绩效管理中存在的问题及对策
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）第一篇：当前绩效管理工作中存在的问题与对策当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策（一）被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。
所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。
”然而，综观当前大多数企业开展的绩效管理实践，存在以下弊端:弊端之一，绩效管理缺乏系统性。
主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。
从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。
从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。
受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
绩效存在的问题及对策
绩效存在的问题及对策一、绩效存在的问题在现代企业管理中，绩效评估是一个重要而复杂的课题。
虽然各个公司都试图通过制定相应的指标和评估方法来测量员工个人或团队的表现，但仍然存在许多问题。
1. 评估偏重结果而非过程许多公司过于注重结果导向，只关注员工最终完成任务的成果，忽视了任务执行过程中所发生的种种挑战和改进机会。
这样会导致员工只顾追求完成任务而不关心如何提升自身能力和团队协作精神。
2. 效果衡量难以客观很多岗位无法明确地给出客观可量化目标，并且计算方式难以公正、合理地衡量每个员工对实际业务带来的贡献。
传统上使用硬性指标如销售额等，在某些部门（例如市场拓展部门）并不适用。
3. 动机不足与认可缺失如果员工感受到他们尽心尽责努力付出后依旧得不到恰当认可与激励时，他们可能会产生动力下降甚至不敬业的情绪。
在现实生活中，团队成员之间的合作、互助和相互激励，以及领导者定期提供反馈和认可是成功评估绩效的关键。
二、改进策略与对策1. 培养过程导向思维公司应关注并推崇所有任务执行过程中所展现出来的优秀行为。
这要求管理层从结果倾斜到过程与方法上，并鼓励员工反思自身经验并分享最佳实践。
通过培养团队意识、协作精神和持续改进文化，将重点放在学习和发展上。
2. 制定量化指标与目标虽然有些岗位比较难量化目标，但仍可以制定一些能够衡量工作影响力或质量的指标，并定义明确的达成目标。
这样既为员工提供了明确方向，又为评估提供基础数据依据。
3. 引入360度反馈机制传统上只由领导给予员工评价，但这种方式容易偏袒或存在个人偏见。
通过引入360度反馈机制，在项目组内部或全公司范围内进行跨层级以及同事之间的互评，可以提供更全面、客观和准确的绩效评估。
4. 实行个性化激励措施不同员工有不同的动力因素，公司应该采取灵活多样的奖励方式来激发员工积极性。
除了薪资调整外，还可考虑提供培训机会、晋升机会、福利待遇等其他激励方案。
5. 定期沟通和反馈领导者应与团队成员进行定期沟通交流，并在其中给予有效反馈。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理越来越受到重视。
通过对企业内部的绩效进行有效的管理和监控，可以提高企业的竞争力和经营效益。
实际操作中却常常面临许多问题，影响了绩效管理的效果。
本文将浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、存在的问题1. 绩效指标不够科学合理许多企业在制定绩效指标时往往较为随意，导致绩效评价的客观性和准确性受到影响。
有的企业将绩效指标定得过分宽松，导致员工可以轻易达到预期绩效，失去了对员工真实工作业绩的监控和激励作用；有的企业则将绩效指标定得过分苛刻，使员工面临巨大的工作压力，影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 绩效考核缺乏公平公正在绩效管理中，往往存在主管给亲信好处，对不喜欢的员工则打压等问题，导致绩效考核缺乏公平公正，使得员工对绩效管理失去信心，影响了绩效管理的效果。
3. 缺乏绩效管理的科学依据在许多企业中，绩效管理往往缺乏科学的依据和数据支撑，导致绩效管理的结果往往难以客观反映员工的实际工作表现。
这不仅会影响绩效管理的公信力，也会使绩效管理的结果难以为企业决策提供有效的参考。
4. 绩效管理与员工激励不匹配许多企业的绩效管理仅仅停留在对员工工作业绩的评价上，缺乏对员工激励的跟进和支持。
这使得员工缺乏对绩效管理的认同感，影响了企业对员工的激励效果。
二、对策1. 科学制定绩效指标企业在制定绩效指标时，应该充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况，量化绩效指标，使其能够客观反映员工的工作表现。
应该合理控制绩效目标的难易程度，以激励员工的工作积极性和发挥空间。
2. 建立公平公正的绩效考核机制企业应该建立公平公正的绩效考核机制，避免主管对员工进行偏袒或者打压。
这需要企业建立科学合理的绩效考核体系，建立多元化的绩效评价途径，以降低主管的主观性，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 强化绩效管理的科学依据企业应该建立科学的绩效数据采集和分析体系，以便更好地支持绩效管理的制定和实施过程。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
绩效管理存在的问题及对策
绩效管理存在的问题及对策绩效管理是组织中重要的人力资源管理工具，旨在提高员工的工作表现，促进个人和组织的共同发展。
然而，在实践中，许多组织都面临着一系列与绩效管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标和期望一个常见问题是缺乏明确的目标和期望。
许多组织并没有设定清晰明确的目标，并未向员工传达他们在工作中所期望达到的具体成果。
这给员工评估和改善自己的表现带来了困难。
针对这个问题，解决途径可以包括：建立明确的目标体系，设定可量化和可衡量的指标；协商制定具体可行的工作任务，并明确规定完成时间节点；通过有效沟通与交流，向员工明确表达期望并激励其做出努力。
二、评估方式不公平或不准确另一个常见问题是评估方式不公平或不准确。
个人主观因素可能导致评估结果产生偏差，并使得员工感到不满意甚或失去对绩效管理的信心。
例如，评估者的个人偏好、主观判断和个人关系可能影响到他们对员工表现的客观评估。
为解决这一问题，组织应采取以下对策：建立公正、客观和透明的评估标准；确保评估者具备足够专业知识和经验，能够准确、客观地评价员工的绩效；通过多样化的参与机制，让多位评估者共同参与绩效评估，以减少单点主观偏见。
三、缺乏及时和有效的反馈绩效管理过程中常见的另一个问题是缺乏及时和有效的反馈。
许多组织在进行年度绩效评估后将结果通知员工，但往往没有提供详细反馈。
这样一来，员工无法及时了解自己在不同方面的表现，并相应地改进。
针对这个问题，可以采取以下措施：建立定期反馈机制，在日常工作中就员工表现进行持续性评价与沟通；提供具体且精准的反馈内容，指出员工优势与不足，并给予相应建议以促进其进步；鼓励员工主动寻求反馈和建议，形成学习与发展的氛围。
四、绩效管理与薪酬挂钩过于密切绩效管理与薪酬挂钩过于密切也是一个普遍存在的问题。
当绩效仅仅用来决定薪酬变化时，员工可能会对评估过程产生怀疑，甚至认为这只是为了降低成本而设立的机制。
绩效管理存在的主要问题和对策分析
绩效管理存在的主要问题和对策分析绩效管理是现代组织中的一项关键任务，旨在监控和评估员工在工作岗位上的表现，并提供有效的激励措施。
然而，尽管它的重要性，但绩效管理仍然存在许多问题。
本文将分析绩效管理中存在的主要问题，并提出一些对策以解决这些问题。
一、缺乏明确的目标和标准绩效管理体系应该建立在明确的目标和标准基础上。
然而，在很多组织中，目标设定不够明确，缺乏具体可衡量的指标来评估员工表现。
这导致了员工对于自己应该如何表现感到困惑，同时也使得管理者无法有效地分辨出高绩效员工和低绩效员工。
为解决这个问题，组织需要确立清晰、可衡量且与组织战略相一致的目标。
通过与员工沟通并制定个人目标，可以帮助他们理解预期结果，并提供针对实际情况进行调整的灵活性。
此外，还需要制定具体可测量且公正透明的评估指标，以便管理者能够准确评估员工表现。
二、偏向量化指标忽视员工发展许多绩效管理系统倾向于过度依赖数字化和量化的指标，而忽视了员工的发展和成长。
这种情况下，员工可能会将精力大部分集中在达到短期目标上，而缺乏对自身职业生涯规划和技能提升的思考。
为解决这个问题，组织应该鼓励并支持员工的发展和学习。
可以通过制定个人发展计划来帮助员工规划自己的职业道路，并提供培训和学习机会来增强他们的技能和知识。
此外，也需要平衡量化指标与质性评估，以全面评估员工表现，并给予相应的激励措施。
三、缺乏及时反馈与交流绩效管理应该是一个双向的过程，需要及时的反馈和交流。
然而，在很多组织中，管理者往往只在年度绩效评估时才与员工进行沟通，并给出一年内仅有一次的反馈。
这样做既无法及时纠正问题，也无法激励员工改进表现。
为解决这个问题，组织应该建立起定期的反馈机制。
可以采用定期一对一会议的形式，通过与员工面对面交流来了解他们的困惑和需要，并提供实时的建议和支持。
此外，也可以引入360度评估等多元化的反馈方式，以从不同角度获取员工表现的全貌。
四、激励措施缺乏差异化合理的激励措施是绩效管理中重要的一环。
绩效管理方面存在的问题及对策
绩效管理方面存在的问题及对策绩效管理是企业中非常重要的一环，可以帮助企业确定员工的工作目标、考核标准以及评估员工的表现。
然而，在实践过程中，绩效管理也存在一些问题，影响了其实际效果。
本文将探讨绩效管理方面存在的问题及对策。
一、绩效管理存在的问题1.目标制定不合理在绩效管理过程中，制定目标是重要的环节。
但是在现实中，企业有时会往往将战略目标与个人目标混淆，导致员工不清楚自己的工作责任，从而难以完成任务。
2.评估过程不透明绩效评估应该是公平和透明的，但实际上，评估过程通常缺乏透明度。
很多时候，工作表现被主管们主观判断，而非以客观数据为基础进行决策。
此外，对于被评估者来说，他们也难以知道评估标准以及评估过程中的权力关系。
3.奖励不公平对于员工的绩效表现，应该给予奖励。
然而，在通过绩效管理评估员工的时候，奖励的分配是否公平也是一个问题。
有时，某些人员可以在评估中拿到更高的奖励，这会引起其他员工的抱怨和不满。
二、绩效管理的对策1.明确目标为了确保员工理解自己的工作目标，企业应该确保目标的可行性，并为员工提供相关培训和支持。
拆分大型目标成为小型目标也是一个重要的步骤。
另外，员工和主管应该定期磋商工作目标，确保正常的沟通。
2.建立透明的评估过程建立透明的评估体系是确保绩效管理成功的关键步骤之一。
这可以通过采用系统化的方法、定期反馈和评估结果的可视化来实现。
此外，提高评估员工表现的数据化和客观化，也可以保证评估的公正性。
3.公平的奖励机制建立适当的奖励机制，确保奖励是公正的，基于数据驱动。
这可以通过确保奖励标准的一致性、对所有员工的机会进行平等的分配来实现。
此外，公布下属员工的绩效排名也是一种公正的奖励机制。
结论绩效管理可以为企业带来很大的价值，但是，它必须正确地实施才能起作用。
通过明确目标、建立透明的评估体系和公平的奖励机制，可以帮助企业应对绩效管理中存在的挑战，取得更好的业绩。
它们是持续的、系统的沟通和优化的结果，需要企业的高层和业务人员一起全面引导和管理。
绩效工作中存在的问题及对策
绩效工作中存在的问题及对策一、绩效工作中存在的问题1. 绩效指标不明确在许多公司和组织中，绩效评估并没有明确的指标和标准。
这使得员工很难知道自己应该朝着什么目标努力，同时也使得领导对于员工表现的评估缺乏客观性。
2. 缺乏定期反馈有效的绩效管理需要定期的反馈和沟通。
然而，在许多情况下，领导与团队成员之间缺乏有效的沟通渠道，无法及时交流关于表现、进展和改进方向的信息。
3. 评价过于主观有些公司使用主观性较强的方法来评估员工绩效。
这可能会导致不公正或偏见，并建立起对手感恐惧心理，影响员工士气和合作精神。
4. 缺少动态调整机制由于市场环境等因素经常发生变化，绩效管理也需要随之调整。
然而，在某些情况下，公司缺乏及时地进行调整，并未能及时识别出新兴趋势对业务运营带来的影响。
二、解决上述问题需采取以下对策1. 设定明确的绩效指标制定明确的、可衡量的和可追踪的目标，可以帮助员工理解在公司中扮演的角色以及达到期望目标所需采取措施。
同时，领导也能更容易地对员工表现进行客观评估。
2. 建立有效的沟通渠道为了提高绩效管理效果，建立起有效沟通渠道是关键。
雇主应当与员工进行定期会议，并向他们提供具体且实质性反馈。
此外，在部门之间建立良好合作和信息共享机制也有助于改善绩效评估。
3. 引入客观评价方法为了避免偏见和不公正对待，使用客观且事实驱动的指标是至关重要的。
例如，可以引入基于数字化数据分析或顾客满意度调查等方法来评估员工表现，并将其纳入考核体系中。
4. 高度灵活适应变化环境市场环境经常发生变化，企业需要快速适应这些变化并相应地调整绩效管理策略。
通过持续监测市场趋势、竞争动态和技术进步等信息，公司可以时刻调整评估标准和目标，以确保绩效管理的灵活性。
5. 提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是改善绩效管理的重要一环。
通过投资员工的专业知识和技能，他们可以更好地履行职责，并帮助企业实现目标。
这也增强了员工对公司的忠诚度和参与感。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策引言企业绩效管理是企业重要的管理工具，通过设定目标、制定计划、执行控制和评估反馈等环节，全面提升组织绩效。
然而，在企业绩效管理过程中仍存在一些问题，如目标设定不明确、绩效指标过分侧重数量等。
本文将分析企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：目标设定不明确在绩效管理中，设定明确的目标是提高组织绩效的基础。
然而，一些企业在目标设定过程中存在以下问题：•目标过于宽泛，缺乏具体性和可衡量性；•目标缺乏与组织战略的对齐；•目标设定过于简单，缺乏挑战性。
对策一：制定SMART目标为解决目标设定不明确的问题，企业可以采用SMART目标设定原则：1.具体(Specific)：目标要明确具体，不应过于宽泛；2.可衡量(Measurable)：目标要能够量化和衡量，以便进行评估；3.可实现(Achievable)：目标应具备一定的可行性，能够在一定期限内实现；4.相关(Relevant)：目标应与组织战略和个人发展需求相符；5.时限(Time-bound)：目标应有明确的期限和截止日期。
通过制定SMART目标，企业可以更加明确、具体地设定绩效目标，提高工作的可衡量性和可实行性。
问题二：绩效指标过分侧重数量很多企业在绩效评估过程中过分侧重评估员工的数量性指标，忽视了质量和效益的考察。
这样的评估方式容易导致以下问题：•忽视员工的创新能力和团队合作精神；•无法全面反映员工的绩效表现；•容易导致员工的行为产生偏差，只追求数量而忽视质量。
对策二：采用综合评估指标为解决绩效评估过分侧重数量的问题，企业可以采用综合评估指标，包括量化指标和质量指标，并综合考虑员工的创新能力、团队合作精神、客户满意度等因素。
通过引入综合评估指标，企业可以更全面、客观地评估员工的绩效，避免只关注数量而忽视质量。
问题三：缺乏有效的反馈机制绩效管理中，及时、有效的反馈是提高绩效的重要手段。
然而，很多企业存在以下问题：•反馈不及时，导致问题无法及时纠正；•反馈缺乏具体和有效的建议，无法提供员工改进的方向；•反馈方式单一，缺乏多元化的反馈途径。
绩效存在的主要问题及对策分析
绩效存在的主要问题及对策分析一、绩效存在的主要问题1. 目标设定不清晰绩效管理的关键是明确和合理设定目标，然而许多组织在制定绩效目标时存在模糊、笼统或过于宽泛的情况。
这样一来，员工难以明确自己所追求的成果和可衡量的结果，导致绩效评估变得主观和模糊不清。
2. 绩效指标选择不当在设计绩效指标时，许多组织倾向于只依赖一个单一指标来判断员工的表现。
这种方式容易忽略员工在其他方面的努力和贡献，导致评估不全面。
另外，指标过于片面会使员工过度专注于某项任务，而忽视其他重要工作。
3. 评价方式不公平很多企业沿用传统的等级评价系统，仅将员工按照优秀、良好、及格、不及格等划分为有限几个档次。
这种方法往往无法客观地对员工进行区分，并且容易引发内部竞争激烈和不健康心态。
4. 反馈机制欠缺良好的反馈机制对于绩效管理至关重要，但很多企业忽视了员工与上级、同事以及下属之间的有效沟通渠道和反馈机制。
没有及时的回馈无法纠正错误、提升能力，也会引发员工对绩效评估的不满和不信任。
二、绩效问题对策分析1. 设定明确可衡量的目标为了解决目标设定模糊的问题，组织应该在制定绩效目标时具体明确每位员工的任务，并对其进行讨论和确认。
确保目标是可衡量和可验证的，便于评估和比较员工的表现。
2. 综合考虑多个指标在选择绩效指标时，应该考虑到一个岗位或一个部门的整体表现。
相比于单一指标评价，采用多元化指标更能全面客观地反映员工绩效。
此外，还可以参考公司业务发展战略或者个人职业发展路径来设定相应指标。
3. 引入灵活公正的评价方式企业应该摒弃传统等级评价系统，建立灵活公正的评价方式。
可以采用360度评估或者基于绩效数据分析进行个性化考核。
并且，在制定评估标准时，应注重表现、成就和能力的多方面综合考量，以确保评价的公平性和客观性。
4. 加强反馈与沟通组织应该建立良好的员工反馈机制，并定期与员工进行个别讨论。
在沟通过程中，上级需要给予肯定、理解和指导，及时指出问题并提供发展建议。
绩效管理存在的主要问题和对策
绩效管理存在的主要问题和对策一、绩效管理存在的主要问题在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于企业来说扮演着重要角色。
然而，传统的绩效管理模式往往面临一系列问题，这些问题可能会影响到员工积极性、团队合作以及组织整体业绩。
下面将介绍几个常见的绩效管理问题。
1.评估标准不清晰一个成功的绩效管理系统应该有明确的目标和指标来衡量员工表现。
然而，在实践中很多公司存在评估标准不明确或者缺乏相关性的情况。
这样导致了员工对于自己具体任务目标的理解模糊，无法有针对性地进行努力与改进。
2.反馈和沟通不及时良好有效的反馈是提高员工表现和塑造积极文化至关重要。
但是，在许多传统组织中，领导过于注重日常事务，并忽视与员工进行定期反馈交流。
这导致作为辅助措施之一再考核选拔制度推行后产生了即鼓励也限制创新精神的问题：组织过度关注目前业务销售实绩及营利能力本身，导致正常业务增长来自现有持久服务团队，而较新团队晋升更难获得与保持所需资源。
3.单一性质的考核依据很多企业仅以个人工作完成情况为基础进行绩效评估，忽略了员工在群体中的合作与贡献。
这样会造成激励动力不足、利益冲突等问题。
此外，在遇到项目组工作时更明显表现出来），消除不同部门考核标准差异：解决仍将线上商店考核分渠道—甚至产品陈列方面靠优惠特卖以延长CDM零售寿命！无法容纳客户、市场更新转变（衣服只迎合小起居家族孕妇时尚风格），也限制了公司整体改进。
4.缺乏员工参与感和认可传统绩效管理通常由领导层单独制定和执行，并且反馈往往是单向的。
这会导致员工觉得他们没有参与到制定目标和评估标准的过程中，并且缺乏对其贡献的确认和认可。
这种缺乏参与感和认可会影响员工积极性和工作动力。
二、绩效管理的对策为了解决上述问题并构建一个高效的绩效管理系统，企业需要采取一系列对策。
1.明确评估标准制定明确、客观的评估标准是提高绩效管理有效性的关键。
应该从公司战略目标出发，将目标分解为部门或个人层面，并设定量化指标来衡量员工表现。
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绩效管理中存在的问题及对策
作者：余萍王颖
来源：《商情》2011年第23期
【摘要】作为一种新的管理实践和管理技术，政府绩效管理在公共行政中受到广泛关注，但是由于历史和现实的原因，导致政府绩效管理在实践中还存在诸多困难。
本文旨在分析我国绩效管理的现状，对绩效管理存在的问题、及解决途径进行了探讨。
【关键词】绩效管理问题对策
一、政府绩效管理的内涵
(一)政府绩效管理的涵义
所谓政府绩效管理就是指政府通过制定长期和近期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准,而对政府机构运作进行管理的一系列活动的总称。
(二)政府绩效管理的特点
1.把绩效作为管理的核心。
政府绩效管理要求必须重视管理的价值取向和社会效应,关注管理过程的环境因素和心理因素, 力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。
2.强调多元服务主体。
绩效管理理论认为,政府是社会公共产品的组织者,但不一定是直接生产者,对于那些技术性、具体性的社会事务,应尽可能地交给社会组织承担。
二、我国政府绩效管理中存在的问题
（一）观念的障碍。
当前的“观念障碍”主要表现在两个方面：第一是中国根深蒂固的“官本位”思想。
在这样的心态下，无法实现对政府官员的监督。
第二是“理性经济人”意识的淡漠。
中国几千年来都是一个重农抑商的国家。
人们对商品的认识刚过20年，对市场的了解还不满10 年，这使得他们在行政领域计算成本、效益，感到困难。
（二）政府体制存在的缺陷。
在官僚制范式的传统结构下，我国的政府体制缺位表现在以下几个方面：第一、政府职能界定不科学、不明晰，导致许多部门交叉重叠，没有构成一个有机的职能体系，使现有的绩效指标设定和考核混乱无章、盘根错节。
第二、政府社会角色没有做出及时转变。
依旧自觉不自觉地以经济管理者的身份直接介入社会经济活动中。
第三、组织结构的层级制带来绩效管理活动程序复杂、效率低下、权力集中的现状。
（三）评估体系不够健全。
我国的政府绩效评估体制单一，多数是政府内部评估，缺乏民众的参与，就是在政府内部大多也是上级对下级的评估，部门的自我评估较少，群众性参与的评估更少。
加之由于信息不对称，不仅无法进行评价，而且各个部门由于考虑自己的利益存在暗箱操作的问题，从而影响整个结果的客观性和准确性。
三、建立和完善我国政府绩效管理制度的对策建议
在当今西方各国的行政改革中，绩效管理已演变成改进和评价政府管理的一个行之有效的工具。
因此，我们应借鉴其他国家的先进经验，针对我国政府管理的实际情况，努力探讨和构建适应我国的政府绩效管理模式，以提升政府效能。
(一)重视理论研究与实践
1.建立权威的咨询性机构。
建立一个由政府办公厅、监察、人事、统计等部门和学术界专家组成权威的咨询性机构，来加强政府绩效管理的理论和实践研究，继而推动我国政府绩效管理的规范化。
2.借鉴企业经验，进行政府创新。
企业的绩效管理水平远远先进月政府工作领域，所以我国政府可以借鉴和引入企业管理的理念和方法来创新政府绩效管理，深化体制改革。
3.引入竞争机制，转变政府职能。
政府不是万能的，要提高政府的管理能力，适应经济全球化进程，关键在于坚持政府有所为有所不为的方针，合理配置政府职能，进一步推进政企分开、政资分开、政事分开。
4.培育绩效管理生态环境。
要在我国实施绩效管理，就应形成一个有利政府实施绩效管理的生长的社会环境。
为此，应培育、倡导企业的绩效管理，努力在全社会形成良好绩效评价习惯，以促成公共部门开展绩效管理的重要社会条件。
(二)完善内部管理机制，加强政府自身建设
1.树立以人为本理念，提高公务员素质与能力。
公务员是政府的主要组成部分，所以公务员能力的水平直接影响到政府能力建设、政权建设、领导水平和执政水平的提高及政府有效性的增强。
这就要求：(1)树立以人为本理念，意识到自己应对公众负责，增强自身的服务意识。
(2)推进政府人事制度改革。
这是提高公务员素质和解决公务员对领导负责不对人民负责的关键。
(3)大力加强政风建设。
坚持以人为本、执政为民。
2.优化政府组织结构,健全政府决策机制。
政府组织的设定是政府根据其要管理不同社会事务的需要而设立的，每一组织都管理着特定社会事务，只有每一政府部门都较出色地完成自身使命，整个政府体系才有可能谈得上高效能。
所以，必须注重对政府组织结构能力的研究和优化，以提升政府效能。
(三)构建科学完整的绩效管理系统
1.构建绩效管理的制度基础。
由于绩效管理是一个复杂的系统，实施政府绩效管理应该借鉴西方行政改革中的经验教训以及绩效管理的理念客观要求，从战略的角度出发，建立起绩效管理的制度基础，它包括分权化管理、责任机制和结果为本。
2.形成绩效管理评估体系。
绩效评估是政府实施绩效管理的最关键问题，是提升政府效能的有效选择。
能否实现客观、科学、有效的评估，是决定能否实施绩效管理的关键。
具体应做到：(1)建立系统、科学的政府管理绩效评估制度。
建立系统、科学的政府管理绩效评估制
度，将为政府开展绩效评估活动提供制度保障和操作规范，这是推行绩效管理的关键环节。
(2)构建有效可行的绩效评估的指标体系，这是实施绩效评估的重要前提。
亨廷顿在《发展的目标》一文中提出了他认为发展学说中居核心地位的五项指标，即增长、公平、民主、稳定、自主。
(3)建立高素质的评估队伍。
能否有一支高素质的绩效评估队伍，直接影响到评估的价值
和成效，因此我们必须加强相关评估人才的培养与教育工作，以切实保障评估工作的有序、高效进行和对高素质专业人才的需求，从而提高绩效评估的水平。
3.发展电子政府作为改善绩效管理的载体。
随着网络告诉的发展，网络信息技术在政府管理提供公共事务的过程中发挥着越来越重大的作用”。
为此，应增加电子政府的制度供给，扩大电子政府服务对象的覆盖面以及培育电子政府的支柱性文化，从而构建一个结构合理、经济有效的电子政府服务系统。
参考文献：
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［7］刘辉.中国政府的管理创新·总论卷[M].北京: 中国社会科学出版社,2004.
作者简介：
余萍，电子科技大学政治与公共管理学院行政管理专业。
王颖，电子科技大学政治与公共管理学院行政管理专业。