麦克利兰的需要理论

麦克利兰需要理论Βιβλιοθήκη Baidu
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成 就 需 要
权 利 需 要
归 属 需 要
作成 绩就 效需 的要 关与 系工
麦克利兰需要理论
（一）成就需要 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望做事情 做得更更加完美，提高工作的效率，过得更大的成功，他 们追求的是争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力 奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重 成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经 济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约 着人们的成就需。 麦克利兰发现，高成就需要者有以下三个主要特点：
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第三，高成就者喜欢多少能立即给与反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工 作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否 有所进步。这就是高成就需要者往往选择专业型职 业，或从事销售，或者参与经营活动的原因之一。
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（二）权利需要 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力。 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人 对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施 令，注重争取地位和影响力，她们常常表现出喜欢争辩， 健谈，直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训 别人，并乐于演讲。她们喜欢具有竞争性和能体现较高地 位的场合和情境，她们也会追求出色的成绩，但他们这样 做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是 为了获得地位和权力或与自己具有的权利和地位相称。权 力需要时管理成功的基本要素之一。
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(四) 成就需要与工作绩效的关系 大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系 进行了十分有说服力的推断。 首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利 兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管 理者中，高成就需要者往往会取得成功。 其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作 绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利 兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的 人 。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相 结合，那么他就很有可能成功。 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就感需要。如果 某项需要要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方 式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的 下属。
麦克利兰需要理论的启示
麦克利兰的需要激励理论在企业管理中很有应用价值。 第一，麦克利兰的需要理论相当于马斯洛的五层次理论上面三层， 即自我实现、自尊和社交需要。麦克利兰的观点实质上是强调满 足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的激励问题上， 主要取决于精神需要的满足程度。 第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的 特征对于如何分派工作和安排职位。 第三，对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励 效果。 第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
权力需要（need for power） 归属需要（need for affiliation）
Background
背景
• 成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功 的内驱力。
• 权利需求是指塑造和控制他人的行为追求影响力 的欲望。 • 归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，是别人 喜欢和接受的欲望。麦克利兰对这三种需要，特 别是成就需要做了深入的研究。
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第一，高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标，
不喜欢凭运气获得的成攻。不喜欢接受那些在他们看来特 别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地 随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心 选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包 括上司——为其选定的目标。除了请教能提供所需技术的 专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢 了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
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会计一班第六小组
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背景
►成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克 利兰通过对人的需要和动机进行研究，于 20世纪50年代在一系列文章中提出。麦克 利兰把人的高层次需要归纳为三种： 成就需要（need for achievement）
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（三）归属需要 归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和 动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种 交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不 是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境 中的人际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些 亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交 往和人际关系和谐的重要条件。 麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。 麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义 气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
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第二，高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得而没有一点成 就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程 度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选 择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性 均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满 足的最佳机会。