人事行政部 三年规划概要

4、选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；
5、购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训； 6、员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 7、 加大新员工入职培训力度，除规章制度流程外，导入企业文化等培训，加大岗前培训。 8、 培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一，培训成 绩、落实的效果直接与绩效考核挂钩。 9、培训成绩优异，培训结束后工作中表现突出，可晋升优秀员工及职位晋升。
培训方式单一，多为入职培训、岗前培训为主， 缺少互动和反馈，效果不明显。
3
培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达 成。
19
培训管理
培训实施要素：
20
培训管理
具体实施步骤：
1、根据公司现有人员，各部门经理提交一份《培训需求表》，人事部根据培训需要表制定一份 《培训需求计划表》，落实预算，报总经理审批后执行。 2、分层次进行培训：高层人员（统筹管理能力）、中层人员（沟通、指导能力）、一般员工（执 行能力） 3、采用内外部相结合的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；
• 通过员工活动、聚餐、年会等集体性活动，进一步强化企业文化价值观。
• 树立先进模范典型，给员工树立了一种形象化的行为标准和观树念标志。 • 定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，该如 何改进
11
人力资源规划
人力资源部战略实施规划 根据公司的发展战略 的要求，制定人力资 源规划，通过组织实 施招聘管理、培训管 理、绩效管理、薪酬 福利管理及日常人事 管理等，最终实现公 司人力资源的有效提 升和合理配置。
40.00% 50.00% 44.74% 45.00% 48.39% 48.44%
1.56% 26.56% 14.06% 48.44%
35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00%
31.58% 27.42% 26.56%
产品部 品牌部 销售部 人事行政部 财务部
13.16%
12.90%
进一步完善绩效考核体系、培训体系。 5 进一步完善各项规章制度。
4
14
招聘管理
目标概述：
公司目前正发展时期，近三年总体目标做到三点
满足岗位需求
做好人才储备
人才梯队建设 人力资源目标
15
招聘管理
猎头 招聘 内部提 拔 人才 市场
招聘 方式
学校（培 训机构
熟人 推荐
网站招 聘
16
招聘管理
具体实施方案：
人数 6 13 45 64 比例 9.38% 20.31% 70.31%
70.00% 60.00% 50.00%
68.42%
69.35%
70.31%
层级 高层 中层 基层 总人数
40.00% 30.00% 20.00% 18.42% 13.16% 20.97% 9.68% 20.31% 9.38%
10.00%
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薪酬福利管理—薪酬
市场薪酬调查
高层 职位 销售总监 市场总监 财务经理 人事经理 大区经理 培训师 平面设计主管 采购主管 物流主管 客服主管 年薪 32-40万 31-39万 18-22万 17-21万 15-19万 7-8万 11-14万 11-13万 9-11万 7-9万 取中值 36 35 20 19 17 7.5 12.5 12 10 8 取中值的80% 28.8 28 16 15.2 13.6 6 10 9.6 8 6.4 公司水平 略高 低于40% 低于25% 低于48% 略高10% 高于50% 高于17% 低于17% 高于6% 持平
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薪酬福利管理—薪酬
工资结构比例
薪酬结构 适用对象 岗位技能工资（固定） 季度绩效工资（浮动） 20% 30% 30% 25% 20% 50% 年度绩效工资 （根据 公司业绩） 50% 30% 20% 15% 10% 20%
总经理（年薪制） 总监（年薪制） 经理 主管 专员 销售人员（特殊单设）
绩效薪酬
根据员工近期绩效确定
激励效果明显
技能薪酬
根据工作能力确定
因人而异，技高薪提
鼓励员工学习技术，有利 于人才队伍建设 稳定员工队伍，增长员工 安全感和忠诚度 鼓励员工争挑重担，承担 责任 综合考虑员工对企业的贡 献，易产生公平感，有较 好的激励作用
年功薪酬
根据年龄、工龄、学历和经 历确定 根据与职务相关的因素确定
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人力资源规划
人力资源三年目标
建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关 系、薪酬福利管理、绩效考核，实现准确、快捷的 人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系企 业文化。
短期目标
中期目标
实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人 力资源管理水平，实现人力资源无纸化管理（引 进今目标管理系统）
战略目标
2014暂定销售业 绩3000万，2015 年达到年销售业绩 过亿， 2016 年销售业绩再翻两 番.
4
人力资源规划
组织架构图
总经理
产品部
品牌部
销售部
人事行政 部
财务部
产品 开发
产品 设计
采购
物流
平面 设计
推广
CS渠 道
KA渠 道
电子 商务
培训 部
客服
5
人力资源规划
组织架构要点分析：
概述 扁平化 特征
A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约一家传统性 渠道，及一家专业性渠道，例如智联招聘、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网 等。 B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； C、人才市场现场招聘：保持与上海各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘 会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； F、学校现场招聘：培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校，定向输送人才资源；
6
人力资源规划
各阶层人员预测：
2014、2015、2016三年各阶层人数预测表
80.00%
年份
高层
中层
基层
2014年
人数 5 7 26 38 比例 13.16% 18.42% 68.42% 100%
2015年
人数 6 13 43 62 比例 9.68% 20.97% 69.35% 100%
2016年
14.06%
总经办
4.69% 4.69% 100%
10.00% 5.26% 5.00% 0.00% 4.84% 1.61% 4.69% 1.56%
2014年
2015年
2016年
8
人力资源规划
人员预测要点分析：
中高层占比较少，基层人员占平均占71%
人员主体为销售部，占公司总体人数约50%。
年龄主体为85、90后，培养创新精神，为企 业增添活力。 人员增多对于人员招聘，人员管理，流程优 化方面重新梳理规划。
Fra Baidu bibliotek24
目的
1.建立稳定的员工队伍， 吸引高素质的人才； 2.激发员工的工作热情， 创造高绩效； 3.努力实现组织目标和员 工个人发展目标协调
薪酬福利管理—薪酬
薪酬类型
薪酬类型 分配原则 特点
薪酬与绩效直接挂钩，随 绩效浮动
优点
缺点
易助长员工短期行为，不利于提高 员工技能和素质，不适合合作性强 的复杂性工作 薪酬，绩效和责任没有关系，导致 员工对工作挑战以及劳动力成本过 高 论资排辈，不利于调动员工积极性
加大业绩导向作用、重 点突出贡献值。 分段设定不同的奖励机制。 加强制度建设，形成优胜 劣汰的机制。
26
薪酬福利管理—薪酬
实施稳定居中的薪酬战略，重 点突出业绩导向
明确职责，通过岗位评价，对岗位的整体情况作出评 定，有利于岗位职责的明确，实现薪酬的公平性。
明确薪酬结构，结合组织架构设置和各职位工作分析， 重新规划薪资等级，将原来单一的薪资结构改变成多元 化薪资结构、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津 贴、职务（管理）津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年 终奖金等）
减少行政管理 层次,裁减冗余 人员,从而建立 一种紧凑、干 练的扁平化组 织结构
2014年延续现 有层级组织架 构，总经理直 属管理5-6人， 未来部门架构 增多，人员发 展到达80人左 右启用扁平化 组织架构
表现
管理层次减少， 管理幅度增加， 无层级限制， 可越级反映问 题，沟通顺畅， 反馈 回复 即时，提高工 作效率。
人事行政部三年规划
报告人：
目录
配合公司战略目标的实现，加强人力资源工作的计划性，根据公司发展计划和经营 目标，人事行政部制定三年规划:
人力资源类工作
行政管理类工作
2
人力资源类—摘要
人力资源规划
招聘管理
培训管理
绩效考核 薪酬福利管理
3
人力资源规划
战略发展篇
企业未来三年的发展， 以稳定发展为前提, 通过强化内部管理， 为客户提供优质产品 和服务，积极稳妥开 发市场、做好渠道建 设，逐步成为彩妆品 牌前十强，底妆NO1.
9
人力资源规划
企业文化构成要素：
愿景：以专业的态 度，专注的精神，成 为潮流底妆第一品牌
核心的企业文化价 值观：家
管理理念：以人为本
用人理念：品德第一 能力第二
10
人力资源规划
企业文化建设步骤：
• 通过培训、研讨企业文化核心，让全体员工认可、感觉自己的企业文化。
• 企业文化墙，宣传相关企业文化知识，对办公环境进行布置，公司价值观张贴于公 司显眼位置。 • 通过晨会，月度会议，季度会议以及公司集体会议进一步强化宣讲企业价值理念。
23
薪酬福利管理—薪酬
定义
薪酬是员工因向 所在的组织提供 劳务而获得的各 种形式的酬劳。 狭义的薪酬指货 币和可以转化为 货币的报酬。广 义的薪酬除了包 括狭义的薪酬以 外，还包括获得 的各种非货币形 式的满足。
原则
对内公平性原则、 对外竞争性原则、 经济型原则、激励 原则、合法原则。
外部环境
公司为小型民营企 业，现处于高速发 展的阶段，另一方 面化妆品行业的竞 争比较激烈，在设 计薪酬时，除了坚 持以上原则外，重 点考虑了对销售人 员的激励性，以达 到该薪酬设计的效 果。
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培训管理
目标概述
配合默契 参与管理
经营概念 核心价值观
配合默契 参与管理
倾听技巧 关怀他人 计算机能力 外语能力
职业生涯规划 职业发展
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培训管理
培训现状：
1
各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培 训管理制度的约束力不强。
未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目 性，多为应急式的培训。
2
3
薪酬与工龄同步增长
职务薪酬
一岗一薪，薪随职变
鼓励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工年资、能力、 职务及绩效确定
由基本薪酬、年资薪酬、 职务薪酬、绩效薪酬及各 种补贴、津贴构成
设计和实施比较麻烦
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薪酬福利管理—薪酬
薪酬类型
针对办公室人员实行稳 健的薪酬体系，保证基 基本收入的同时，加大 对公司整体业绩的贡献 值。层级增多，业绩优 秀者，不再受单一的层 级限制，在同一阶层内 ，可实现业绩导向的最 大化。
中层
注：1.此数据来源于前程无忧薪酬调查报告，快速消费品（民营企业） 2.年度薪酬是指税前年薪，即缴纳个人所得税前的应发工资，包括计时工资、计件工 资、奖 金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的 工资。 3.薪酬设计依据市场调查数据中间值的80%作为基准
4.公平水平指的是公司相对于市场中值的比较。
建立并推广能力模型，建立职业生涯规划体系， 大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠 13 定坚实的人员基础。
长期目标
人力资源规划
实施方案：
据公司经营目标，进一步完善公司的组织架构，确定和区 分每个职能部门的权责。 2 3 制订人力资源管理规划和人员需求计划并实施招聘。
1
在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。
100% 0.00% 2014年 2015年 2016年
7
人力资源规划
各部门人员预测：
2014、2015、2016各部门人数预测表
年份 层级 总经办 产品部 品牌部 销售部 人事行政 部 财务部 总人数 12 5 17 2 2 38 31.58% 13.16% 44.74% 5.26% 5.26% 100% 2014年 人数 比例 2015年 人数 1 17 8 30 3 3 62 比例 1.61% 27.42% 12.90% 48.39% 4.84% 4.84% 100% 2016年 人数 1 17 9 31 3 3 64 比例
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培训管理—职业生涯规划
目标概述： 1、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规 划管理制度》文件； 2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪 资规划相结合；
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培训管理—职业生涯规划
职称发展途径
行政级别发展途径
个人薪酬发展途径
横向发展途径