职业价值观测试(职业锚测试)_完整版报告

职业锚测试完整报告测试者：张三性别：男学历：大专测试时间：2017-05-07你的主导职业锚“生活型”的典型特征：生活型职业锚的人，希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。

生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升或调动，来换取三者的平衡。

相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。

你的辅助职业锚“管理型”的典型特征：管理型职业锚的人，追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。

他们想承担整体的责任，并将公司的成功与否看作衡量自己工作的标准。

具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向全面管理层的必经之路。

生活型职业锚：是综合了职业与家庭关系的一种职业定位。

生活型职业锚现在变得越来越普遍，因为作为家庭主要成员的两方必须同时关注两个同样重要，但是有可能就是不同的职业选择。

如果你在生活型方面的得分相对最高，意味着你不会放弃任何有助于整合或平衡个人的需求，与家庭的需求，或者与你职业的需求的机会。

你期望那些与生活工作重要的因素能够相互融合成一体，因此，你也愿意去发展你的职业生涯以提供足够的灵活性满足这种融合。

你有可能会牺牲你职业的某些部分，比如，职位晋升却必须进行工作地区的变化，这也意味着你的配偶必须放弃现有的工作以及职业的发展，或者你的孩子必须转学。

你不会仅仅因为职业的成功来定义人生的成功，这个成功的认知可能更加广泛并对你的生活更具意义。

通常，生活型职业锚的个体，会围绕配偶的意志，下一代更好地发展，以及自己所乐意居住的地区，这些因素来进行职业的规划。

你寻求职业与家庭需求的平衡的满足，生活与工作的平衡向来是人生的一个重要问题。

尤其是对于现今夫妻双方都具有职业的现状，职业生涯的规划就不能仅仅以个人的意志为转移。

对于生活型职业锚的个体，会思考得更多，比如家庭经济、地域因素、父母抚养以及孩子教育。

具有生活型职业锚的个体，通常也会有一个其他职业锚类型作为辅助，我们建议你能够同时仔细关注你的辅助职业锚类型，并基于你主要的生活型特质，构建你的职业生涯。

你期望的工作类型：你希望为生活而工作的，而不是为工作而生活，所以在工作上，你不会多做一点点份外之事，你期望你的工作内容是明确的。

你也期望组织能够给你一定的灵活性，为了交换这个灵活性，你也愿意接受长期为组织服务，接受规章制度的约束。

这些灵活性包括，减少出差，不驻外，形式灵活的休假制度等等。

你期望的薪酬福利：你不追求通过加班或参与项目的方式获得额外的收入，你追求属于你的那一份明确工作任务的所得。

对于你来说，这份薪酬福利已经能够使你正常快乐的生活，而额外付出的努力获得的收入反而得不偿失。

同时，你在意组织的薪酬福利体系的多样与灵活性，不仅仅是薪资，你还在意医疗保险，家庭与幼儿保险，休假制度，由公司资助的出游活动等。

你期望的工作晋升：如果职位的晋升可能会带来对于生活家庭的负面的影响，你会毫不迟疑地拒绝；因为成功对你来说，不仅仅是在工作，而更是在生活与家庭上。

如果职位的晋升意味着工作地点的变更，你可能会拒绝这种晋升，因为你会意识到晋升带来的额外收益，比较起因改变配偶的职业或者在关键的年龄阶段将孩子转学，反而得不偿失。

你期望的认可方式：弹性的工作时间安排可能是对你最有效的奖励。

你不希望承担超出最低工作要求之外的其他工作，所以你也不会期待除了薪水以外的其他奖励。

在你表现出色、工作高效的时候，如果能给你一个最大化非工作时间的机会，这将是对你最大的奖励。

管理型职业锚：意味着你在一般管理领域将显示卓越的才干。

你强调实际的业务管理与控制，注重个人在一般管理与领导领域的进一步发展，希望有机会和时间展示自己的管理才能；你不愿意放弃任何在组织内获得更高职位的机会，你也愿意承担你所管理组织或单位的业绩与输出。

如果你目前还处于技术或者职能工作的领域，你把这看作是学习的必经过程，也愿意接受本功能组织的管理岗位，但你更愿意接受一般性管理的职位。

你希望能够依靠你的分析能力、人际关系、团队领导能力、情商、以及负责任的态度，为本组织或者项目的成功贡献力量。

当你踏入职场或进入一个新的组织时，你很有可能直接表达自己对于管理岗位的期望与抱负，但是，却很少有人能够清楚地了解，管理岗位所需具备的才干、动机以及个人价值的体现。

随着职业经验的增加，你可能会意识到成为一名管理者，不仅需要一个强烈的动机，可能更需要一个综合的技能素质组合：分析能力，人际交往能力，以及情商。

分析能力：是指能够在资讯获得不完整或不确定的情况下，具有识别、分析、综合、以及解决问题的能力。

管理者需要具有判断能力，能够从毫不相关的细节中洞察事物的本质，并在没有确实佐证的状态下能够研判信息的可靠性与准确性，并能在最后提供解决问题的方法与手段。

这些，通常也需要在财务、市场、技术、人力资源、生产运作方面的知识背景。

我们通常说管理者是所谓的“决策者”，其实，更准确的说法是，管理者具有通过识别并准确陈述问题以进行正确决策过程的能力。

管理者管理决策的过程，确保过程的系统化与准确，而要能够做到这一点，管理者更需要高瞻远瞩，跨部门或跨组织思考问题。

人际交往：是一种能够根据组织的战略或目标，对于组织各个层级的员工施加影响、管理、领导、处理并控制的能力。

大多数管理者认为，这种技能包括如何从他人处获得有效的信息，能够倾听基层的声音并采取相关行动，协调成员合作以完成共同的目标，激励下属利用所学所知完成工作任务，清晰传达组织的特定任务要求，参与并共同进行决策的制定与执行，监督跟踪任务过程与发展，并在必要时及时介入并提出纠正措施。

在现实生活中，大部分的决策的辅助信息掌握在基层员工手上，因此，决策的质量很大程度上依赖管理者能够在决策过程中引入正确的辅助决策者，并创造一种分享信息的机制以获得参与决策者的认同。

新的管理者常常困惑于他们是否能够管理好下属，同样重要的是，他们是否喜欢管理员工并处理复杂的团队情况？大多数新的管理者除非在学校曾经担任过类似学生领袖的角色，并不清楚人际交往或团队交往的意思。

这也正是为什么很多人力资源的招聘专家非常热衷于询问应聘者在一些校外活动的表现以及其他的一些例子，希望能够从中找到一些潜在的领导特质。

当新的管理者有机会去使用并测试他/她所理解的人际交往能力的确起到作用时，正面的强化随之发展。

但是，一旦新的管理者发现她/他实际上并不喜欢管理，可能会倾向于发展其技术/职能职业的定位。

需要注意的是，现在的很多组织可以提供一个从技术到管理的职业路径，但是却很少提供一个从管理回到技术的职业转移，可能对于大部分中国人来说，从管理到技术意味着“面子”的问题，而实际上，这损害的可能是你整个的职业生涯！情商：是指在处理情感因素，或人际关系以及危机时能够显示正面能力而不精疲力竭；能够承担巨大责任而不逃避畏缩；能够直面使用权力并做出困难决策而不自责或羞愧。

管理者面试经常会被询问如何在困境或两难中做出决策，而最普遍的答案可能就是我还没有碰到过这种类似的情况。

是的，也只有当你能够通过控制情感因素取得成功因此建立自信后，你才有可能取得作为管理者的成功。

这种类似的情景在管理生涯中会持续的出现：因经营问题而产生的裁员决策；因预算而不得不从两个项目中进行取舍；投资一项大的工程，成功与否可能关系到一大批人的职业或生计；要求目前还不具备相应能力员工去完成一个困难的任务；在董事会据理力争；关闭一个成本过高的工厂而导致成千上万的员工立刻失去工作；在明知无法确认是否可以成功的情景下，毅然承担起一个任务，等等等等。

管理型职业锚的个体与其他类型的个体主要在分析能力，人际交往以及情商能力方面具有较大的区别。

如果缺乏这三者某些程度的能力，他们将很难胜任管理这个岗位。

但是，技术/职能型职业锚的个体可以就这三个方面某个方面进行单独的发展。

你期望的工作类型：你希望学习如何行使多项职责；如何综合利用来自多种渠道的信息；如何管理人数不断增加的员工队伍；以及如何运用人际交流技巧。

你通常以你的工作对于组织的贡献程度作为衡量职位吸引力的标准，从某种意义上来说，你把你自己定义为一个“真正的”组织的成员，你期望你所做的一切都在某种形式或某种意义上为组织做出一定的贡献。

在这一点上，管理型职业锚的个体与技术/职能型职业锚的个体差异很大，因为技术/职能型锚的个体通常从组织内部或者外部的某个技术团队中获得认同感。

你期望的薪酬福利：你认为薪酬是由所处职位所决定的，因此，你在管理职位上的追求，也代表了你对于高薪酬福利的期望。

与技术/职能型职业锚的个体不同的是，你追求的是组织内部的平衡，而不是组织外部的平衡。

你期待获得一份比起组织内低阶员工丰厚得多的薪酬，如果这个条件能够被满足，你会体验到职业的满足感。

你也期望获得诸如项目奖金、绩效奖金的短期激励；但是，因为你把自我识别为组织的一部分，因此，诸如期权、股份类代表一定组织所有权的激励将更加具有吸引力。

管理型职业锚的个体，与安全型职业锚的个体相似，也追求类似优越的退休金之类的“金手铐”福利。

现今，随着职业经理人形式的普遍发展，管理者的流动率也在增加，关于有效的管理者福利结构理论也在发展之中。

但是，管理者具有的特定行业知识、决策流程、文化价值观等因素，也在挑战着职业经理人的制度，因为这种流动性并不一定带来可被复制的成功。

专业的具有时限性的管理模式也在慢慢流行，比如，招聘一名职业经理人进入一个业绩每况愈下的企业，给予一定的时间予以扭亏为盈后就撤出；雇佣一名经验丰富的管理者到海外某个新兴市场创建一个新的运作工厂，投入量产后即雇佣结束，等等。

你期望的工作晋升：你拥护组织传统的职业发展道路，追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。

他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。

具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

你期望的认可方式：你希望获得更高的薪水以及职位的晋升来得到认可，你经常通过综合评估晋升职位的职级、头衔、薪资水平、以及管理下属的数量作为评价职位高低以及满意度的标准。

你期待定期的，或者相对组织内部平均晋升速度较快的升职频率。

如果你在某个职位上待了过长的时间，你会感觉到要么是自己的表现不够好，要么就是自己不被他人所赏识。

如果让你去管理大项目，或者邀请你出席重要会议，或者派你去参加某些研讨会，使你得以提升自身管理技能，也是不错的认可方式。

每个企业都有一套企业本身的晋升制度或职业生涯发展制度，管理者通常也会按照这种制度衡量自己职业是否成功。

职位变动本身也是认可的一种方式，只要不是一种很明显的降级。