人力资源开发与管理教材课后题答案.doc
人力资源开发与管理作业答案
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《人力资源开发与管理》平时作业答案第一章导论平时作业:案例分析题,教材P22.案例题目:海尔的人力资源管理理念答案:海尔的人力资源管理理念1、同样适用。
从人力资源管理角度来讲,这些基本的用人理论,具有普遍意义。
通过这些理念,可以做到人尽其才、人岗匹配等。
学生可以针对各条理念作进一步的讨论,如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业,因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高,企业承担了较多培养员工的职责;“人人是人才、赛马不相马”这一条,需要注意管理成本的问题等。
2、可能会碰到的问题:(1)成本投入的问题,如对人才的培养需要足够的培训经费投入;(2)管理基础的问题,海尔公司内部不同部门,如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况,实施起来较难做到统一;(3)我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响,如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出;中庸文化造成不愿追求卓越;(4)其他。
3、(1)管理制度是针对有可能违背制度人的设计的,真正高素质的人才在行为上会自律、职业化,并不会介意管理制度的过多过严,相反,他们反而会觉得有必要;(2)高学历和名牌大学毕业生未必就是人才;(3)国内企业,针对现阶段员工的职业成熟度,实施严细的管理制度有其必要性;(4)高学历的毕业生,在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。
第二章人力资源规划平时作业:案例分析,教材P52.案例题目:“联邦快递公司”的继承规划1、你认为这些人为什么辞职?(1)公司出现国际性亏损和公司赢利下降;(2)有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司” ( Voice Com Systems Inc.)的总裁和首席执行官的职位;(3)有自己的职业生涯规划——卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达,写作并开创一家咨询公司。
2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。
很明显,联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作,随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。
人力资源开发与管理教材课后题答案
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人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源?人力资源具有什么样的价值与作用?答:对于人力资源的解释,虽说众说纷纭,但是概括起来有三种比较有代表性的观点:第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说,是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
(成年人口观)第二种观点,认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员。
(在岗人员观)第三种观点,把人力看做事人员素质综合发挥的生产力,认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的体力、脑力和心力的总和.(人员素质观)2、人力资源在21世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力,人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分,但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。
二、经济功能:主要体现在两个方面,其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式,满足最终经济增长对人力资源的需要,二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。
三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面.四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能。
3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设:(rational—economic man)由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的,精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的,个人在组织中出于被动的,受控制的地位,这是对人性一种早期的、传统的认识。
二、社会人假设:梅奥在霍桑试验的基础上提出,其核心思想是:驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要,也来自于社会的,心理的各方面的需求。
人力资源管理课后习题答案(供参考)
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第一章人力资源规划简答题:一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容:在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(完整版)人力资源开发与管理练习题及答案
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人力资源开发与管理练习题及答案一、单选题1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制,这是指人力资源的(C)A.不可剥夺性的特征;B.时代性特征;C.时效性特征;D.再生性特征2、人力资源管理的实质就是( C )A.对组织的管理;B.对环境的管理;C.对人的管理;D.对物的管理3、劳动者有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为,这是指人力资源的(B)A.生物性特点;B.能动性特点;C.再生性特点;D.增值性特点4、人力资源的培训和开发为重点,给员工更多的自主权,丰富的工作内容,终身雇佣,培训和长期薪酬等的人力资源管理,称为( C )A.产业(工业)模式;B.投资模式;C.投资模式;D.高灵活B性模式5、现代工作分析思想起源于(B )A.德国;B.美国;C.中国;D.日本6、人力资源管理的投资模式主要关注的是(A )A.功工关系的协调;B.公平的就业机会;C.员工的参与;D.高度灵活的方式7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质,实现人力资源保值增值的过程,是指人力资源管理的( D )A.获取功能;B.整合功能;C.保持功能;D.开发功能8、工作分析过程的核心部分是( C )A.准备阶段;B.收集信息阶段;C.分析阶段;D.运用阶段9、在招聘过程中,应聘者直接接触的是(B)A.企业;B.企业的招聘人员;C.企业的管理者;D.员工10、在面试过程中,给申请者提出一种假定情况,请他们做出相应的回答,这是在进行( C )A.非结构化面试;B.压力面试;C.情境面试;D.行为描述面试11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上,美中企业于第一次世界大战期间开始实行( B )A.泰勒制;B.工作分析制度;C.福利制度;D.薪酬体系12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的(D)A.人力资源规划;B.工作分析、招聘;C.培训、工作指导;D.薪酬、考核制度13、管理评价中心最大的特点是注重(C )A.纸笔测试;B.面试;C.情景模拟;D.心理测量14.人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的(B)A.人力资源规划;B.工作分析、招聘录用;C.工作设计;D.薪酬、考核制度15.20世纪20年代组织中人事部门的出现,诞生了第一种人力资源管理模式,即( A)A.产业模式;B.参与模式;C.投资模式;D.高灵活模式16、工作活动中不能再分的最小单位是(B )A.任务;B.要素;C.职责;D.职务17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式,这是指绩效考核的( B )A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.沟通的功能;D.监视控制的功能18、人事管理部门的出现,得益于( A )A.管理运动的兴起;B.泰勒制的促进;C.霍桑试验的结果;D.工会民主的运动19、人力资源管理阶段是以( C )A.工作为中心的管理;B.人机关系为中心的管理;C.人为中心的管理;D.人与环境关系为中心的管理20、力资源规划是人力资源管理所有活动的(A )A.基础和起点;B.灵魂和核心;C.目标和宗旨;D.控制和保障21、定人力资源规划的依据是(D )A.社会的经济状况和政治局势;B.社会的就业观念和失业人数;C.企业的地理位置和自然环境;D.组织的战略目标和外部环境22.人员配制规划中,目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指(C)A.晋升规划;B.调配规划;C.招聘规划;D.退休解聘规划23、德尔菲法更适合于以下情境( C )A.需要迅速做出决策时;B.技术不变的市场稳定时;C.对未来技术人员需求的预测时;D.对一般员工需求的预测时24、绩效管理重心在于(C )A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力,但绩效不佳,应对其采取的管理方法是(D )A.淘汰出局;B.保留原位;C.考虑进入下一个发展机会;D.给予警告和提供有针对性地发展支持26、人员招募决策过程,实质上就是(A )A.拟定人员补充政策;B.吸引足够多的求职者;C.选择适宜的招聘渠道;D.确定称职的招募队伍27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示,经理人员最有效的招募渠道(;B.)A.猎头公司;B.内部晋升;C.校园招募;D.私人就业服务机28、当候选人在工作能力基本相同时,决策录用人选时要优先考虑的是( C )A.工作质量;B.工作数量;C.工作动机;D.工作岗位29、世界上第一个智力测验量表是(A )A.比奈-西蒙量表;B.奥蒂斯独立管理能力测验;C.韦克斯勒成人量表;D.斯坦福-比奈量表30、管理评价中心是(;D.)A.一个部门;B.一个地点;C.一种具体的工具;D.一套人员测评程序31、绩效可以从组织绩效、部门(团队)绩效、个体绩效等层面考虑,但其中根基性的层面是()CA.组织绩效层面;B.部门(团队)绩效层面;C.个体绩效层面;D.组织绩效与部门(团体)绩效层面32、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式,这是指绩效考核的( B )A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.组住发展的功能;D.监视控制的功33、管理重心在于(A)A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈34、由被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对评价者进行评价,我们称之为( B )A.环形评价;B.360度反馈评价;C.立体评价;D.交替评价35、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指(C )A.外部公平;B.内部公平;C.员工公平;D.程序公平36、据工作性质和预先设置的等级,把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是( B )A.工作评价法;B.工作分类法;C.要素计点法;D.要素比较法37、在中期的职业生涯管理中,组织的一项重要工作就是为员工设置(C )A.职业选择;B.岗前培训;C.职业通道;D.退休计划38、为获得和开发人力资源而需要的开支是指(C )A.原始成本;B.重制成本;C.可控成本39、从性质上讲人员培训是一种(C )A.常规教育;B.继续教育;C.文化教育;D.间接成本;D.预科教育40、案例分析法的首创地是(A.)A.哈佛大学;B.牛津大学;C.斯坦福大学;D.剑桥大学41.人们进入25岁到44岁年龄阶段时,大多数人就处于职业生涯发展阶段的(C )A.成长阶段;B.探索阶段;C.确立阶段;D.维持阶段42、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是(C )A.45岁;B.50岁;C.60岁;D.65岁43、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指( D )A.人员招募;B.人员甄选;C.人员测评;D.人员录用44.一般来说,选择一个能够完成(B )工作任务的应聘者比较现实。
《人力资源开发与管理》作业题答案(专属版)
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《人力资源开发与管理》作业题答案第一讲人力资源开发与管理概述2、谈谈对人力资源开发内涵及其主要路径的认识。
答:1、人力资源开发,就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程。
2、主要路径:横向:心理开发:良好的心理素质;生理开发:强壮的体魄;伦理开发:良好的道德修养;智力开发:丰富知识、较强能力;技能开发:较强操作能力;环境开发:拓展发展空间。
纵向:家庭、学校:培养性开发;目的:人成其才。
单位:使用性(也含培养性)开发;目的:人尽其才。
社会:政策性开发;目的:人才辈出。
3、简述人才优先发展的理论基础与现实意义。
答:1、人才优先发展的理论基础:人力资本投资理论(1)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。
(2)人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。
(3)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。
2、现实意义:十八大报告强调要“加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国”。
人才优先发展,就是要确立起人才在经济社会发展中优先发展的战略布局,统筹规划经济社会发展和人才发展,把人才发展放在优先发展的战略位置,充分发挥人才基础性、战略性作用,以人才优先发展引领经济社会又好又快科学发展和人的全面发展。
第二讲人力资源规划3、为什么说中国延迟退休年龄是一种必然趋势?答:随着社会的发展,人们接受教育的时间变长,开始工作的时间变晚,而人们预期寿命的提高,又预示着养老期延长。
如果退休年龄不变,人们一生中的工作时间就缩短了,而养老期在拉长。
在人口快速老龄化的背景下,这必然给社会发展带来严峻考验。
当然,每个人的处境不同,对于退休年龄推延的反应也会不同,但人们可以从人口结构变化的总趋势,看到它的必然性。
第三讲工作分析与设计1、简述工作分析的内涵及其重要性。
人力资源开发与管理习题+参考答案
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人力资源开发与管理习题+参考答案一、单选题(共70题,每题1分,共70分)1、技能工资的分配原则是()A、根据年龄、工龄、学历和经历确定工资B、根据员工近期绩效确定工资C、根据与职务相关的不同因素确定工资D、根据工作能力确定绩效正确答案:D2、()是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作做出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
A、人员招聘B、人员录用C、人员甄选D、工作分析正确答案:D3、无论是职能人力资源管理还是战略人力资源管理都视人为组织的一种能动性资源,都主张在工作中以人为中心,注重通过人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。
这体现了职能人力资源管理与战略人力管理两者的()一致。
A、所追求的最终目标B、理论背景C、管理方式D、管理理念正确答案:D4、关键事件法记载的事件是A、一般的B、突出的C、生活的D、琐碎的正确答案:B5、让受训者对熟练员工进行观察和提问,然后再模仿他们的行为进行学习。
这种培训方法是()A、讲课法B、在职培训C、行为模仿D、角色扮演正确答案:B6、绩效管理的关键词不包括()A、持续改进B、过程评估C、系统思考D、持续沟通正确答案:B7、任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一项或一系列的工作是()A、职责B、工作C、工作要素D、任务正确答案:A8、依附于人的身上,具有可投资性和增值性的价值存量是()A、人才资本B、人力资本C、人才资源D、人力资源正确答案:B9、行为锚定评价法(BARS)的类型属于()A、能力导向型B、行为导向型C、供给导向型D、价值观导向型正确答案:B10、真正意义上的全球化经济是A、互联网经济B、农业经济C、知识经济D、工业经济正确答案:C11、我们常说的“论功行赏”是薪酬体系调整里的A、奖励性调整B、效益调整C、生活指数调整D、工龄调整正确答案:A12、“由各种各样能为组织所控制,并改善绩效与执行策略的元素”,这是()对资源的定义。
公共部门人力资源开发与管理第五版答案
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公共部门人力资源开发与管理第五版答案一、名词解释(每题6分,共30分)1、管理幅度与管理层次答案参考:管理层次是指公共组织内部纵向划分的等级数,一般而言,公共组织具有三个层次,即高层、中层、基层。
管理幅度是指一名上级管理者或一个组织有效管理的下级人员或单位、部门的数目。
管理幅度是衡量管理工作复杂性的重要标志,一项工作越复杂,管理幅度一般也越宽。
管理层次与管理幅度在一定规模的组织内成反比关系。
参见书P49.2、POSDCORB答案参考:POSDCORB是美国学者古立克创立的管理七职能说。
计划(Planning),即为需要解决的问题设计总体计划并采取措施以实现组织的目标;组织(Organizing)即通过为特定目标而进行的对次级结构的安排、确立和协调来建立权威的正式结构;人事(staffing),即为雇佣、培训员工及维持工作的适宜条件而具有的整体的人事功能;指挥(directing)是由以下各项组成的一种连续工作:做出决策,并以特殊的和一般的指令使决策具体化,同时作为企业的领导者发挥对下属的督导和关怀作用。
协调(coordinating)即为使工作的不同部分相互联系而承担的所有重要职责;报告(reporting)即使对执行负有责任的人能够随时得到进展情况的信息,包括使其本人和其下属通过记录、研究和检查随时获得信息;预算(budgeting)即与所有以财务计划、账目和监控的形式表现的与预算相关的活动、职能等的统称。
3、第三部门答案参考:第三部门就是指介于政府部门与营利性部门之间,依靠会员缴纳的会费、民间捐款或政府财政拨款等非营利性收入从事前两者无力、无法或无意作为的社会公益事业,从而实现服务社会公众、促进社会稳定与发展的宗旨的社会公共部门,其组织特征是组织性、民间性、非营利性、自治性和志愿性。
4、扎焦尔模式答案参考:拉焦尔根据分权的程度将政府间关系的类型分为三种:一是政治性分权,其特征是财政上高度自主,权限基础是宪法而非中央政府,地方政府的首长通过选举产生,二是行政性分权,地方政府的法律基础在中央政府。
人力资源管理(第三版)课后习题答案(大学期末复习资料).doc
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第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程,你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律?为什么?(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍,一方面由我国的具体的国情的决定的,我国的企业管理演进由中国的具体国情决定,不同于西方社会的发展历程,另一方面,由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
(2)西方国家现代管理的演进的过程,我们可以从中汲取有益的东西,结合中国的国情,加以应用。
(3)管理的发展规律是有共性的,同样适用用于中国的企业,中国企业应当抓住管理的发展规律,发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里?出路在何方?学完本章,对你有什么启迪?(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置,不在于具体的管理体制,不在于具体的管理方法,不在于对于管理理念的理解,不在于员工的能力,这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面:一是观念问题,二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念,而是这个观念能否成为你的习惯,成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力,相反你恰恰具备这种能力,但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度,但是在执行上出了问题。
(2)关于路在何方,主要是解决观念和执行的问题,这两个问题的解决要齐头并进,在观念的指导下推进执行,在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节,观念的关键不在于灌输而在于引导。
第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系?(1)人力资源战略必须服从企业战略,企业战略的是长远的规划,所以人力资源战略必须长远规划。
(2)企业的发展战略有很多类型,所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定,而不能与企业战略背道而驰。
人力资源开发与管理(练习题答案)
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人力资源开发与管理(练习题答案)第一章人力资源管理及其价值四、简答题1、第二次世界大战后,人力资源的观念深入人心的原因(1)以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展(2)马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴(3)“经济之谜”的解决导致的人们对人力资源2、简述人力资源六个特点(1)生活性(2)可控性(3)个体的独立性(4)群体组织性(5)社会性(6)内在性 (7)无形性(8)变化性与不稳定性(9)能动性(10)作用的不确定性(11)系统协调性(12)主导性(13)资本性(14)时效性(15)再生性与开发的持续性(16)价值性(17)稀缺性(18)难以模仿性五、论述题1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征,以及它所依据的人性假设观点(一)以人为中心的管理方法,其主要特征以人为中心的管理方法,主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上,是人力资源管理发展到新的阶段的产物,体现了人力资源管理的以人为本的思想。
以人为中心的人力资源管理方法是根据人的心理需要,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法,充分发挥人的积极性和创造性,从而提高组织工作效率和效益的方法,其主要特征是:(1)视人力资源为组织第一资源(2)以激励为主要方式(3)建立和谐的人际关系(二)人性假设观点以人为中心的管理方法,所依据的人性假设观点是:(1)社会人假设(2)自我实现人假设2、论述人力资源管理的目标和任务(一)专门的、非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标和任务,主要包括以下三个方面:(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。
(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展。
(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升和补充。
(二)人力资源管理的专业部门的任务(1)规划(2)分析(3)配置(4)招聘(5)维护(6)开发3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系(一)职能人力资源管理与战略人力资源定义(1)职能人力资源管理:根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动,其特点在于它的规范性、专业性与从属性(2)战略人力资源管理:组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为(二)职能人力资源管理与战略人力资源联系(1)两者的管理理念一致(2)两者的管理方式一致(3)两者所追求的最终目标一致(三)职能人力资源管理与战略人力资源区别(1)两者的理论背景不一致(2)两者支持组织总体战略的程度不一致(3)两者人力资源管理部门的角色不一致(4)两者的结果不一致(5)两者的管理主体和工作范围不一致第二章人力资源管理开发及其战略四、简答题1、人力资源开发的特点:(1)特定的目的性与效益中心性(2)长远的战略性(3)基础的存在性(4)开发的系统性(5)主客的双重性(6)开发的动态性2、人力资源开发战略的特点:(1)前瞻性(2)服务性(3)全局性(4)系统性(5)弹性(6)动态性3、人力资源开发战略的作用(1)有助于增强组织竞争力(2)有助于提高个人绩效与组织绩效(3)有助于组织的可持续发展4、人力资源开发战略的内容与实施(1)树立以人为本的人力资源哲学(2)开展积极主动的组织学习(3)实施系统化的人力资源管理(4)进行立体多维的职业开发5、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素(1)组织性质(2)组织体制(3)组织结构(4)组织文化(5)组织的其他因素五、论述题1、试述人力资源开发的类型(一)从空间形式上划分(1)行为开发:即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动(2)素质开发:即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动(3)个体开发:是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理地使用,充分发挥,科学的促进与发展的活动(4)群体开发:是指从既定的群体特点出发,采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以达到群体人力资源结构优化与功能的提高(5)组织开发:即指在组织范围所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动(6)区域开发:是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动(7)国家开发:是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动(8)国际开发:即指世界各国为全球经济发展有组织有计划进行的人力资源开发活动(二)从时间形式上划分(1)前期开发:是指人力资源形成期间与就业前的开发活动,包括家庭教育、学校教育、就业培训(2)使用期开发:比如从职业生命开始到法定退休前期间的开发(3)后期开发:指法定退休年龄后的人力资源开发活动(三)从对象上划分(1)品德开发(2)潜能开发(3)技能开发(4)知识开发(5)体能开发2、试述人力资源开发的方法(一)自我开发(1)自我学习的形式(2)自我申报(二)职业开发(1)工作设计(2)工作专业化(3)工作轮换(4)工作扩大化(5)工作丰富化(6)实践锻炼法(三)管理开发(1)人力规划(2)人员的招聘与选拔(3)人员配置(4)人员培训(5)人员激励(6)人员考评(7)人员报酬(8)团队活动(四)组织开发(1)组织性质(2)组织体制3、组织结构4、组织文化5、组织的其他因素第三章工作分析四、简答题1、简述工作分析的性质(1)基础性(2)系统性(3)动态性(4)目的性(5)参与性2、简述观察法的流程(1)确定观察目标(2)制订观察方案(3)选拔和培训观察人员(4)实施观察(5)数据整理及分析(6)检验与修正3、简述工作描述的基本内容(1)工作识别(2)工作编号(3)工作概要(4)工作关系(5)工作职责(6)工作条件和工作环境4、编写职务说明书的原则(1)统一规范(2)清晰具体(3)指明范围(4)共同参与五、论述题1、论述工作分析的内容工作分析的内容可分为7个问题的调查和5个方面的分析(一)7个问题的调查是指6个W和1个H(1)需要什么样的人完成此项工作(who),即指对从事某项工作的人的要求,也就是我们常说的任职资格,包括知识技能、工作经历、教育培训、身体素质、心理素质等方面的内容(2)需要完成什么样的工作(what),即指任职者所从事的工作的具体内容,包括任职者的工作内容、工作职责和权限、使用的工具、工作标准(3)工作要在什么时候完成(when),即指从事所有工作的时间安排,具体的就是要说明哪些工作是有固定时间的,一般在什么时间做,并要说明例行性的工作、周期性的工作的具体时间和周期(4)工作将在哪里进行(where),即指对工作环境和工作条件的描述、包括任职者工作的物理环境、安全环境和社会环境(5)为什么要完成此项工作(why),即指任职者的工作目的,也就是任职者从事的工作在整个企业中的作用和地位,包括该工作与企业其他组织或职位的关系、该项工作对企业其他工作的影响以及该工作在企业中的地位、层次等(6)员工为谁工作(for whom),即指任职者的工作要向谁请示和汇报、向谁提供信息或工作结果、监督关系等(7)如何做(how),即指任职者通过什么方式完成该项工作(二)五个方面的分析(1)工作名称分析,包括对工作特征的揭示与概括,工作名称的选择与表述的分析(2)工作规范分析,包括对工作任务、责任、工作关系与工作强度的分析(3)工作环境分析,包括对工作的物理环境、安全环境与社会环境的分析(4)工作条件分析,包括对从事该工作的员工必备的知识、经验、操作技能和心理素质的分析(5)工作过程分析,包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析2、论述工作分析的几种方法及其各自的优缺点(一)观察法观察法:是通过观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,把所获得的岗位工作信息进行整理(1)优点①真实性。
人力资源开发与管理练习题及答案

人力资源开发与管理练习题及答案一、单选题1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制,这是指人力资源的(C)A不可剥夺性的特征B时代性特征C时效性特征D再生性特征2、人力资源管理的实质就是(C)A对组织的管理B对环境的管理C 对人的管理D 对物的管理3、劳动者有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为,这是指人力资源的(B)A生物性特点B能动性特点C 再生性特点D 增值性特点4、人力资源的培训和开发为重点,给员工更多的自主权,丰富的工作内容,终身雇佣,培训和长期薪酬等的人力资源管理,称为(C)A产业(工业)模式B投资模式C投资模式D高灵活性模式5、现代工作分析思想起源于(B)A德国B美国C中国D日本6、人力资源管理的投资模式主要关注的是(A)A功工关系的协调B公平的就业机会C 员工的参与D 高度灵活的方式7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质,实现人力资源保值增值的过程,是指人力资源管理的(D)A获取功能B整合功能C保持功能D开发功能8、工作分析过程的核心部分是(C)A准备阶段B收集信息阶段C分析阶段D运用阶段9、在招聘过程中,应聘者直接接触的是(B)A企业B企业的招聘人员C企业的管理者D员工10、在面试过程中,给申请者提出一种假定情况,请他们做出相应的回答,这是在进行(C)A非结构化面试B压力面试C情境面试D行为描述面试11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上,美中企业于第一次世界大战期间开始实行(B)A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬体系12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的(D)A人力资源规划B工作分析、招聘C培训、工作指导D薪酬、考核制度13、管理评价中心最大的特点是注重(C)A纸笔测试B面试C情景模拟D心理测量14.人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的(B )A人力资源规划B工作分析、招聘录用C工作设计D薪酬、考核制度15.20世纪20年代组织中人事部门的出现,诞生了第一种人力资源管理模式,即(A )A产业模式B参与模式C投资模式D高灵活模式16、工作活动中不能再分的最小单位是(B )A任务B要素C职责D职务17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式,这是指绩效考核的(B )A管理方面的功能B员工发展的功能C沟通的功能D监视控制的功能18、人事管理部门的出现,得益于(A)A管理运动的兴起B泰勒制的促进C霍桑试验的结果D工会民主的运动19、人力资源管理阶段是以(C)A工作为中心的管理B人机关系为中心的管理C 人为中心的管理D 人与环境关系为中心的管理20、力资源规划是人力资源管理所有活动的(A)A基础和起点B灵魂和核心C目标和宗旨D控制和保障21、定人力资源规划的依据是(D)A社会的经济状况和政治局势B社会的就业观念和失业人数C 企业的地理位置和自然环境D 组织的战略目标和外部环境22.人员配制规划中,目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指(C)A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划23、德尔菲法更适合于以下情境(C)A需要迅速做出决策时B技术不变的市场稳定时C 对未来技术人员需求的预测时D 对一般员工需求的预测时24、绩效管理重心在于(C)A绩效提升B绩效总结C绩效考核D绩效反馈25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力,但绩效不佳,应对其采取的管理方法是(D)A淘汰出局B保留原位C 考虑进入下一个发展机会D 给予警告和提供有针对性地发展支持26、人员招募决策过程,实质上就是(A)A拟定人员补充政策B吸引足够多的求职者C选择适宜的招聘渠道D确定称职的招募队伍27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示,经理人员最有效的招募渠道(B )A猎头公司B内部晋升C校园招募D私人就业服务机28、当候选人在工作能力基本相同时,决策录用人选时要优先考虑的是(C)A工作质量B工作数量C工作动机D工作岗位29、世界上第一个智力测验量表是(A)A比奈-西蒙量表B奥蒂斯独立管理能力测验C韦克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表30、管理评价中心是(D )A 一个部门B 一个地点C 一种具体的工具D 一套人员测评程序31、绩效可以从组织绩效、部门(团队)绩效、个体绩效等层面考虑,但其中根基性的层面是(C)A组织绩效层面B部门(团队)绩效层面C个体绩效层面D组织绩效与部门(团体)绩效层面32、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式,这是指绩效考核的(B )A管理方面的功能B员工发展的功能C组住发展的功能D监视控制的功33、管理重心在于(A)A绩效提升B绩效总结C绩效考核D绩效反馈34、由被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对评价者进行评价,我们称之为(B)A环形评价B360度反馈评价C立体评价D交替评价35、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指(C)A外部公平B内部公平C员工公平D程序公平36、据工作性质和预先设置的等级,把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是(B)A工作评价法B工作分类法C要素计点法D要素比较法37、在中期的职业生涯管理中,组织的一项重要工作就是为员工设置(C)A职业选择B岗前培训C职业通道D退休计划38、为获得和开发人力资源而需要的开支是指(C)A原始成本B重制成本C可控成本39、从性质上讲人员培训是一种(C)A常规教育B继续教育C文化教育D间接成本D预科教育40、案例分析法的首创地是(A )A哈佛大学B牛津大学C斯坦福大学D剑桥大学41.人们进入25岁到44岁年龄阶段时,大多数人就处于职业生涯发展阶段的(C )A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段42、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是(C)A 45岁B 50 岁C 60 岁D 65岁43、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指(D )A人员招募B人员甄选C人员测评D人员录用44.一般来说,选择一个能够完成(B )工作任务的应聘者比较现实。
人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划简答题:一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容:在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
《 人力资源开发与管理》习题及参考答案

《人力资源开发与管理》习题及参考答案第一章人力资源概述一、单项选择题 [填空题]_________________________________1.资源利用者通过把有价物质投入生产过程,可以获得更大的价值,指的是资源() [单选题] *A.价值还原性B.价值增值性(正确答案)C.价值递减性D.价值等值性2.人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资源具有() [单选题] *A.时效性(正确答案)B.能动性C.可塑造性D.综合性3.员工综合素质的核心内容是() [单选题] *A.知识水平B.身体素质C.专业技能D.职业道德(正确答案)4.贯穿于人力资源的形成之中,贯穿于人的一生的是() [单选题] *A.人力资源配置B.人力资源投资(正确答案)C.人力资源培训D.人力资源保护二、多项选择题 [填空题]_________________________________1.随着社会发展和科学技术的进步,资源的范围也在不断拓宽和发展,逐步被纳入资源范围的有() *A.资金B.时间(正确答案)C.机器设备D.信息(正确答案)E.土地2.同企业拥有的其他资源相比,人力资源的特殊性有() *A.时效性(正确答案)B.能动性(正确答案)C.可塑造性(正确答案)D.约束性(正确答案)E.组合性(正确答案)3.衡量企业人力资源素质状况的标准包括() *A.工作经验B.职业道德(正确答案)C.专业技能(正确答案)D.身体素质(正确答案)E.知识水平(正确答案)4.企业人力资源投资的内容包括() *A.员工招聘投资(正确答案)B.员工培训投资(正确答案)C.员工配置投资(正确答案)D.员工福利及保障投资(正确答案)E.人力资源信息系统投资(正确答案)三、填空题 [填空题]_________________________________1.人力资源是存在于人体内的____,用以反映人们拥有的劳动能力。
[单选题] *经济资源(正确答案)2.企业人力资源的直接主体是____。
人力资源开发与管理习题库+答案
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人力资源开发与管理习题库+答案一、单选题(共70题,每题1分,共70分)1、我国社会保障管理体制是()年在中央机构改革中确立下来的A、1998B、1992C、1982D、1978正确答案:A2、根据工作能力确定工资是()的分配原则。
A、绩效工资B、技能工资C、职务工资D、年功工资正确答案:B3、人员配置的原则不包括()A、效益优先原则B、用其所长的原则C、因材施教原则D、能位相宜原则正确答案:C4、人员选拔里使用的评价中心是一个()A、单位B、地方C、素质测评方法D、工作评价方法正确答案:C5、在工作中直接对员工进行的培训,员工不离开实际的工作岗位,这是()A、岗前培训B、脱产培训C、应急性培训D、在职培训正确答案:D6、在奖励和惩罚时,要严格执行规章制度,根据员工的行为给予适当的奖惩。
既不能奖惩过度,也不能奖惩不足。
这体现的是员工激励的()A、方向性原则B、适度性原则C、公正性原则D、差异性原则正确答案:B7、下列属于间接经济薪酬的是()A、利润分享B、社会保险C、股票期权D、奖金正确答案:B8、在工作分析中,要明确工作分析的目的,目的不同,工作分析的侧重点就不一样,这体现了工作分析的()A、目的性B、系统性C、动态性D、基础性正确答案:A9、以下选项中不属于评价中心技术的特点的是()A、综合性B、标准化C、静态性D、情景模拟性正确答案:C10、需求导向原理是指在人力资源开发过程中,首先要注意组织的需求与()的需求。
A、内容B、个体C、岗位D、职务正确答案:C11、根据我国现行制度规定,可以按月领取基本养老金的条件之一是个人缴费年限满()B、10年C、15年D、5年正确答案:C12、可以实现异地用户之间的信息传递,使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷的招聘方法是A、广告招聘B、校园招聘C、社会招聘D、网络招聘正确答案:D13、很多工作细节无法通过观察和提问来学习,这是()的缺陷。
人力资源开发与管理习题库及答案
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人力资源开发与管理习题库及答案一、单选题(共80题,每题1分,共80分)1、知识经济时代,关键要素是()。
A、土地资源B、资本资源C、人力资源D、社会资源正确答案:C答案解析:知识经济时代,关键要素是人力资源。
2、在招聘的信度评估中,对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试,其结果之间的一致性称为()A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、变动系数正确答案:B答案解析:等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试,其结果之间的一致性。
做题小技巧:抓关键字“对等”。
3、主试者要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析,以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。
这种面试的提问方式被称为( )A、简单提问B、客观评价提问C、递进提问D、比较式提问正确答案:D答案解析:抓关键字“比较分析两个或更多事物”可看出该方式为比较式提问。
4、下列不属于企业员工薪酬的组成部分的是()A、基本薪酬B、间接薪酬C、浮动薪酬D、可变薪酬正确答案:C答案解析:在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成:基本薪酬、间接薪酬、可变薪酬。
5、在其著作《人力资源功能》中详细叙述了人力资源问题,把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论的是()A、德鲁克B、泰罗C、康芒斯D、巴克正确答案:D答案解析:1958年,巴克在其著作《人力资源功能》中详细叙述了人力资源问题,把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。
6、既可以用于预测组织“渐变式”的发展过程,也可以用于预测“跃变式”的发展过程的方法是()A、经验预测法B、德尔菲法C、分合性预测法D、现状规划法正确答案:B7、工业经济时代的关键要素是( )。
A、土地资源B、信息资源C、人力资源D、资本资源正确答案:D答案解析:工业发展,关键是要有资本的投入,因而工业经济时代,关键要素是资本资源。
8、下列不属于员工福利的主要特点的是()A、补偿性B、均等性C、集体性D、相对性正确答案:D答案解析:员工福利的主要特点有:补偿性、均等性、集体性。
人力资源开发与管理-课后题答案
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人力资源开发与管理课后题答案第一章人力资源概论1.怎样理解人力资源观点,人力资源是指存在于劳感人口之中的从事经济及社会活动并能创建价值的能力。
2.人力资源拥有哪些不一样于其余资源的特色,人力资源拥有能动性、时效性、可重生性、社会性。
3.我国干部人事制度的深入改革将包含哪些内容,(1)党政干部制度的改革。
(2)国有公司人事制度的改革。
(3)事业单位人事制度的改革。
4.我国的人材强国战略包含哪些内容,(1)以能力建设为中心来增强者才培育。
(2)形成科学的人材评论和使用体制。
(3)完好人材市场系统和促使人材合理流动。
(4)形成对人材有效激励的分派和保障制度。
(5)突出要点地增强高层次人材队伍建设。
(6)推动人材资源整体开发和协调发展。
5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新观点,管理理念的改革先行于管理模式改革。
知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理,第一需要确定经营知识和人材的发展理念。
其次需要确定员工主权的根本理念。
再者需要确定人本主义的管理理念。
6.经济全世界化会给人力资源管理带来了哪些新课题,一是稀缺的人材的“零距离‘国际竞争问题。
二是公司跨国并购中的人力资源整合问题。
三是公司国际化中的”跨文化“管理问题。
四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。
第二章人力资源统计剖析1.人力资源统计指标的功能表此刻哪些方面,一是描绘功能,二是解说功能,三是评论功能,四是监测功能,五是预警功能。
2.人力资源统计指标应包含哪些方面的内容,人力资源的健康素质;人力资源的科学文化素质;人力资源的思想素质;人力资源的利用效能;人力资源的利用状况。
3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种,酬劳法、学历指数法、技术(职称)等级法、教育经费法、人材与非技术劳动分解法等、受教育年限法。
4.人力资源的构造能够从哪几方面进行剖析, 人力资源构造的剖析往常能够从人力资源的密度、地域散布、性别散布、年龄散布、脑力与体力散布、家产(行业)散布、全部制散布以及学历和职称(技术)散布等诸多方面进行。
人力资源开发与管理题库含参考答案
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人力资源开发与管理题库含参考答案一、单选题(共70题,每题1分,共70分)1、根据员工近期绩效确定工资,这是()的分配原则。
A、技能工资B、年功工资C、绩效工资D、职务工资正确答案:C2、对规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排是()A、总体规划B、职能规划C、分类规划D、业务规划正确答案:A3、职工缴纳失业保险费的比例是按照本人工资的()A、4%B、2%C、1%D、3%正确答案:C4、用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的测试是A、兴趣测试B、能力测试C、人格测试D、心理健康测试正确答案:B5、在人力资源三大观点中,把人力看作人员素质综合发挥的生产力,认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的体力、脑力和心力的总和的是()。
A、成年人口观B、在岗人员观C、人员学历观D、人员素质观正确答案:D6、员工培训和开发的原则不包括()A、自发创造原则B、理论联系实际原则C、因材施教原则D、效益优先原则正确答案:D7、工作概要的写作方式常常表现为()A、动词+名词+目标B、工作依据+工作行动+工作对象+工作目的C、工作依据+工作行动+工作目的D、工作依据+动词+名词+目标正确答案:B8、法制化和()是社会保障管理的两大目标。
A、公平化B、平民化C、多样化D、人本化正确答案:D9、国家以立法的形式加以肯定和保证的是社会保障的()A、保障性B、强制性C、互济性D、普遍性正确答案:A10、在体操竞赛中,运动员肌肉用力的精确度提高了30%~50%,这体现了人力资源开发原理中的()A、发展动力原理B、压力原理C、生存动力原理D、群体动力原理正确答案:B11、在考评周期结束时,根据收集到的信息,选择相应的考评主体和考评方法,对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价是指()A、绩效考评B、绩效沟通C、绩效管理D、绩效改进正确答案:A12、工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是()A、工作B、工作要素C、职责D、任务正确答案:D13、在评价中心技术中,包含多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力,所有这些努力与活动都围绕着一个中心,即()A、经营素质测评B、管理素质测评C、管理人才测评D、经营人才测评正确答案:B14、集中分析人的需要,主张管理者要积极创造条件满足人的需要,使员工产生工作的动机,完成岗位工作。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
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《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论(一)简述人力资源管理的几个原理?答:人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发,以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个:1)要素有用原理;2)能级对应原理;3)互补增值原理;4)同素异构原理;5)动态适应原理;6)系统动力原理;7)竞争强化原理;8)弹性冗余原理;9)利益相容原理;10)系统优化理论;11)反馈控制原理;12)权变理论.要素有用原理:是指人力资源个体之间尽管有差异,有时甚至是非常大的差异,但必须承认人人有其才,即每个人都有他的“闪光点”,都有他突出的地方.比如有的人研究开发能力很强,有的人组织协调能力很强,还有的人表达能力和自我展示的能力强,当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理:根据人能力大小安排其工作、岗位、职位,使人尽其才,才尽其用。
含:承认人的能力有大小差别,按照人的能力不同建立稳定组织形态,不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构,即正三角形。
互补增值原理:人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势,扬长避短,互相补充,以使人力资源系统功能最优。
含:知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补.同素异构原理:是在人力资源开发过程中,组织构成是一个非常重要的内容.在一个组织中,即使组成的人力资源因素是一样的,但采用不同的组织结构,其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢,缺乏灵活性,难以适应外界快速变化的需要等不足,所以需要进行变革。
当前变革的趋势是:压缩层次,拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展,以增强组织的适应性和灵活性,有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理:是指在人员配备过程中,人与事、人与岗位的适应性是相对的,不适应是绝对的,从不适应到适应是一个动态的过程.因此,人员配备和调整不应是一次性活动,而是一项经常性的工作.系统动力原理:指在人力资源管理活动中,通过物质、精神或其他鼓励、奖惩的方式,激发人的工作热情的系统理论。
《人力资源开发与管理》练习题及参考答案
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《人力资源开发与管理》练习题及参考答案一、论述题练习题1.阐述薛恩职业生涯系留点的内容。
2.阐述外部招聘方式及内容。
3.阐述绩效考核工作中常见的问题及解决方法。
4.阐述人力投资的项目与收益的主要内容。
5. 阐述绩效考核的流程。
6.阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容,并分析二者的不同。
附:参考答案1. 阐述薛恩职业生涯系留点的内容。
解答:薛恩指出,作为"自我概念"中最重要的内容,"人对自身才能的感知"是真正有了职业经历、工作体验后,才能够正确、清楚地估测出来的。
在经过长期的职业实践后,人们对个人的"需要与动机"、"才能"、"价值观"有了真正的认识,即寻找到了职业方面的"自我"与适合自我的职业,这就形成人们终身所认定的、假定的再一次职业选择时最不肯舍弃的因素,即"职业生涯系留点"。
职业生涯系留点类别:薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别,此外还提出了4种:(1)技术性能力。
这种人的整个职业生涯核心,是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。
其价值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。
这批校友最后从事的是技术性职员、职能部门领导等各种职业。
(2)管理能力。
这种人的整个职业生涯核心,是追求某一单位中的高职位。
他们沿着一个单位的权力阶梯逐步攀升,直到全面执掌权力的高位。
这种管理能力体现为分析问题、与人们周旋应付和在不确定情况下做出难度大的决策。
他们追求的目标为总裁、常务副总裁等。
(3)创造力。
这种人的整个职业生涯核心,是围绕着某种创造性努力而组织的。
这种努力的结果是他们创造了新产品、新的服务业务,或者搞出什么发明,或者开拓建立了自己的某项事业。
这批校友中,有的人在所奋斗的事业、创造、发明中已经成功;有的人仍然在奋斗和探索着。
(4)安全与稳定。
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人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源?人力资源具有什么样的价值与作用?答:对于人力资源的解释,虽说众说纷纭,但是概括起来有三种比较有代表性的观点:第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说,是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
(成年人口观)第二种观点,认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员。
(在岗人员观)第三种观点,把人力看做事人员素质综合发挥的生产力,认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
(人员素质观)2、人力资源在21世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力,人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分,但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。
二、经济功能:主要体现在两个方面,其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式,满足最终经济增长对人力资源的需要,二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。
三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。
四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能。
3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设:(rational-economic man)由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的,精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的,个人在组织中出于被动的,受控制的地位,这是对人性一种早期的、传统的认识。
二、社会人假设:梅奥在霍桑试验的基础上提出,其核心思想是:驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要,也来自于社会的,心理的各方面的需求。
三、自我实现人假设:逃避责任、缺乏雄心不是人的天性,实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受,而且会追求责任,管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性,最能满足人自我实现的需求。
管理者应该放下权力,建立决策参与制度、提案制度等,让员工充分施展才能,发挥员工的积极性与创造性。
四、复杂人假设:人的需求不是一成不变的,随着人的发展、生活件及所在组织的变化,人的需求会因人、因时而随之发生变化。
4、人力资源管理的方法:由于人性的假设不同,与之相适应的人力资源管理的方法也就有所差别。
1、以任务为中心的管理方法,经济人假设的基础之上,认为管理只是少数人的事,使用“胡萝卜加大棒”的政策,通过严格的控制体系和工作规范来控制员工。
2、以人为中心的管理方法,视人力资源为组织的第一资源,以激励为主要方式,建立和谐的人际关系。
3、以开发为中心的管理方法,强调员工的积极参与,重视对员工的开发,重视环境的建设。
4、以优化为中心的管理方法,就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上,按照科学方法与程序,不断优化我们的管理工作,保持员工的作用与价值得到最大程度的发挥。
5、什么是战略人力资源管理,试与职能人力资源管理进行比较战略人力资源管理是指组织为能够实现目标和行为所采取的一系列有计划,有战略意义的人力资源部署和管理行为。
这个定义具有四个含义和特征:①人力资源的战略性,组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉。
②人力资源管理的系统性。
③人力资源的战略性,即“契合性”包括纵向契合和横向契合。
④人力资源管理的目标导向性。
职能人力资源管理与战略人力资源管理联系:两者的管理理念一致,两者的管理方式一致,两者所追求的最终目标一致。
区别:两者的理论背景不一致,两者支持组织总体战略的程度不一致,两者人力资源管理部门的角色不一致,两者的结果不一致,两者的管理主体和工作范围不一致。
战略人力资源管理的目标:获取组织的竞争优势,提升组织绩效,服务组织战略。
第二章人力资源开发及其战略1、什么是人力资源开发?它具有哪些类型,特点与作用?我们在本书中把人力资源开发定义为:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造。
改造与发展的活动。
人力资源开发的类型:人力资源开发的类型划分多种多样,从空间形式上来看,可以分为行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发、国际开发。
人力资源开发的特点:一、特定的目的性和效益的中心性。
人力资源开发特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务上,都是以经济效益、社会效益、政治效益获取为中心。
综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。
二、长远的战略性。
如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施,这样的人力资源开发活动没有任何的价值。
三、基础的存在性。
任何开发都是建立在一定的对象基础上,毫无基础的对象,是无法进行开发的。
四、开发的系统性。
我们如果只重视对其中一个子系统或者子系统中某一个要素的开发,那么最后所取得的开发效果就十分有限。
五、主客的双重性。
人力资源开发的客体具有主观能动性,开发主体的目的性必须通过被开发者的能动接受性才能达到预期的效果。
六、开发的动态性。
人力资源开发的客体的主观能动性,开发过程中的长期性及开发活动的负责性决定了人力资源开发的动态性。
2、什么是人力资源开发战略?客观的现实需求推动了人力资源开发向人力资源开发战略的转变,而资源基础论,学习理论,绩效理论等相关理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的理论基础,标志着人力资源开发战略的形成。
人力资源开发战略的作用:有助于增强组织的竞争力,有助于提高个人绩效与组织绩效,有助于组织的可持续发展。
人力资源战略的内容:树立以人为本的人力资源哲学,开展积极主动的组织学习,实施系统化的人力资源管理,进行立体多维的职业开发。
3、试对人力资源开发的原理进行比较一、发展动力原理(一)生存动力原理:个人、姓氏、子女、周围群体、整个人类(二)需要动力原理:生存、安全、交往、尊重与自我实现。
(三)自主动力原理:人力资源开发必须让被开发者自主自动自由,具有主人翁地位,形成主人翁意识,分配主人翁责任,享受主人翁权力与产生主人翁行为。
(四)目标动力:组织绩效与员工目标相结合。
(五)压力原理:竞争机制有助于充分发挥与调动人的积极性与创造性,有助于人力资源开发。
(六)群体动力原理:追求合力最大。
二、素质开发原理(一)用进废退原理:利用达尔文人类进化理论。
(二)扬长避短原理:在人力资源开发过程中应该注意根据实际工作需要,扬长避短。
(三)用人适中原理:把合适的资源配置在合适的岗位上。
(四)生态限制因子改变理论:微小因素的影响。
(五)适合环境的整体原理:人力资源的形成于发挥都有他生存的合适环境。
(六)富集原理:必要的基层工作经历对于一个高级干部的培养是必不可少的。
(七)结构优化原理:人力资源开发必须遵循结构优化的原理。
(八)层序能及对应原理:对于不同能量的人配置到组织中的不同岗位中去,能量与职责相对,品质与权位的对应。
(九)互补增值原理:包括的维度比较丰富。
(十)持续开发原理:人力资源开发的目的是解决人与事的矛盾,使人适其事,事用其人,人尽其才。
(十一)文化凝聚原理:组织文化是指一个组织在长期发展过程中,把组织内部全体成员结合在一起的行为方式,价值观念和道德规范。
组织文化建设追求的是一种组织的整体优势和组织成员的良好集体感受。
三、行为开发原理(一)需求导向原理:要注意组织的需求与岗位的需求,有针对性的进行开发。
(二)利益对称原理:注意投入与收益的平衡,开发主体与开发客体的双方利益,保证双赢。
(三)信息催化原理:在人力资源开发过程中,要注意不短给员工注入新信息,激活、改造与促进原有的人力资源。
(四)竞争开发原理:在人力资源系统中,不同的人力资源主体存在不同的位置。
4、试对人力资源开发的各种方法进行比较一、自我开发(一)自我学习的形式:在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
自我学习在这里只工作与经验的体验,新知识,新技术,新思想,新行为与新资格的获得与发展。
(二)自我申报:自我申报是员工对自己的工作内容,工作适应性进行分析和自我评价,同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。
二、职业开发(一)工作设计:包括激励型、机械型、生物型与直觉型四种。
(二)工作专业化:让每个员工从事很小的一部分工作,是工作操作得以专门化和标准化。
(三)工作轮换:是让员工从一种工作岗位转移到另外一个工作岗位,保证工作流程不受重大损失。
(四)工作扩大化:与工作轮换相比,工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务,是工作任务与职责数上的增加。
(五)工作丰富化:让岗位的工作向纵向渗透,向质方面提高。
(六)实践锻炼法:通过把被开发者派送到特定的工作环境与岗位中,接受某种影响及见识,进而达到提高思想觉悟,能力素质或者技能的目的。
三、管理开发人力资源管理本身就可以成为一个开发过程。
我们知道组织中的人力资源管理过程包括:人力规划、人员招聘、人员配置、人员培训、人员激励、人员考评、人员报酬、人员关系协调、人员流动等。
四、组织开发组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。
第三章1、为什么要进行工作分析?工作分析是对企业各类工作的性质、人物、职责、劳动条件和环境,员工承担本岗任务应具备的资格和条件进行分析研究,并制定出工作说明书、任职资格说明书、‘职务说明书等文件的过程。
它是现代人力资源管理所有职能工作的寄出和前提,是建立在对企业一切问题进行深刻了解的基础之上的。
工作分析的结果可以在企业人力资源管理的规划、招聘配置、员工培训、绩效管理、薪酬福利等多个领域内应用,只有做好了工作分析,企业的人力资源管理工作才能有的放矢,有章可循,更加规范。
2、工作说明书、岗位说明书、职位说明书有什么不同,对其不同之处加以说明?对于工作描述、工作说明书、岗位说明书、职位说明书这四种工作分析的结果与形式中,工作描述是最直接的、最原始的、最基础的形式。
其他三种形式都是在工作描述之上再生和开发出来的。
工作说明书是对工作描述中有关岗位工作的规范化说明,主要是以“事”为中心,对岗位进行全面、详细与深入的说明,为人力资源及其他管理工作提供基础,把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员上去。
因此,它也是目标管理的基础。
资格说明说是在工作描述的基础上对任职资格和条件的界定和说明,是以“人”为中心,主要说明是什么样的人能胜任某项工作的问题。
它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。
职务说明书涉及的范围最为全面,是全面反映工作描述信息的形式。