工作分析(考试中心下划重点)

第一章认知工作分析1、工作要素：是指工作中不能继续分解的最小动作单位2、任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动3、职责细分：既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中（P3）4、职位说明书包括工作描述和工作规范（P9）5、胜任特征模型：就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定胜任工作所需关键能力和技能掌握的熟练程度。

（P9）6、工作分类：是在工作分析和工作评价的接触上，采用科学的方法，根据工作性质和特点，对组织内的工作在横向和纵向两个维度上进行划分。

（P9）7、工作分析需要明确的内容：（1）此项工作做什么what（2）为何要完成此工作why（3）工作何时做when（4）工作在哪里做where（5）谁来完成工作who（6）需要对谁负责whom（7）如何完成工作how（8）工作预算是多少how much (P10)8、工作分析的目的：是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料、为人事决策奠定科学基础。

(P11)9、工作分五大特征：（1）工作的输出特征（2）工作的输入特征（3）工作的转换特征（4）工作的关联特征（5）工作的动态特征(P12)10、工作分析在人力管理中的作用（1）为人力资源规划提供准确有效的依据（2）合理安排组织中的各项工作任务（3）明确管理者和员工各乍的工作职责和目标（4）为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据（5）为进行科学的绩效管理提供客观评价标准（6）为员工招聘提供有效的信息（7）为降低培训成本、提高培训效率提供前提（7）明确组织中上下级之间的汇报关系（8）明确工作岗位在组织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性(P15)11、工作分析容易陷入的误区（1）重技术，轻理念（2）重结果，轻过程（3）重繁复，轻简洁（4）重形式，轻应用（5）重现状，轻战略(P18)第二章工作分析的发展历史与未来趋势1、荀况把分工称为“曲辨”特别强调分工的整体功能；柏拉图在其著作《理想国》中详细论述了社会职业的分工；亚当.斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一书中开篇就分析了劳动分工，并指出“分工是国民财富增进的源泉”。

（P2829）2、德国人丹尼斯.狄德罗首次大规模实施工作分析的人；芒斯特伯格“工业心理学之父”；泰勒把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则；吉尔布雷斯“动作研究之父”他的夫人心理学家丽莲.吉尔布雷斯“管理第一夫人”P30-323、（1）职位分析问卷（PAQ）的开发的开发由心理学家欧内斯特.麦克米克设计（3）工作要素法（JEM）的开发（4）关键事件法（CIT）的开发（P40-41）4、工作分析面临的挑战：（1）工作分析者面临的挑战（2）组织体系面临的挑战（3）工作本身的多样性面临的挑战（4）工作条件的变化面临的挑战：①社会环境的变化②技术的变化③组织经营环境的变化（P46-48）简答、多选第三章工作分析方法1、人员导向型职位分析问卷法（PAQ）（P64）2、观察法：是一种传统的职位分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，亲自对特定对象的作业活动进行观察，搜集、记录有关工作内容、工作间的相互关系、人与工作的作用以及工作环境、条件信息，并用文字或图标的形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

（P79）3、观察法的操作：（1）观察法操作须知（2）观察提纳范例（3）观察法的工作分析程序（P80）4、写实分析法与观察法相同，都属于客观的描述方法。

这种方法主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。

5、工作日写实中的（1）个人工作日写实：以某一作业者为对象（2）工组工作日实：以工组为对象（P83）6、工作分析的访谈的内容（1）工作目标（2）工作的范围与性质（面谈的内容）（3）工作内容（4）工作的责任（P90）7、关键事件法（CIT）：双称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。

（P91）8、主题专家会议法：通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者等，集思广义的过程。

（P100）9、测时法：理解（P108）10、中位值法：T标准=（T最大+T最小）/2算术平均法：T标准=（T1+T2+T3。

+Tn）/N （P110）11、如何评价工作分析方法的使用：问卷调查法成本最低，而关键事件法成本最高，结合书上案例（P114-115）第四章工作分析的组织与实施1、工作分析的基本流程：（1）确定工作分析信息的用途（2）搜集与工作有关的背景信息（3）选择有代表性的工作进行分析（4）搜集工作分析的信息（5）同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息（6）编写职位描述和工作规范（P147）2、确定收集工作分析信息的渠道（1）企业所在的行业与产业的职位标杆或职位标准（2）企业内在的组织层面的信息与文献（3）来自组织内部与职位相关的各类人员（4）外部组织或客户（P151）3、（P150）工作的外部环境信息、与工作相关信息、与任职者相关信息看书掌握4、工作信息的收集和分析通常包括四个方面的内容：（1）职位名称分析（2）工作内容分析（3）工作环境分析（4）工作任职者的必备条件分析（P161）5、工作分析实施中的常见问题及对策：（P166）第五章职位描述的构建1、职位描述：是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，其主要内容包括工作目的、职责、任务、权限、工作环境条件、工作的负荷等。

（P178）2、根据用途选择职位描述的内容（P179）3、工作标志：工作标志是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志。

（P183）4、业绩标准：又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定。

（P208）5、反向业绩标准的提取：差错率、失误率、时间延误、违纪次数、投诉次数（率）（P209）结合书第六章任职资格的构建1、建立任职资格的基本方法（P220-223）(1)基于逻辑推导的任职资格体系：①以工作为导向的推导方法②以人员为导向的推导方法(2)基于定量化职位分析方法的任职资格推断(3)基于统计数据验证的任职资格体系①基于企业实证数据的任职资格体系②基于公共数据资源的任职资格体系2、各种方法的比较（P-223，表6-1）3、隐性任职资格---两种模型（HAY和GATB）的比较（P-233，表6-10）4、分层分类的能力要素体系主要包括：（P-236）(1)通用要素：公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素。

(2)共用要素：公司某一职种（或职簇）的职位任职者都必须具备的能力要素，但又不包括在通用要素之中。

(3)特殊要素：公司的某个职位的任职者所必须具备的个性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。

第七章职位说明书的编制及范例1、职位说明书（P-247）：是人力资源管理的基础性文件，它是明确职位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件。

2、填写职位说明书的基本原则（P-248）：（1）对职位信息进行分析而非罗列（2）针对的是职位而非人（3）列举事实而非判断（4）职位目前的状况而非过去或将来的状况（5）内容完整，不要有遗漏3、填写职位说明书过程中的常规要求（P248-251）：1、工作综述 2、工作职责 3、工作联系4、工作权限5、工作绩效标准6、工作要求7、工作条件（理解）第八章职位评价1、职位评价（P-266）：根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。

2、职位评价的特点（P-268）（1）职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值，而不是某一个职位的绝对价值（2）职位评价的结果具有一定的稳定性和可比性。

（3）职位评价的过程中需要运用多种评价技术和手段3、职位评价的常用方法（P271-275）：职位排序法、职位分类法（理解）4、三种职位的形态构成（P-290）：（1）上山型：40%+60% (2)下山型：70%+30% (3)平路型：50%+50%第九章工作设计1、工作设计（P-305）：就是为实现组织目标和满足任职者（员工）个人需要，对组织中各类工作内容、工作职能、工作关系等进行选择、确定、优化的活动过程。

2、工作设计的内容（P306-307）：1工作内容的设计2、工作职能的设计3、工作关系的设计3、工作设计的原理与方法（P309-313）---（理解）（1）基于科学管理原理的设计方法：机械型工作设计法（2）基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法4、工作设计应用时需要注意的问题（P323-325）（1）工作设计应体现组织或部门的关键使命和功能（2）工作设计应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化。

（3）工作设计应反映工作一般性的要求，突出核心，降低成本。

（4）工作设计还应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度。

5、柔性工作设计：（P327-331）（1）、内涵：柔性工作设计是对传统工作设计的扬弃，是根据柔性员工系统进行灵活的工作设计（2）内容：核心员工、外围员工、外部员工（理解）（3）主要特征：①所有岗位由管理岗位和员工岗位组成②管理岗位由两部分组成：一部分以部门为管理对象的行政管理岗位，另一部分是以项目、业务为管理对象基础岗位③行政岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应④在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则⑤行政岗位可以横向流动到项目、业务管理岗位，反之也可以流动。

（4）优越性：①在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。

②管理岗位流动空间大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。

③员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制。

④有利于引进优秀人才，留住优秀人才。

第十章工作分析质量鉴定1、信息的客观性和主观性鉴定（P-339）--（理解）工作信息是客观性还是主观性的---主观的：人们一致认为是某一种温度客观的：温度计测出的某一温度。

2、工作描述的信度是指工作描述的可靠性，信度的两个评价指标：稳定性和等效性（P-340）3、工作描述的效度是指工作描述的有效程度。

（P-342）4、工作分析质量鉴定的数学方法（P344-348）----(理解)描述性统计方法：（1）集中趋势分析（2）关系分析多元统计方法：（1）因素分析（目的）：简化资料，它不仅可以缩减项目数量，还可以获取更有意义的工作信息。