理也能够促进团队的合作和协作。
雇主应该鼓励员工之间的互助和合作精神，营造一个互相支持和共同成长的工作环境。
三、劳动法与员工关系管理的融合劳动法和员工关系管理两者并不是孤立的，而是相辅相成的。
劳动法为员工关系管理提供了法律依据和框架，而员工关系管理则贯彻劳动法的精神和原则。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策《劳动法》是我国对劳动关系进行调整和规范的基本法律。
在企事业单位的员工关系管理中，存在着一定的风险，如果不及时采取对策，可能会对员工和企业造成不良影响。
下面将列举出劳动法员工关系管理的十大风险，并提出相应的对策。
一、合同违规风险：企业与员工之间签订的劳动合同违反劳动法规定。
例如，未经法定劳动合同期限签订固定期限劳动合同等。
对策：企业应根据法律规定签订合同，明确双方的权利和义务，并严格按照合同约定执行。
二、工时管理风险：未按照劳动法规定保证员工的劳动时间和休息时间，加班费支付不及时或不足等。
对策：企业应合理安排员工的工作时间，如若需要加班，应支付加班费，并确保员工的休息权利。
三、薪酬福利风险：薪酬未按劳动法规定支付，未提供合法福利待遇等。
对策：企业应按照劳动法规定支付员工的工资，提供合法的福利待遇，并及时向员工支付。
四、用工方式风险：使用非法用工方式，违反劳动法规定，如违法使用童工等。
对策：企业应遵守劳动法规定，合法使用劳动力，不得使用童工。
五、劳动安全风险：未提供安全的工作环境，没有做好劳动安全防护工作，导致员工受伤事故发生。
对策：企业应关注劳动安全，提供安全的工作环境，并采取必要的安全防护措施。
六、违法雇佣行为风险：违反劳动法规定解雇员工，或采取不当的解雇方式。
对策：企业应遵循劳动法规定，合法解雇员工，并按照相关规定给予相应的补偿。
七、歧视待遇风险：对员工进行歧视待遇，包括性别歧视、年龄歧视等。
对策：企业应坚决抵制歧视行为，根据能力和表现进行公正的评价和待遇。
八、培训和晋升机会风险：未能提供员工必要的培训和晋升机会，导致员工发展受到限制。
对策：企业应重视员工的培训和发展，为员工提供必要的培训和晋升机会，激发其工作动力。
九、劳动争议处理风险：对员工的劳动争议未能及时处理，导致员工对企业产生不满情绪。
对策：企业应建立完善的劳动争议处理机制，及时解决员工的合理诉求，维护良好的劳动关系。
员工关系与劳动关系管理制度
员工关系与劳动关系管理制度第一章总则第一条目的和适用范围本规章制度旨在规范和管理企业内部员工关系和劳动关系，促进员工与企业之间的和谐、稳定的关系。
适用于本企业内的全部员工和劳动关系相关方。
第二条定义和原则1.员工关系是指企业与员工之间的各种关系，包含雇佣、劳动、薪酬、培训等。
2.劳动关系是指企业与员工之间的劳动合同关系、劳动纠纷处理等。
3.员工关系和劳动关系管理应遵从公平、公正、公开、透亮的原则。
第三条组织和管理1.企业应设立员工关系和劳动关系部门，负责员工关系和劳动关系的组织、协调和管理工作。
2.公司高级管理层应指派专人负责员工关系和劳动关系工作，组织相关活动和培训。
第二章员工关系管理第四条招聘与录用1.企业应依据实际生产经营需要，订立招聘计划，择优录用适合岗位的员工。
2.招聘过程应公开、公正、公平，遵从择业自由和平等就业原则。
第五条岗位调整与晋升1.员工岗位调整和晋升应以公正、公平、本领为基础，重视员工的职业发展。
2.岗位调整和晋升应公示，减少不合理的人事关系。
第六条员工培训与发展1.企业应依据员工的个人发展需求和企业发展需求，订立员工培训计划。
2.培训计划应涵盖岗位技能培训、职业发展培训和综合素养提升培训等。
第七条绩效评估与薪酬激励1.企业应建立健全的绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估。
2.绩效评估结果将作为薪酬激励的紧要依据，通过薪酬激励来激发员工的工作乐观性和创造力。
第八条员工关怀与激励1.企业应关怀员工生活和工作问题，乐观供应员工关怀与激励措施。
2.员工关怀与激励措施可以包含员工福利待遇、员工活动组织等。
第三章劳动关系管理第九条劳动合同管理1.企业应依照国家法律法规的要求，与员工签订劳动合同，合同内容应明确、清楚。
2.劳动合同的签订、履行、停止应符合相关法律法规的规定。
第十条工资支出管理1.企业应定时足额支出员工工资，工资支出记录要真实、准确。
2.工资支出方式应合法，且符合国家相关规定。
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得在我学习《员工关系管理与劳动法实务》这门课程的过程中，我对职场的员工关系管理和劳动法实务有了更深入的了解。
我学会了如何构建良好的员工关系，以及如何合理运用劳动法律法规来保障员工的权益。
首先，我学习了员工关系管理的基本概念和重要性。
在职场中，员工关系管理是一项关键的管理活动，它涉及到如何处理员工之间的关系，以及如何平衡员工和组织的利益。
通过学习，我了解到构建良好的员工关系可以提高工作效率和员工满意度，进而增强组织的竞争力。
而要实现良好的员工关系，关键在于培养积极的工作氛围，建立有效的沟通机制，以及处理员工的诉求和冲突。
其次，我学习了员工关系管理的实践技巧。
在课程中，我学到了一些可以帮助管理者处理员工关系的实用技巧。
比如，要重视员工的参与和反馈，建立员工参与决策的机制，以增加员工对组织的归属感。
此外，我还学会了如何正确处理员工的投诉和纠纷，并引入合理的沟通和调解方式，以促进问题的解决和员工关系的改善。
另外，我也学习了劳动法实务方面的知识。
劳动法是调整劳动关系的重要法律法规，它保护员工的合法权益，规范用人单位的行为。
通过学习劳动法实务，我了解到员工在劳动关系中享有的权利和保护措施。
比如，根据劳动法，用人单位应遵守公平合理的用工原则，提供合法的劳动合同，并保障员工的工作环境和待遇。
此外，我还学习了企业应如何正确处理劳动争议，包括应履行的调解程序和申请劳动仲裁或劳动争议处理的方法。
最后，我对这门课程的学习有几点心得体会。
首先，良好的员工关系管理是组织成功的关键之一。
组织应重视员工参与和沟通，树立良好的组织文化和价值观，以提高员工满意度和工作绩效。
其次，劳动法实务对于保障员工权益和维护劳动关系的稳定具有重要作用。
企业应遵守劳动法律法规，正确处理劳动关系和劳动争议。
最后，我要持续关注职场管理和劳动法的发展，不断提高自己的专业水平。
总的来说，《员工关系管理与劳动法实务》这门课程对我来说是一次实用性和有意义的学习，它帮助我更深入地了解员工关系管理和劳动法实务的重要性和应用技巧。
员工管理中华人民共和国劳动法
（员工管理）中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第壹章总则第壹条为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和和之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和和之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参和民主管理或者就保护劳动者合法权益和用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级之上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体于法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展运营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体运营实现就业。
第十壹条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
人事法规范人事管理与劳动关系的法律规定
人事法规范人事管理与劳动关系的法律规定在现代企业中，人事管理和劳动关系的顺利运作对于保持员工满意度和提高企业效益至关重要。
为此，各国制定了一系列人事法规，旨在规范人事管理和劳动关系，并保护员工的权益。
本文将介绍一些重要的法律规定，以帮助企业合规经营。
一、劳动法劳动法是维护劳动者权益的基本法规，包含了劳动者的权利和义务，雇主的责任以及劳动关系的处理等方面的规定。
其中一些重要的规定包括：1. 劳动合同：劳动合同是雇主和劳动者之间约定劳动关系的重要依据。
根据法律规定，劳动合同应包含双方的基本信息、工作内容、薪资和福利待遇、工作时间等内容。
合同双方应遵守合同约定，并解决可能出现的纠纷。
2. 工作时间和休假：根据不同国家的劳动法规定，工作时间和休假制度有所不同。
一般来说，每周工作时间不得超过法定时间，超过部分应有加班补偿。
此外，劳动者享有带薪假期，应事先与雇主协商好休假时间，并确保休假期间工资的支付。
3. 劳动报酬：劳动者的薪资应当根据工作内容和努力程度进行合理确定，且不得低于最低工资标准。
在支付工资期间，雇主应及时支付，不得拖欠或未支付。
对于加班工作，应按照法定比例支付加班费。
二、雇佣合规除了劳动法之外，雇主还需要遵守其他相关法规和规定，以确保人事管理与劳动关系的合规运作。
1. 雇佣平等：根据性别、年龄、种族、宗教等因素进行歧视雇佣是不被允许的。
雇主不得因为这些原因对员工进行不公平的待遇，包括在招聘、晋升和解雇方面。
2. 安全与健康：雇主应提供一个安全、卫生的工作环境，保护员工的生命和身体健康。
必要时，应提供适当的防护措施和培训，以减少工作场所事故和职业病。
3. 社会保险和福利：根据法律规定，雇主和员工都应缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险和失业保险等。
此外，雇主还可以提供其他福利，如带薪病假、员工福利计划等，以提高员工的福利待遇。
三、劳动争议解决在人事管理和劳动关系中，可能会出现劳动纠纷和争议。
《劳动关系与劳动法课程标准》
《劳动关系与劳动法》课程原则课程代码课程承当学院商学院制定制定日期审核审核日期批准批准日期一、合用对象高中毕业或同等学历者二、合用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业旳核心课程。
（2）课程任务本课程重要针对公司人力资源管理者，特别针对劳动关系管理工作开设。
通过本课程旳学习，规定学生树立现代劳动关系管理理念，掌握劳动关系管理重要流程旳基本知识、基本原理，学会用劳动关系管理理论与制度对旳地分析和解决现代劳动关系管理中旳实际问题，培养学生从事劳动关系管理工作旳基本职业素养。
（3）课程衔接在课程设立上，前导课程有《管理学》、《人力资源开发与管理》、《组织行为学》、《公共关系》等课程。
四、学习目旳通过本课程学习，一方面使学生掌握劳动关系管理重要流程旳基本知识、基本原理，使学生可以灵活运用劳动关系管理旳某些基本措施和技巧，胜任公司劳动关系管理工作。
另一方面使学生养成良好旳沟通能力和团队协作精神，形成良好旳职业道德、提高创新精神。
1.结识劳动关系（概念、理论、历史）；2.理解管理方（定义、管理模式、劳资合伙方式）；3.结识工会（概念、构造、职能）；4.理解政府与劳动关系（在劳动关系中旳角色、劳动关系战略）；5.结识劳动法；6.结识劳动合同法；7.理解员工参与管理（概念、功能、核心点）；8.结识惩处与申诉；9.结识集体合同；10.结识劳动争议解决五、课程设计本课程以公司“劳动关系管理”工作任务为载体，以公司“劳动关系管理”工作案例作为学习情境，根据岗位工作规定、工作任务规定，拟定学习目旳及学习任务内容。
本课程采用行动导向（项目教学、案例教学）教学模式，以学生为主体，以公司“劳动关系管理”工作任务为导向组织教学及考核。
六、教学设计七、课程考核1.考核方式考核内容重要考核学生对培训与开发旳基本理论、基本知识、基本措施及其分析应用等综合技能，考核方式采用平时、笔试相结合旳考核。
考核成绩（满分100分）=平时（50%）+笔试（40%）+考级（10%）2.考核原则（1）平时成绩旳考核原则取决于“课堂体现（20%）、出勤率（10%）、作业（20%）”。
劳动法与员工关系管理系列培训——员工手册制订技巧及风险控制
8
保证员工手册的内容合法
不与法律法规强制性规定抵触
常见规定： 1、工作时间、休息休假、加班费、假期待遇 2、社会保险缴纳 3、罚款、赔偿金、扣工资 4、三期女员工的处理……
外包人员管理：合作主体审核；合作协议；人事管理流程...
员工手册、规章制度的地位
员工手册、规章制度是由用人单位制订并发布，具 体且系统地规范内部管理和员工行为的各类规定的 集合。
员工手册、规章制度是“用人单位内部的法律”， 是对国家法律、法规、规章、政策的延伸和补充。
合法有效的员工手册、规章制度具有法律的效力， 可作为劳动仲裁和法院裁判的依据。
对主管（管理手册） - 管理规范 - 管理流程 - 管理表单 - 管理责任
相关协议：劳动合同 、集体合同、其他协
议...
劳动关系风险管控的主要内容
招聘管理：招聘权限；招聘简章；招聘流程；员工入职流程... 劳动合同管理：
— 劳动合同签订：签订对象、公司主体与代表人、资料审查、签订流程、责任... — 相关文本设计及合同保管：期限、工作内容、工作地点、薪酬... — 劳动合同变更：条件、流程、相关表单... — 劳动合同解除/终止：条件（对违纪、失职的详细界定等）、流程、相关表单、 退工手续...
员工手册、规章制度与劳动合同互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的主要依据。
6
员工手册的作用
一套完善的员工手册是企业规范化、制度化管理 的基础和重要手段：
（1）正面的教育、引导作用 （2）反面的警戒、威慑作用 （3）争议前的预防和争议后的支持作用
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范文(二篇)
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范文员工关系管理与劳动法实务是一门涉及到员工与企业关系管理和劳动法相关知识的课程，主要讲授企业员工关系管理的基本概念、原则和方法，以及劳动法律法规的实际应用。
通过学习这门课程，我对于员工关系管理和劳动法实务有了更深入的了解，并且在实践中也能更好地应用这些知识。
首先，通过学习员工关系管理的基本概念和原则，我了解到了在企业中建立良好的员工关系对于企业的稳定发展非常重要。
员工关系管理的核心是建立和谐、平等、公平的劳动关系，通过加强内部沟通和协调，提高员工的参与度和归属感，从而增强员工的工作积极性和创造力，提高企业的综合竞争力。
在实践中，我通过与员工进行有效的沟通和协调，及时解决员工的问题和困惑，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，有效地维护了员工的权益，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
其次，学习劳动法律法规的实际应用，让我对于劳动法律法规的了解更加全面和深入。
劳动法律法规是保护劳动者权益的法律基础，对于企业的员工关系管理具有重要的指导意义。
在学习中，我学习了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁规则》等相关法律法规，以及劳动合同的签订与解除、劳动争议的调解与仲裁等实际操作。
在实践中，我在劳动合同的签订过程中，注重明确双方的权益和责任，并且及时解决合同履行过程中的问题；在劳动争议的解决过程中，注重以调解为主，通过对双方利益的平衡，最大限度地保护员工权益同时确保企业的正常运营。
另外，在学习员工关系管理与劳动法实务的过程中，我还了解到了一些最新的法律法规和政策变化。
如《最低工资规定》、《劳动罚款实施办法》等，了解这些最新的法律法规以及政策变化，可以及时调整企业的员工关系管理策略，确保企业的合规经营。
而且，在学习中我也学习到了一些具体的实务操作技巧，如如何制定合理的绩效考核制度、如何处理员工的离职手续等。
这些实务操作技巧对于企业的员工关系管理非常有帮助，能够提高员工的工作积极性和满意度。
劳动关系中的员工奖惩与劳动法规范
劳动关系中的员工奖惩与劳动法规范在劳动关系中，员工的奖惩是一项重要的管理措施。
通过奖励能够激励员工积极工作，提高整体业绩；而惩罚则可以约束员工的不良行为，维护公司的正常秩序。
然而，在奖惩员工时，企业需要遵循劳动法规范，并谨慎对待这一过程。
一、奖励与激励措施1. 薪酬激励：根据员工的工作表现和职位等级，合理增加工资和奖金，以激励员工的工作动力。
这种奖励方式能够直接体现员工的贡献和能力。
2. 职称晋升：根据员工的工作表现和能力，适时晋升其职称或职位。
这种奖励方式可以提升员工的职业地位和社会认可度，进而激发其积极性。
3. 善意礼物：适时给予员工礼物或福利，以表彰其工作表现或在特定项目中的突出贡献。
这种奖励方式能够增强员工的归属感和满意度。
二、惩罚与纠正措施1. 警告与解雇：对于严重违反劳动纪律或职业道德的员工，企业可以采取警告或解雇的方式进行惩罚。
这种惩罚方式能够起到震慑作用，对于有损公司形象或影响正常工作的行为予以纠正。
2. 薪资扣减：对于工作不到位、迟到早退等轻微违规行为，可以对员工的薪资进行一定比例的扣减。
这种惩罚方式能够让员工意识到自己的错误，并改正不良行为。
3. 岗位变动：对于一些不适应当前职位或工作内容的员工，可以将其调整到适合的职位。
这种惩罚方式可以让员工感受到自己的不足，并引导其进一步提升能力和适应工作。
三、劳动法规的规范1. 合同约定：在雇佣合同中明确奖惩制度的相关条款，包括奖励和惩罚的方式、标准以及程序等内容。
合同条款应符合当地劳动法规定，确保合法性和可执行性。
2. 公平公正：无论是员工奖励还是惩罚，都应当遵循公平公正原则，避免恶意对待或歧视员工。
任何奖惩决策都应基于事实和证据，充分听取员工陈述和辩解。
3. 监督与检查：企业应建立健全的奖惩制度，并监督执行情况，确保奖惩过程符合劳动法规范。
此外，定期进行员工满意度调查以获取反馈，进一步完善奖惩机制。
总结起来，员工奖惩是劳动关系中的重要管理手段。
论劳动法与员工关系管理[全文5篇]
![论劳动法与员工关系管理[全文5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/13f2afd3f71fb7360b4c2e3f5727a5e9856a270d.png)
论劳动法与员工关系管理[全文5篇]第一篇：论劳动法与员工关系管理论劳动法与员工关系管理员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《2013年人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中披露消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议持续增加啊”。
该消息劳动争议未结案在增加而不是减少。
未结案的增加，说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加。
目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。
很多企业提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，导致了员工对于愿景的不认同。
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。
中国很多企业经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
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（员工管理）※劳动关系与劳动法填空1、(利益壹致型)的企业劳动关系是以企业管理者或雇主为中心建立起来的，其理论基础是(劳资关系壹体论)。
2、企业劳动关系运作的基本形式是(企业劳动关系的冲突)和(企业劳动关系的合作)3、影响企业劳动关系管理的体制环境主要是指(政治体制)。
4、发达的市场经济国家，劳动者及其代表于冲突中所采取的最主要手段是(罢工)，管理者及其组织所采取的最基本手段是(关闭工厂)。
5、管理者于企业劳动关系冲突中对待劳动者最强有力的武器是(关闭工厂)6、企业劳动关系管理开展的前提条件是（企业劳动合同）。
7、香港的华人工商企业中，业主和雇主是权威，决策是（家长式）的，管理是（集权）的。
8、香港企业管理关系的重要表现形式是（裙带关系）9、就世界发达国家而言，和劳动关联的法律主要指劳动法10、（马克思）劳工运动理论是欧洲最早的体系完整的劳工运动理论。
11、马克思劳动运动理论的核心思想是（阶级斗争）和（资本主义不可避免崩溃），基础是（劳动价值理论）。
12、（韦布夫妇）是第壹次尝试对工会进行分析和科学研究的代表人物。
13、人事管理学派曾经进行过劳动关系领域内著名的（霍桑实验）及其启示，开创了壹种重视员工需求的企业领导和管理的全新模式。
14、几乎和韦布夫妇同时代的另壹英国人乔治提出了壹种完全不同的劳工运动理论被称为“产业的联合控制理论”15、提高工会具有理想主义色彩，热衷于同时提高其会员的经济情况和（文化水平）。
16、霍克斯将工会会员区分为三种类型：壹是（领导人），二是（自足自乐分子），三是（不满分子）。
17、邓洛普于1944年出版了壹本基于（经验数据）而完成的关于劳动关系管理理论的经典这作。
于这本菱中，他指出，（工会）时经济制度中的经济“活动人”，它的行为能够用（工会智力）经济模型来解释。
18、桑德活劳动关系管理理论认为，劳工运动于解决紧张冲突的过程中，（集体谈判）是基本手段。
19、企业劳动合同的形式主要有俩种，即（口头形式）和（书面形式）。
20、企业劳动合同的履行能够分为（全部履行）和（），理想的模式是（全部履行）。
21、企业劳动合同的变更，壹般只涉及合同的部分条款，需要变更的条款壹般需要符合的条件有：合同主体符合法律规定，合同内容符合法律规定，合同订立程序符合法律规定22、我国全民所有制企业于招收劳动合同制工人时和工人签定的是（企业录用合同）。
23、企业劳动合同的变更主要有俩种类型，即（法律变更）和（协议变更）。
24、企业劳动合同的（种类划分）是搞好企业劳动合同管理的基础工作。
25、企业劳动合同履行的理想模式是（全部履行）。
26、企业劳动争议的治理有俩种基本手段，即（预防）和（处理）。
27、（预防为主）的原则是企业劳动争议预防必须贯彻的基本原则。
28、企业劳动争议产生的基本原因主要归于（企业劳动关系主体之间的利益差别）29、按照国际惯例，涉外企业争议的处理适合（本国法律）和处理原则。
30、企业劳动争议的处理方法从总体上来说能够分为俩大类，壹类是双方自己处理，另壹类是（第三方参和处理）31、壹般来说，员工抱怨可分为俩种：壹般抱怨和个别抱怨32、企业劳动合同理想形式是（工人参和管理）。
它于当今世界各国尤其是西方国家得到广泛认可的原因是（产业结构和就业结构发生了很大的变化）和（人们价值观的多元化），33、RBO实验的目的是（从根本上改变工作场所劳动关系的性质和任务）。
34、既是实现企业劳动合作的重要手段，又是企业劳动合作的扩展形式的是（产业和社区的劳资关系）。
35、工人参和管理的内容包括：工作层面的问题和工作条件，决策层面的有关问题，企业层面和企业战略的问题。
36、发达国家工人参和管理的实践来见，主要有包括：监督管理制，工人代表制，工人管理制，利润分成制37、（工资）问题历来是企业集体谈判永恒的主题。
38、任何壹个实行集体谈判制度的国家首先遇到和需要解决的问题是（主体资格）39、于德国，有关集体谈判的现行法律是1949年4月9日由英、美、法三国于联合经济区颁布的（集体合同法）40、现代企业集体谈判的根本目的之所于是为了实现（企业劳动合作）41、企业集体谈判和企业集体（合同）是壹件事情的俩个阶段，壹个问题的俩个方面42、企业集体谈判的谈判人员选拔的标准包括：专业知识，个人性格，年龄界限43、企业集体谈判人员谈判风格可分为：进攻型，合作型，让步型44、德国人的谈判文化和美国人的完全不同，其特点是（把准备工作做得完美无瑕）45、企业集体合同的法律效力（高于）企业劳动合同46、对于集体合同的标准条款，主要可分为（个人集体条款）和（标准集体条款）47、于实践中，企业集体合同又称为（企业团体协议）48、原联邦德国企业集体合同的内容壹般分为（义务）部分和（标准）部分，规定的俩条集体合同的义务为（和平）义务和（履行合同）义务。
49、壹般来说，集体合同的债务履行大多属于（连带）履行。
50、美国最重要的工会联盟是（劳联－产联），于最高层次上代表着劳工和全国工会会员的利益。
51、法律对于劳工运动的限制主要基于所谓的（密谋）原理，该原理源自（英国普通）法律52、美国工会的金字塔顶峰的典型形式是（全国工会联合会）53、美国工会组织中，正规工会组织最基本、最基层的组织是（地主）工会54、所谓下岗职工和原单位保留劳动关系，实际上保留的是壹种（形式）上的劳动关系，或称（虚拟）的劳动关系，且不是壹种（真实）的劳动关系55、城镇真正失业群体是包括（城镇下岗职工）和（城镇登记失业人员）中的未再就业群体56、我国国有企业改革的直接目的是建立（现代企业制度）57、目前，我国国有企业劳动关系的基本情况和特征能够概括为俩个方面，复杂性和过渡性58、国有企业劳动关系所具有的（复杂）性情况和特征决定于其过渡性的情况和特征。
59、按照有关规定，国有企业运营者的收由（基本收入）和（风险收入）构成60、就目前我国国有企业劳动关系的管理手段而言，主要有：法律手段，行政手段，经济手段61、来自港台的雇主（家长式）是劳动关系的基本特色62、目前，我国企业劳动关系中最为先进的是（股份制）企业的劳动关系63、股份制企业的基本特点是（内部产权）清晰，（权利结构）明晰64、苏南模式的乡镇企业于劳动关系方面的最主要特征是（劳动关系主体的不明确性）65、劳动关系管理规范化的基础和前提是（劳动关系确立）的规范化66、非国有企业劳动关系管理中面临的最为严重的问题是（劳动者的劳动保护）问题67、据统计，全国范围内参加社会保险的外资企业不足20%单项选择题1、企业劳动关系就其本质而言是壹种（经济利益关系）2、企业劳动关系壹般以企业管理者或雇主为中心建立起来的，其理论基础是劳资利益壹体化的是（利益壹致型）3、于实践中，日本人使用的劳动关系概念是（劳使关系）4、二战以前的资本主义国家于企业劳动关系的类型上大多属于（利益冲突型）。
5、又被称为“亚洲型”企业劳动关系的是（利益壹致型）6、劳动者及其代表于冲突中所采取的基本手段中最主要的是（罢工）。
7、管理者及其组织于冲突中所采取的基本斗争手段中最主要的是（关闭工厂）。
8、劳动者且不均去同时参加，而是按照先后顺序壹次分批参加的罢工是（交换罢工）9、通常于罢工形势不佳的情况下，劳动者才会使用的罢工手段是（巡回罢工）。
10、壹般适合于使用熟练工人的行业的罢工类型是（巡回罢工）。
11、往往使劳动者的名誉受到严重的损害，于许多国家被列为违法的企业管理者对冲突的处理手段是（黑名单）。
12、抵制黑名单最初出当下（爱尔兰）。
13、劳动关系管理理论的渊源是（劳动运动理论）。
14、主要从人力资源管理的角度来研究劳动关系管理问题的是（人事管理学派）。
15、美国最为普遍的工会形式为（商务工会）。
16、目标较为简单和保守，竭力改善工人经济情况的工会类型是（商务工会）。
17、比美国任何壹种劳工运动理论均更为广泛地被人们所接受的是（珀尔曼理论）。
18、我国现行的劳动法规定，企业劳动合同的订立要采用的形式为（书面形式）。
19、避免“壹锤定音”的劳动就业观念和就业模式形成的劳动合同形式为（定期劳动合同）。
20、多数国家规定的企业定期劳动合同的期限最多不超过（2年）。
21、能够使劳动者能够长期于壹个企业中工作的企业劳动合同是（不定期劳动合同）。
22、适合于技术性较强、需要持续工作的岗位的企业劳动合同是（不定期劳动合同）。
23、企业劳动合同的基本形式是（企业录用合同）。
24、企业劳动合同的订立程序中，对确定当事人阶段和签约阶段的程序均作出规定的国家是（中国）。
25、美国的工人劳动罢工的主要原因是（工资和津贴问题）26、下列有关企业劳动争议预防原则中正确：预防为主，化解矛盾，保障劳动者权益，错误的是调节为主27、于西方发达时候那个经济国家得到广泛推广的工人参和管理的有效实验形式是（工作生活质量实验）28、劳动团体为了维持和改善劳动条件等而和管理者或其团体进行交涉活动叫（集体谈判制度）29、德国企业使用的工人参和管理形态是（监督参和制）30、日本企业普遍使用的企业劳动合作形式是（双方协议制度）31、企业集体谈判只涉及双方主体，即工会和企业管理者或管理者组织，不存于第三方的问题，谈判只是壹种于双边主体之间的交涉和磋商活动，被称为（主体的双边性）32、谈判小组的最佳规模是（4人）33、于美国的雇主组织形式中，最正规的雇主协会是（实施性协会）34、就企业集体谈判而言，最适合谈判工作的谈判者年龄大约于（33-50岁）之间35、和美国人逐个议题谈判的方式截然相反的谈判风格是（法国人）36、企业集体合同制度以保障劳动者劳动为中心和出发点，其最终目的于于（协调企业劳动关系）37、主要适合于不定期合同的解除类型是（无条件的单方解除）38、从广义工会的角度来分析问题，就是所分析的工会且不仅局限于（企业内部）39、美国历史上的发展区分为三个阶段，壹般是全国性实体工会基本建立以后形成的，其典型形式是全国工会联合会的是金字塔的（顶峰）40、国有企业劳动关系复杂性表当下人们认识上存于困惑的对象是（主人翁）41、劳动者供求平衡是决定国有企业劳动关系现实情况和特征的（宏观因素）68、我国国有企业职工下岗率位居第壹的行业是（木材采运业）69、股份制企业双方主体处理彼此之间劳动关系能够于（规范化基础上）70、三资企业的劳动关系从本质上说基本上是壹种（资本雇佣）71、我国乡镇企业最发达的发展模式是（苏南模式）72、劳动争议甚至罢工事件较多，员工流动频繁的企业雇主类型是（来自港台的雇主）多项选择题1、由于各国的社会制度和文化传统等的不同，具体的劳动关系被称为：劳资关系，雇佣关系，雇员关系，劳使关系，产业关系2、于西方市场经济国家，罢工可分为：单壹罢工，团体罢工，交换罢工，巡回罢工，拱手罢工3、当代的劳动关系管理理论的主要学派是：新古典学派理论，新制度学派理论，人事管理学派理论，组织行为学派理论，新马克思学派理论。