工作分析练习题及其答案

工作分析辅导资料

名词解释：

1、工作流程图：工作流程图表明了部门或职位之间的动态联系，可以看出在一项工作活动中，某个部门或职位需要接受来自那些部门或职位的信息或指令，需要对信息和指令作出那些处理，需要对那些部门或职位发出信息或指令等。

2、职位：职位也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。

3、职务：职务是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。

4、观察法：观察法是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

5、访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。指工作分析者就某一个职务或职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

6、工作设计：所谓工作设计就是为了有效的达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。

7、工作关系：工作关系描述又称工作联系描述，指任职者与组织内外其他人之间的关系。

8、工作评估：所谓工作评估，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。

9、工作分析：工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。10、组织机构图：组织机构图是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从组织机构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。11、职权：职权指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。12、写实分析法：写实分析法主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。它主要分为两种形式，工作日志法和主管人员分析法。13、能力要求法：能力要求法，指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。14、工作轮换：所谓工作轮换，就是将员工轮换到另一个同样水平或技术要求相接近的工作岗位上去工作。15、职位排序法：根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体

比较进而将职位按照相对价值的高

低排列出一个次序。16、工作描述：

又称职务描述、工作说明，指用书面

形式对组织中各类岗位（职位）的工

作性质、工作任务、工作职责与工作

环境等所做的统一要求。17、工作规

范：又称岗位规范或任职资格，是指

任职者要胜任该项工作必须具备的

资格与条件。说明一项工作对任职者

在教育程度、工作经验、知识、技能、

体能和个性特征方面的最低要求，而

不是最理想的任职者的形象。18、任

务组合：是指对现有的零散工作任务

进行清理，将这些零散的工作任务组

合在一起，形成新的、内容丰富的工

作单元，这种做法主要会增加技能的

多样性和任务的同一性。19、职业分

类：职业分类是采用一定的标准，依

据一定的分类原则，对从业人员所从

事的各种社会职业进行全面、系统的

划分与归类。20、定编定员：采取具

有一定程序和科学的方法，合理的确

定组织机构的设置并对各类人员进

行合理的配备。21、定员标准：是指

根据一定的生产技术和组织条件，对

企业各类人员配备的数量做出统一

规定。22、关键事件法：又称关键事

件技术，是指确定关键的工作任务以

获得工作上的成功。关键事件是使工

作成功或失败的行为特征或事件。关

键事件记录法是要求分析人员、管理

人员、本岗位员工，将工作过程中的

“关键事件”详细的加以记录，在大

量收集信息后，对岗位的特征和要求

进行分析研究的方法。23、工作扩大

化：所谓工作扩大化就是对工作进行

横向扩展，增加员工的工作内容，使

工作本身变得更加多样化。24、心理

图示法：又称心理图析法，是工作分

析结果另一种表达形式，是根据各项

工作职务要求的得分水平，画出工作

要求的轮廓线，表示出从事某工作职

务的人员应具备的能力模式。25、要

素计点法：就是选取若干关键性的薪

酬要素，并对每个要素的不同水平进

行界定，同时给各个水平赋予一定的

分值，这个分值也称为“点数”，然

后按照这些关键的薪酬要素对职位

进行评估，得到每个职位的总点数，

以此决定职位的薪酬水平。26、绩效

管理：指的是对员工的绩效也就是在

工作中的表现进行管理的过程。27、

工作要素：是指工作中不能继续再分

解的最小动作单位。28、工作日志法：

又称工作写实法，指任职者按时间顺

序，详细记录自己的工作内容与工作

过程，然后经过归纳、分析，达到工

作分析目的的一种方法。29、职能工

作分析法：又可称为功能性职务分析

法，是一种以工作为中心的分析方

法，它是以员工所需发挥的功能与应

尽的职责为核心，列出加以收集与分

析的信息类别，规定了职务分析的内

容。

简答题：

1、简述工作的五大特征？（1）工

作的输出特征。即一项工作的最终结

果表现形式。（2）工作的输入特征。

指为了获得上述结果，应当输入什么

内容，包括物质、信息、规范、条

件等，这是界定工作来源和工作条件

的基础。（3）工作的转换特征。一项

工作是如何从输入转换为输出的，转

化的程序、技术、方法是什么，在转

换过程中人的行为、活动有哪些，这

是界定工作方式的基础。（4）工作的

关联特征。（5）工作的动态忑征。每

个职务在一定条件下有时是重复的。

但实际上，每一工作职务的内容都是

不断变化的，称之为职务的“动态

性”。2、工作分析的实施阶段分几部

分？（1）与参与工作分析的有关人

员进行沟通；（2）制定具体的实施操

作计划；（3）实际收集和分析工作信

息。3、简述工作分析的常见术语？

（1）工作要素：指工作中不能继续

再分解的最小动作单位。（2）任务：

指工作中为了达到某种目的而进行

的一系列活动。任务可以由一个或多

个工作要素组成。（3）职责：指任职

者为实现一定的组织职能或完成工

作使命而进行的一个或一系列工作。

（4）职位：也叫岗位，担负一项或

多项责任的一个任职者所对应的位

置就是一个职位。一般来说，有多少

个职位就有多少个任职者。（5）职务：

是由组织上主要责任相似的一组职

位组成的，也称工作。（6）职业：指

在不同的组织中从事相似活动的一

系列职务。（7）职权：指依法赋予的

完成特定任务所需要的权力。4、简

述调查问卷的类型。（1）既有通用型

的，适合于各种职务调查的问卷；又

有针对某一专业岗位的问卷。（2）既

有效度，信度很高的标准问卷，也有

非标准化的问卷。（3）既有针对脑力

劳动者、知识工作者等管理、技术岗

位的问卷，又有针对蓝领操作工人的

调查问卷。（4）既有结构化程度较高

的问卷，也有开放式问卷。5、工作

分析的意义。（1）为各项人事决策提

供了坚实的基础。（2）通过对人员能

力、个性等条件分析，做到人尽其才。

（3）通过对工作职责、工作流程的

分析，使“人尽其职”。（4）通过对

工作环境、工作设备的分析，使人与

机器相互配合，更好协调。（5）能科

学的评估员工的绩效，有效的激励员

工。6、工作设计的意义。（1）首先，

通过工作设计，可以使工作的内容、

方法、程序，工作环境，工作关系等

与工作者的特性相适应，可以在很大

程度上减少无效劳动，大幅度的提高

劳动生产率。（2）其次，在工作设计

中，更多的考虑了人的因素对工作的

影响，改变了工作单调重复和不完整

的特性，实现工作的多样化，大大减

少了由于工作单调、重复和不完整而

导致工作人员具有的不良心理反应。

（3）再次，工作设计不但改善了工

作人员与自然环境、与机器设备的关

系，而且改善了工作人员之间的关

系，特别是工作人员与上级的关系，

这样工作人员可以增强工作中的自

主权和责任感，增强主人翁意识，更

好的融入到组织文化中去；而且，工

作人员与上下级和同时也能形成良

好的人际关系。7、什么是关键事件

法？同名词解释22题。8、职位分类

法的操作步骤？（1）首先，对职位

进行工作分析，得到职位描述和职位

规范信息。（2）其次，建立一个评估

小组对职位进行分类。（3）接下来，

也就是最关键的一步，建立一个职位

级别体系。建立职位级别体系包括确

定等级的数量和为每一个等级确定

定义与描述。（4）最后，将组织中的

各个职位归到合适的级别中去。9、

如何设计调查问卷。调查问卷的设计

有两种，一是开放式调查表，二是封

闭式调查表。无论是开放式，还是封

闭式，都要从职位出发进行设计。在

开放式调查表中，任职者可自由的回

答所提的问题。而在封闭式调查表

中，任职者要从所列答案中选择其中

最合适的答案。在设计问卷时，还要

注意以下几点：（1）明确要获得何种

信息，将信息化为可操作的项目或问

题。（2）每个问题的目的要明确，语

言应简洁易懂，必要时可附加说明。

（3）调查表的调查项目可根据工作

分析的目的加以调整，内容可简可

繁。10、工作分析信息来源？工作分

析信息来源可以分为以下4种：（1）

书面资料：一些组织里都有关于现任

职务的资料记录以及岗位责任说明，

这些资料对工作分析非常有用。（2）

任职者的报告：得到这种报告的方

式：一种是通过访谈，要求任职者自

己描述所做的主要工作以及是如何

完成的。另一种方式是要任职者做工

作日志和记录。（3）同事的报告：可

从任职者的上级、下属等处获得资

料。（4）直接的观察：到任职者的现

场进行直接的观察也是一种获取有

关工作信息的方法。除此之外，工作

分析的资料还可来自于下属、顾客和

用户等处。11、FJA系统的分析要素？

（1）FJA的职能等级：FJA的核心是

分析工作的职能。它对职能的分析是

通过分析工作执行人员在处理工作

时对数据、人、事的特征进行的。（2）

职业域：是对该领域各职业共同的工

作任务、方法、程序等的总结，说明

该领域内职业的共同特征。（3）句法

分析技术：在FJA中，这是一种用文

字精确描述职务的方法。（4）人员指

导尺度：人员指导将工作任务分成两

类：一类是指定的，一类是自由决定

的。（5）人员特性（性向）：FJA列出

了执行工作人员所需的几种特性，分

别是：接受过培训的时间、性格、气

质、兴趣、体能需要等。12、管理职

位描述法的优缺点？1、优点：（1）

适用于不同组织内管理层次以上的

职位的分析。（2）为员工从事管理工

作所需的培训提供了依据，为正确评

估管理工作提供了依据。（3）为管理

工作在工作簇中归类提供了依据，也

为工作簇的建立奠定了基础。（3）为

薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评

估表的编定设立了基础。2、缺点：（1）

受工作及工作技术的限制，灵活性

差。（2）有时候耗时长，工作效率较

低。13、职务说明书的编制内容？一

般而言，职务说明书编制内容主要有

以下几方面：1、职务概况：包括职

务的名称，编号，职务所属部门、职

务等级，职务说明书的编写日期等项

目。2、职务说明：（1）职务概要：

概括本职位的主要工作范围。（2）责

任范围及工作要求：任职者需完成的