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人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源论文范文大全锦集
人力资源论文范文大全锦集基于员工所有权的人力资源管理系统一、问题的提出员工所有权(EmployeeOwnership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。
在西方，员工所有权一般指建立在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润，但没有所有权利益)两种类型。
员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权，使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。
但在员工所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。
Rosen等人认为，员工所有权与公司绩效之间是正相关关系[1]。
而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效之间负相关[2]。
我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3-4]。
在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。
一些学者认为公司治理机构不完善、企业行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权没能提高企业绩效的根本原因。
上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种新的理论来给予解释。
从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。
虽然员工所有权文献注意到员工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员工所有权嵌入到人力资源管理系统中。
基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――所有权-高绩效工作系统。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
有关人力资源论文范文大全集锦
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金融危机后农村地区人力资源投资政策这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。
为此我国采取了各种政策来应对金融危机。
决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。
本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。
1.金融危机对人力资源的影响。
金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。
金融危机对人力资源的影响具体表现如下：(1)裁员带来的负面影响。
此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。
(2)降薪带来的负面影响。
为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。
相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。
但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。
降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。
2.农村地区人力资源的现状。
目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。
但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。
通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。
农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下：(1)农村地区人力资源素质的基本特征。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源论文范文大全精选
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绩效考核在人力资源管理中的应用分析一、企业绩效考核存在的问题(一)企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏(2007)对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是“薪酬与绩效结合起来”的企业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%;而把“确定每个员工的绩效目标”认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。
从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中“一般员工”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程“中层管理者”参与了的被调查企业有59.30%。
从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理制度的制订”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。
(二)绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用“目标考核”;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用“工作述职”，而采用“量表法”的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考核方式如“360度考核”等。
从考核内容看，84.9%的企业把“业绩”作为首要考核内容;而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。
在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。
这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。
(三)绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。
另一方面是员工个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
有关人力资源管理专业论文范文
人力资源管理专业是一个非常热门的学科，吸引了许多学生的关注。
如今，随着社会的不断发展，人力资源管理的重要性也逐渐呈现出来。
各种企业都需要一位专业的人力资源管理人才来协调他们的内部人力资源，保证企业的稳步发展。
而优秀的人力资源管理专业论文则可以为这些人才提供巨大的学习参考和实践参考价值。
本文将为大家推荐几篇优秀的人力资源管理专业论文，供大家参考。
第一篇论文：《基于风险管理视角的企业人力资源管理策略研究》这篇论文采用了风险管理的理论模型，将企业人力资源管理策略与风险管理相结合，从其控制、规避和处理人力资源管理风险的角度出发，探究了企业人力资源管理策略中各种风险的形成、评估、控制和应对等关键问题。
该文在理论上提出了一套完整的企业人力资源管理风险管理模型，使得企业能够更好地应对各种人才管理风险。
在方法上，该文采用了案例研究、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，通过多方面的数据收集和分析，为企业人力资源管理的可持续发展提供了新思路。
第二篇论文：《基于绩效管理的企业人力资源管理研究》绩效管理是现代企业最重要的管理手段之一，也是企业人力资源管理的核心内容之一。
这篇论文以绩效管理为切入点，着重探究了企业人力资源管理的目标和手段，提出了在绩效管理基础上进行人力资源管理的新思路。
这篇论文的研究方法主要是案例分析和文献综述。
通过对多个企业的绩效管理和人力资源管理实践案例进行分析，提出了一些新的人力资源管理策略，以实现企业的发展目标。
同时，该论文还结合了相关的文献和案例，提出了人力资源管理绩效评估指标，并进行了多角度的实证研究。
第三篇论文：《基于组织变革视角的人力资源管理研究》组织变革是企业在市场竞争不断加剧的背景下必须面对和处理的问题，而人力资源管理则是实现组织变革的重要手段。
本文选择了以组织变革为切入点，探究人力资源管理对组织变革的影响和作用。
该文采用分层式研究框架，对组织变革和人力资源管理的关系进行了深入的探究。
在方法上，该论文采用了文献综述、案例研究、问卷调查等方法，对组织变革和人力资源管理的实践进行了深入分析，提出了在组织变革时，如何有效地运用人力资源管理手段来协调各个部门和员工，以保证组织变革的顺利进行。
人力资源论文范文的锦集
人力资源是企业发展的基础和核心资源，其管理对企业发展具有至关重要的作用。
近年来，随着市场环境的变化和企业竞争的加剧，企业对人力资源的管理越来越重视，人力资源的论文研究也愈加深入。
本文旨在通过整合国内外学者的研究成果，对人力资源管理的相关理论和实践进行学术性思考和总结，以期对当前企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用和组织人力资源以及协调各种资源来实现企业战略目标的一系列管理活动。
它包括招聘、培训、福利、绩效管理、薪资管理等方面，通过合理安排和管理这些方面，来达到提高员工素质、增强企业核心竞争力的目标。
人力资源管理的核心问题是如何让员工、企业和社会的利益最大化的管理环节，它需要全面考虑企业内外部的因素，高效地组织和整合人力资源，寻求适合企业实情的解决方案。
二、人力资源管理的理论发展1. 管理与领导理论管理与领导理论是人力资源管理的基础和最重要的组成部分之一。
管理者需要具备较高的领导能力和管理素质，管理和领导密不可分，两者相辅相成。
人力资源管理需要管理者具备较高的领导能力，要求管理者在组织人力资源过程中注重团队建设，高效地发挥员工的工作积极性，塑造健康向上的企业文化，增强员工的归属感和荣誉感。
2. 组织行为学理论组织行为学理论主要研究组织中的员工行为，探讨如何通过优化预期、激励、榜样、培训等措施促进员工行为积极性。
在人力资源管理中，组织行为学理论被广泛应用于员工招聘、培训、激励等环节。
通过组织行为学的相关理论，科学有效地调整人力资源的结构，减少员工的流失率，提高工作效率，为企业创造良好的经济效益和社会效益。
3. 人力资源发展理论人力资源发展理论的提出，标志着人力资源管理进入了一个全新的阶段。
这一理论主要探讨了企业如何通过员工的学习和发展，来提升企业内部的竞争力。
根据人力资源发展理论，企业需要加强员工的培训和学习，以提高员工的能力，塑造员工的管理意识，建立有利于企业发展的人才库和人才管理制度。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
人力资源论文范文大全锦集
人力资源是一个组织内最重要的资源之一。
在当今竞争激烈的市场中，公司的成功与否很大程度上取决于其能否招揽、培养和保留优秀的人才。
如何有效地管理和利用人力资源已成为企业管理的重要组成部分。
本篇文章将从人力资源的定义、发展、管理和应用等多个方面进行探讨，并将介绍一些人力资源论文范文大全，以供读者参考。
一、人力资源的定义和发展人力资源是指一个组织中的人力资源，是组织最重要的资源之一。
人力资源管理是一项综合性的管理学科，主要包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面的管理。
它的发展源于20世纪初期的美国，当时工业革命和社会变革使得管理者们开始更加关注人与组织之间的关系，逐渐出现了现代人力资源管理的雏形。
二、人力资源的管理人力资源的管理包括以下几个方面：1. 招聘招聘是一个很重要的环节，它直接关系到企业能否拥有优秀的人才。
招聘流程包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节。
在进行招聘前，要先明确岗位要求和企业文化，制定符合实际的招聘计划。
2. 培训企业的竞争力来自于人才，如何培养和发掘人才，提高员工的技能和素质，都是企业人力资源管理的重要内容。
培训可以分为新员工培训和现有员工培训两种，前者主要是让新员工了解公司文化、认识岗位职责以及相关流程，后者则根据员工的实际情况进行培训。
通过培训，员工能够更好地适应工作，提高工作效率，从而提高企业的生产效益。
3. 薪酬薪酬是员工对工作的回报，也是企业吸引和保留人才的重要方式。
企业要设计合理的薪酬体系，考虑到员工的职位、经验、工作质量等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
还需要制定奖惩制度，奖励出色表现的员工，惩罚不良行为的员工。
4. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段，有助于企业确定员工的职业发展道路和奖惩措施。
企业可以通过制定考核指标、定期评估和反馈等方式，评估员工的工作绩效，及时发现问题和优化措施。
三、人力资源的应用人力资源的应用包括以下几个方面：1. 人力资源计划企业要根据市场需要、技术发展和公司使命等因素制定人力资源计划，预测未来的人力需求情况，并据此开展人才招聘和培训。
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一、前言近年来，随着企业智能化的快速发展，人力资源管理在企业中变得越来越重要。
良好的人力资源管理能够有效提高企业的核心竞争力，增加企业的利润和市场份额。
人力资源的研究逐渐成为企业管理研究的重点领域之一。
本文介绍了几篇有代表性的人力资源论文范文，方便学者和管理实践人员参考学习。
二、论文范文1.《企业人力资源管理的文化适应性研究》，作者：吴恩达本文旨在研究企业在不同文化背景下的人力资源管理适应性。
在研究过程中，作者采用了定性和定量的方法，通过对中国和美国企业的比较研究，探讨文化背景对人力资源管理的影响。
结果表明，不同文化背景下，企业对人力资源管理的理解和实践方式存在差异。
在中国，企业更加注重员工的忠诚度和稳定性，而在美国，企业更加注重员工的自主性和创新性。
在进行跨文化企业人力资源管理时，应该更加注重文化背景的适应性，才能真正发挥人力资源管理的作用。
2.《人力资源管理中的数据挖掘技术应用》，作者：李铁林本文旨在研究人力资源管理中的数据挖掘技术应用。
作者通过对企业人力资源数据进行分析和挖掘，探讨数据挖掘技术在人力资源管理中的应用。
结果表明，数据挖掘技术能够帮助企业在人力资源管理中进行员工评估、职业发展规划和绩效管理等方面的决策。
同时，数据挖掘技术还能够对企业员工进行分类和聚类分析，更有效地进行管理。
3.《基于的人力资源招聘管理系统研究与实践》，作者：王磊本文旨在研究和实践基于的人力资源招聘管理系统。
作者通过对人力资源管理中的招聘流程和需求进行分析，基于技术开发了一个面向企业招聘的智能平台。
结果表明，基于的人力资源招聘管理系统可以更加快速和准确地完成招聘流程，减少人力资源管理的工作量和成本。
在实践中，该系统被多家企业使用，并在招聘效率和成本上取得了良好的效果。
4.《创新时代下的人力资源管理策略研究》，作者：李华本文旨在研究和探讨创新时代下的人力资源管理策略。
作者通过对多家企业的实践案例进行比较和分析，提出了一些创新的人力资源管理策略和方法。
人力资源管理探究论文(3篇)-资源管理论文-管理论文
人力资源管理探究论文（3篇）-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇：现代人力资源管理的核心探析一、什么是胜任力模型在人力资源管理中经常遇到这样的问题，工作职责和业绩标准都已经很明确了，但有的员工无论如何也达不到规定的业绩标准，再多的培训也没用。
于是问题就提出了:是否在每个人的内在都有一些因素很大程度上关联到他们的绩效表现，但是却不太受培训指导的影响?经过几十年的研究，西方的心理学家和管理学家，逐渐提出了能力素质的概念。
能力素质指向的是人内在的，与行为表现有关的，但较难被他人准确认识的特征、品质和条件，既包括知识、技能、经验这些通常人力资源管理上所关注的个人特质，也包括智力、性格、价值观、兴趣、自我认知、社会认知等一系列隐性的心理特征。
这些隐性的心理特征可以通过一些复杂的测试，或者长期的观察来判断，但却无法仅凭短期简单的观察或未经深度打磨的简单测试来衡量。
因此，普通的人力资源管理方法是无法解决包括这些因素在内的人力资源管理问题的。
胜任力指的是员工胜任某个岗位工作所需要具备的个人特征和条件，能力素质正是它的核心组成部分。
但与能力素质不同的是，胜任力有时也指向能够满足工作某方面要求或体现员工表现绩效潜力的一些外在显性条件，比如专业、学历、资质、工作年限等等。
胜任力模型，就是描述一个企业各个岗位、各项工作需要员工具备的胜任力条件的管理工具。
它能够为企业提供全面管理员工胜任力的纲领，所以毫无疑问是现代人力资源管理最核心的内容。
对于工程建筑企业来说，之所以更需要强调胜任力，而不是能力素质，一方面是因为国内工程建筑行业的管理，要求企业获得一定的行业资质，而获得行业资质的基础之一就是人员的职业资格，这一点能力素质并不包括；另一方面是因为工程建筑行业是一个需要大量专业知识技能的行业，而能力素质的狭义理解仅包括与绩效相关的通用个人特质，即各个行业、各个企业都能使用，但与具体行业、企业密切相关的专业知识技能并不包含在内。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源论文范文的大全集锦
人力资源论文范文的大全集锦21世纪，人力资源不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产。
因此，培育和有效管理企业的人力资源将成为企业管理活动中的重要内容之一。
如何更好地利用人力资源已成为企业生存和发展的首要问题。
一、目前我国人力资源管理存在的问题一是由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
二是在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象分决定人才的价值，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
三是在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，实际上忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。
二、人力资源价值链理论框架人力资源价值链管理就是通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。
所谓人力资源价值链，是指一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。
具体包括价值创造、价值评价、价值分配三个环节。
1、价值创造。
价值创造就是在理论上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2:8规律，注重形成企业的核心层、中间层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
2、价值评价。
价值评价是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使企业形成凭借能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。
这一体系包括工作分析与个性特征评价、绩效评价。
工作分析，是获取与工作有关的详细信息的过程，不同的岗位对知识、技能有不同的要求，需要具备不同资质的人来完成。
个性特征评价，是评价员工是否具备某一岗位所要求的个性特征或主题特征。
绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进行衡量，只有通过公正、公平的绩效评价，才能对员工的绩效做出正确评价，为下一步价值分配打下基础。
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下面是整理整合的一些关于人力方面的论文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
鄂西生态文化旅游圈内的酒店人力现状与应对策略鄂西生态文化旅游圈(以下简称鄂西圈)是由襄阳、荆州、宜昌、十堰、荆门、随州、恩施、神农架8个市(州、林区)构成的圈域， 8年湖北省委省政府发文，确定了鄂西生态文化旅游圈的基本发展框架。
酒店业作为旅游业的三大支柱之一，在本圈内发挥着怎样的作用，是我们应该研究的问题。
酒店人力管理在根本上影响着酒店竞争潜力及竞争价值的增长。
一、襄阳旅游酒店人力现状与问题分析襄阳目前拥有各类宾馆酒店招待所共计500余家，其中星级酒店38家，主要分布在襄阳市城区以及各县城城区。
笔者于2010年10月至今年3月，对襄阳市区及其下辖各县市星级旅游酒店进行了调查。
分别设计了“襄樊市旅游从业人员问卷”和“襄樊市旅游酒店人力负责人问卷”。
通过重点调查以及对鄂西圈内其他城市旅游酒店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。
调查显示襄阳市旅游酒店人力基本现状与问题如下：(一)人员分布不合理，高素质复合型人才奇缺从年龄与性别结构上看，21～30岁这一年龄段的员工最多，占41%;31～40岁的占26%;20岁以下的占16%，41～50岁占13%。
其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占36%;中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占44%。
从学历结构上看，员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为26%，初中占18%，大专占11%，本科占8%，研究生最少。
男员工学历普遍高于女员工，男性高学历者在高级管理层居多。
襄阳旅游酒店人力结构分布不平衡。
目前酒店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。
而目前本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。
从岗位来看，酒店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。
而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务;旅游学校的学最受欢迎生，因为他们既有专业知识，又有操作能力，而本科生则在旅游酒店实践上有着较大的欠缺。
(二)员工流失率高。
襄阳酒店决策层对人力开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。
酒店业员工的流失率普遍较高，主要是因为员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。
(三)考核管理与提升机制的有待提高考核和提升机制是酒店人力管理的一个重要问题。
有调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开酒店的。
(四)旅游产业化机制并未形成。
这是造成上述诸多问题的根本原因。
襄阳市要在未来五年内把襄阳建设成在国内外有较大影响并富有魅力的文化生态型旅游目的地、中西部地区旅游集散地和鄂西生态旅游圈的核心区，主打“三国文化”、“荆山生态”两大旅游品牌。
拥有众多旅游的襄阳，却不是一个旅游大市，主要是因为襄阳旅游大产业观念较为淡薄，产业链不完整，旅游产业地位不明确，对周边城市的辐射力度较小;旅游基础设施建设滞后;旅游企业分散弱小，缺乏市场竞争能力和抗风险能力;旅游企业体制不顺，机制不活等。
二、襄阳旅游酒店人力开发对策研究酒店管理可谓最为细微复杂的管理，而人力管理又是最根本的管理，对酒店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高酒店效益的根本所在。
(一)实施“人性化”管理，完善考核和提升机制。
员工流动是酒店经营中的必然现象。
酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想，树立“只有满意的员工，才有满意的客人”的理念。
员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。
因此要做大做强酒店品牌，应注重企业文化建设，构建学习型酒店。
(二)稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚度。
加强员工与酒店的沟通，保持诚信。
培养团队合作精神，提高员工对酒店的忠诚度。
可以在酒店引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。
酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划。
使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间。
(三)实施酒店员工的柔性开发战略。
从酒店经营目标的柔性和人力的柔性特质出发对人力进行柔性定位，建立柔性的用工机制，充分利用旅游院校等培训基地，使长期储存的员工与临时用工相结合。
在动态的市场环境下，酒店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，酒店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。
这种波动的背后，蕴涵着酒店人力需求的变化。
因此，要想在动态的市场环境下维持酒店的竞争优势，酒店人力的种类、结构和数量必须具备相应的柔性。
(四)建立和完善酒店职业经理人制度。
酒店职业经理人制度是国外普遍采用的一种用人机制，旨在通过严格的认证和监督管理，规范与提高酒店中高层管理人员素质，促进酒店业人力整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。
我们的旅游酒店业真正形成完善有效的职业经理人制度尚需更大的努力，特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题，需要加快建设步伐，以便及早形成襄阳旅游酒店真正的职业经理人队伍，为襄阳旅游酒店的崛起和腾飞提供高素质的经营管理人才。
(五)加快旅游业产业化进程，把旅游业作为支柱产业之一。
树立大旅游的观、环境观、质量观、开发观，强化经济效益、社会效益和环境效益的统一，走质量型经营、效益型增长和可持续发展之路。
围绕特色做，始终依据市场需求和特点，科学合理地进行市场定位，按照市场经济发展的要求理顺旅游管理体制。
加大宣传促销力度，开拓旅游市场，同时建立以政府为主导，社会广泛参与的机制，多渠道、多方式增加对旅游业的投入。
围绕这些观念，统一思想认识，做出旅游总体规划，强化参与意识，运用经营理念，努力促进旅游业的发展，把旅游业培育为本市经济新的增长点。
浅谈如何做好人力培训计划一、企业人力培训计划的内涵及重要意义培训计划是指从企业的战略角度出发，在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。
科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求，兼顾企业条件及员工素质基础。
除此之外，培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。
一份完整的培训计划应包括以下方面的内容：培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。
从实践角度而言，培训活动的组织与实施非常庞杂，要求企业内部具有健全的培训管理制度，细分的培训管理工作职责体系，只有在这种完善的体制下，培训活动才得以顺利开展。
加里?德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。
由此可见，人力培训对企业和员工来说都具有重要的意义。
而培训计划作为整个培训活动的开端，其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。
如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排，缺少长远规划机制，会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训，着眼于当前，只能产生短期效应。
另外，人力培训如果没有从企业长远发展角度出发，就无法进行员工潜在能力开发，造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺，使职工自身素质与企业发展需求不协调。
二、企业人力培训计划的具体对策研究1.从战略高度定位人力培训计划的制定。
在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力作为一种战略，已成为企业竞争优势的基础。
企业必须充分认识到人力培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力培训计划的关键步骤――培训计划制定应引起企业的高度重视。
企业要通过一系列的宣传方式(如鲜明的口号、标语、会议等)，在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。
2.加强培训需求分析。
在具体的培训计划制定工作之初，要对企业的培训需求进行分析。
培训需求分析工作作为人力培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。
深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力需求信息。
需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。
培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。
在获得准确的企业人力需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。
培训需求分析有三方面内容：一是企业发展的需要。
我们需要确定企业层面的培训需求，包括对企业目标、和环境的分析以及对人力核心问题的分析。
例如从企业生产经营过程的现状和问题的分析中确定企业的人才需求结构，进而明确培训的目标与内容。
二是岗位分析。
人力部门要按照企业各岗位标准、担当相应岗位职务所需要的能力标准，对各岗位现状进行分析，以确定企业员工在各自岗位上是否胜任所承担的工作，从而确定企业培训的需求结构。
三是员工分析。
通过对员工(尤其是一些关键工作、关键岗位的员工)的工作过程、工作结果及工作态度进行考核评价，以确定培训对象和课程等3.科学安排具体培训内容。
组织与实施培训活动是培训工作的核心，安排具体培训内容自然也是培训计划制定的重点工作。
培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。
课程安排必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内，培训工作要做到不断增强其针对性。
根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应考虑管理系统或特定客户要求。
依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容;二是培训教师的选择。
企业的培训教师有两种：内部讲师和外聘教师。
两种教师有不同的优势：内部讲师对企业的情况较为熟悉，实际操作技能高;外聘教师专业理论知识水平较高，教学经验也很丰富。
企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力培训的主要力量。
企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。
三是培训项目的安排。
通过分析培训数据，总结差距和根源。
培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的培训项目信息。
人力部门从员工所处职位的功能训练需求出发，根据其个人能力特点及绩效表现，设定个人训练发展计划，生成训练时间安排，包含个人应上课程，研修方式及课程到期时间等。
4.其他需要注意的问题。
一是预算问题。
在制定培训计划时，需要考虑预算问题。
一般在确定培训预算时，会采用人均培训费用方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。