第一章薪酬管理概述
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
绩效与薪酬管理 第二部分 第一章 薪酬管理概述
构成的基础
以职位为基础 职位职责
在其位，取其酬
以人为基础
以绩效为基础
人的因素
绩效结果
有好的技能、知识和 能力，就有好的绩效
干得好坏，得多少
一般构成
基本薪酬：是员工从企业获得的较为稳定的经济性报 酬。又称固定薪酬、固定工资等。依据为工作本身或 技能和能力，还包括年度调薪、年功工资、生活成本 调整等。
内在报酬（精神薪酬）和外在报酬。
本次讲解的薪酬定义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、 奖金、津贴、补贴、提成工资、劳动分红、 福利（美国薪酬中福利不低于工资的三分之 一）、长期激励等。
总薪酬、薪酬包
有关薪酬的概念拓展
传统形式：年功工资（资历工资seniority pay和工龄 工资longevity pay）、业绩工资merit pay、激励工 资incentive pay。
薪酬总额
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支 付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业 所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职 退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费 用开支。
薪酬总额=薪酬费用比率x销售额
薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的 构成，即一个人的工 作报酬由哪几部分构 成。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。有可分为短期可变 薪酬和长期可变薪酬。
福利与服务：又称间接薪酬。
基本工资
工资 wage
薪水 salary
或称小时工资， 是雇员每小时的 工作赚得工资。
薪水是雇员完成工作得到 的薪酬，不管他们总共工 作了多少小时。
公平劳动标准法 Fair Labor Standards Acts
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理考试重点
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
自考06091《薪酬管理》第一章概述
练习题
▪ 1.以下哪些属于保健性薪酬（） ▪ A 固定津贴 ▪ B 奖金 ▪ C物质奖励 ▪ D股份
一、薪酬的内涵
▪ 工资(wage)：是一个使用最为普遍的关于薪酬的概念，其基本含义指雇方付给 被雇方的合法货币报酬。
▪ 薪水(salary)或薪俸、薪金：一般是针对那些需要有特别训练和专业技能才能胜 任的工作而支付的固定性薪酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等白领 的薪酬。
练习题
▪ 在制度执行时，人机关系的处理方式对公平感的影响指的是个薪酬管理公平性原则的哪 方面（）
▪ A，程序公平 ▪ B，机会公平 ▪ C，互动公平 ▪ D，竞争公平
三、薪酬管理的基本内容
▪ 薪酬管理的基本内容
▪ （1）薪酬水平（决定外部竞争性） ▪ （2）薪酬结构 ▪ （3）薪酬体系（岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬） ▪ （4）薪酬关系（内部比较，涉及内部一致性） ▪ （5）薪酬形式（计量劳动和支付薪酬的方式） ▪ （6）薪酬政策和薪酬制度（薪酬方针战略）
第二节 薪酬的本质和功能
二.薪酬的本质和功能
▪ 薪酬的本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或 者服务使用权后获得的报酬。
▪ 薪酬的本质具有以下特征： ▪ (1)薪酬以劳动关系存在为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时
才可能产生这种交换。 ▪ (2)薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报
一、薪酬管理的意义
▪ 1.薪酬管理是组织管理的重要组成部分 ▪ （2）宏观的薪酬管理 ▪ 薪酬管理是指从国民经济的全局出发，运用各种经济杠杆，从宏观上控制薪酬的运动和变化。 ▪ 宏观的薪酬管理包括三方面： ▪ 一是宏观决策，即遵循一定原则确定工资的总水平、基本分配模式和工资制度改革的总体规
薪酬管理
经济性薪酬 薪酬 非经济性薪酬
非经济性报酬
■ 工作方面（内在）：■ 企业方面（外在）：
有兴趣的工作； 有意义的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感…… 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现； 晋升、表扬或受到重视等 友谊及关怀（人际关系）； 弹性工作时间 舒适的工作环境……
第一节 薪酬概述
薪酬的本质
薪酬构成
一、薪酬的本质
薪酬概念 1、 薪酬的本质 薪酬的特性
（一）薪酬（compensation）的概念 是企业对员工为企业所提供的贡献，包 括他们实现的绩效、付出的时间、学识、 技能、经验、 体力等所付给的相应的回报 或答谢（主要是指经济性的报酬）。
–你的所得还那样少吗？你的付出还那样多吗？ –在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业 人人都想少干。 –没有公平的激励比没有激励还要糟糕！ –端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘。
组织中的几种薪酬公平观 贡献公平观 平均公平观
需要公平观
1 、基本薪酬（工资）。是指一个组织主 要根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而 向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬多以 小时工资、月薪等计时形式出现。基本薪 酬也分为基础工资、工龄工资、职位工资 、技能或能力工资等。 集合概念
Salary——蓝领（小时或周薪。有加班工资）； wage —— 白领（年薪或者月薪的形式，不付加 班工资 ）。
A、4000 B、4000+1000 C、4000+1000+500 D、4000+1000+500+200
（2）李某在3月份所得的非劳动报酬是（ ）
A、200+80+1200 C、200+1200 B、200+80 D、80+1200
企业薪酬管理
第一章企业薪酬概述第一节1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
→薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。
2.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入3.企业薪酬的职能（1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能（2）薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求第二节企业薪酬要素1.传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利2.现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利3.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。
有以下特点：常规性、固定性、基准性基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资4.浮动薪酬和激励薪酬奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等5.福利薪酬1)社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等；2)集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训3)个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助第三节企业薪酬结构企业薪酬的构成：基本薪酬、补偿薪酬、浮动（激励）薪酬、福利薪酬1.总薪酬的基本性质：①不是一个部分的概念，而是一个总体的概念②不是一个成本的概念，而是一个收益的概念③不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念④体现了一种战略管理的内涵第四节1.企业薪酬管理的性质①薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容②薪酬管理是对人的管理③成功的薪酬管理是企业发展的动力所在第二章企业薪酬理论第一节早期的工资理论1.工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当·斯密和大卫·李嘉图生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平2.最低工资理论代表人物：威廉·配弟和魁奈3.工资基金理论代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒→西尼尔进行了修改西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。
自考《薪酬管理》总复习资料
⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。
另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。
全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。
（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。
其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。
可变薪酬则不存在这种累积作⽤。
可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.⼼理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业⽂化。
4.⽀持企业变⾰。
薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。
薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理薪酬管理第一章薪酬管理概述薪酬管理是指企业通过制定和实施薪酬策略、政策和规定，对员工的工资、奖金、福利进行管理和调整的过程。
它是人力资源管理的重要组成部分，涵盖了薪资设计、薪酬绩效考核、薪酬福利制度等方面。
第二章薪酬设计1.薪酬制度设计a.基本工资：根据职位的要求和员工的工作经验、能力等因素，确定基本工资水平。
b.绩效工资：根据员工的绩效评价结果，给予额外的绩效奖励。
c.职务津贴：根据员工担任的职务等级，给予相应的津贴。
d.加班费：根据员工加班的时长和工作性质，给予相应的加班费。
e.其他福利：如年度奖金、股票期权、住房补贴等。
2.薪酬差距管理a.内部薪酬差距管理：确保员工薪酬的公平性，避免重要岗位与非重要岗位之间的薪酬差距过大。
b.外部薪酬差距管理：了解行业内同类型企业的薪酬水平，确保企业的薪酬与市场保持一定的竞争力。
第三章薪酬绩效考核1.考核指标设定a.目标管理：设定员工的工作目标，并根据实际完成情况进行考核。
b.行为管理：考核员工的工作态度、团队合作能力和职业素养等方面。
c.360度评估：采用多方评价的方式，包括员工自评、同事评价、上级评价等。
2.薪酬调整与奖励a.工资增长：根据员工的绩效评价结果和市场薪酬水平，进行工资调整。
b.年终奖金：根据整年的工作表现，给予员工一定的年终奖金。
c.绩效奖金：根据员工的绩效评价结果，给予额外的绩效奖励。
第四章薪酬福利制度1.社会保险a.养老保险：为员工提供养老金保障。
b.医疗保险：为员工提供医疗费用报销。
c.失业保险：为员工提供失业期间的基本生活保障。
2.住房公积金a.强制性住房公积金：企业和员工共同缴纳一定比例的工资作为住房公积金。
3.假期制度a.年假：根据员工工龄和公司规定，给予员工一定天数的年假。
b.病假：员工因疾病需要请假时，享受带薪病假。
5.其他福利a.职工培训：为员工提供各种培训机会，提升员工的职业能力。
b.节日福利：提供与假期相关的礼品或补贴。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
《薪酬管理》期末复习题及参考答案
薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）2.工资基金理论的代表人物是A.约翰·穆勒B.亚当·斯密C.大卫·李嘉图D.约翰·贝茨·克拉克（C）3.阐释了岗位工资制度的理论依据是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）4.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论（A）5.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴二、多项选择题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性（ABCD）2.整体薪酬的理念包括A.整体理念B.客户理念C.业绩理念D.个体化理论E.效益理念（ABCDE）3.整体薪酬的构成包括A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分（BCD）4.薪酬管理的目标包括A.透明性B.有效性C.合法性D.公平性E.激励性三填空题1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。
1.价值2.从薪酬支付的主客体而言，薪酬支付的客体是。
2.雇员3.19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克(John Bates Clark)在其著作《》中提出了边际生产力分配论。
3.财富的分配4.洛夫等经济学家发展并完善了。
4.效率工资理论5.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的因素。
5.现实四名词解释1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于经济报酬部分。
2.基本薪酬：基本薪酬又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。
薪酬管理习题(第1-5章)
第一章薪酬管理概述一、填空题1。
薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__ _。
2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行。
3.__ _ 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。
4.企业薪酬管理的内容包括了薪酬战略、______、薪酬政策和______。
5。
薪酬管理的公平性可以有不同的观察视角，如程序公平和________，内部公平和________.6.基本薪酬的确定的四种基本方式：、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__ __。
7．企业的薪酬管理一般要实现、有效性和合法性三大目标。
薪酬管理的原则中指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
8。
薪酬对于员工的功能有_____、_____、_____。
二、选择题1.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬 B。
基本薪酬 C。
福利薪酬 D.奖金薪酬2。
以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A。
薪酬制度 B。
薪酬技术 C。
薪酬支付 D薪酬预算3.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ )公平。
A.绩效报酬 B。
职位价值 C。
要素价值 D。
内在报酬4．国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（ )A 。
最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资5。
带薪非工作时间属于_______中的一种形式。
( ）A。
基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D。
间接薪酬6。
薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是（ )A。
奖金 B。
福利C。
保险D。
基本薪酬7。
在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ）A。
基本薪酬 B。
奖金 C.保险 D。
福利8.下列属于间接薪酬的项目是( ）A。
基本工资 B。
非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴9。
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（3）间接薪酬
间接薪酬又称员工福利与服务，间接薪酬不是 以员工向企业供给的工作时间为单位来计算薪 酬的，间接薪酬主要是企业为员工提供的各种 与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，
包括：国家法定福利、企业福利和员工个人福 利等。
T．Milkovich)界定的薪酬是指雇员作为雇佣关系中 的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和。这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之 间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬 的基本内涵。 金萍认为薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而 获得的各种形式的酬劳或答谢。
3
对薪酬概念的界定会因时代不同和观察角度不 同而有所区别：
7
内在报酬
内在报酬是与外在报酬相对而言的， 它是基于工作任务本身的报酬，如 对工作的胜任感、成就感、责任感、 受重视、有影响力、个人成长和富 有价值的贡献等 （内在报酬激励非常
有效的激励方式）。
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②依报酬是否以金钱（货币）的形式表现 或是否能够以金钱来衡量划分为：经济 报酬、非经济报酬 。
9
经济性报酬
教材2-3页。 本教材的观点： 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
里获得的各种形式的经济性报酬以及有形服务 和福利。
4
2、报酬
（1）报酬的定义：一位员工因为为某一 组织工作而获得的所有各种他认为有价 值的东西统统称之为报酬。 报酬不仅包括金钱或者实物，它还包括 一些心理上的收益。（报酬因人而异）
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基本薪酬的特点：
①基本薪酬相对稳定性， ②基本薪酬是定额劳动报酬， ③基本薪酬具有综合性的特点， ④基本薪酬具有基准性的特点， ⑤基本薪酬能较全面地实现薪酬的各项职能。
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基本薪酬变动的主要因素：
总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； 其他企业支付给同类员工的基本薪酬的变化； 国家政策的变化，如最低工资标准的调整； 同类劳动力市场供求状况的变化； 企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场
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（2）报酬的分类： ①依报酬本身对工作者所产生的激励强化
形式，分为：内在报酬、外在报酬；
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外在报酬
外在报酬指员工因劳动付出而获得的各 种形式的收入，分为货币薪酬和非货币 薪酬两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、 股票期权等；
非货币薪酬包括非货币性的服务及以各 种间接货币形式支付的福利等，如医疗 保险、带薪休假等等。
竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬构成影 响； 员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以 及由此而导致的员工绩效的变化等。
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（2）可变薪酬
又称绩效薪酬。是企业对员工提供的超额劳动 或劳务的报酬，包括奖金、红利、利润分享、 股票认购等。
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绩效薪酬的特征：
①超常性， ②浮动性， ③多样性， ④考核的单一性， ⑤具有很强的激励性。
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绩效薪酬的发放形式：
短期：短期可变薪酬一般都是建立在非常具体 的绩效目标基础上的，其主要表现形式是奖金。
长期：长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努 力实现跨年度或多年度的绩效目标，能够将员 工的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起， 并且能够对一个企业的组织文化起到一种更为 强大的支持作用 。
第一章 薪酬管理总论
1
【学习目标与要求】
通过本章的学习，应能够： 1.掌握薪酬的相关概念及构成， 2.理解薪酬的基本功能， 3.掌握薪酬管理的概念和意义， 4.掌握薪酬管理的原则， 5.理解薪酬管理理论概述。
2
第一节 薪酬概述
一、薪酬的含义及其构成 1、薪酬的含义 美国当代薪酬管理学者乔治·T.米尔科维奇(Gerge
B、职务的高低 D、工作的时间性 F、福利及优惠权利 G、公司管理哲学和
企业文化
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(2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
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二、薪酬的构成
一般而言，员工的薪酬由多部分构成，主要包 括：
直接的经济 性报酬: 基本工资， 加班工资， 奖金（月奖， 年奖等） 津贴 等等。
间接的经济 性报酬： 公共福利， 培训， 退休计划， 保险计划， 无息贷款， 餐饮， 等等。
其他： 带薪休假， 休息日， 病、事假， 等等。
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非经济性报酬
工作方面:
有兴趣的工 作， 参与企业管 理， 挑战性， 责任感， 成就感， 等等。
外在的
非经济性 报酬
直接报酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
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策工责的长多
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自
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由
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和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
满指满配
意定意有
的的的秘
办停工书
公车作
设位分
备
工
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3、影响薪酬的因素
(1)内部因素： A、员工付出的努力 C、技术与训练水平 E、工作的危险性 G、年龄与工龄
②有些情况下，企业对于一些专业技术人员或者所有
员工，根据其所拥有的完成工作的技能水平来确定基 本薪酬，即为技能薪酬制。
③有些情况下，企业根据员工完成职位工作所应具备
的能力（含技能、知识、能力、行为特征、个性特征 等胜任能力）高低来确定基本薪酬，即为能力薪酬制， 反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业贡献的 差异。
（1）基本薪酬， （2）绩效薪酬， （3）间接薪酬。
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（1）基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成
的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
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确定基本薪酬的标准
①大多数情况下，企业是以员工所承担的工作本身的
重要性、难易度、责任大小或者是对企业的价值来确 定员工的基本薪酬，即为职位薪酬制。它是根据职位 工作性质支付基本薪酬，只反映工作本身的价值。
企业方面:
社会地位， 个人成长（升
迁）， 个人价值实现，
等等。
其他： 友谊及关怀(良好 的人际关系)， 舒适的工作环境， 便利的生活条件 (如:企业为职工排 忧解难)， 良好的企业文化； 等等。
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心理满足 和心理收
益
内在的
非经济性 报酬
报酬
经济性报酬
报酬：是指员工从企业那里获得的 作为个人贡献回报的他认为有价值 得各种东西。