激励职能人的行为基本模式
员工激励的模式主要有哪些
员工激励的模式主要有哪些员工激励的模式主要有哪些如何才能调动员工积极性达到企业预定的目标?这与企业管理者所采用的激励方式密不可分。
那么员工激励的模式主要有哪些呢，我们一起来看看！1.目标激励。
实施目标激励，首先公司应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解战略目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。
在实践中，可以实行公司的经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订，中级目标由中层管理者制订。
其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使员工了解到只有在完成公司目标的过程中，才能实现个人的目标, 将个人事业的发展、待遇的改善与公司事业的发展、效益的提高息息相关。
这样，员工就会对公司产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心公司的利益和发展前途。
再次，应让员工感受公司发展带来的利益享受，对于工作业绩突出的员工给予表扬、晋升、甚至额外的度假享受。
让所有人把自己的利益和公司的利益贯穿起来，同时对于其他没有享受到奖励的人，会努力为获得奖励而努力工作，这样在整个公司就可以形成一种积极向上的风气。
同时，把自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，通过制定目标、分解目标、目标实施、检验评价、信息反馈及处理等阶段进行不断的循环改善，使员工都能围绕公司的目标做贡献，产生出工作的成就感。
2.物质激励。
管子说：“仓廩实而知礼节，衣食足而知荣辱。
”工资过低，员工“食无鱼”、“出无车”、“无以为家”，只能弹剑高歌“长铁归来乎”，公司又如何能留住人才?尤其是中层管理员工，其社会地位较高，有一定的实践经验，在他们的内心深处认为工作报酬是个人价值的重要体现。
所以，要通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。
物质激励很大部分取决于薪酬设计，包括：基木工资+绩效工资+津贴+资金+股票期权，按岗位价值取酬，按劳分配，多劳多得的原则。
薪酬设计要注重五性：外部竞争性、内部公平性、支付经济性、对员工激励性和对社会合法性。
激励职能基本概念
职能篇 第五章 激励职能
第二节 激励理论
2.基本内容 （1）保健因素（环境因素）：得到满足，只能
平息不满。
金钱； 监督； 地位； 安全； 工作环境； 政策和行动； 人际关系。
职能篇 第五章 激励职能
第二节 激励理论 2.激励因素（工作本身）：满足后才有激励作
用，得不到满足，也能引起不满，但影响不 大。
工作本身； 赏识； 进步； 成长的可能性； 责任； 成就。 3.基本认识
职能篇 第五章 激励职能
第二节 激励理论
满意
传统观念
不满意
满意 没有不满意
第二节 激励理论
（2）成功和失败的归因倾向： 努力； 能力； 任务难度； 机遇。 2.主要观点：把成功与失败归于何种原因，对以后的
工作态度和积极性有很大影响。
成功归于内因自豪满意，成功归于外因则认为幸运 、机遇；
失败归于内因有利于调动积极性，归于外因就会怨 天尤人。
3.应用：了解下属归因倾向，调动下属积极性。
职能篇 第五章 激励职能
第二节 激励理论
与评定人员有关。 4.基本应用 评定标准科学、合理、平衡； 评定程序公平：公开、透明； 注意社会影响； 加强思想工作。 （三）帕特和老勒的激励模式
1.主要观点：研究激励、满意感和绩效三者之 间的关系，是期望值理论和公平理论的综合 应用。
2.理论模型
三、行为改造理论
如何激励才有效果？
（一）斯金纳的强化理论
1.主要观点：人们为了达到一定的目的，就要采取一 定的行为，其行为作用于环境，当行为结果不利时 ，行为将消失或减弱。
史上最齐全的12套激励手法,要带好团队,你不得不学
史上最齐全的12套激励手法，要带好团队，你不得不学要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象?2、激励别人之前，先要激励自己?3、要让下属高效，自己不能低效?4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒?6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏\\",可以激励每一个员工?9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心?11、用共同目标引领全体员工?12、把握“跳一跳，够得着”的原则?13、制定目标时要做到具体而清晰?14、要规划出目标的实施步骤?15、平衡长期目标和短期任务?16、从个人目标上升到共同目标?17、让下属参与目标的制定工作?18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性?22、“重要任务”更能激发起工作热情?23、准备充分是有效授权的前提?24、在授权的对象上要精挑细选?25、看准授权时机，选择授权方法?26、确保权与责的平衡与对等?27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
激励的基本模式(PPT93张)
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是 要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一 个比一个更难击中。A 靶子很容易击中，只有一 步之遥。如果你击中，会得到20元。B靶子稍远 一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。C靶 子的报酬是80元，约有一半的人可以击中。很少 有人可以击中D靶子，但如果击中报酬是160元。 最后，如果击中E靶子，报酬是320元，但几乎没 有人能够做到。你会选择哪一个目标试一试？
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满意
论功行赏，让 员工对前途充 满期待
有满足感，能激 发工作积极性。
没有不满，也没 有满足感，能维 持原有的工作状 态，但不能激发 工作积极性。 工作没有积极性， 甚至会怨声载道， 消极怠工。
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没有不满意 也没有满意
改变薪资待遇、 工作条件、制 度政策
不满意
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1. 保健因素
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思考？
3）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不 行？ 不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对 驴就不起激励作用了。 同样，激励别人应该实现诺言——在被管 理者完成任务之后给予奖励或惩罚（对完 成的好的给予奖励，而对于不能完成任务 的给予惩罚）。
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03.03.2019
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分析：
第一种方法是愚弄，对于驴可以用，对于 人，是万万不能用的。也许在一开始不知 情的情况下，人们会听从，但一旦知道了 真相或次数多了，也就发挥不了作用。 第二种方法就是激励。因为驴是为了吃着 胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。显然，这是 我们要借鉴的管理方法。
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第九章 激励
本章重点：
•激励的基本过程及如何提高激励效果； •六大经典激励理论的内涵及其对管理 实践的启示。
四种类型的员工激励方法
四种类型的员工激励方法四种类型的员工激励方法一、员工激励形式对员工的有效激励人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗?员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需求才能影响行为。
也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。
显然，单一的激励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。
而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。
因此，员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。
1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。
2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。
3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。
4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。
二、员工激励的重要性正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。
正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。
三、员工激励必须考虑员工需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。
打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。
因此，员工激励，必须要考虑员工各种各样的需求，并有针对性地给予激励。
员工激励的25种方法
员工激励的25种方法员工激励的25种方法员工激励的25种方法1、尊重激励法——发自内心地尊重员工。
激励核心：尊重是一种最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。
2、赞美激励法——一句话足以感化心灵。
每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。
好员工不是管出来的，而是夸出来的。
3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。
荣誉是激情的催化剂。
如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。
4、沟通激励法——没有沟通，就没有成功。
直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。
5、参与激励法——提高员工的主人翁意识。
6、兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。
宝贝放错了地方，就成了废物;而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。
7、危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情。
8、竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围。
9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。
10、环境激励法——营造良好的工作环境。
11、晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。
12、榜样激励法——榜样的力量是无穷的13、目标激励法——有目标才会有激情。
14、后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命。
15、娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。
16、地位激励法——告诉员工他对公司很重要。
17、授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。
18、清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子”。
19、示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。
20、宽容激励法——严以待己，宽以待人。
21、愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。
22、培训激励法——为你的员工打造金饭碗。
23、责任激励法——让员工自己对自己负责。
24、激将激励法——遣将不如激将提起激励员工。
25、情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始。
人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。
管理者激励员工的25种方法
管理者激励员工的25种方法管理者激励员工的25种方法员工激励是指通过各种有效的手段,对员工的各种需要予以不同程度的满，足或者限制,以激发员工的需要、动机、欲望,以下是店铺为大家收集的管理者激励员工的25种方法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
管理者激励员工的25种方法1、尊重激励法：发自内心地尊重员工。
激励核心：尊重是一种最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。
2、赞美激励法：一句话足以感化心灵。
每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。
好员工不是管出来的，而是夸出来的。
3、荣誉激励法：给员工一个响亮的头衔。
荣誉是激情的催化剂。
如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。
4、情感激励法：激发员工，从经营员工的心灵开始。
人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。
5、沟通激励法：没有沟通，就没有成功。
直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。
6、兴趣激励法：恰当的定位是活力的源泉。
宝贝放错了地方，就成了废物;而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。
7、危机激励法：灌输危机观念，激发工作热情。
8、竞争激励法：营造你追我赶的工作氛围。
9、末位淘汰法：勇于向能力低下者亮红牌。
10、环境激励法：营造良好的`工作环境。
11、晋升激励法：让升迁渠道畅通无阻。
12、榜样激励法：榜样的力量是无穷的13、目标激励法：有目标才会有激情。
14、后院激励法：给家属一份感动，员工就会为你拼命。
15、娱乐激励法：在欢笑声中提前完成任务。
16、地位激励法：告诉员工他对公司很重要。
17、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干。
18、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子” 。
19、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子。
20、宽容激励法：严以待己，宽以待人。
激励人的三种方式
激励人的三种方式
01
赞扬
赞扬是一种有效的管理方式，成本最低、效益最高，管理者经常赞扬下属、向员工传递好的情绪，可以提高员工的工作效率。
02
金钱激励
金钱激励是最常见和最有效的方式之一，通过给予金钱来激励员工。
许多管理者忽视了金钱激励的根本问题，他们认为金钱并不能激励人们为赚钱而工作。
03
工作条件激励方式
工作条件激励方式包括现代化的工作环境、科技资源的透明度和科研设施的先进程度、工作目标的制定和业绩的进展。
激励的八个模式
八大激励模式让员工更具活力关键字：激励有很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激情，甚至认为员工满足于现状，不思进取。
但是，按马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望。
当我们认真去检视这些管理者在企业中实施的激励手段时，却发现：他们的激励手段并不全面。
以下八种激励模式应该为管理者同时运用，才能达到效果，否则，只靠一两种激励模式发力，只能成就一时，不能成就永久。
所谓激励，就是指激发员工在追求某种既定目标时的愿意程度。
１。
目标激励行为学家认为：人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。
因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。
目标激励就是把企业的需求转化为员工的需求。
为了解除这一需求给他带来的紧张，他会更加努力地工作。
在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。
反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
运用目标激励必须注意三点：一是目标设置必须符合激励对象的需要。
即要把激励对象的工作成就同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。
二是提出的目标一定要明确。
比如：“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。
三是设置的目标既要切实可行，又具有挑战性。
目标难度太大，让人可望不可即;目标过低，影响人们的期望值，难以催人奋进。
无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。
目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
正确的做法应将长远目标分解为阶段目标。
２．物质激励所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。
列举五种常用的精神激励法
列举五种常用的精神激励法
1．目标激励法。
目标是企业及其成员一切活动的总方向。
企业目标有物质性的，如产量、品种、质量、利润等；也有精神性的，如企业信誉、形象。
文化以及职工个人心理的满足等。
2．环境激励法。
据调查发现，如果使企业成为一个人人相互尊重、关心和信任的工作场所，保持职工群体人际关系的融洽，就能激励每个职工在企业内安心工作，积极进取。
3．领导行为激励法。
有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥6％，其余的4％有赖于领导者去激发。
4．榜样典型激励法。
人们常说，榜样的力量是无穷的。
绝大多数职工都是力求上进而不甘落后的。
如果有了榜样，职工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事业中得到激励。
5．奖励惩罚激励法。
奖励是对职工某种良好行为的肯定与表扬，以使职工获得新的物质和心理上的满足。
惩罚是对职工某种不良行为的否定和批评，以使职工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。
员工激励就应该这样，只需4个原则，10个手段，12个方法思维导图
员工激励就应该这样，只需4个原则，10个手段，12个方法思维导图一、激励体系四原则原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。
原则之二：奖惩适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。
原则之三：激励的公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。
虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
原则之四：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。
这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。
管理学家经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为，并根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：（1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；（2）奖励承担风险而不是回避风险的行为；（3）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；（4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为；（5）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；（6）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；（7）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（8）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；（9）奖励忠诚者而不是跳槽者；（10）奖励团结合作而不是互相对抗。
经理人激励方式
经理人激励方式
经理人激励员工的方式有很多种，以下是其中一些常见的方式：
1. 薪资激励：通过提供竞争力的薪资和奖金，并根据员工的绩效进行适当的调整，以推动员工的积极性和工作动力。
2. 晋升机会：为员工提供晋升和职业发展的机会，让他们有成长的空间和目标，从而激励他们不断努力提升自己的工作能力和绩效。
3. 奖励制度：设立奖励制度，对员工的优秀表现进行认可和奖励，如员工月度/季度/年度最佳员工、最佳团队等，以激发员
工的竞争和工作积极性。
4. 资格培训：为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的技能和能力，加强他们在工作中的自信心和专业性，从而激励员工更加努力地工作。
5. 工作环境：创造良好的工作环境，提供舒适的办公场所和设施，营造和谐的团队氛围，增强员工对公司的归属感和工作满意度。
6. 表扬和赞美：及时对员工的优秀表现进行公开表扬和赞美，让员工感受到自己的工作价值和重要性，提高其工作动力和工作满意度。
7. 进行沟通和参与：与员工保持良好的沟通，了解他们的需求
和意见，并且尽可能让员工参与到决策和问题解决中，增强员工的自主性和责任心。
8. 确定明确的目标：与员工共同确定明确的工作目标和期望，为员工提供清晰的指导和反馈，激发员工的工作动力和目标导向性。
员工激励的五种主要方式
员工激励的五种主要方式员工激励的五种主要方式企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。
科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。
以下是店铺为大家精心整理的员工激励的五种主要方式，欢迎大家参考！一、目标激励20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。
目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。
确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。
在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。
二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。
二、文化激励企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。
优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。
要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。
通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。
三、物质激励物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。
要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。
员工激励的四种类型
员工激励的四种类型员工激励的四种类型一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。
下面店铺为大家整理了关于员工激励的四种类型，一起来看看吧：1、成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。
根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励群体中的每位成员都有学习性。
公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。
让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。
如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。
这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。
这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
八种员工激励的方法
八种员工激励的方法八种员工激励的实用方法对下属员工实施激励，其方法并不神秘，概括起来主要就是物质利益激励、权力授予激励、荣誉给予激励、使命赋予激励、目标感召激励、发展机会激励、自主权激励、参与权激励等八条途径。
下而一起来看看吧！一、物质利益激励物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。
也就是说，物质利益的获得一奖励，或者被剥夺一处罚, 只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。
物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。
二、权力授予激励一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。
实际上权力只不过是人的一种自我社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。
正是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权力的获得，也非常期望获得权力。
因而通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为选择的作用。
三、荣誉给予激励人是个社会动物，生活在社会之中，总希望得到他人的肯定。
名誉也就是社会他人的一种肯定。
一个人如果在他所生活的社会之中得不到应有的肯定，他不仅会感到孤独、压抑，而且会感到没有存在的价值和意义。
所以对他人的行为，给予表扬或者批评，就会对他人的行为选择起到诱导作用。
四、使命赋予激励这也就是引导他认知他工作的重要性和意义，使他感觉到他所承担工作的价值，进而使他感觉到做成这件事对他自我社会价值实现的影响，并使他尽最大努力把让他干的事做好。
使命激励的基础是人对自我社会价值实现的追求。
它让他感觉到他所承担工作的意义伟大，进而让他把自己的行为与伟大联系在一起，激发出他对自我社会价值实现的价值需求，使他产生热情，发挥自己的能动性和创造性，高质量地完成这一工作。
五、目标感召激励通过帮助下属员工设立一定的目标，并让他直接把这个目标的达成作为他自己的意志追求，也就可能激发出他的积极性和创造性。
激励的基本模式
2020/9/17
19
（二）激励的简单模式
诱因： 外部刺激
内驱力： 需要
心理紧张 动机产生
实现目标 的行为
会得到满足（就像小游戏中老师告诉大家站
起来就能得到小奖品），这样，他干起活来
就有动力了。
2020/9/17
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思考？
3）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不 行？
▪ 不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对 驴就不起激励作用了。
▪ 同样，激励别人应该实现诺言——在被管 理者完成任务之后给予奖励或惩罚（对完 成的好的给予奖励，而对于不能完成任务 的给予惩罚）。
2020/9/17
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▪ 奖励的目的就在于让别人知道他的行为 是你所需要的；
▪ 惩处的目的就在于让别人知道他的行为 不是你所需要的。
2020/9/17
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▪ 心理学研究表明：
需要激发动机，动机引发行为。
管理者要想让下属产生组织所需要的行 为，就必须激发下属的动机，而要想激发 动机，就必须找到下属的需要。当找准了 员工的需要并让员工清楚地知道满足需要 的条件时，员工就会为了满足自己的需要 而付出努力。
▪ 需要：人们对一定客观事物或某种目标的渴求或 期望。在小奖品的刺激下，被管理者（学生）产 生了未被满足的需要——想得到小奖品——但在 没站起来的情况下就无法满足。
2020/9/17
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▪ 动机：一种推动人从事某项活动的心理动 力，动机驱使人们向满足需求的目标前进。 在小游戏中，同学们因为想想获得小奖品， 就会朝着满足这一需要的方向前进，产生 站起来的动机。
2020/9/17
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思考？
2）不把胡萝卜挂在驴的前面行不行？
▪ 不行，因为这样做的话，驴就不知道干完活
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看涨期权：是指其持有者在规定的时间内买入某种 资产的权利。
激励职能人的行为基本模式
股票期权为IBM留住最好的人 才
1、总报酬计划： （1）给有出色贡献的人以更高的回报，短期贡
献可通过现金和福利来表现； （2）用股票期权，使员工能够积累大量的财富； （3）对劳动力成本进行管理。
激励职能人的行为基本模式
2、股票期权的奖励方式 （1）不同情况，给予不同的待遇。IBM也只有10 ％的员工能够得到股票期权。 （2）给予股票期权并不是按照从上至下的顺序， 而是只给予有出色才能的人，在得到期权的员工中， 他们的大部分上级主管并没有期权。 （3）对于具有最高潜能和最低持有权力的高级经 理，应该获得较高的期权授予，已经实现职业潜能 和具有较高持有权力的高级经理应该给予较低的期 权授予或不授予。
• 有一次，我们旅行到乡间，看到一位老农把喂 牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上，不免感到 奇怪，于是就问道： “老公公，你为什么不 把喂牛的草放在地上，让它吃？”
• 老农说：“这种草草质不好，我要是放在地 上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可
• 够得着的屋檐上，它会努力去吃，直到把全部 草料吃个精光。”
激励职能人的行为基本模式
反馈
未满足 引发 的需要
内容型激励理论
动机
行为修正型激励理论
个人需要满足
产生
取得
行为
结果 导致
激发
匹配
诱因 （报酬）
组织目标实现
过程型激励理论 反馈
激励职能人的行为基本模式
被激励员工处于一种紧张状态； 为了缓解这种紧张，他们努力工作，紧张程度越 大，员工努力程度越高； 努力能够成功地导致个体需求的满足，解除紧张。 解除紧张的努力需要与组织目标一致。 （上班时间电话聊天）
激励职能人的行为基本模式
二、人类行为的基本模式
由需求、动机和行为组成。
激励职能人的行为基本模式
什么是动机
动机：能引起和维持一个人的活动并将该活动导 向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望 和理想。
管理学的动机：个体通过高水平的努力而实现组 织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些 需求。
动机三要素：努力、组织目标、满足需要。努力 要与目标一致
激励职能人的行为基本模式
一、激励概述
• 激励：就是创设满足员工各种需要的条 件，激发员工的工作动机，使之产生实 现组织目标的特定行为的过程。
• （望梅止渴）
• 员工的积极性不因为领导者的良好心愿 而自动激发出来。需要领导者了解需求、 动机，而后采取一定的激励措施。
激励职能人的行为基本模式
养牛之道
激励职能--人的行为基本 模式
2020/11/21
激励职能人的行酬的职工每天一般只需发挥 20%~30%的能力用于工作就足以保住饭碗。 但是如果能充分调动其积极性，那么他们 的潜力客发挥到80%~90%，这之间的差额 用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励
激励职能人的行为基本模式
把珍珠穿成项链—联想激励机制
1、从“蜡烛”到“蓄电池” 2、把一颗颗珍珠串成一条精美的项链 3、你不会授权，你将不会被授权 4、在赛马中识别好马（赛场、跑道、规则） 5、执行轮岗制度，达到适才适岗，适岗适酬 6、大公司需要刘备
激励职能人的行为基本模式
联想对人才的要求： 1、首先他要具有极强的上进心。 2、要乐于接受新知识并勤于学习。 3、对事物要有敏感性，能预见结果，具备一眼看到 底的透彻力（智慧加经验）。 4、要有自知之明，不要自视过高，知不足而后改之。 5、不要自视过高，要能清醒评价自己，也能充分领 略别人的精彩之处。 6、悟性要强，要善于总结。犯错误并不可怕，可怕 的是在同一个地方因同一原因摔第二次。
4、股票期权的定价 black－scholes法：假如我们手中有1000股期权，执行
期10年，每年都有红利，股票增值范围从今天的100元／ 股达到10年后的300元，可以用black－scholes 的方法换 算10年期间的净现值。
激励职能人的行为基本模式
期权（option）本质上就是一种选择权，其拥有者具 有在未来规定的时间内以预先确定的价格（称为期权 的执行价格）买进或卖出一定数量某种资产的权利。 期权对其持有者来说是权利而不是义务，因为持有者 可以自行决定在未来某一时间是行使还是放弃期权， 从而降低当前直接拥有该资产可能造成的市场风险。
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3、股票期权的方法示例
在给员工股票期权时，并不是一次性给予。比如现在决定 给某人1000股期权，每股定价100元，执行期10年，分4年， 每年25％，给予被授予人。第一年后，持有人便有250股 实现能力，但还有750股期权不能动用，如果这时市场股价 升到200元，公司对持有人的实现能力控制就是75000元， 如果持有人这时离开公司，那么将失去75000元的未来收 益。
动机是个人与环境相互作用的结果，是随环境条 件的变化而变化，对个人而言还因时而变的。
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需求、动机和行为
• 需要：是一种内部状态，它使某种结果 具有吸引力。（分房、奖金、满足感等）
• 行为：个体为实现目标、满足需要采取 的行动。
激励职能人的行为基本模式
需要、动机和行为的关系
• 1、有一个未满足的需要； • 2、产生心理紧张，形成一种促使个体采取行 • 动的内在驱动力（动机）； • 3、寻找、选择、接近目标（目标导向行为）； • 4、进行满足需要的活动（目标行为）； • 5、满足需要后，紧张消除，又有了新需要。
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引例：友谊卡片公司的四天工作制
迪娜于1986年创立了友谊卡片公司，他们应用自己的 专长来设计、制造、销售贺卡。经过努力奋斗，1992 年公司的年均利润已经达到10万美元。 为了让公司员工共享公司的成功，迪娜宣布，在93年 第二季度，每周实行4天工作制，薪水不变。 在实行一个月后，有一位迪娜最信赖的员工向迪娜说， 他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间。 迪娜很吃惊，她公司员工的薪水已经比当地同行业的 员工高20%，年收入达到35000美元。若让她在钱与 休闲时间之间进行选择，她会毫不忧郁地选择后者。