浅谈人力资源同业对标的重要意义

浅谈人力资源同业对标的重要意义

作者：王晓云丁宝剑

来源：《科技创新导报》2012年第34期

摘要：以同业对标为目标，加强人力资源管理。该文通过对人力资源同业对标指标进行分析、解释、比较，通过查找出问题和原因，梳理现有的业务流程，最后进行采取措施的评价和改进，将经实践证明有效的经验和做法提炼制订形成企业的标准、制度，持续改进。把同业对标工作与企业日常生产经营有机结合起来，着眼于企业的长远发展，制定科学合理、切实可行的人力资源规划，以提高职工队伍整体素质、提升企业竞争力为目的，严格控制用工总量，确保职工人数零增长。通过同业对标工作有助于我们系统优化内部资源，有助于企业培育一种不断学习、提升企业管理水平，把同业对标工作变成企业加快发展、“努力超越、追求卓越”的自觉行动。

关键词：同业对标人力资源指标分析措施途径

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-0-02

我国的电力企业管理水平总体上相对落后，与其他管理方法相比，同业对标管理拥有更直观、更便捷的优点，可以把国内外同行业先进管理经验及模式应用到自身的管理上来，因而同业对标管理也是电力企业少走弯路通往成功的最佳路径。同业对标管理方法蕴含了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。

1 同业对标的基本概念和在电力企业中的作用

1.1 同业对标含义

同业对标是一种以目标为导向的管理方法，通过与指标标杆单位统计对比，客观地反映指标的优劣，以优秀的企业或机构作为学习的榜样或标杆，对照其经营业绩或管理程序，提出企业管理的差距所在，并参考标杆企业或机构的成功经验，制定并实施改进措施，不断完善和持续改进，进而提高管理效率和经济效益的一种方法。

1.2 同业对标管理在电力企业中的作用

我国电力企业开展同业对标，具有十分重要的现实意义和示范作用，并可促进对标管理的价值与效用的再认识，实施同业对标管理对提升我国电力行业的管理水平会产生诸多效能。

（1）有利于制定企业战略。通过研究电力标杆企业的发展经验和市场战略，有助于电力企业认清电力市场的发展规律，动态掌握市场环境的变迁，制定出更为有效的发展战略。

（2）有利客观评估企业绩效。通过与电力标杆企业比较，有利于客观地认识本企业绩效水平以及产品、质量、成本、服务等各方面的管理状况，发现差距，以利改进。

（3）有利于推进资源整合及业务流程重组。通过考察电力标杆企业的管理程序、业务流程和组织职能结构，能帮助本企业优化组合资源，建立先进合理的业务流程，从而大大提高企业运营效率。

（4）有利于组织学习和推动创新。通过持续的对标管理活动，可以使电力企业不断跟踪了解电力标杆企业的最佳实践和最新动态，确保本企业对新观念、新技术和新趋势的敏感性和开放性，使企业成为学习型组织，推动电力

创新。

2 人力资源同业对标包含的内容

人力资源在同业对标中共承担五项指标：全员劳动生产率、人才当量密度、生产一线结构性缺员解决比例、人事费用率、综合劳动效率。

2.1 全员劳动生产率

（1）计算公式：供电企业工业增加值/全部职工平均人数。

（2）指标解释：全员劳动生产率是衡量企业战略目标实现的重要指标，是体现企业的效益和效率的指标，工业企业的增加值的多少直接体现了公司销售收入情况和财务成本控制情况，既反映企业的经济效益，又反映出企业的人员效率。全员职工平均人数是公司人力资源管理乃至整个企业管理的重要内容，对企业的效益和效率有直接的

影响。

2.2 人才当量密度

（1）计算公式：Σ最高折算值/企业长期职工人数。

（2）指标解释：人才当量密度是考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标：它是企业不同级别的技术人才数量乘以相应系数后，再除以职工总数，就是人才当量密度。人才当量密度指标以企业员工的学历、职称、技能等级为要素，构成三位一体的指标，作为考量企业员工整体综合素质的标准。

2.3 供电企业生产一线结构性缺员解决比例

指标解释：是按照省公司给营口公司核定的劳动定员人数，与营口公司实际生产一线用工人数相比较。公司根据本单位指标落后情况，分析原因，采取措施，在完成指标的同时，也是为更好的完成年末实现定员打下良好的基础

2.4 人事费用率

（1）计算公式：人工成本总量/销售（营业）收入100%。

（2）指标解释：人事费用率表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。①人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。②销售收入也叫营业收入或者经营收入：是指企业发生在商品产品、自制半成品或提供劳务，使商品产品所有权转到顾客，收到货款、劳务价款或取得索取价款凭证，而认定的

收入。

2.5 综合劳动效率指数

指标解释：综合劳动效率指数是指：人均输电线路长度、人均变电容量、人均配电线路长度、人均营业户数、人均售电量五项指标。

3 营口公司在人力资源同业对标工作中实现标杆的一些作法

2012年在营口公司全体员工的共同努力下，同业对标工作取得了良好的成绩，人力资源综合排名为全省第三名，列为标杆单位。为提高指标排名，具体的一些作法如下。

3.1 全员劳动生产率

（1）增加值的提高。全员劳动生产率=工业增加值/平均人数。通过公式可以知道，要想提高劳动生产率可以采取提高工业增加值，工业增加值=劳动者报酬+生产税净额+固定资产折旧+营业盈余，劳动者报酬和固定资产折旧这是由省公司确定的，而只有生产税净额和营业盈余可由公司确定，所以通过增供扩销，提高售电量和平均单价，降低成本等措施来提高生产税净额和营业盈余，对人力资源而言主要采取减少劳务用工手段来降低成本。

（2）平均人数的降低。严格控制新进人员人数，实现人数负增长。2012年年初，营口公司平均人数2570人，截止2012年12月末，职工平均人数已降至2560人。截止12月末共有减少职工45人，增加大学毕业生28人。由此看出，为了实现人数负增长，严格控制人员进入，缩减大学毕业生招收数量，今年同比2010—2011年少招收大学毕业生10

余人。