集团薪酬体系设计方案样本
某咨询创业白沙集团薪酬体系设计方案
提高员工满意度：合理的薪酬体系可以提高员工满意度，降低员工流失率。
促进企业发展：合理的薪酬体系可以促进企业内部公平，提高企业凝聚力和向心力，推 动企业发展。
PART THREE
公平性原则：确保 员工薪酬的公平性， 避免不公平现象
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
白沙集团薪酬 体系现状
薪酬体系设计 原则与目标
薪酬体系设计 方案
薪酬体系实施 与调整
薪酬体系效果 评估与监控
PART ONE
PART TWO
薪酬水平：与市场水平相比， 处于中等水平
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、福利补贴等
实施薪酬体系： 按照方案执行 薪酬发放，确
保公平公正
调整薪酬体系： 根据市场变化 和公司发展情 况，定期调整 薪酬体系，保 持竞争力
调整原则：公平、公正、公开
调整周期：每年进行一次
调整依据：市场薪酬水平、公司业绩、 员工绩效
调整方式：根据员工绩效和公司业绩， 对薪酬进行调整
调整流程：员工提交申请，人力资源部 审核，总经理批准
薪酬体系设计应与企业战略目标相一致 薪酬体系应能够激励员工为实现企业战略目标而努力 薪酬体系应能够吸引和留住关键人才，为企业战略实施提供支持 薪酬体系应能够反映企业战略重点，如市场定位、产品创新、成本控制等
PART FOUR
岗位评估：根据岗位的重要性、复杂性、责任大小等因素进行评估 薪酬等级设置：根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的薪酬等级 薪酬等级划分标准：根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素进行划分 薪酬等级调整：根据市场行情、公司业绩等因素，定期对薪酬等级进行调整
集团企业薪酬制度模板范文
集团企业薪酬制度模板范文一、总则第一条为了规范集团企业员工薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和集团企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团企业全体正式员工。
试用员工、临时员工及外包人员的薪酬管理参照本制度执行。
第三条薪酬管理应遵循公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益和市场状况相匹配。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、员工持股计划、年终奖等。
三、薪酬水平第五条薪酬水平应与同行业、同地区其他企业相当，以确保企业具有竞争力。
第六条企业内部各岗位的薪酬水平应体现岗位价值、职级差异和绩效差异。
四、薪酬调整第七条定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和企业经营状况调整薪酬水平。
第八条员工晋升、岗位调整、业绩突出等情况可予以薪酬调整。
五、薪酬支付第九条员工薪酬支付周期为每月一次，支付时间为次月10日前。
第十条薪酬支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部门申请。
六、薪酬管理第十一条设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十二条人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、调整等。
第十三条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的执行和监督。
七、违规处理第十四条员工违反薪酬管理制度，一经查实，将予以相应处理。
第十五条恶意泄露薪酬信息，给企业造成损失的，将依法追究责任。
八、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十七条本制度的解释权归集团企业所有。
通过以上集团企业薪酬制度模板，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的公平、激励、竞争、合法和经济性，激发员工工作积极性，提高企业整体竞争力。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
公司薪酬体系设计三篇
公司薪酬体系设计三篇篇一：XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：XX集团XX公司薪酬小组小组人员：组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应XX集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，20XX年到20XX年，我国GDP分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而XX地区的GDP，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
集团薪酬体系设计方案
**集团薪酬体系设计方案一、薪酬体系总则二、薪酬结构说明三、岗位工资设计四、年终绩效工资考核方案五、年终绩效工资统计表六、附表一、薪酬体系总则（一）目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予肯定并给予相应的奖励。
同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬设计，使薪酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合，进一步提高员工工作的积极性。
（二）适用范围本方案适用于中层及以下的管理人员、技术人员、财务人员、采购员、检验员等，与董事长签订薪酬协议和按计件发放工资的人员外均依本方案实施。
（三）工资分配原则本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则（与公司的经济效益保持一致）。
（四）方案有效期限本方案从2008年2月1日至2010年12月31日有效。
二、薪酬结构说明本方案薪酬分三部分组成，岗位工资、工龄工资、年终绩效工资。
∑每月应发工资=岗位工资+工龄工资每年年终根据考核结果结合各公司的经济效益发放年终绩效工资（一）岗位工资主要取决于当前的岗位性质、工作内容和员工的个人工作能力。
同一岗位由于工作方式、工作难度、任务量、工作环境、员工个人能力的不同，我们采取一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，在每年年终根据绩效考核结果核定员工次年岗位工资的升级或降级。
（二）工龄工资，主要体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工在开山公司的工龄确定，工龄从1999年1月1日至2007年12月31日为界限的，每年按10元计算。
从2008年1月1日至2010年12月31日，每年按30元计算。
（三）年终绩效工资主要依据员工自身努力而取得的工作成果和业绩确定的工资，主要指年度兑现奖金。
三、岗位工资设计（一）岗位工资是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
岗位工资采取一岗多薪、分级的方式计算。
岗位工资等级情况见附表1。
（二）年末根据绩效考核的成绩来增减岗位工资，考核结果合格的员工在新的一年岗位工资保持不变；考核结果良好的员工在原有级别的岗位工资基础上逐级增长；表现特别优秀或有特殊贡献的员工岗位工资在新的一年可以跳级增长。
集团薪酬设计方案.doc
XX集团薪酬设计方案1XX集团薪酬设计方案目录第一章总则(2)第二章薪酬体系(2)第三章薪酬结构(2)第四章年薪制(4)第五章结构工资制(5)第六章固定工资制(5)第七章薪资扣发事项(5)第八章工资调整(6)第九章其它(7)第十章附则(7)第一章总则第一条目的为明确薪酬分配的导向和分配规则，使薪酬作业趋于规范化，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于XX集团公司及下属房地产项目公司全体在职员工。
第三条指导思想和分配原则本制度根据“付出必有回报”的报酬理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则。
即根据岗位重要性程度确定基本工资职等，根据上岗员工的岗位技能水平确定岗位工资职级，根据员工的工作绩效及对企业的贡献大小确定奖金。
第二章薪酬体系第四条集团公司薪酬体系包括三种不同类型，具体见下表1表1 薪酬体系与适用人员对照表第三章薪酬结构第五条薪酬包括员工从公司所能得到的现金(工资、奖金、津贴)、物质（节日贺礼）和精神奖励（优秀员工称号等）等，员工年薪酬收入总体上由工资、奖金、津贴、福利四大块组成，具体见表2：第六条工资(一)工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、劳动强度、工作环境四个方面要素的评价结果确定基本工资的职等，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。
(二)确定基本工资的原则：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员年不断提升专业水平。
(三)基本工资确定办法：将各岗位按照行政管理职序列、工程技术序列、营销序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职等职级对应于《职位设置表》(附件三)。
基本工资分十二职等五职级，依“基本工资薪点表”(附件一)定薪。
(四)新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表”(附件二)定薪。
薪酬体系范本
薪酬体系
公司名称：
名称：__________
联系电话：__________
员工（乙方）：
姓名/名称：__________
岗位：__________
联系电话：__________
为建立公平、透明的薪酬制度，激励员工积极性，特制定以下薪酬体系：
第一条薪酬结构
1. 基本工资：根据岗位确定。
2. 绩效奖金：依据工作表现发放。
3. 津贴补贴：如交通、住房等。
第二条发放时间
1. 工资每月__日发放。
2. 奖金按季度或年度发放。
第三条加班与调休
1. 加班需提前申请批准。
2. 加班可选择调休或加班费。
第四条福利待遇
1. 五险一金：按国家规定缴纳。
2. 年假病假：依公司政策执行。
3. 其他福利：如节日礼品、培训机会等。
第五条考核机制
1. 每年进行绩效考核。
2. 根据考核结果调整薪酬。
第六条调整规则
1. 公司可根据经营状况调整薪酬。
2. 员工晋升或岗位变动时，薪酬相应调整。
第七条保密条款
1. 员工不得泄露薪酬信息。
2. 违反保密条款将受处罚。
第八条生效条件
本薪酬体系自发布之日起生效。
公司（签字）：_______________ 日期：____年__月__日员工（签字）：_______________ 日期：____年__月__日。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
(精)集团薪酬体系设计方案(61PPPT)
＞薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。
＞薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,増加薪酬调整的科学性和灵活性”强化薪酬的激 励机制。
＞薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层.中坚层.骨干层队伍。薪酬要
（例如：出色完成项 目.被评为标兵等等）
股票期权
•核心人才战略性能力
•个人长期绩效
•企业长期绩效
工资总额
工资总额
企亚经营状况挂钩（比如销售收入 销量.产量等）
奖金总额
年终奖总额I
•年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额[
•特殊奖励额度由企业根据情况确走
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
•由员工的工龄.年龄和薪点数决定集 团 Leabharlann 酬体系设计方案五六
七
八
9十
原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资
工资调整 年终奖 福利
对集团
提出的几个问题的解释
＞薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功.资历与家庭负担；主要考虑员工承担一职位所需具备的条
件.在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种.
向关键职位.核心人才倾斜。
一二三
原则
五六七八九十
薪酬结构_ 薪酬确定基础 员工薪点数确走 工资总额 月工资
工资调整
年终奖
福利
对集团
提出的几个问题的解释
薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成
工资
•知识
•技能
•能力
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
集团公司薪酬设计方案完整版完整篇.doc
集团公司薪酬设计方案完整版1 ××（集团）东莞公司薪酬设计方案2010目录第一章总则0第二章薪酬体系0第三章薪酬结构0第四章岗级工资(1)第五章年薪制(3)第六章岗级工资制(3)第七章工资调整(4)第八章工资特区(5)第九章其他(5)第十章附则(6)附件一：岗位岗级分布图(7)附件二：岗位岗级工资表(8)第一章总则第一条适用范围本方案适用于××（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，××集团外的工龄为10元/年。
集团薪酬体系设计方案范例
而代表不同金额。 1级
300
400
500
600
2级
320
435
560
710
900
1200
1700
1100
1550
2200
2200
2700
3500
4300
5100
3000
3700
5000
6300
7600
3级1300
1900
2700
3800
4700
6500
8300
10100
4级
360
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
3
作业类
4
市场类
维修技工 操作技工 辅助工
营销 营销支持 采购
对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任
和君创业
建筑招聘·房地产招聘 中国建筑业协会主办 Tel: 400-6789-313 筑龙英才HR交流群： 24690741
职类职种划分
10
职类
职种
职种划分要素（责任点）
2
技术类
研发 质检质保
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任
工艺技术
对生产工艺的改进与实施承担直接责任
色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核 结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构
集团薪酬制度
xxxx集团薪酬制度一、总则1、适用范围本方案适用于xxxx集团公司（以下简称“公司”）的全体员工。
2、目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现公司发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
3、原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
4、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
二、薪酬体系1、薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：1.1后勤管理团队：总经办、财务部、商务部、行政人资部、市场部、物流部、拓展部等，实用公司等级薪酬管理制度，详见等级薪酬制度。
1.2业务团队：零售部、渠道部、电子商务部以及分公司业务团队，实用基础薪酬外加业务提成的制度，基础薪酬根据公司等级薪酬制度，业务提成由部门政策决定。
1.3市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
三、等级薪酬管理制度1、适用范围：xxxx集团公司全体员工。
2、收入结构收入构成＝月工资+年终奖3、等级工资制度月工资＝等级工资+业务提成+工龄工资+补贴+全勤奖+加班工资-社保-个人所得税-考勤扣款-其他应扣款3.1等级工资=基本工资+级别工资+KPI奖金3.2业务提成由部门政策决定3.3工龄工资：根据员工在公司的服务年限不同设立的待遇，按每满一年50元递增，上限为300元。
3.4补贴=通讯补贴、交通补贴等，已经核定交通和通讯补贴人员不在报销对应费用。
3.5全勤奖：公司对当月考勤情况良好的员工做出的奖励，标准为50元/月，新进员工、离职员工按实际工作日计发。
4、集团各部门、人员等级工资定级在xxx年基础上修改，详细见下表《xxx年集团薪酬定级表》工资等级表（xxx）后勤管理团队人员由人力资源部门及用人部门共同做出人员任职资格及岗位等级考评结果。
某集团薪酬体系设计方案精品示范31张)
8,173
5,944 3,715
4
49,968
18,747
12,929
9,158 5,387
5
13,279
7,811 6
第 6页
27,417 18,981
10,545 7
37,013 25,624
14,236 8
34,593
19,218 9
最高值 中间值 最低值
02：市场薪酬调查
A.同行业（与本企业竞争）的 标杆企业；
年收入 （万元） 4
3 级差
2
薪酬 曲线
带 宽
正文
第 5页
40 41 42 43 44 45 职级
宽带薪酬 ----职级中位值、级差和带宽
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
3,322
0
12,54106
1
正文
4,485 23,,023692
2
6,054 24,,470532
集团薪酬体系设计
薪酬设计原则
内部公平性 薪酬结构设计（3P）
外部公平性 薪酬水平的市场定位
为岗位付薪 基于岗位价值的评估，建立岗位
等级序列
为个人付薪 考虑个人不同资历、经验和学历，
建立套档模型
为业绩付薪
薪酬结构中包括浮动部分，与业 绩挂钩，将短期激励与长期激励 结合
➢基于行业和地区薪酬数据库 ➢对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行 比对，确定当前薪酬水平的市场定位 ➢基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标 和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市 场定位
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某集团薪酬体系设计方案精品示范3 1 张)
集团薪酬体系设计方案.doc
XX集团薪酬体系设计方案15第一版XX集团薪酬体系设计方案1 目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点原则2 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
3目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点4薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。
社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利XX集团薪资调整方案1集团公司总部人员绩效薪资分配办法一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性,利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性,通过目标管理和岗位贡献等绩效考核,增加薪资收入,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整。
本方案经公司总经理办公会讨论后执行。
二、原则1．各岗位人员原标准不变,按照三级11等的等级序列薪资作为基本工资,增加绩效考核薪资,绩效考核薪资为浮动工资,形成一岗一薪,调岗调薪,收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2．通过各类考核提高薪资收入原则。
三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员）。
公司薪酬架构方案范文（通用5篇）
公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬架构方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
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某某集团薪酬体系设计方案
一、薪酬体系总则
二、薪酬结构说明
三、岗位工资设计
四、年终绩效工资考核方案
一、薪酬体系总则
( 一) 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用, 对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予肯定并给予相应的奖励。
同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬设计, 使薪酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合, 进一步提高员工工作的积极性。
( 二) 适用范围
本方案适用于中层及以下的管理人员、技术人员、财务人员、采购员、检验员等, 除与董事长签订协议另行按协议方式处理者和按计件发放工资的人员外均依本方案实施。
( 三) 工资分配原则
本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则( 与公司的经济效益保持一致) 。
( 四) 方案有效期限
本方案从 2月1日至 12月31日有效。
二、薪酬结构说明
本方案薪酬分三部分组成, 岗位工资、工龄工资、年终绩效工资。
∑每月应发工资=岗位工资+工龄工资
每年年终根据考核结果发放年终绩效工资
( 一) 岗位工资
主要取决于当前的岗位性质、工作内容和员工的个人工作能力。
同一岗位由于工作方式、工作难度、任务量、工作环境、员工个人能力的不同, 我们采取一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级, 在每年年终根据绩效考核结果核定员工次年岗位工资的升级或降级。
( 二) 工龄工资,
主要体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可, 主要依据员工在某某公司的工龄确定, 工龄从1999年1月1日至 12月31日为界限的, 每年按10元计算。
从 1月1日至 12月31日, 每年按30元计算。
( 三) 年终绩效工资
主要依据员工自身努力而取得的工作成果和业绩确定的工资, 主要指年度兑现奖金。
三、岗位工资设计
( 一) 岗位工资是整个工资体系的基础, 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
岗位工资采取一岗多薪、分级的方式计算。
岗位工资等级情况见附表1。
( 二) 年末根据绩效考核的成绩来增减岗位工资, 考核结果合格的员工在新的一年岗位工资保持不变; 考核结果良好的员工在原有级别的岗位工资基础上逐级增长; 表现特别优秀或有特殊贡献的员工岗位工资在新的一年能够跳级增长。
相反, 考核不合格的员工岗位工资给予降级处罚。
( 三) 新进员工试用期岗位工资根据学历和岗位来设计。
技校生、职高生、中专生试用期岗位工资为800元/月; 大专生试用期岗位工资为1200元/月; 从事管理和生产的本科生试用期工资为1500元/月, 从事技术工作的本科生试用期工资为1500元/月～2500元/月; 从事管理和生产工作的研究生试用期工资为2500元/月～3000元/月, 从事技术工作的研究生试用
期工资3000元/月～3500元/月。
具体情况见附表2。
新进员工的试用期为1～6个月, 试用期结束后, 由各部门领导和人力资源部对其试用期的工作进行考核, 表现优秀的员工转正的岗位工资顺级增长, 但表现特别突出者能够跳级增长, 表现一般的员工保持原有岗位工资, 考核不合格员工直接辞退。
四、年终绩效工资考核方案
( 一) 绩效考核的目的
有效促进考核激励机制的深入, 体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩, 更有效地提高员工的积极性。
( 二) 绩效考核原则与影响
1、坚持公平原则、经济原则( 年度绩效工资与各公司年度经营情况挂钩) 。
2、绩效考核结果影响员工的全年奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
( 三) 考核方法
1、考虑到部门工作内容的不同, 评价标准不同, 故绩效考核按照部门划分。
2、主要分定性指标、定量指标, 与生产相关的部门以定量分析为主, 管理人员或技术人员的工作内容难以量化和衡量, 这些部门主要以定性分析为主。
3、考核分数以百分制计算, 每一项考核指标设立相应的考核权重( 一百分乘以每一项指标的权重就是该项指标的满分) 。
(四) 考核时间
主要分两类时间考核, 月度考核、季度考核, 根据各部门的具体情况确定考核时间, 各部门具体考核时间见下表。
各部门考核时间表
( 五) 考核程序
1、在月底或每一季度结束后, 考核人员根据考核指标给被考核人打分。
2、各部门负责人把员工考核表汇总交到各公司企管办或公司总经理, 然后由企管办或总经理把所有部门的考核表交到人力资源部统计存档。
3、年终人力资源部根据各公司各部门每月或每季度的考核成绩, 统计出各公司各部门员工年终平均成绩, 平均分就是员工年度绩效考核的最终得分。
4、人力资源部把最后统计的平均成绩交给各公司总经理, 由各公司总经理根据绩效工资等级发给员工年终奖金。
( 六) 各部门年终绩效考核具体方案
本方案分两部分来考核。
第一个部分是所有部门共同的考核指标, 占考核分数的10%; 第二个部分是每个部门根据其具体职责设定的考核指标, 占考核分数的90%。
另外为了鼓励员工主动学习, 营造学习型企业的氛围, 如员工提出合理建议、发表论文、考取相关证书等都给予特别奖励分数。
( 1) 各部门共同考核指标考核权重10%( 满分10分) 1、遵守集团制定的各项规章制度考核权重5%( 满分5分)
由各部门领导和企管办负责抽查, 违反一次扣2.5分。
2、工作态度考核权重5%( 满分5分)
工作认真、积极、肯干、能干、实干, 具有团队合作的精神, 能配合部门成员完成指定的任务, 工作不认真、懈怠等违反一次扣2.5分。
由部门领导自己考核。
( 2) 各部门针对自身工作职责制定的考核指标考核权重90%( 满分90分) 1、生产部门
生产部门职责主要负责生产计划的编制、实施、协调、控制工作, 保证按时、按质、按量完成生产任务, 并监督车间做好现场、安全管理。
具体考核指标如下:
①订单完成及时率考核权重 20%( 满分20分)
生产部门接到订单后, 应组织人员制定生产计划, 派专员检查和督促各生产
车间的生产进度, 确保各车间、各工序、各流程连贯畅通, 保证及时高效地完成订单任务, 推迟一天交货扣4分, 月终由销售部考核。
②产品合格率考核权重 20%( 满分20分)
生产部应督促生产工人严格按工业生产, 把好质量关, 提高产品合格率。
由品管部和生产部制定各公司应达到的合格率, 低于合格率一个百分点扣5分, 月终由品管部考核。
③生产成本控制考核权重 25%( 满分25分)
生产成本包括生产材料费用、修理费、加工费、后方材料、能源费用( 水、电、气) 等的支出, 提高投入原料的有效利用率, 杜绝浪费。
由各公司财务部考核。
④工作调配和员工投诉情况考核权重 10%( 满分10分)
合理安排岗位, 把适合的人放到适合的岗位上, 保证公平、公证、不偏不倚。
员工抱怨投诉, 经调查情况属实, 一次扣2.5分。
由人力资源部考核。
⑤现场管理考核权重 10%( 满分10分)
现场管理参考5S管理标准, 包括人员、物资、设备等管理, 确保物资堆放有序, 场地清洁, 设备清洁等。
每月由企管办抽查一次, 未按5S标准管理的, 发现一次扣2.5分。
⑥安全防护指标考核权重 5%( 满分5分)
生产部定期进行一次全面安全检查, 确保生产车间人员、物资安全, 确保无重大事故。
月终由企管办负责考核, 发生轻度伤亡事故一次扣2.5分, 重大伤亡事故或死亡事故扣5分。
2、供应部
供应部负责高质量、低价格、及时的做好公司的采购管理, 确保按时提供生产、开发过程中所需的原辅材料。
①供货及时率考核权重 20%( 满分20分)
供应部负责人要做好每月采购计划和临时采购计划的编制, 确保按时提供生。