薪酬水平分析报告

薪酬水平分析报告面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。

公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。

但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。

xxxx在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下：一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。

随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。

证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。

国内多层次资本市场建设及证券发行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。

证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。

但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。

截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。

在监管机构鼓励创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从“以产品为中心”向“以客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。

证券行业本身是高度人力资本密集型的行业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。

未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。

二、xxxx积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。

相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。

公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推行相关改革工作，全面解决制约公司发展的内部体制、机制问题，更大程度的激发企业各层级员工的工作热情。

目前，相关改革工作进展顺利，主动方案设计工作已基本完成。

公司依据市场对标的结果，成功引入宽带薪酬体系，初步建立起了与职业发展通道、绩效考核体系的联动机制；深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，初步建立起符合市场要求的员工薪酬制度和人才选拔机制；建立薪酬动态调整机制，切实做到收入水平与企业效益紧密挂钩；积极构建了人工成本预算管理制度体系，不断提高投入产出效率，使人工成本水平与企业发展战略和竞争力相适应。

总体而言，通过以上各项改革举措，公司初步建立起了灵活用工分配机制，在一定程度上化解了原有结构性矛盾问题，激发了核心骨干员工和广大年轻员工的生产工作热情，初步稳定住了公司人力资源队伍不断流失的不利局面，同时也为员工建立起了与公司共同成长进步的广阔发展通道，进一步提高了公司竞争力和企业活力。

三、xxxx目前在薪酬管理体制领域仍然存在的问题与发展瓶颈公司通过内部推行改革举措化解结构性矛盾的同时，仍然面临着很大的薪酬管理体制、机制困难。

xxxx作为金融类企业，在薪酬管理体制上一直与其他传统制造业、能源企业等企业的管理体制保持一致，每年由政府核定整体薪酬总额，并对企业负责人进行年薪管理。

随着近些年证券行业不断快速发展，这种薪酬管控体制已日益与行业脱节，整体薪酬水平与行业差距不断拉大，导致公司努力培养的很多优秀人才不断因薪酬水平偏低而流失、优秀的市场人才无法引进，极大制约、影响了公司稳定健康发展。

目前来看，公司现行的薪酬管理体制存在如下几点问题：（一）公司整体薪酬水平与行业脱节，造成部分人力资源流失1.公司目前整体薪酬水平显著低于公司行业排名定位根据众达朴信近日发布的《证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2013、2014年证券行业平均薪酬分别达到27.8万元、26万元（含营销人员），而xxxx2013、2014年在业绩大幅增长的情况下，员工平均薪酬分别为15.23万元、18.94万元，相较行业平均值有较大差距。

根据中智咨询公司所做的部分券商2014年薪酬调查数据分析来看，xxxx目前的薪酬水平排名与行业各项排名地位明显不符，依据2014年净资产指标排名，xxxx排名处于行业60%分位值（净资产实力由低到高排名，公司强于行业后60%券商）；依据净资本指标排名，xxxx排名处于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平却处于行业排名比较靠后的10%分位值，公司高管人员薪酬水平行业排名更是排到后5%分位值2.公司目前整体薪酬水平与同类型区域券商差距较大与同类型区域券商对比，如位于xx省xx市的xx证券，2014年支付职工工资65168.79万元，员工总数3012人，人均工资21.6万元，因为员工总数中含大部分营业部营销人员，如剔除掉该部分员工（占比25%左右），则平均员工薪酬更会大幅提升；xx证券2014年度支付职工工资58558.87万元，员工总数2039人，人均工资28.7万元。

（数据来源同花顺F10）。

根据公司2014年年报显示，xxxx2014年平均薪酬仅为18.94万元，与同类型区域性券商薪酬水平差距也十分明显。

公司2015年实施人力资源管理体制改革调整后，员工平均薪酬水平虽略有提升，达到行业40%分位值水平，但仍然远远落后于行业同级别券商的薪酬待遇。

公司2012-2015年7月，共有69人因为薪酬待遇偏低而离职（未包含营销人员）跳槽到了其他金融同业机构，其中包括公司高管人员，中层干部，核心业务部门员工，职能部门员工。

严重的人员流失，特别是核心业务人员的流失促使公司已经开始研究提高内部市场化考核激励水平，但因为受工资总额限制效果并不明显。

（三）公司现行薪酬水平限制了公司高端业务人才的引进，迟滞了创新业务的发展薪酬水平较低一方面造成公司人才流失，同时使公司对外招募高端人才发展受限，阻碍了公司创新业务的拓展。

例如目前公司正在积极发展的投资银行业务，就因为目前薪酬总体水平及地域的原因造成很难招聘到合适的高端人才，导致很多潜在投行项目公司能够争取到，但就因为没有成熟的投行团队始终做不起来。

再比如公司目前比较成熟的自营投资业务，目前始终是处于人才净流出的状态，公司因为薪酬总额限制始终不能够做到市场化考核，很难从外部招聘到高端的业务成手，限制了公司自营业务更大规模的发展。

（四）证券公司经营业绩受市场行情波动影响较大，增大了对企业绩效考核难度证券行业本身是高风险、高收益、高波动性的行业，而证券公司整体的经营业绩也与市场行情的波动紧密相关，存在极大的不可预测性和周期波动性。

这对于证券公司及证券公司经营管理人员的考核管理就增大了难度，每年年初设定的考核任务目标，其执行结果经常因为行情波动的因素影响存在一定的偏差。

而考核结果对应的公司薪酬总额标准及企业负责人薪酬标准就经常会出现偏差，公司每年都要对偏差进行沟通、解释。

四、相关建议目前，根据中央下发的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》测算，对央企主要负责人薪酬水平实施降薪限制，原则上将不超过央企在岗职工平均工资的7-8倍。

而根据xxxxx目前的薪酬测算，公司目前的整体薪酬水平仍然要远低于行业的薪酬水平，公司高管人员的薪酬水平更是远低于国有企业负责人限薪的底线要求。

因此，特提出如下建议：（一）改变公司工资总额调控机制，依据行业对标数据灵活调整公司总体薪酬水平证券行业属于高风险、高收入行业，从业人员总体基本素质较高和学历结构较高，行业人才流动量大。

建议改变对xxxxx参照其他省属制造类企业的薪酬总额年度调控模式，依据行业对标数据加大对xxxxx薪酬总体水平的灵活指导；允许xxxxx在内部关键业务部门的市场化考核上，进一步向市场化方向靠齐，提升关键业务部门和核心业务岗位人员的激励水平。

（二）提升公司企业负责人薪酬待遇水平、完善激励手段，依据行业对标数据灵活调整薪酬待遇公司目前领导班子人员的总体薪酬水平不仅相较于行业定位水平过低，而且在企业内部出现了常态化的收入倒挂，这既没有体现出对公司领导班子人员价值创造的激励回报，也极大影响了公司领导班子的人员稳定，不利于公司长远稳定发展。

因此建议提升班子人员的薪酬待遇水平，充分依据行业对标数据指导薪酬设定。

同时建议本着“贴近市场化，贴近行业管理”原则，着手研究公司高级管理人员薪酬激励体系建设和各类型市场化招聘职业经理人薪酬体系建设工作，在努力贴近市场化水平的同时强化考核结果的多元化应用，提升对公司高级管理人员的激励水平。

（三）探索建立职业化经理人招聘制度建设，引入更多高端业务人才xxxxx作为地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引进较为困难。

公司目前正在积极发展的投资银行业务、资产管理业务及其他创新类前沿业务均因地域和薪酬水平限制而无法成功引进所需人才，严重制约了业务发展。

因此，建议允许公司研究建立职业化经理人引进制度，适度突破现行薪酬水平、结构及地域限制，尽快发展创新业务。

（四）研究长效激励机制建设，提升企业人力资源队伍忠诚度水平面对行业日益激励的市场化竞争，建议允许公司在收入分配“三项制度”改革的精神指导下，研究建立有效的长效激励机制，提升公司高级管理人员和核心业务人才对公司的忠诚度水平。

公司目前正在研究推出企业年金政策，后续将继续研究股权激励、补充医疗保险、员工持股等更加多元化的长效激励机制，在兼顾成本与效率，并充分结合公司实际需求的情况下稳步推出各项长效激励机制举措，稳定公司核心人才队伍。