创新管理体制和运行机制 促进

创新管理体制和运行机制促进教师专业发展

树人网教育频道发表时间：2011-12-30 热度 6 次

树人网讯

创新管理体制和运行机制促进教师专业发展

鹤壁市淇滨中学李建堂

当前，淇滨中学正处于由外延发展为主转向以内涵发展为主的转折期，深入思考和研究如何促进学校的内涵发展，使得规模与质量、效益达到有机的协调统一，全力打造优质精品学校，已成为淇滨中学实现科学发展的必然选择。学校内涵发展是一种追求质量的发展，更注重人的发展，注重文化引领和管理体制、运行机制的创新。学校内涵发展的核心要素是课堂、课程、教师、学生。教师是学校内涵发展之根，学生是学校内涵发展之本。科学的管理体制、良性运行机制则是学校内涵发展的根本保障。

教师专业化发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，即是专业新手到专家型教师的过程。教师专业发展首先意味着教师的教育工作能力、教学工作能力、教研工作能力等专业能力具有不可替代性，特别是教师组织学生活动的能力、驾驭课堂的能力、洞察学生内心世界的能力、转化后进生的能力、课题研究的能力等，都需要经过长期的教育教学实践积淀而成。教师的专业能力不断成熟、不断革新也是教师专业发展的应有之义，发展则意味着新教师走向成长、成熟，意味着成熟教师对自己的观念和行为继续革新，不断调整自己的工作方法和技巧，更好地适应课程、课堂及学生的变化。

目前，阻碍教师专业发展的因素既有客观原因，也有教师自身的主观因素。社会及家长对教师工作业绩成效急功近利的片面评价，使教师把丰富多彩的教育教学活动简单化为片面追求考试分数，把生动活泼的教育教学变成了死板枯燥地机械训练，由此出现了学生苦学、

教师苦教，学生厌学、教师厌教的现象，教师工作的专业化成分越来越受到挑战，本应具有乐趣和复杂脑力劳动特点的教育教学工作越来越变成了一种重体力劳动，老师表面上很勤奋，从脑力劳动的角度看实际上是一种懒惰。一懒误终生，教师的懒惰不仅会耽误学生一生的发展，而且也会严重影响教师的专业化发展。其次，优质学校面临普遍着班额大的社会难题，家长对教师期望几乎达到了近乎苛刻的程度，教师工作负担重、压力大、风险高，迫使教师产生了无奈的懒惰，为规避风险不敢创新。再次，有个别教师安于现状，不思进取，无所追求，无所事事，不求有功，但求无过，这种思想也严重制约着教师的专业化发展。

教师高尚的师德、正确的价值追求是教师专业化发展的前提。让优秀的孩子成为优秀只能算是一般教师，让一般的孩子成为优秀是称职的教师，让问题学生成为优秀才是真正的优秀教师。学校必须通过文化引领，唤醒教师的爱心、责任心、事业心，促使教师主动思考和研究教育教学中出现的各种问题，真正做到以学生发展为本，提高教育教学效能，自觉自愿做研究型教师，才能产生自我发展的内驱力。

学校管理体制和运行机制包括学校领导方式、管理方法、制度、策略、机构等。管理体制的核心是管理机构的设置及各层级管理部门的分配和各机构间的运转协调，它的强弱直接影响到管理的效率和效能。运行机制是系统事物进行正常运行时各要素间所必须的一系列相互关联的规则、程序和由这些规则程序形成的整体铁序。

教师的专业成长是实现学校可持续发展的活力源泉，校本教研是实现教师专业化成长的最有效的途径。从管理层面讲，促进教师专业发展，关键要构建校本教研的管理体制和运行机制。

一、构建校本教研的管理体制

淇滨中学的校本教研管理体制可以概括为“五个层级”管理模式。

（一）校长是校本教研的总设计师、总指挥，其侧重点在领与导

校长是校本教研和教师培训的第一责任人，是教学思想的引领者和策划人。校长作为学校的统帅和灵魂，对学校工作的领导主要侧重于战略层面，工作重点主要是用自身作为达者、贤人的人格魅力影响教师的价值追求，通过思想引领和文化熏陶，高举办学理念之大旗，总体谋划学校的发展愿景和课改方案；建立和健全学校的课程开发组织；引发教师内在动机，组织合作的教师团队，促进教师专业发展；将有效的经验积淀下来形成制度，建设校本教研制度文化。校长不一定是教育教学的行家里手，但必须是学校教育教学改革与发展的组织者、实施者和促进者。家长万万不可闭门造车，一定要有开放办学的博大胸怀，聘请高人指路，与专家为伍，定好路线用好人，切实实现教师的专业化发展。

（二）分管校领导分口负责理清教师专业发展的思路和措施，其侧重点贵在“理”

学校副校级领导根据自身的特点和学科优势分包教研组，主要协调教师专业发展的外部关系和内部冲突，协调各处室的矛盾，理顺各种关系，协调教师自身发展的许多冲突，如认真批改作业与深入细致地研究学生和教材在时间和精力的矛盾冲突。副校长不一定必须担课，但一定不能脱离教育教学，远离课堂。副校长要至少精通一两门学科的教育教学工作，靠自己的专业素养拥有话语权。

（三）职能科室（教务处与教科室）要权责明确，明确分口管理，重在“管”

教务处、教科室要提高决策的科学化。管理制度职责分工要明确，认识要到位，措施要得力。完善管理链条，通过布置、督促、检查、反馈、落实等手段促使教师专业化发展。

（四）以教研组为核心的教师发展共同体促进教师专业化发展，侧重点在“帮”

教研组是是学校基层教研的核心，是同一学科或相近学科教师竞争合作共同体。教研组、年级备课组的同行们在专业发展上有共同语言，他们具有互助的基础。此外，彼此作为共同参与者，旁观者清，能够更好地借鉴对方的经验教训，指点同伴自身难以发现的问题。

学校课程资源开发，教学活动组织落实，学校教学质量保障，学科教学经验的提炼，教师专业素养提升都要由教研组引领实施。在教研组长、备课组长的指导下，通过教育案例个案分析，实例研讨，通过听课、反馈等形式，探索学科教学规律及有效教学策略，引领学科教学发展，促进学科教师专业成长。教研组长、备课组长通过示范帮带凝聚人心，和谐互助，促进教师个人发展规划的达成。

（五）以教师个人积极参与为基础的教师专业发展，重在“行动”

面对教师专业发展，教师面临着太多的压力。如何消除教师的职业倦怠感和焦虑感？如何将教师从身心透支的亚健康解放出来？如何让教师在教书育人的职业生活中得到快乐与幸福？如何听取专家学者报告，教师自己解放自己，走教育研究和教育创新之路？这一切的一切，都需要教师本人大量的行动。每个教师，从选择了教师这一职业开始，就有自己心目中想成为的“理想教师”，即“理想中的我”或“超我”。但面对现实工作中遇到的各种诱惑或困难，教师很容易回归“本我”，贪图安逸，放弃追求。如何达到“超我”与“自我”的统一，从而促使教师实现“自我”？学校要通过文化引领、制度约束、专业帮扶，使教师战胜惰性、知难而进，从而实现专业发展。

二、建立务实有效的校本教研运行机制

（一）建立校本研修的评价机制与激励机制和约束机制

我们对老师的年终考核注重多元评价和过程评价，不仅要看教师本人的教学成绩，更要看学生是在何种生命状态下获得的学习成绩。通过评选优秀教研组、备课组、教研先进个人、我心目中的好老师活动发泄自己的厌烦情绪。从将外出参观、考察、发放购书卡等物质和精神奖励作为激励办法，调动教师投身校本教研的积极性，从评价机制上促进教师专业化发展。

（二）关注教师专业发展过程，将教师专业发展状况作为教师评先晋职的重要依据

我们反对将压力转嫁给家长或以牺牲80%的学生的发展为代价，对大多数学生的现状与未来置之不理的浮躁心理，将教师在校本教研中做课情况、论文撰写、教案评比、获奖等次，日常听课、教研考勤、参与课改实验等情况纳入教师成长量化积分，并在评先晋职中以不同分值体现，促使教师自我加压，不断学习，不断进步。建立健全职称评比积分、岗位设置方案，增大教师专业发展的相关因素（如：专业技能大赛获奖、发表论文等）在教师评先晋级中的比重，以此推动教师专业发展。

（三）加强骨干教师、学科带头人、高级教师的业务动态管理，实行低职高聘，建立教师专业发展的约束机制

为增强骨干教师、高级教师自我发展的内驱力，学校制订《淇滨中学骨干教师、高级教师业务管理办法》、《淇滨中学低职高聘实施意见》，对专业发展特别优秀的中级教师，高聘为中教高级；从现任优秀高级教师中每年确定几个正高培养对象，从物质和荣誉两方面给予肯定，调动他们干事创业的积极性，促进他们不断发展和提高，收到了较好的效果。在岗位设置管理上加大对高级教师参与校本教研过程与成果的评价。学校加强对教师专业发展的过程管理，定期对骨干教师、高级教师的师技师能进总结和行动态评价，促进教师自我加压，主动寻找专业发展的增长点和突破口。

（四）完善校本教研的保障机制