海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”(2014年7月22日)
北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市劳动争议案件开庭审理暂行程序》的通知
北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市劳动争议案件开庭审理暂行程序》的通知文章属性•【制定机关】北京市劳动争议仲裁委员会•【公布日期】1990.11.21•【字号】京仲委字[1990]10号•【施行日期】1990.11.21•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市劳动争议案件开庭审理暂行程序》的通知（京仲委字（1990）10号1990年11月21日）各区、县仲裁委员会：现将《北京市劳动争议案件开庭审理暂行程序》发给你们，在执行中、各区、县仲裁委员会可以依照本程序制定自已审理劳动争议案件的开庭程序。
附件一：北京市劳动争议仲裁开庭审理暂行程序一、书记员宣布仲裁庭纪律1．仲裁庭内要保持肃静，开庭时不准随便走动，不准喧哗、鼓掌、吵闹和进行其它妨碍仲裁的活动；2．非经仲裁庭许可，不得发言、提问；3．非经仲裁庭许可不得拍照、录音或录相；4．仲裁庭内禁止吸烟；5．对违反仲裁庭纪律的人，由仲裁员劝告制止，不听劝告的，视其情节轻重，给予训诫，责令退出仲裁庭。
对于违反仲裁庭纪律的当事人或代理人，情节严重的，申诉人按撤诉处理，被诉人责令其退出仲裁庭作缺席仲裁。
构成犯罪的，建议司法机关追究其法律责任。
二、书记员报告仲裁庭的准备工作就绪书记员：报告首席仲裁员、仲裁员，双方当事人已通知到庭。
如果必须到庭的当事人和其他仲裁活动参与人没有到庭，由书记员宣布延期审理。
三、宣布开庭首席仲裁员宣布：北京市×××劳动争议仲裁委员会现在开庭审理××××××劳动争议一案。
四、宣布仲裁庭组成人员首席仲裁员宣布：现在宣布仲裁庭组成人员，由北京市×××劳动争议仲裁委员会（办公室）×××担任首席仲裁员，×××，×××担任仲裁员组成仲裁庭进行审理。
北京市第三中级人民法院公司类纠纷审判白皮书（2013-2020）
北京市第三中级人民法院公司类纠纷审判白皮书（2013-2020）文章属性•【公布机关】北京市第三中级人民法院•【公布日期】2021.04.20•【分类】司法白皮书正文北京市第三中级人民法院公司类纠纷审判白皮书（2013-2020）前言习近平总书记多次强调，“法治是最好的营商环境”。
国务院《优化营商环境条例》于2020年1月1日起施行，《北京市优化营商环境条例》于2020年4月28日起施行。
2020年12月，习近平总书记在中央经济工作会议中强调，“要优化民营经济发展环境，健全现代企业制度，完善公司治理，激发各类市场主体活力。
要放宽市场准入，促进公平竞争，保护知识产权，建设统一大市场，营造市场化、法治化、国际化营商环境”。
自2013年成立以来，北京三中院高度重视公司类纠纷案件审理，本次发布《公司类纠纷审判白皮书》，积极延伸司法职能，通过对建院以来公司类纠纷案件的全面梳理，总结公司类案件的审理态势，探究公司治理体系和治理能力现代化建设中面临的法律风险，提出创新做法和建议，以期更好地发挥司法裁判对市场的规范引导作用和价值导向作用。
今后，结合《民法典》贯彻实施，我院将不断提升商事审判质效，为“将北京打造为国际一流营商环境高地”提供更加优质的司法服务和有力的司法保障。
编写人：北京市第三中级人民法院民三庭侯军、蒙瑞、刘茜倩、谢薇、王雯雯、王菲、唐大利凡例1.法律文件名称中的“中华人民共和国”省略，例如：《中华人民共和国民法典》简称为《民法典》、《中华人民共和国民事诉讼法》简称为《民事诉讼法》、《中华人民共和国公司法》简称为《公司法》、《中华人民共和国企业破产法》简称为《企业破产法》、《中华人民共和国合同法》简称为《合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》简称为《劳动合同法》、《中华人民共和国证券法》简称为《证券法》、《中华人民共和国民法总则》简称为《民法总则》、《中华人民共和国会计法》简称为《会计法》；2.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定》，简称为《公司法司法解释一》；3.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》，简称为《公司法司法解释二》；4.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》，简称为《公司法司法解释三》；5.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（四）》，简称为《公司法司法解释四》；6.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（五）》，简称为《公司法司法解释五》；7.《全国法院民商事审判工作会议纪要》，简称为《九民会议纪要》；8.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉有关担保制度的解释》，简称为《民法典担保制度解释》。
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)【法规类别】仲裁机构劳动争议会议差旅【发文字号】京高法发[2014]220号【发布部门】北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会【发布日期】2014.05.07【实施日期】2014.05.07【时效性】现行有效【效力级别】地方司法文件北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）（2014年5月7日京高法发[2014]220号）为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。
与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，就相关问题的解决达成了基本共识。
现就有关问题纪要如下：一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁后又撤回申请，向法院起诉，如何处理？当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。
对于当事人在撤回申请后，再次向仲裁委申请仲裁，经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。
2、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，仲裁委按照撤回仲裁申请处理，并作出决定书的，当事人起诉到法院，如何处理？法院经审查符合劳动争议受理条件的，可以受理。
3、仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容提起诉讼的，如何处理？仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉，或仅就部分内容提起诉讼，法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求，保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。
劳动争议审判白皮书
劳动争议审判白皮书劳动争议审判白皮书依法化解各类劳动争议纠纷，构建和谐的劳动关系，是人民法院服务保障经济社会发展的重要职责。
随着国家加快转变经济发展方式和提高劳动保护水平，人民法院处理劳动争议案件的工作任务日益繁重。
我院在上级统一部署下于20xx年初新组建了民事审判第三庭，专门审理劳动争议案件。
经过一年的运行，劳动争议案件的专业化审理工作有序展开，专业化审理机制和诉调对接机制进一步完善，较好维护了劳动者和用人单位的合法权益。
为进一步增强人民法院审理劳动争议案件的透明度，加强与劳动行政部门的良性互动，促进用人单位依法用工和劳动者依法维权，现将我院20xx 年劳动争议案件的审理情况通报如下。
一、劳动争议案件审判的基本情况20xx年，我院共受理劳动争议案件26xx件，同比上升17.12%，占我院受理案件总数的15.87%。
审结劳动争议案件2473件，同比上升xx.35%。
全年劳动争议案件绝对数量依然保持在高位。
20xx年全年劳动争议案件以劳动合同纠纷为主，收案量持续增加，申请撤销仲裁裁决案件数量较往年增加明显。
集团诉讼案件呈现出数量上升、案情复杂化的趋势。
表120xx-20xx年我院劳动争议案件收结数走势图（单位：件）（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加全年共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有所下降。
全年共审结申请撤销仲裁案件147件，同比增长8.09%。
其中，撤回申请及双方达成调解共计119件，占该类案件的78.81%。
《劳动争议调解仲裁法》第47条对劳动者与用人单位之间的小额经济纠纷和因执行劳动基准而引发纠纷的解决程序做特殊处理（劳动者不服仲裁裁决可以向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销仲裁裁决），其目的在于缩短案件处理周期，使利益受损的劳动者尽快得到经济补偿。
从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。
北京海淀劳动仲裁公告
北京海淀劳动仲裁公告北京海淀劳动仲裁公告：保障劳动者权益的法治力量导读：在当今社会，劳动者的权益保护是一个备受关注的话题。
近期，北京海淀劳动仲裁公告释放出一个强烈的信号：法治在保护劳动者权益中发挥着不可或缺的作用。
本文将全面评估该公告的深度和广度，并借此探讨劳动者权益保护的重要性。
通过回顾该公告的内容和目的，你将更好地理解劳动者的权益保护机制，并对这一主题有更深入的认识。
1. 引言：北京海淀劳动仲裁公告的背景和意义作为中国最发达的城市之一，北京一直致力于为劳动者提供良好的工作环境和权益保护。
海淀劳动仲裁公告的发布正是为了加强劳动者权益的维护，构建一个公平、公正的劳动关系。
2. 海淀劳动仲裁公告的目的和原则通过仔细阅读海淀劳动仲裁公告，我们可以清晰地看到其目的是保障劳动者的合法权益，并确保用人单位遵守劳动法规。
公告中明确了处理劳动纠纷的原则，包括公正、公开和迅速处理纠纷等。
3. 公告解读：劳动者权益保护的法律基础在评估这一公告的深度时，我们要深入理解劳动者权益保护的法律基础。
这包括劳动法、劳动合同法等相关法律法规，这些法律为劳动者提供了合法权益的保护，为维护劳动关系的平衡提供了法治的支持。
4. 公告实施：从公告到实践的过程该公告的实施是由海淀区劳动仲裁委员会负责的。
在此部分，我们将深入探讨公告从发布到实践的过程，包括如何接收申诉、受理案件、调解或仲裁纠纷等。
通过了解这一过程，我们可以更好地理解公告的实际效果。
5. 记得主题：劳动者权益保护的重要性在整个文章中，我们将多次提及劳动者权益保护的重要性。
不论是对劳动者个人还是整个社会而言，保护劳动者权益都具有深远的意义。
只有当每个劳动者享有公平待遇、合法权益得到保护时，我们的社会才能实现和谐稳定的发展。
6. 个人观点和理解：劳动者权益保护的重要性不容忽视作为我的个人观点和理解，劳动者权益保护是一项非常重要的法治工作。
在一个公平正义的社会中，劳动者应享有平等的就业机会和合法权益的保障。
北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知-
北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知各法院民庭：2014年5月，市高院下发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》，在执行中由市一中院收集整理了相关疑难问题，并召开由市高院、市一中院及辖区法院参加的研讨会，会后整理形成会议纪要。
我庭已就该会议纪要与市第二、第三、第四中级法院进行沟通研究，形成统一意见。
现将该纪要下发，以供你们在审理案件时参考。
审理中有何问题，请及时报告市高院民一庭。
特此通知。
市高院民一庭二○一五年一月五日2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要一、《会议纪要二》第28条第（2）项：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。
在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
”问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资？研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。
二、《会议纪要二》第28条第（4）项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例1.XXX公司与员工劳动争议案该案中，员工起诉公司未按照劳动法规定支付加班费，裁员未支付相应补偿金。
法院判决公司支付相应加班费和补偿金。
2.XX职称评定争议案该案中，员工因职称评定标准不合理起诉单位，要求重新评定。
法院认为单位评定标准存在问题，判决重新评定职称。
3.XXX公司与员工工伤赔偿案该案中，员工在工作过程中发生工伤，要求公司支付工伤赔偿金，但公司拒绝承认。
法院判决公司支付工伤赔偿金。
4.XX公司与劳务派遣员工劳动争议案该案中，劳务派遣员工认为自己与正式员工享受不同福利待遇，要求享受同等权益。
法院判决公司对劳务派遣员工与正式员工享受同等权益。
5.XX公司与员工违约赔偿案该案中，公司与员工签订劳动合同后，员工提前解除合同，公司要求员工支付违约金。
法院判决员工支付相应违约金。
6.XXX公司与离职员工拖欠工资案该案中，员工离职后，公司未按时支付最后一个月的工资，员工要求公司支付相应工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
7.XX公司与员工侵害商业秘密案该案中，员工离职后向竞争对手泄露公司商业秘密，公司起诉员工侵害商业秘密。
法院判决员工赔偿公司经济损失。
8.XXX公司与员工合同纠纷案该案中，员工与公司就合同约定事项发生争议，双方无法达成一致。
法院判决解释合同约定，确立合同条款的法律效力。
9.XX公司与员工工资延迟支付案该案中，公司因经营困难导致工资无法按时支付，员工向法院申请支付工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
10.XXX公司与职工人身权益保护案该案中，公司对员工进行人身侮辱、虐待等行为，员工要求法院保护其人身权益。
法院判决公司停止侵害，并给予相应赔偿。
这些案例代表了北京海淀区法院在劳动争议案件中的审理特点和相关法律规定的运用。
通过这些案例，可以看出法院在维护职工权益、保障劳动合同权益等方面发挥了积极作用。
北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会关于在互联网公布劳动人事争议仲裁裁决书的办法（试行）
北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会关于在互联网公布劳动人事争议仲裁裁决书的办法（试行）文章属性•【制定机关】•【公布日期】2023.10.27•【字号】•【施行日期】2023.11.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会关于在互联网公布劳动人事争议仲裁裁决书的办法（试行）第一条为规范在互联网公布劳动人事争议仲裁裁决书（以下简称裁决书）工作，进一步提高案件办理质效，切实增强仲裁公信力，根据《关于印发〈关于进一步加强本市劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施意见〉的通知》（京人社仲发〔2019〕146号）等规定，结合我区工作实际，制定本办法。
第二条北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）在互联网公布裁决书适用本办法。
第三条在互联网上公布裁决书，应当遵循依法、规范、及时的原则。
第四条裁决书在北京市海淀区人民政府网站设立的专栏统一公布，公布的裁决书包括已发生法律效力的裁决书和裁决书的补正决定书。
第五条裁决书应当在生效之日起90个自然日内在互联网公布。
第六条裁决书有下列情形之一的，不在互联网上公布：（一）涉及国家秘密、军事秘密、商业秘密、个人隐私的；（二）涉及未成年人的；（三）不宜在互联网公布的其他情形。
第七条在互联网公布裁决书，涉及相关身份信息时按下列方式处理：（一）当事人为自然人的，保留姓氏，名字以“某”替代，其余信息应当删除；当事人为法人或者其他社会组织的，名称以“某单位”替代，住所地保留至区县，法定代表人或负责人保留姓氏，名字以“某”替代，其余信息应当删除；（二）委托代理人是律师或者法律工作者的，保留其姓名、律师事务所、基层法律服务机构名称；委托代理人是其他人员的，保留姓氏及与当事人的关系，名字以“某”替代，其余信息应当删除；（三）证人、涉及到的案外人，保留其姓氏，名字以“某”替代，涉及到的案外法人或者其他社会组织，名称以“某单位”替代，其余信息应当删除；（四）如不同姓名或单位名隐名处理后发生重复的，通过在姓名或单位名后增加阿拉伯数字进行区分，如“某1”或“某单位1”。
内退人员再择业 劳动关系起纷争
内退人员再择业劳动关系起纷争- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -本报讯（记者刘晓燕姚晨奕通讯员黄文亮）某养殖公司与内退人员王某对于双方签订的劳务合同发生争议，因此闹上法庭。
近日，江西省南昌市高新技术产业开发区人民法院调结此案，双方确认劳务关系成立，养殖公司支付王某工资、加班费7000元。
2008年5月28日，养殖公司与王某签订劳务合同约定，鉴于王某为某建筑公司内退人员，不具备劳动法律关系主体资格，因此双方签订劳务合同；王某承担劳务内容为公司金川猪场土建施工监理，期限1年；猪场土建于2008年11月1日开始，完工支付王某监理劳务费每月2800元，工程延期不再支付施工监理劳务费；若单方解除合同，仅需提前一周通知即可；终止或解除合同，双方互不支付违约金。
合同履行期间，王某每月休息4天，端午、中秋、国庆节均未休息。
2008年12月，养殖公司通知解除合同。
王某认为合同期未届满，养殖公司无理由解聘，违反劳动法，因而申请劳动仲裁。
劳动仲裁认为，王某具备劳动关系主体资格，养殖公司与其签订劳务合同属规避劳动法的行为，双方劳动关系成立，养殖公司应为王某办理养老保险登记手续缴纳养老保险费用，王某法定休息日工作未补休及法定节假日工作，养殖公司应支付王某加班费，裁决养殖公司支付王某养老保险费、工资、加班费、赔偿金共计1.7万余元。
养殖公司不服，诉至法院。
法院审理认为，劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
王某为建筑公司内退人员，未到法定退休年龄，其与该公司的劳动关系尚未解除或终止，仍继续存在，法律未规定内退人员不具备劳动法律关系主体资格。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。
北京市海淀法院发布十大劳动争议典型案例
北京市海淀法院发布十大劳动争议典型案例来源：审判标准规范网 7月22日，海淀法院发布了《海淀区劳动争议审判情况白皮书》，以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范。
案例1 依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。
2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。
2012年3月24日，王某提出辞职。
王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。
仲裁委员会驳回了其申请请求。
王某不服仲裁提起诉讼。
法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。
其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。
案例2 停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。
因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。
李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。
2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。
2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。
此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。
2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。
权威发布：竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法
权威发布：竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法本文9571字读完共需10分钟2017年4月27日，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，对竞业限制劳动争议纠纷进行梳理，并发布了十大典型案例。
案例一竞业限制期限不得超过两年【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。
【案情概要】张某于2010 年3 月入职青松公司，担任技术部门总监。
双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。
2013 年10 月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。
2016 年1 月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。
后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。
法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。
本案中，张某2016 年1 月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。
最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。
【法官释法】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。
为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。
为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。
胡启明与北京市海淀区人力资源和社会保障局等其他二审行政裁定书
胡启明与北京市海淀区人力资源和社会保障局等其他二审行政裁定书【案由】行政行政行为种类行政复议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2020.10.14【案件字号】(2020)京01行终560号【审理程序】二审【审理法官】赵锋王春光魏浩锋【审理法官】赵锋王春光魏浩锋【文书类型】裁定书【当事人】胡启明;北京市海淀区人力资源和社会保障局;北京市人力资源和社会保障局【当事人】胡启明北京市海淀区人力资源和社会保障局北京市人力资源和社会保障局【当事人-个人】胡启明【当事人-公司】北京市海淀区人力资源和社会保障局北京市人力资源和社会保障局【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【字号名称】行终字【原告】胡启明【被告】北京市海淀区人力资源和社会保障局;北京市人力资源和社会保障局【本院观点】根据《中华人民共和国行政诉讼法》第四十九条第四项的规定，当事人提起行政诉讼应当属于人民法院受案范围。
【权责关键词】行政复议合法违法受案范围证明行政复议驳回起诉【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为：根据《中华人民共和国行政诉讼法》第四十九条第四项的规定，当事人提起行政诉讼应当属于人民法院受案范围。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》第一条第一款规定，公民、法人或者其他组织对行政机关及其工作人员的行政行为不服，依法提起诉讼的，属于人民法院行政诉讼的受案范围。
该司法解释第六十九条第一款第一项规定，不符合行政诉讼法第四十九条规定的，已经立案的，应当裁定驳回起诉。
本案中，上诉人要求海淀区人保局查处原海淀区人才交流服务中心于1998年2月接收其档案时未按要求补齐“调入调出"材料的违法行为。
参照《流动人员人事档案管理暂行规定》（1996年12月18日施行）第十八条及60号通知第十九条之规定，海淀区人保局作为海淀区人事行政部门，对原海淀区人才交流服务中心（现北京市海淀区人力资源公共服务中心）在流动人员人事档案管理中的违法行为可以进行相应的处理，但该种处理有别于海淀区人保局基于行政职权作出的具有行政法效果的处理。
法院关于高管和高级技术人员涉及劳动争议类型白皮书
法院关于高管和高级技术人员涉及劳动争议类型白皮书（企业必看）海淀法院发布劳动争议审判白皮书，通报高管和高级技术人员涉诉情况CEO利用职务之便谋取商业利益、公司未兑现员工股权激励约定、公司单方安排总裁助理待岗、负有保密义务且与公司签订有竞业限制协议的员工离职后违反约定义务……通常被人们认为是工作光鲜、待遇优厚的企业高管和高级技术人员，实际上也时常与其就职单位之间发生上述各种矛盾纠纷。
10月28日，海淀法院召开《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2015)》新闻发布会，专门通报近年来高管和高级技术人员涉劳动争议诉讼的情况。
海淀区作为中关村国家自主创新示范区的核心区，各类创新要素活跃，现代科技产业发达，高级管理和技术人才密集。
这些掌握企业核心资源、对企业经营享有管理权或执行权的人，即通常所说的“高级白领”，他们与企业之间发生劳动争议纠纷的情况呈逐年增长趋势。
据海淀法院统计，从2010年至2014年，这类人员所涉劳动争议纠纷数量从449件上升至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。
此次《白皮书》从劳动关系建立、履行、解除、终止等阶段在以及竞业限制纠纷中，重点梳理出高管和高级技术人员涉诉的典型样态，并选取了十大典型案例予以通报。
该类人员涉诉的主要特点是：第一，由于薪酬待遇普遍较高，通常涉诉标的额较大；第二，由于管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，维权相对较为理性，胜诉比例明显高于普通劳动者；第三，由于是用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击。
经过深入分析，发现高管和高级技术人员涉诉成因主要包括四方面：一是高管和高级技术人员身份特殊，纠纷难以自行调和；二是部分企业管理模式较为粗放，法律风险控制意识淡薄；三是入职前背景调查缺位，部分高管“带病”入职；四是劳资双方契约精神不足，随意违背诚信原则。
北京二中院发布劳动争议案件审判白皮书及典型案例(2021-2021)
为客观反映《》2021年1月1日实施以来劳动争议案件审判情况，探索总结十年来案件审判规律，引导提升用人单位管理水平和劳动者的理性维权意识，全面提升劳动争议案件审判能力和水平，二中院对十年来的劳动争议案件审判情况进行了调研，形成了《劳动争议案件审判白皮书》，并于今天召开新闻发布会。
一、劳动争议案件审判情况如何？2008年至2017年劳动争议案件审判情况如下：（二）案件类型情况：涉及确认劳动关系的案件为18 194件，占比58.5%；涉及未订立劳动合同二倍工资差额的案件为8775件，占比28.21%；涉及工资差额的案件为8826件，占比28.38%；涉及加班费的案件为8864件，占比28.5%；涉及奖金或提成的案件为5909件，占比19%；涉及未休年休假工资的案件为5362件，占比17.24%；涉及解除或终止劳动合同的案件为18 685件，占比60.08%；涉及社会保险（包含工伤保险）的案件数为14 138件，占比45.46%，其中工伤保险案件占比为19.4%；涉及劳务派遣的案件数为2028件，占比6.52%；申请撤销劳动争议仲裁裁决案件数为1590件，占比5.11%；劳动者为男性的案件数为18 039件，占比58%，劳动者为女性的案件数为13 062件，占比42%。
（三）结案方式情况：二审实体审理的劳动争议案件中，判决结案20 686件，占比74.11%，其中维持案件数为19 086件，占比68.38%，改判案件数为1600件，发回重审案件数为210件，二审发改率为6.48%；调解方式结案4000件，撤诉方式结案3225件，二审调撤率为25.89%。
申请撤销劳动争议仲裁裁决案件中，驳回申请的案件数为990件，占该类案件的比例为62.26%，调解和撤回申请的案件数为569件，占该类案件数的比例为35.79%，准予撤销劳动仲裁裁决申请的案件数为31件，占该类案件数的比例为1.95%。
总体来看，群体性劳动争议案件占劳动争议案件的比例在23%至33%之间，变化幅度不大，但近三年50人以上的群体性劳动争议案件呈现增长趋势。
北京市海淀区劳动争议审判状况白皮书
北京市海淀区劳动争议审判状况白皮书(2014-02-13 10:42:26)转载▼标签：分类：劳动工伤劳动风险管理劳动争议劳动争议纠纷企业败诉风险劳动争议案件白皮书一、劳动争议诉讼的基本情况。
（一）持续保持高发趋势，审判形势严峻。
2007年度海淀区人民法院全年受理劳动争议案件1740件，2008年度受理2949件，2009年度受理5576件，2010年度受理3620件，2011年度受理3216件。
从历年的绝对数值来看，海淀区人民法院受理的劳动争议案件数量自2008年以来始终保持在高位运行。
2011年１月海淀区人民法院成立劳动争议审判庭，人员总计28名，其中法官11名（含年中新晋法官2名），法官人均年度结案量325.2件，审理形势严峻。
（二）争议性质明显，化解难度较大。
2011年海淀区人民法院审结劳动争议案件3252件，结案率为98%，调撤率为35.3%（其中调解率为14.9%、撤诉率为20.4%）。
另，2007年至2010年各年度的调撤率分别为28.9%、27.9%、25.9%、34.7%。
与普通民事案件相比，劳动争议案件调撤率相对较低。
从案件处理结果来看，劳动者和用人单位单方完全胜诉率分别为18%和10%，各有胜负的案件占63%，其他情况占9%。
2011年，海淀区人民法院受理群体性案件493件，涉及用人单位20家，占受理案件比例的15.3%，该类案件的绝对数量虽较往年有所下降，但化解难度加大。
（三）非公企业比例较高，劳动关系解除争议占据主导。
从企业类型来看，非公企业发生劳动争议案件2959件，占受理案件总数的92%；从引发劳动争议的原因来看，案件以追索劳动报酬和经济补偿金为主，其中追索劳动报酬（含加班工资、提成、奖金）案件1897件，占案件总数的59%。
另从劳动争议发生的期间来看，劳动关系解除阶段发生的案件数量为2995件，占案件总数的93.1%，其中劳动关系解除距建立之日起不满三年的比例高达68%。
北京高院关于劳动争议案件审理中有关问题的处理意见
关于劳动争议案件审理中有关问题的处理意见（北京高院、内部掌握2008年9月）一、经济补偿金、赔偿金及相关问题1、经济补偿金的计算《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿金依照《劳动法》及其配套规定计算；2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
经济补偿金的基数，即为职工离开企业前12个月的平均工资，不再拆分为2007年12月31日前平均一次，2008年1月1日以后再平均一次。
2、赔偿金的计算（1）《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。
（2）因该赔偿金是以经济补偿金为基础，故应先按上述经济补偿金的计算方法计算出经济补偿金，再乘以2计算赔偿金。
（3）因超过一个月未订立劳动合同向劳动者支付二倍工资的，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。
3、在相关规定修改前，对于劳动者因追索劳动报酬要求支付25%经济补偿金，或者因追索经济补偿金要求支付50%额外经济补偿金的，仍按原劳动部481号文件执行，视案情酌情处理。
4、劳动者处在医疗期等特殊时期，在计算解除劳动合同经济补偿金的基数时，应按照《劳动合同法》的相关规定，以劳动者离开企业前12个月的平均工资计算。
如其获得的工资是按照病假工资的标准支付的，应按病假工资的标准计算，但该标准低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。
5、对竞业限制补偿金数额的认定，应尊重当事人的意思自治。
如果用人单位与劳动者约定了竞业限制补偿金数额，劳动者要求按照高于该约定数额支付补偿金的，一般不予支持。
6、因用人单位的原因迟延转移档案，劳动者要求用人单位支付失业保险金损失的，应按照《北京市失业保险规定》及相关规范性文件的规定，确定给予劳动者赔偿的数额；因档案遗失，劳动者要求用人单位赔偿损失的，可按照3-5万元的标准酌情确定赔偿数额。
【法律】海淀劳动仲裁裁决书
海淀劳动仲裁裁决书嘿，各位网友朋友们，今天咱们得聊聊一件大事儿，那可是在职场江湖里掀起了一场不小的风波——海淀劳动仲裁裁决书！这可不是一般的裁决，它可是为咱们劳动者撑腰的“尚方宝剑”，让不少打工人直呼“过瘾”！一、裁决书背后的故事：劳动者权益的守护神首先，咱们得明白，劳动仲裁裁决书是啥？简单来说，它就是解决劳动争议的“法官锤”，当劳动者和用人单位之间有了纠纷，比如欠薪、加班不给钱、合同乱改等等，这时候，劳动仲裁委员会就会出面，根据事实和法律，给出一个公正的裁决。
而海淀区的这份裁决书，之所以能引起广泛关注，就是因为它在维护劳动者权益上，可是下了真功夫！想象一下，一个普通的打工人，面对强大的公司机器，往往感到无力。
但这次，海淀劳动仲裁裁决书就像一道闪电，划破了不公平的天际，让劳动者看到了希望。
它不仅详细阐述了劳动者的合法权益，还明确指出了用人单位的违法行为，一锤定音，让正义得以伸张！二、网友热议：是胜利的号角，还是改革的起点？这份裁决书一出，网络上瞬间炸开了锅。
网友们纷纷表示，这简直就是劳动者的福音，是打击企业违法行为的有力武器。
有人感慨：“终于有人为我们说话了！”也有人担忧：“这只是个例，能否形成长效机制，真正保障所有劳动者的权益？”确实，劳动仲裁裁决书虽然重要，但更重要的是，它能否成为推动整个劳动市场规范化的催化剂。
我们期待，这次裁决能够成为一个契机，促使更多用人单位自觉遵守法律法规，尊重劳动者的合法权益。
同时，也期待相关部门能够加强监管，让劳动仲裁制度更加完善，让每一个劳动者都能在遇到问题时，有地方说理，有保障可依。
三、展望未来：劳动者权益保护，我们一直在路上回顾过去，劳动者权益保护的路并不平坦。
从最初的“血汗工厂”到如今的劳动仲裁制度，每一步都凝聚着无数打工人的汗水和泪水。
而今天，海淀劳动仲裁裁决书的出现，无疑为这条道路增添了一抹亮色。
但我们要明白，保护劳动者权益，不是一朝一夕的事。
它需要我们每个人的共同努力，需要法律的不断完善，需要社会的广泛关注。
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海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”[主持人]：各位网友大家好，欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。
我是此次直播的主持人郑伟。
[09:02:55][主持人]：今天我们为大家现场直播海淀法院劳动争议庭发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书――劳资双方败诉情形分析暨十大典型案例》、由海淀区总工会发布倡议书。
我们将通过中国法院网、北京法院网对此次发布会进行图文网络直播，欢迎大家关注！[09:03:38][主持人]：本次白皮书以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。
[09:03:55][主持人]：现在会场正在进行紧张的准备，直播马上开始，敬请关注！[09:04:15][主持人]：发布会正式开始，会议由北京市海淀区人民法院劳动争议庭胡高崇法官主持。
尊敬的各位领导、各位来宾、各位同仁、各位媒体朋友们，大家上午好。
感谢大家冒着酷暑参加今天我们举办的2014年海淀法院劳动争议审判情况白皮书、十大典型案例以及倡议书的新闻发布会。
下面由我对白皮书做一个简要的介绍：劳动关系是社会关系的重要环节，维持劳资双方利益的平衡、构建和谐有序劳动关系是维系社会秩序稳定、促进社会稳步发展的重要保障。
然而，近年来，区域内劳动争议案件数量居高不下，大家从刚才的短片中已经看到，近年来海淀法院劳动争议案件数量持续大幅攀升的情况，今年以来，形势依然不容乐观，上半年受理2451件，与去年相比同比增长5.4%。
在劳动争议案件持续高位运行的同时，我们发现，劳资矛盾调处难度较大，职场诚信缺失这些劳动争议案件所折射出的社会问题，使劳动争议案件处理日趋繁难复杂。
众所周知,我院自2011年劳动争议庭成立后已经坚持连续三年发布劳动争议审判情况白皮书，每一年的白皮书都有不同的侧重点,2012年白皮书是总结两年间所审理的劳动争议案件整体情况，2013年白皮书是对诉讼中凸显的诚信度缺失问题进行分析，并提出对策及建议。
今年，我院以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳资双方各自败诉的情形及原因，并给予相应诉讼举证指引。
同时，发布十大典型案例，以期通过实证的方法，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。
本次白皮书加十大典型案例共两万三千余字，倾注了全庭多名年轻法官的心血，会前我们已经送到了各位来宾和媒体的手中，今天我简要地向大家介绍白皮书的核心内容，下一个环节我们的六名法官将向大家展示六个典型案例。
2014年的劳动争议白皮书共分为四个版块分别从劳动关系建立、劳动合同履行、劳动合同解除以及竞业限制和服务期四个方面，以审判实践中高发的案件情况为出发点，分别对劳资各方的败诉情形予以分析阐示。
★第一个版块是劳动关系建立阶段典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位恶意规避法律不签订劳动合同而否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁；第二、雇佣停薪留职、内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉；第三、应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。
（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护；第二、一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。
第三、就是劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。
★第二个版块是劳动合同的履行阶段典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力；第二、用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。
第三、用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。
（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持；第二、劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持；第三、劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。
★第三个版块是劳动合同解除与终止阶段典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务；第二、用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉；第三、用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。
（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。
第二、尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利；第三、劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法院支持。
[09:50:06]★第四个版块是竞业限制及服务期方面典型败诉情形分析★（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第6条的规定，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。
第二、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。
特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。
（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：第一、用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。
第二、劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么必然导致支付违约金的败诉后果第三、劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。
我将与大家分享的一个真实的案例，就属于这种情况。
在2012年的9月，陈女士入职某餐饮公司，担任人事主管，全面负责公司的人力资源管理工作，其中就包括劳动合同的签订与管理。
2013年5月陈女士以个人发展原因提出辞职，公司在挽留无果的情况下，为陈女士结清了工资并办理了离职手续。
但令公司没想到的是，陈女士离职后不久便通过诉讼程序，要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额高达90000元。
公司应诉后向法院提交了一系列的证据：包括陈女士的岗位职责确认书、2012年陈女士的年终总结、以及多次签领空白的劳动合同文本及借用公章的记录，而所有证据均明确指向陈女士的工作职责包括了：与公司的管理人员及全体员工签订劳动合同，陈女士对此并没有否认，但坚称是公司不与其签订。
法院经审理认为，陈女士作为餐饮公司的人事主管，理应知悉劳动合同法关于签订劳动合同的相关规定及相应的惩罚措施。
那么，陈女士应当积极履行工作职责，代表用人单位与包括其自身在内的员工签订书面劳动合同，以避免使用人单位陷入诉讼风险。
现陈女士虽提出未签劳动合同的原因在于公司，但是未能提交证据证明，存在其提出与自身签订劳动合同，履行这一职务行为而餐饮公司予以拒绝的情形，那么按照证据规则，陈女士应当承担举证不能的法律后果。
这种情况下，法院认为，导致双方未能签订劳动合同的过错并不在于餐饮公司一方，故依法驳回了陈女士的全部诉讼请求。
我的案例介绍到此，感谢大家。
大家好，下面我为大家分享的案例涉及劳动者工作年限连续计算的问题。
那么什么是工作年限，工作年限又对劳动者和用人单位双方有什么重要的影响呢？就让我们带着这些问题走入下面这个案例。
小金于2004年入职兴旺公司，双方连续签订了五次固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月24日终止，在这份劳动合同中，小金与兴旺公司约定，小金的工作内容为“兴旺公司十里河店防损组组长”。
该份劳动合同到期后，兴旺公司并未与小金就双方劳动关系作出任何处理，也未曾向小金支付经济补偿金。
次日，也就是2010年12月25日，小金与发达公司签订了一份劳动合同，合同期限为两年，双方在劳动合同中约定小金的工作内容为“防损组组长”，在为甲乙两公司提供劳动的过程中，小金的工作内容与工作点均未发生变化。
2011年7月29日发达公司发出人员调动通知，对小金的工作岗位及工作地点进行了调整，并将小金的月工资由3500元降低为2800元。
小金认为发达公司的行为违反了相关法律法规的规定，所以于2011年9月向甲乙两公司同时邮寄了解除劳动合同通知书，理由为：用人单位未经劳动者同意单方调整工作岗位并克扣工资。
随后小金又以发达公司为被申请人向仲裁委提起仲裁，要求发达公司向其支付解除劳动合同经济补偿金。
仲裁委支持了小金的请求，发达公司不服，向法院提起诉讼，并且称小金之前是在兴旺公司工作，其在兴旺公司的工龄不应当并入发达公司一并计算补偿金，但发达公司亦承认该公司是兴旺公司的子公司，二者之间存在关联关系。