汽车公司绩效考核管理制度
汽修厂绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强汽修厂内部管理，提高员工工作效率和服务质量，确保汽修厂各项工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于汽修厂全体员工，包括但不限于维修技师、技术支持、销售顾问、客服人员等。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以岗位说明书和工作任务为依据，以绩效考核结果为导向，激励员工积极进取，提高汽修厂整体竞争力。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系包括以下内容：1. 绩效考核指标：包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作、自我提升等五个方面。
2. 绩效考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。
3. 绩效考核方法：采用360度考核法，包括自评、互评、上级评价、客户评价等。
第三章绩效考核指标第五条工作质量：1. 维修质量：根据维修项目的完成情况，确保维修质量达到行业标准。
2. 零件更换：正确选用零件，减少返工率，降低成本。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查，了解客户对维修服务的满意度。
第六条工作效率：1. 工作进度：按时完成维修任务，提高工作效率。
2. 产能提升：通过技术培训和管理优化，提高维修产能。
3. 工作负荷：合理分配工作任务，避免员工超负荷工作。
第七条客户满意度：1. 服务态度：积极主动，耐心解答客户疑问，提供优质服务。
2. 售后服务：及时响应客户售后需求，确保客户满意。
3. 客户投诉处理：迅速处理客户投诉，提高客户满意度。
第八条团队合作：1. 协作精神：与同事保持良好沟通，共同完成工作任务。
2. 团队协作：参与团队活动，提高团队凝聚力。
3. 互相支持：在同事遇到困难时，提供帮助。
第九条自我提升：1. 技能培训：积极参加各类技能培训，提高自身技能水平。
2. 学习态度：保持持续学习的态度，不断提升自身综合素质。
3. 工作创新：提出合理化建议，推动工作创新。
第四章绩效考核实施第十条考核实施步骤：1. 制定考核计划：根据年度目标，制定月度、季度和年度考核计划。
2. 考核指标分解：将考核指标分解到具体岗位和员工。
汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准
汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准一、制度背景随着汽车的普及，汽车维修服务公司的市场需求越来越大。
为了满足市场需求，公司需要良好的绩效来保证服务质量和客户满意度。
制定绩效考核管理制度标准，可以规范公司运作方式，落实公司目标。
二、制度目的1、提高维修人员的综合素质和专业技能水平。
2、规范维修服务流程和服务质量。
3、提升客户满意度和公司形象。
4、激励员工积极工作，提高生产效率。
三、制度内容1、岗位职责根据公司职能部门及岗位设定的工作职责，按照维修服务流程完成相关岗位职责及服务项目，对于工作职责不熟练或处理不当情况，进行岗位培训，力争在短时间内达到规定的要求。
2、服务效率流程合理、服务快捷、配件供应充足、工具设备完善，交付修理标准时限内完成，未完成按照规定程序向上级领导汇报，并进行追踪，保证客户能够在第一时间得到满意的服务和解决方案。
3、服务质量保障服务质量，确保完成维修后车辆技术达到规范要求，避免服务质量问题。
定期开展服务质量改进活动，加强职工宣传，大力提高职工服务意识，提高服务质量满意度。
4、客户满意度以“客户为中心从根本上来提高客户满意度”实现企业发展战略，针对客户所反映的问题及其需求，通过调查、访问等方式对其满意度进行评价，并与同行业产品进行对比分析，以确保服务质量的提高和客户满意度的达标。
5、个人考核根据员工的综合素质、工作业绩和人员工作态度进行个人考核，制定相应的考核标准，将优秀员工进行表彰和激励，对于工作不认真负责或多次违反工作规定的人员进行处罚。
四、执行流程1、制定制度：按照公司需求制定汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准。
2、落实制度：在公司或团体内部推行制度，并向员工说明其中规则及要求。
3、定期检查：对于制度的执行效果进行检查和评估，对于制度不完善的地方进行调整。
4、对加强的评估：定期对制度结果进行评估，对制度执行的情况进行评估。
并对制度调整进行改进，进一步提高绩效考核管理制度的有效性。
汽车技术公司绩效管理办法
汽车技术公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现，提高员工的工作绩效，实现公司的战略目标，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于汽车技术公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则：确保绩效评估过程客观、公正，评估结果公开透明。
（2）目标导向原则：以公司战略目标和部门目标为导向，将个人绩效与公司整体绩效紧密结合。
（3）持续改进原则：通过绩效反馈和沟通，帮助员工发现问题，持续改进工作绩效。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类（1）关键绩效指标（KPI）：根据公司战略目标和部门职责确定的关键绩效指标，是衡量员工工作绩效的重要依据。
（2）工作目标设定（GS）：根据员工岗位职责和阶段性工作任务确定的工作目标，是对KPI 的补充和细化。
2. 绩效指标设定原则（1）具体性：绩效指标应明确、具体，能够准确反映员工的工作内容和工作成果。
（2）可衡量性：绩效指标应具有可衡量性，能够通过数据或具体的行为表现进行量化评估。
（3）可实现性：绩效指标应具有一定的挑战性，但同时也应是员工通过努力可以实现的。
（4）相关性：绩效指标应与公司战略目标和部门职责相关，能够体现员工对公司整体绩效的贡献。
（5）时限性：绩效指标应明确完成的时间节点，确保工作任务按时完成。
三、绩效评估流程1. 制定绩效计划（1）每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的KPI 和工作目标。
（2）各部门负责人根据公司下达的KPI 和工作目标，结合部门职责和员工岗位职责，与员工共同制定员工的个人绩效计划，明确员工的绩效指标、目标值、权重和评估标准。
（3）员工个人绩效计划经部门负责人审核后，报人力资源部备案。
2. 绩效辅导与沟通（1）在绩效计划执行过程中，部门负责人应定期与员工进行绩效辅导和沟通，了解员工的工作进展情况，及时发现问题并提供指导和支持。
（2）员工应主动向部门负责人汇报工作进展情况，寻求帮助和支持，确保绩效目标的实现。
汽车制造公司绩效管理制度范文
汽车制造公司绩效管理制度范文汽车制造公司绩效管理制度范文一、绩效管理制度的背景和目的随着汽车制造业的不断发展，提高企业绩效已成为企业生存和发展的关键因素之一。
因此，建立一套完善的绩效管理制度，对于促进企业的持续发展具有重要的意义。
本绩效管理制度旨在激励员工积极参与工作、提高工作效率、提升产品质量和创新能力，以达到公司整体绩效的持续提升。
二、绩效管理制度的基本原则1. 公开公正原则：绩效管理过程中的各项规定和流程必须公开透明，确保评价的公正性和公平性。
2. 目标导向原则：绩效管理的目标应与公司的战略目标相一致，明确员工的工作目标和岗位职责。
3. 绩效与激励相结合原则：通过激励措施与绩效挂钩，鼓励员工积极努力工作，提高绩效水平。
4. 多元化评价原则：绩效评价不仅仅基于工作成果，还包括工作行为、能力素质等多个方面进行综合评价。
5. 持续改进原则：绩效管理需不断进行监测和改善，确保系统的完善和适应性。
三、绩效管理的流程1. 目标设定阶段（1）公司战略目标：制定公司整体战略目标，并将其分解为各个部门和员工的目标。
（2）部门目标：各部门根据公司战略目标制定部门目标，确保部门目标的一致性和可操作性。
（3）个人目标：各员工与上级沟通确认个人目标，并与部门目标相一致。
2. 绩效评估阶段（1）定期考核：按照年度、季度、月度等周期对员工的工作绩效进行定期评估。
（2）绩效指标：制定绩效评估指标，包括工作成果、工作行为、能力素质等方面的评价。
（3）评估方法：综合运用个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等方法进行评价。
（4）绩效评估结果：评估结果分为优秀、合格、待提升、需要改进几个等级，并向员工进行反馈。
3. 绩效奖励和激励阶段（1）奖励机制：根据员工绩效评估结果，给予相应的薪资调整、晋升、奖金等奖励。
（2）激励措施：制定激励计划，包括优秀员工的表彰、培训机会、提供更好的工作环境等。
4. 绩效改进阶段（1）反馈机制：及时向员工反馈绩效评估结果、评价意见和改进建议。
汽车公司绩效考核管理制度
一汽海马汽车有限公司管理文件编号：Q/HMAC210-014-2011 批准：林明世绩效管理制度2011-09-20发布 2011-09-20实施发布前言本制度是一汽海马汽车有限公司管理体系文件之一，根据企业标准化建设和内部控制要求制定。
本制度由人事行政部提出，由经营管理部归口。
本制度由人事行政部薪酬与绩效管理科负责起草。
本制度是对Q/HMAC210-014-2009《绩效管理制度》（2.0版）的修订，进一步丰富和明确绩效管理的操作方法和规定，增强制度对工作的直接指导性，主要修订内容为：a）增加了调动、新任职人员绩效考核的具体操作办法；b）增加了新员工绩效考核的具体操作办法；c）增加了8级(含)以上人员的绩效管理要求和办法；d）增加了月/季度绩效结果应用于工资发放的规定；e）进一步明确了不同层级人员的考核责任人和审定人；f）进一步明确了不同层级人员绩效结果正态分布方式；g）进一步明确了KPI权重年、季度承接的规定；h）修订了年度述职要求，纳入个人年度绩效考评；i）修订了绩效申诉管理办法，先沟通，再申诉。
1 目的与适用范围1.1目的：本制度是公司绩效管理工作的根本性指导文件，着重对绩效管理的思路和方法进行阐述，规定了绩效考核的原则、形式与周期、方法与流程以及对考核结果的应用。
1.2适用范围：本制度适用于对公司各级人员的绩效管理进行指导。
2 引用文件2.1《一汽海马汽车有限公司薪酬管理规定》3 术语和定义3.1绩效管理，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。
发现做得不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。
这个过程就是绩效管理过程。
汽车企业绩效管理制度的实施与考评
注意事项：评估人员需要经过培训，确保评估的公正性和客观性；同时，需要建立有效的沟 通机制，确保员工能够接受并理解评估结果。
Part Six
建立科学的绩 效评估体系： 采用客观、量 化的评估标准， 避免主观因素
干扰
强化绩效反馈 机制：及时向 员工反馈绩效 评估结果，促 进员工自我改
KPI等
制定绩效计划 明确企业战略目标
设定具体、可衡量的绩效指 标
与员工沟通，确保理解并达 成共识
明确评估目的和范围 选择合适的评估方法 制定评估标准和流程 确定评估时间和周期
绩效辅导：为员 工提供必要的技 能和知识，帮助 他们提高绩效
培训计划：制定 培训计划，提高 员工的技能和知 识水平
培训内容：包括 沟通技巧、团队 协作、时间管理 等方面的培训
绩效面谈的流程：先了解员工的工作表现，再与员工进行沟通和交流，最后达成共识并 制定改进计划
绩效反馈与面谈的意义：促进员工与管理者之间的沟通，提高员工的工作积极性和绩效 水平
明确改进目标： 根据绩效考评 结果，确定需 要改进的方面
和目标
分析原因：对 绩效不佳的方 面进行深入分 析，找出原因
和影响因素
沟通能力 团队协作 领导能力 创新能力
Part Five
添加标题
定义：关键绩效指标法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过 对企业战略目标的层层分解，找出企业战略实施的关键成功因素， 并以此为基础确定企业的关键绩效指标。
添加标题
特点：KPI指标数量较少，通常不超过10个；KPI指标与企业的战 略目标密切相关，能够反映企业的核心竞争力和战略重点；KPI指 标的设定和评价标准是公开、透明和可衡量的。
某汽车4s店员工绩效考核管理制度
某汽车4s店员工绩效考核管理制度某汽车 4S 店员工绩效考核管理制度一、总则为了提高汽车 4S 店的整体运营效率和服务质量，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
本制度适用于店内所有员工，包括销售顾问、服务顾问、维修技师、行政人员等。
二、考核目的1、评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工的工作优势和不足之处，为培训和发展提供方向。
3、促进员工个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4、提升团队协作能力和整体绩效，实现公司的战略目标。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估员工工作绩效。
3、多维度考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行考核。
4、反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工分析问题，制定改进措施。
四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作绩效。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行全面评价。
五、考核内容1、销售顾问（1）销售业绩：包括新车销售数量、销售额、销售利润等。
（2）客户满意度：通过客户回访、问卷调查等方式评估客户对销售顾问服务的满意度。
（3）销售技巧：包括产品知识掌握程度、销售话术运用、谈判能力等。
（4）市场开拓能力：评估销售顾问开发新客户、拓展业务渠道的能力。
2、服务顾问（1）服务业绩：包括维修保养业务量、服务收入等。
（2）客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等评估客户对服务顾问服务的满意度。
（3）服务流程执行情况：考核服务顾问是否严格按照服务流程为客户提供服务。
（4）沟通协调能力：评估服务顾问与维修技师、客户之间的沟通协调能力。
3、维修技师（1）维修质量：通过质检合格率、返修率等指标评估维修技师的维修质量。
汽车制造厂绩效考核管理制度
汽车制造厂绩效考核管理制度引言随着经济的发展，企业迫切需要建立一套科学、合理的绩效考核管理制度，以提高企业的运营效率、降低企业的成本，从而实现企业的可持续发展。
本文将以汽车制造厂为例，介绍其绩效考核管理制度的设计及运营。
汽车制造厂绩效考核管理制度的设计目标制定为了让员工明确企业目标、激发员工的积极性，我们需要制定一系列有效的目标。
在汽车制造厂，目标主要包括以下几种：•产品质量目标：制定产品质量指标，确保产品能够达到行业标准。
•生产效率目标：确定生产线的生产效率，确保生产能够满足客户需求。
•成本目标：制定成本控制指标，确保生产成本不超出预算。
•安全目标：制定安全指标，确保工作过程中不会出现安全事故。
绩效考核指标制定目标制定后，我们需要制定一套科学、合理的绩效考核指标，用于评估员工的绩效水平。
在汽车制造厂，绩效考核指标主要包括以下几类：•质量：产品各项质量指标的达成情况。
•产量：生产的数量与生产计划的完成情况。
•产品成本：生产产品的成本比例或成本控制指标的达成情况。
•产品交付：生产计划和客户需求的满足情况。
•安全：员工工作环境和工作安全的保障情况。
绩效考核权重制定为了让绩效考核更加科学、公正，我们需要让各项指标的权重相当。
如果某项指标的权重过大或过小都会导致绩效考核结果不公。
在汽车制造厂中，通常采用主观评分和客观数据分析相结合的方式进行权重制定。
绩效考核制度实践从制定目标到制定绩效考核指标及权重，接下来我们需要将这些理论应用于实际的操作中。
汽车制造厂可以采用以下操作方式：•制定目标并将其转化为可测量的指标，用于跟踪和评估绩效。
•分别测定各项指标的水平。
员工的绩效可以通过对各项指标的水平进行评估和比较来确定。
•对于最高和最低绩效的员工实施具体的奖励和惩罚。
汽车制造厂绩效考核管理制度的运营监督与评估汽车制造厂需要监督和评估员工的绩效考核制度的运营。
这些监督和评估的措施包括：•定期检查和评估绩效考核制度的运作情况。
精编汽车制造厂绩效考核管理制度
04
绩效考核与激励机制
员工晋升与降级
员工晋升
根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予员工晋升机会，激发员工的工作积极性和职业发展动力。
员工降级
对于工作表现不佳或绩效评估结果较差的员工，进行降级处理，以促使其改进工作表现。
奖金分配与调整
奖金分配
根据员工的绩效评估结果和部门业绩，合理分配奖金，以激励员工努力工作。
03
部门绩效考核
考核指标的制定与调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
制定考核指标
根据企业战略目标和年度计划，结合部门职责和业务特 点，制定各部门的绩效考核指标。
调整考核指标
根据企业战略调整、市场变化和部门实际工作情况，适 时调整绩效考核指标，确保考核的针对性和有效性。
考核数据的收集与处理
数据收集
定期收集各部门的工作数据，包括生产进度、质量、 成本、效率等指标的实际完成情况。
考核结果的审核与确认
制定明确的考核标准
根据岗位责任、工作性质和工作要求等，制定科学 、明确、量化的考核标准，为考核结果提供依据。
考核结果客观、公正
按照规定的考核程序和方法进行考核，确保考核结 果真实、客观、公正。
考核结果审核流程
建立考核结果审核流程，对考核结果进行逐级审核 ，确保考核结果的准确性和完整性。
02
员工绩效考核
考核指标的制定与调整
考核指标的明确
为了确保绩效考核的针对性和可操作性， 需要制定明确的考核指标，包括员工的工 作质量、工作效率、工作态度等方面。
考核指标的调整
根据企业战略、业务变化以及员工能力变 化等情况，适时调整考核指标，确保考核 的合理性。
考核数据的收集与处理
数据来源的多样性
汽车配件公司绩效管理办法
汽车配件公司绩效管理办法一、总则1. 为了加强公司汽车配件业务的管理，提高员工工作积极性，确保公司经营目标的实现，特制定本办法。
2. 本办法适用于公司全体员工。
3. 绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，旨在提高员工个人绩效，推动公司整体发展。
二、绩效管理组织机构1. 公司成立绩效管理工作领导小组，负责绩效管理工作的领导和协调。
2. 领导小组下设绩效管理办公室，负责具体实施绩效管理工作。
3. 各部门负责人负责本部门员工的绩效管理工作。
三、绩效指标体系1. 绩效指标分为定量指标和定性指标两大类。
2. 定量指标包括：销售额、回款率、毛利率、库存周转率、客户满意度等。
3. 定性指标包括：工作态度、团队协作、创新能力、执行力等。
四、绩效评价周期1. 绩效评价周期分为月度、季度和年度。
2. 月度绩效评价主要关注短期目标和工作计划完成情况。
3. 季度绩效评价对员工进行全面评估，分析优势和不足，为年度评价提供参考。
4. 年度绩效评价作为员工晋升、调薪、评优等重要依据。
五、绩效评价流程1. 目标设定：每年年初，各部门根据公司年度经营目标，制定部门目标，并与员工共同设定个人绩效目标。
2. 过程监控：各部门负责人对员工日常工作进行指导和监督，确保绩效目标的实现。
3. 绩效评价：评价周期结束时，各部门负责人组织对员工进行绩效评价，填写《绩效评价表》。
4. 结果反馈：绩效管理办公室汇总评价结果，向员工反馈，并提出改进建议。
5. 评价申诉：员工对评价结果有异议的，可在规定时间内向绩效管理办公室提出申诉。
六、绩效结果应用1. 绩效结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等的重要依据。
2. 对绩效优秀的员工，给予表彰和奖励；对绩效不佳的员工，给予指导和帮助，必要时进行岗位调整。
3. 年度绩效评价结果作为员工职级晋升、薪酬调整的主要依据。
七、附则1. 本办法由绩效管理办公室负责解释。
2. 本办法自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
绩效考核管理制度某汽车零配件公司
绩效考核管理制度某汽车零配件公司绩效考核是企业管理中重要的一环，能够有效地激励和引导员工，提高企业的绩效和效益。
为了加强绩效考核工作，支持公司的管理发展，我们制定本制度。
一、绩效考核的目的1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工挑战更高的目标，发挥自己的潜力，提高自身的能力和业绩。
2. 规范管理：通过绩效考核，规范员工的行为和工作态度，提高员工的职业素养和服务质量。
3. 提高企业竞争力：通过绩效考核，提高企业的效益和绩效，增强企业的竞争力和市场地位。
二、考核对象公司全体员工均为考核对象。
三、考核内容1. 按照岗位职责，对员工的工作表现、工作效率以及工作态度进行评价。
2. 工作落实情况和业绩贡献。
3. 违规情况及行为。
四、考核方式1. 考核周期绩效考核按照年度进行。
2. 考核方法（1）个人自评每个员工应该对自己在过去一年的主要工作任务进行自我评价，并列出下一步工作计划。
（2）上级评价员工的直接上级或者分管领导应该按照规定的考核标准和考核流程，对其下属进行考核评定。
（3）同事互评员工可以对同事进行互评，并按照规定的考核标准和考核流程进行评定。
（4）客户评价对需要直接接触客户的员工，公司将客户满意度作为重要考核标准之一。
五、考核标准1. 工作态度（1）工作责任心和工作积极性。
（2）遵守公司的规章制度、遵守职业道德标准。
（3）风险意识、责任识别度。
2. 工作能力（1）专业能力和专业素质。
（2）解决问题的能力，危机管理的能力。
（3）能够迅速适应不同岗位的需求。
3. 工作绩效(1)任务完成情况是否按时发挥。
(2)客户评价满意度。
4. 工作投入（1）工作时间、工作频率、工作时常。
（2）工作时效、遇到问题是否及时汇报。
(3）对工作进行反思整改的能力和意识。
五、考核结果1. 考核结果分为五个等级，分别为：优秀、良好、一般、不及格和淘汰。
2. 对于考核结果为一般、不及格、淘汰的员工，应明确整改标准和整改要求，并给予一定的时间进行整改。
汽车4S店绩效管理制度
汽车4S店绩效管理制度1.目标设定在绩效管理制度中，管理者应该明确和沟通每个员工的目标，并确保这些目标与汽车4S店的整体战略目标相一致。
目标应当具体、可衡量、可实现并与员工的工作职责相符合。
2.绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的关键一环。
管理者应该定期与员工进行面对面的绩效评估，给予积极的反馈以及指导建议。
评估应该基于事实数据和正确的标准，确保公正和客观。
3.奖励制度建立一个公平的奖励制度可以激励员工，并鼓励他们为汽车4S店的成功做出贡献。
奖励可以是金钱奖励，也可以是其他形式的激励，如员工感谢信、升职机会或者培训机会等。
4.培训和发展为了提高员工的绩效，汽车4S店应该提供必要的培训和发展机会。
这些培训包括产品知识、销售技巧、团队合作等方面的培训，以帮助员工提升自己的职业能力。
5.激励和激励激励和激励活动是绩效管理的重要组成部分。
管理者应该定期与员工沟通，了解他们的需求和期望，并提供必要的支持和激励。
这可以包括给予员工更多的自主权和责任，创建友好的工作环境，以及提供适当的奖励和认可。
6.管理决策绩效管理制度还应该与管理决策相结合。
管理者可以通过评估员工的绩效来做出有关员工晋升、奖惩、培训等方面的决策。
这些决策应该基于公正和客观的评估，并且与员工的长期目标和汽车4S店的整体需求相一致。
7.持续改进绩效管理制度应该是一个动态的过程，需要不断地评估和改进。
管理者应该定期审查和调整绩效管理制度，以确保其与汽车4S店的目标和员工的需求相匹配。
综上所述，汽车4S店的绩效管理制度是一个关键的管理工具，可以帮助汽车4S店提高员工表现，推动业绩增长。
通过设定目标、评估绩效、建立奖励制度、提供培训和发展机会、激励和激励员工、决策管理和持续改进，汽车4S店可以更好地管理和激励员工，实现业绩和可持续发展的双赢。
汽修厂绩效管理制度
一、前言为了提高汽修厂的整体运营效率，激发员工的工作积极性，实现企业目标，特制定本绩效管理制度。
本制度旨在明确绩效管理的目的、原则、方法、考核流程及奖惩措施，确保汽修厂各项工作有序、高效地进行。
二、绩效管理目的1. 提高员工工作绩效，确保各项工作目标的实现。
2. 优化资源配置，提高汽修厂整体运营效率。
3. 激励员工积极进取，提升员工综合素质。
4. 识别优秀员工，为员工职业发展提供依据。
三、绩效管理原则1. 公平公正：绩效评价应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工得到合理的评价。
2. 结果导向：以工作结果为导向，关注员工完成工作目标的程度。
3. 过程与结果并重：在关注工作结果的同时，也要关注工作过程，确保员工在工作中不断进步。
4. 持续改进：通过绩效管理，不断优化工作流程，提高工作效率。
四、绩效管理方法1. 目标管理法：根据汽修厂年度目标，分解为各部门、各岗位的具体目标，明确工作方向和重点。
2. 关键绩效指标法（KPI）：选取关键绩效指标，对员工工作成果进行量化考核。
3. 行为观察法：通过观察员工在工作中的表现，对员工的行为和能力进行评价。
4. 360度评估法：邀请上级、同事、下级等多方对员工进行评价，全面了解员工的工作表现。
五、绩效考核流程1. 制定考核计划：根据年度目标，制定各部门、各岗位的考核计划，明确考核周期、考核指标等。
2. 目标分解：将年度目标分解为季度目标、月度目标，确保目标明确、可衡量。
3. 考核实施：按照考核计划，对员工进行考核，包括目标达成情况、工作态度、团队合作等方面。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施。
5. 考核申诉：员工对考核结果有异议，可提出申诉，经调查核实后，予以调整。
六、奖惩措施1. 奖励：（1）对完成或超额完成目标的员工，给予物质奖励和荣誉称号。
（2）对在创新、改进、服务质量等方面表现突出的员工，给予表彰和奖励。
2. 惩罚：（1）对未完成目标的员工，进行约谈、培训，要求其制定改进措施。
绩效考核管理制度-某汽车零配件公司
绩效考核管理制度-某汽车零配件公司一、制定目的为了促进员工的积极性、激情，充分发挥员工的潜力，提高企业的经济效益和企业的管理效果。
制定一套完善的绩效考核管理制度，实现企业的长远发展和员工的自我实现。
二、适用范围适用对象为公司所有员工。
三、考核原则1、公正公平:考核结果必须基于事实与数据，公平公正。
2、目标导向:考核应该以单个员工和团队的目标达成程度为基础。
3、成果导向:关注于员工个人或者团队所带来的结果，而非过程。
4、定制化:考核方式应该针对不同的职位和岗位设置不同的考核标准。
5、连续性：通过设立多次考核，使绩效考核成为员工的一种习惯。
四、考核内容1、个人工作目标的达成员工在今年的个人目标中的投入和达成程度。
2、团队目标的达成团队在今年的目标中的投入和达成程度。
3、个人能力表现评估评估员工在目标达成过程中的能力表现，包括工作效率、责任心、创新性和领导能力等。
4、工作质量评估评估员工在工作质量和工作成果方面的表现情况，包括精确性、时效性和工作质量。
5、工作态度与行为评估评估员工在工作态度和行为表现方面的情况,包括沟通能力、团结协作、积极上进等。
6、其他因素的考核相对应的，我们可以对于某些工作特殊性、岗位特殊性要求进行特定的考核。
五、绩效考核流程1、目标设定公司设定年度目标，各部门制定本年度工作目标。
2、评估计划公司根据目标设定及工作要求，制定绩效评估计划，通知相关人员。
3、数据收集和分析通过考核问卷、个人信息表等渠道收集员工信息、工作数据和绩效数据等相关信息。
4、评估报告上级领导对下级进行定期绩效评估，并及时提交报告给上级主管领导进行评估。
5、奖励措施公司根据绩效评估结果，制定奖励措施，通知相关人员，并发放相关奖励。
六、绩效考核结果的反馈通过对评估结果的反馈，员工能够更好地了解自己的工作表现。
上级领导应该及时与员工沟通，帮员工理解他们的优势和不足，为进一步发展提供指导。
七、制度执行和监督人力资源主管和公司管理人员应该负责制度的执行和监督，确保制度被正确地执行和使用。
汽修厂绩效管理制度范本
第一章总则第一条为提高本厂员工的工作效率和服务质量，激发员工的工作积极性，确保厂内各项业务目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括但不限于维修技师、车间工人、销售员、管理人员等。
第三条本制度旨在通过绩效评估、反馈、激励和培训等手段，提升员工个人能力，增强团队协作，促进厂内整体发展。
第二章绩效评估第四条绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估，评估内容主要包括工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等。
第五条月度评估：每月底，由各部门负责人根据员工工作表现进行初步评估，结果纳入季度评估。
第六条季度评估：每季度末，由人力资源部组织各部门负责人对员工进行综合评估，评估结果与绩效奖金挂钩。
第七条年度评估：每年年底，由人力资源部组织各部门负责人对员工进行年度评估，评估结果与年终奖、晋升等挂钩。
第三章绩效反馈第八条绩效反馈分为定期反馈和即时反馈。
第九条定期反馈：每月底，由各部门负责人向员工反馈上个月度绩效评估结果，并提出改进建议。
第十条即时反馈：员工在工作中出现重大失误或突出贡献时，由相关部门负责人及时给予反馈。
第四章激励与培训第十一条对表现优秀的员工，给予一定的物质和精神奖励，如奖金、晋升、培训机会等。
第十二条对表现一般或较差的员工，给予适当惩罚，如警告、降薪、培训等。
第十三条人力资源部定期组织员工培训，提高员工业务技能和综合素质。
第五章管理与监督第十四条人力资源部负责绩效管理制度的制定、实施和监督。
第十五条各部门负责人负责本部门绩效管理的具体实施，并对员工绩效进行评估。
第十六条员工对绩效评估结果有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应及时进行调查和处理。
第六章附则第十七条本制度自发布之日起实施，如遇特殊情况，由厂部领导批准调整。
第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和厂部相关规定执行。
汽车4S店绩效管理全细则
汽车4S店绩效管理全细则绩效管理是汽车4S店管理中至关重要的部分，对于实现目标和提高业绩具有至关重要的意义。
以下是汽车4S店绩效管理的全细则。
1.目标设定目标设定是绩效管理的基础。
根据市场和公司情况，设定明确、具体、可衡量的目标，包括销售额、利润、客户满意度等。
同时，要确保目标具有挑战性和可实现性。
2.绩效考核指标绩效考核指标是评估员工绩效的重要依据。
主要包括销售额、利润、客户满意度、库存周转率、售后服务等指标。
每个指标都要设定相应的完成目标，并定期进行评估。
3.绩效考核周期绩效考核周期一般为每月或每季度一次，根据不同岗位的特点和工作节奏，确定合理的考核周期。
考核周期结束后，及时进行绩效评估和奖励或惩罚。
4.绩效评估方法绩效评估方法主要包括自评、上级评、同事评、客户评等多维度评估方法。
通过综合考核各个方面的表现，客观评估员工的工作绩效。
5.绩效奖惩措施绩效奖励是激励员工积极性和提高工作业绩的重要手段。
可以采用奖金、晋升、培训机会等方式，根据绩效评估结果给予奖励。
同时，对于绩效不达标的员工，也要采取相应的惩罚措施，如减少奖金或福利待遇、降低职位等。
6.绩效管理反馈绩效管理反馈是绩效管理的重要环节。
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈绩效评估结果，讨论工作中的问题和改进措施，并制定下一个阶段的工作目标。
7.培训和提升员工的培训和提升是绩效管理的重要环节。
针对员工的不足之处进行培训和提升，提高员工的工作技能和知识水平，从而提高绩效。
8.沟通与协作良好的沟通与协作是绩效管理的基础。
每个人都应该知道自己的绩效目标和具体要求，并与团队成员保持良好的沟通与协作，共同努力实现目标。
9.异常情况处理绩效管理中可能会遇到一些异常情况，如员工离职、长期病假等。
针对这些情况，要及时调整目标和指标，并与员工进行及时沟通，找到解决问题的方法。
10.持续改进绩效管理是一个持续改进的过程。
定期对绩效管理的效果进行评估和反思，总结经验和教训，及时调整和改进绩效管理措施，以不断提高管理水平和工作绩效。
汽车制造企业绩效管理制度范本
汽车制造企业绩效管理制度范本第一章总则第一条为了规范汽车制造企业绩效管理工作，提高企业经营业绩,实施科学的绩效考核体系，制定本制度。
第二条本制度适用于汽车制造企业的所有员工。
第三条绩效管理的目的是通过科学的指标体系，确定个人和团队的绩效指标，激励员工的积极性，提高企业整体绩效。
第四条绩效管理的原则是公平、公正、公开、激励和约束并重。
第二章绩效管理体系第五条绩效管理体系由年度目标制定、计划与指导、考核与评价、反馈与改进四个环节组成。
第六条年度目标制定环节：根据企业的战略目标和发展需求，制定年度目标，并明确各部门、个人的目标。
第七条计划与指导环节：通过目标分解与量化，制定每个部门和个人的年度计划，指导员工实现目标。
第八条考核与评价环节：根据年度目标和计划，进行绩效考核和评价，明确员工的绩效水平。
第九条反馈与改进环节：将绩效考核结果反馈给员工，提供针对性的改进意见和培训，激励员工提升绩效。
第三章绩效考核指标第十条绩效考核指标应包括企业级指标、部门级指标和个人级指标。
第十一条企业级指标是以企业整体绩效为导向的指标，如销售额、利润等。
第十二条部门级指标是以部门绩效为导向的指标，如生产效率、质量指标等。
第十三条个人级指标是以个人绩效为导向的指标，如工作完成情况、能力提升等。
第十四条绩效考核指标应根据企业的实际情况进行选择和设定，确保能够体现企业的战略目标和员工的工作职责。
第四章绩效考核流程第十五条绩效考核流程包括目标制定、计划制定、执行与监控、结果评价四个环节。
第十六条目标制定环节：企业制定年度目标，明确部门和个人的目标。
第十七条计划制定环节：部门和个人根据年度目标制定具体计划，并进行量化和时间安排。
第十八条执行与监控环节：部门和个人按照计划执行工作，并监控工作进度和质量。
第十九条结果评价环节：根据计划执行情况和工作成果进行评价，给予绩效打分。
第五章绩效考核结果处理第二十条绩效考核结果按照一定比例确定工资和奖金发放的额度。
汽车企业绩效管理制度范本
汽车企业绩效管理制度范本第一章总则第一条为规范汽车企业内部管理，提高企业绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于所有汽车企业员工，包括管理人员和普通员工。
第三条企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，是通过规范化和科学化的手段，对企业内部的各项工作进行激励、控制和激发，以达到提高整体绩效和实现企业发展目标的目的。
第二章目录第一节绩效管理的基本原则第二节绩效管理的目标第三节绩效管理的主要措施第四节绩效评估的方法和要求第五节绩效激励的方式第一节绩效管理的基本原则第四条企业绩效管理应遵循公平、公正、客观、科学、全面的原则。
第五条企业绩效管理应注重员工的发展，激发员工的主动性和创造性，培养员工的团队意识和合作精神。
第六条企业绩效管理应注重激励机制的建立，使员工在达到绩效目标的同时，得到适当的奖励和认可。
第七条企业绩效管理应注重持续改进，发现问题及时纠正，推动企业绩效不断提高。
第八条企业绩效管理应注重员工的参与，实行全员参与的绩效管理模式，提高员工的责任感和使命感。
第二节绩效管理的目标第九条制定目标是企业绩效管理的首要任务，目标要具体、可行、量化，并与企业发展战略相一致。
第十条绩效目标分为个人目标和团队目标，个人目标要与个人所在团队、部门的目标相一致，团队目标要与企业整体目标相一致。
第十一条绩效目标要与员工的职责、岗位相匹配，要求员工明确自己的工作职责和目标。
第十二条绩效目标应根据员工的能力和实际情况进行合理安排，不应过高或过低，以免造成员工的压力或失去激励。
第三节绩效管理的主要措施第十三条绩效管理主要通过目标设定、绩效评估、绩效激励等方式实现。
第十四条目标设定是绩效管理的基础和起点，要求员工和上级共同制定目标，明确目标的内容、时限和责任人。
第十五条绩效评估是绩效管理的关键环节，要求评估公正客观，绩效评价要有量化数据证明。
第十六条绩效激励是绩效管理的重要手段，要求激励方式多样化，包括奖金、晋升、表彰等方式。
第四节绩效评估的方法和要求第十七条绩效评估的方法包括定量评价和定性评价，定量评价主要通过KPI、考核等方式实现。
汽车公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为提高本公司的管理水平和员工工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包括但不限于生产、销售、研发、财务、行政等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在建立一套科学、合理的绩效管理体系。
第二章绩效考核原则第四条绩效考核应紧密结合公司战略目标和部门工作计划，确保考核结果与公司发展方向相一致。
第五条绩效考核应注重过程管理，关注员工成长与公司发展同步。
第六条绩效考核应量化考核指标，确保考核结果客观、准确。
第七条绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，实现激励与约束相结合。
第三章绩效考核内容第八条绩效考核内容主要包括以下四个方面：1. 工作能力考核：主要考核员工的专业技能、业务知识、创新能力等。
2. 工作业绩考核：主要考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
4. 工作流程执行考核：主要考核员工遵守公司规章制度、工作流程的情况。
第四章绩效考核方法第九条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，定期跟踪目标完成情况。
2. 360度评估法：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行评价。
3. 关键绩效指标（KPI）法：根据岗位职责和工作目标，设定关键绩效指标。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：由人力资源部门制定年度绩效考核计划，明确考核时间、内容、方式等。
2. 确定考核指标：根据公司战略目标和部门工作计划，确定各岗位的考核指标。
3. 实施考核：按照既定的考核方法，对员工进行绩效考核。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，并开展绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点。
5. 绩效考核结果应用：根据考核结果，调整员工薪酬、晋升、培训等。
第六章附则第十一条本制度由人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
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一汽海马汽车有限公司管理文件编号：Q/HMAC210-014-2011 批准：林明世绩效管理制度2011-09-20发布 2011-09-20实施发布前言本制度是一汽海马汽车有限公司管理体系文件之一，根据企业标准化建设和内部控制要求制定。
本制度由人事行政部提出，由经营管理部归口。
本制度由人事行政部薪酬与绩效管理科负责起草。
本制度是对Q/HMAC210-014-2009《绩效管理制度》（2.0版）的修订，进一步丰富和明确绩效管理的操作方法和规定，增强制度对工作的直接指导性，主要修订内容为：a）增加了调动、新任职人员绩效考核的具体操作办法；b）增加了新员工绩效考核的具体操作办法；c）增加了8级(含)以上人员的绩效管理要求和办法；d）增加了月/季度绩效结果应用于工资发放的规定；e）进一步明确了不同层级人员的考核责任人和审定人；f）进一步明确了不同层级人员绩效结果正态分布方式；g）进一步明确了KPI权重年、季度承接的规定；h）修订了年度述职要求，纳入个人年度绩效考评；i）修订了绩效申诉管理办法，先沟通，再申诉。
1 目的与适用范围1.1目的：本制度是公司绩效管理工作的根本性指导文件，着重对绩效管理的思路和方法进行阐述，规定了绩效考核的原则、形式与周期、方法与流程以及对考核结果的应用。
1.2适用范围：本制度适用于对公司各级人员的绩效管理进行指导。
2 引用文件2.1《一汽海马汽车有限公司薪酬管理规定》3 术语和定义3.1绩效管理，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。
发现做得不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。
这个过程就是绩效管理过程。
为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系3.2 KPI（Key Performance Indication）——关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
3.3项目组——公司根据战略重点，为达成在新技术、新产品、新市场和新领域等方面提出的新项目，而组建的跨部门项目推进和管理团队。
3.4 SMART原则——SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
3.5各岗位级别以集团《用工与薪酬管理规定》为准。
4 职责与权限4.1公司领导4.1.1研讨并确定公司的战略地图和经营方针，下达公司年度战略目标及经营大纲。
4.1.2确定本部级KPI。
4.1.3对本部及本部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。
4.1.4审核或批准本部及部门最终绩效考核结果。
4.2 本部领导4.2.1确定本部所属部门KPI。
4.2.2对本部所属部门及部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。
4.2.3审核或批准所属部门、科室员工最终绩效考核结果。
4.3 部门领导4.3.1传达并解释公司战略目标和经营重点，制定部门以下各科室、岗位的绩效衡量标准。
4.3.2及时按照公司要求完成考核工作，组织或授权科室负责人对所辖员工进行绩效考核。
4.3.3审核和指导下属制定KPI，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效。
4.3.4对直接下属进行绩效考核，指导下属制定绩效改进计划，并监控实施。
4.3.5审核下级科室对所辖员工的考核结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
4.4 一般员工4.4.1同上级一同制定并执行个人KPI，不断提高自己的工作能力与工作绩效。
4.4.2记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与考核责任人进行交流和沟通。
4.5 经营管理部4.5.1协助公司领导完成公司战略地图研讨、公司级KPI及年度经营大纲制定工作。
4.5.2协助公司领导完成公司级KPI到本部、部门的分解工作。
4.5.3协助公司领导对进行组织绩效评估。
4.5.4根据公司领导的授权对本部、部门KPI的执行过程进行管控。
4.6本部综合管理部门4.6.1协助本部领导完成本部级KPI到部门分解工作。
4.6.2协助本部领导对下级部门进行绩效评估。
4.7 人事行政部4.7.1负责执行、完善绩效管理制度。
4.7.2负责绩效管理制度、操作流程和方法的宣贯及培训。
4.7.3处理绩效管理领导小组与绩效管理推进工作组日常事务，对绩效管理推进工作进行策划和评估。
4.7.4协助总经理完成8级（含）以上人员的个人绩效管理工作。
4.8 绩效管理员4.8.1 宣贯公司绩效管理制度、流程、方法。
4.8.2 督导本部/部门绩效管理工作推进。
4.8.3 反馈绩效管理推进过程中所遇到的问题。
4.8.4 协助本部/部门领导完成KPI的分解工作。
4.8.5 协助本部/部门领导开展季度/年度绩效考评工作。
4.8.6 公司绩效管理员设在人事行政部，由部门选定；公司组织绩效管理员设在经营管理部，由部门选定；各本部设本部绩效管理员，由本部选定；各部门设部门绩效管理员，由部门选定。
5 培训和资格5.1公司科级（含）以上行政管理人员必须参加绩效管理培训，掌握绩效管理的一般要求，明确自己在绩效管理中的角色和责任，掌握绩效管理制度、流程、方法和技巧。
5.2公司非行政管理人员包括普通员工必须了解公司绩效管理的流程和要求，履行好自身的工作职责，达到个人绩效要求。
6 管理内容及要求6.1考核形式6.1.1逐级考核：一般情况下，考核责任人根据考核对象的KPI和行为表现进行评价，考核责任人的上级对考核结果进行审定，即：逐级考核、跨级审定。
6.1.2跨级考核：特殊情况下，集团人事部或经营管理部在获得授权后可以跨越层级进行绩效考核。
6.1.3项目组成员考核特别规定6.1.3.1 项目组成员实行双重考核，考核归口在职能部门，考核责任人由行政主管和项目经理共同担任，考核的组织工作由行政主管发起。
6.1.3.2 项目成员的年度KPI由行政主管、项目经理及其本人共同制定，涉及项目的KPI权重根据该项目成员的实际工作情况由三方共同协商确定。
项目经理负责对涉及项目的KPI进行考核，并及时将考核结果传递给行政主管；行政主管对其他KPI进行考核，并汇总最终考核结果。
6.1.3.3行政主管和项目经理分别针对不同领域对项目成员进行绩效跟踪和绩效面谈。
6.1.3.4 项目经理同项目成员考核模式一致。
6.1.4绩效考核责任人与考核对象6.1.4.1 绩效考评责任人与对象：6.1.4.2绩效结果（SABCD）正态分布责任人与对像：6.2考核内容及考核周期6.2.2同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重。
6.2.3员工调动、新任职后的绩效考核6.2.3.1员工跨部门调动、任职时，当年度已履行的业绩考核结果同时转至新部门。
新部门在计算年度绩效时应包含员工在原部门已履行的绩效。
6.2.3.2 一般员工调动、新任职绩效考核办法6.2.3.2.1 季度考核人员在跨部门调动、新任职（以调令时间或任职文件签发时间为准）后，当季度在新部门工作未满2个月的，当季度绩效结果默认为B，不占绩效部门分布比例，从第二季度开始正常进行绩效考核；当季度在新部门工作满2个月的，由新部门在当季度进行考核。
月度考核人员跨部门调动、任职后，当月绩效默认为B，不占部门绩效分布比例，从第二月开始正常进行绩效考核。
6.2.3.2.2 部门内调岗、新任职人员，变动当季度（其中月度考核部门在当月度）由部门根据其工作实际情况选择原岗位或新制定的KPI进行绩效考核。
6.2.3.3 科长主任（含副职）以上人员调动、新任职绩效考核办法科长主任（含副职）以上人员调动、新任职（以调令时间或任职文件签发时间为准）后，当季度新岗位工作满2/3个考核周期的，建议以新岗位KPI进行考核；当季度在新岗位工作不满2/3个考核周期的，建议以原岗位KPI进行考核。
6.2.4新员工绩效考核新员工入职（以调令时间为准）后，当季度绩效结果默认为B，不占绩效分布比例，从第二季度开始正常进行绩效考核。
若入职新员工为月度考核人员，当月度绩效结果默认为B，不占绩效分布比例，从第二月开始正常进行绩效考核。
6.2.5 离职人员绩效考核离职当季度（月度考核人员为当月度）绩效结果默认为B，不占分布比例。
6.2.6 借调人员绩效考核借调人员当期的绩效考核，应由借调部门主动与原部门确定考核办法，考核结果占原部门分布比例。
6.2.7 请休假人员绩效考核请休假时间超过考核周期1/3（含1/3）的人员，当季度（月度考核人员为当月度）考核结果不得为S，个人请休假时间超过考核周期2/3（含2/3）的人员，考核结果不得为S、A，占分布比例。
6.3绩效管理的程序6.3.1 编制公司年度KPI与经营大纲6.3.1.1每年10月前，经营管理部组织公司高层研讨公司下一年度的发展方向、经营目标、重点策略，绘制公司战略地图，明确公司级KPI及经营大纲；6.3.1.2每年11月前,经营管理部组织分解、落实公司级KPI及经营大纲至本部，督促本部分解至部门。
6.3.2 将公司KPI及经营大纲分解至本部、部门、科室、个人6.3.2.1每年12月前,各本部、部门负责人制定本部、部门年度KPI，填写《年度KPI目标卡》（附件1），考核责任人与考核对象双方签字确认，构成组织绩效考核的基础，同时也作为本部、部门负责人个人业绩考核的基础。
各本部、部门的《年度KPI目标卡》要在规定的时间内报经营管理部审核。
6.3.2.2 每年12月前,部门同下属科室根据本部门的《年度KPI目标卡》及科室职责，交流当年度重点工作及要求，制定科室级《年度KPI目标卡》，考核责任人与考核对象双方签字确认。
同理，科室与员工也要制定员工个人《年度KPI目标卡》。
8级(含)以上，副总经理（含）以下人员《年度KPI目标卡》须报人事行政部备案。
6.3.2.3 各级年度KPI卡内必须将“业务计划完成率”作为一项重要的KPI进行考核，权重为20%-30%。