中小企业招聘现状及对策分析

目录

摘要 (Ⅰ)

ABSTRACT (Ⅱ)

一、中小企业招聘现状 (1)

（一）招聘效率高，执行力强 (1)

（二）招聘范围广，节约前期成本 (1)

（三）招聘活动信息不对称 (2)

二、中小企业招聘存在的问题 (2)

（一）缺乏明确科学的招聘计划 (2)

（二）招聘渠道得不到充分的利用 (2)

（三）面试人员缺乏专业性 (3)

（四）对应聘者身份没有进行详细核查 (4)

（五）企业缺乏招聘活动效果评估 (4)

二、解决对策 (5)

（一）制定明确详细的招聘计划 (5)

（二）利用多种招聘渠道，提高面试人员的专业性 (5)

（三）建立健全的录用管理制度 (6)

（四）进行充分地招聘效果评估 (7)

（五）充分利用大数据 (7)

三、总结 (9)

致谢 (10)

参考文献 (11)

摘要

随着中国经济未来的发展，中小企业将逐步发展成为中国经济结构不可缺少的重要组成部分。而企业经理越来越重视人才的作用，但企业在人才招聘过程中仍然存在一系列问题，笔者主要介绍了中国中小企业在招聘问题中的解决方案，思考如何提高企业招聘工作的有效性，为企业顺利地进行招聘活动提供了参考依据。

关键词：

中小型企业；招聘；规划缺乏；录用制度

ABSTRACT

With the future development of China's economy, small and medium-sized enterprises will gradually develop into an indispensable part of China's economic structure. Business managers pay more and more attention to the role of talent, but enterprises still have a series of problems in the recruitment process. The author mainly introduces the solutions for problems about recruitment that belong to China’s small and medium enterprises. And think about how to improve the effectiveness of recruitment which provides a reference about successful recruitment.

Key words:

Small and medium enterprises;recruitment; the lack of planning; system

of recruiting and hiring

人力资源是企业的重要资源之一，企业的生存和可持续发展与如何有效地进行人力资源的开发和管理有关，不然企业在这个激烈的竞争时代将难以生存。招聘是人力资源管理的重要组成部分，同样也是企业发展过程中不能欠缺的一部分[1]。随着社会的发展，企业招聘方式已经开始变得更加多样化，报纸，网络，招聘会等形式为企业招聘提供了更多的平台。

不过目前中国中小企业的招聘流程还是有一些问题，中小企业目前还没有固定的招聘计划、就业计划，甚至没有固定招聘时间，企业只有在缺少某类员工的情况下才会开展招聘，其实很多中小企业在实际过程中并不会真正关心每次招聘活动，甚至一些人事高管也不知道如何进行有效的招聘[2]。本文将分析国内中小企业招聘存在的问题并提出对策。

一、中小企业招聘现状

据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99％；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60％和40％；在我国1500亿美元的出口总额中，约60％来自于中小企业[3]。目前中小企业招聘主要现状为：

（一）招聘效率高，执行力强

与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一为企业规模小、经营决策权高度集中。特别是小企业, 基本上都是一家一户自主经营。这种经营模式使得中小企业的招聘工作的效率高，执行力强。一旦需要招聘，就可以在最短时间内实现招聘工作的落实，而不像大企业需要各个部门的配合、处理，流程过于复杂。（二）招聘范围广，节约前期成本

中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争。为了在市场上快速的站稳脚跟，中小企业往往在人员用工成本上会进行最大程度的节省，特别是在人力资源部等行政职能部门的设定时，对人力资源部门的员工要求可能会倾向于工作范围的广泛性，而不是工作的深度与精准性。这样会大大的节约中小企业在招聘过程中的前期成本投入，但也会造成一系列的问题。

（三）招聘活动信息不对称

一方面，由于中小企业发布信息的局限性，应聘者不能广泛地收集到企业的信息。另一方面，招聘者不能掌握应聘者的私人信息，包括个人能力、品德、求职动机等信息。如果应聘者做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、推荐信等，这对企业的招聘活动影响很大。

二、中小型企业招聘存在的问题

招聘是指企业为了生存和发展需求，按照人力资源规划和工作分析的要求，通过科学的方法来发现、吸引人才，满足企业的需要并从中选出适当的员工并雇用的过程。主要有几个主要问题：

（一）缺乏明确科学的招聘计划

企业招聘计划的制定需要根据人员配置计划、员工招聘情况（包括当前发展急需的需求数量以及未来长期发展需要的后备力量）[4]。因此，企业招聘计划的制定是一个动态的概念，从长远来看，企业应结合自身的发展战略和市场供求趋势来制定计划。

但是，在实际的招聘过程中，由于专业和资源的限制，很少有公司将动态招聘计划作为实施战略定位的前提，一般企业都是在缺少某些类型的员工或者人员流动性偏高的情况下匆忙召开招聘活动，此时并没有招聘计划做指导。另外，企业的招聘过程也不规范，人事部门不能对开发岗位提出专业的要求，寻找合适的招聘渠道，而仅仅只是利用知名招聘网站上的模板发布招聘信息。同时面试官没有面试技巧的基础，只靠自己的经验来面试应聘者，也没有具体的针对新员工的入职培训计划。

（二）招聘渠道得不到充分地利用

虽然有很多招聘渠道，包括员工推荐，内部招聘，网络招聘，校园招聘，发布广告，猎头机构，人事外包，招聘会等[5]，但公司在选择渠道方面仍然存在一些问题，人事部门往往会忽略招聘要求和各渠道的特点，不会结合不同的招聘渠道进行有效招聘。对于某些工作职位，企业招聘人员只使用一种招聘渠道，比如网络招聘，这种选择缩小了人才选拔范围，具有一定的局限性，而且导致其他招聘渠道的资源浪费；而对于其他的某些职位，如果十分急切需要人才又没有对需求做全面分析的话，企业招聘人员就有可能病急乱投医，想当然地认为招聘渠道