探析医院管理人员职业化建设

探析医院管理人员职业化建设
摘要：面对医疗市场不断开放、新医改不断深入的格局，人们逐步认识到医院管理人员素质的高低已经成为影响医院发展的重
要因素。

因此，推进医院管理人员职业化建设对于医院改革和发展显得尤为重要。

文章分析了医院管理人员职业化内涵和现状、职业化建设的必要性等，同时提出了推动职业化建设的途径。

关键词：医院管理人员职业化建设途径
中图分类号：f243 文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）05-226-02
随着社会主义市场经济的发展和医药卫生体制改革的不断深化，实现医院管理科学化显得越来越重要。

2009年4月，在《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提出：“规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。

”此外，在卫生部公布的《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》中也指出：“建设结构合理、素质精良、具有开拓、创新意识和掌握现代医学科学技术、能满足人民群众日益增长的卫生服务需求的专业技术人才队伍和职业化管理人才队伍。

”因此，专业管理人才将逐步走向医院的管理岗位，管理人员职业化成为医院的必然选择。

一、医院管理人员职业化的内涵
职业化是当前世界各国卫生管理队伍建设的一种趋势。

然而，在我国卫生系统中普遍认为医院管理是任何人都能干的岗位，这种认
识很不正确，它严重忽视了医院管理在医院发展中的重要作用。

医院管理人员职业化是指医院管理工作必须具备医院管理相关专业
的学历教育或经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核，获得从业资格，受聘后专职从事医院管理工作。

目前，医院管理人员职业化具体体现“三化”上，即管理工作专职化、管理能力专业化、管理职级职位的序列化。

管理工作专职化，即医院管理人员专职从事管理工作，全身心地做好医院管理，尽可能减少管理工作与专业技术工作的兼职。

管理能力专业化，即管理人员必须具有全面的现代医院管理知识和相应的管理专业能力。

管理职级职位的序列化，即医院的管理队伍应该按一定的职级或职位顺序排列，每个职级职位根据其管理工作的权限、责任、任职资格条件等因素进行确定。

二、现阶段医院管理人员现状
医院管理人员从事着医院人力资源、财务、医保等管理工作，在医院的运转中发挥着举足轻重的作用。

据《2011年中国卫生统计年鉴》显示，2010年末我国医院管理人员达到243421人，仅占医院工作人员[按在岗职工数统计，包括各类聘任人员（含合同工）及返聘本单位半年以上人员]总数的5.8%。

因此，现阶段管理人员无论数量还是整体素质都不能满足医院的发展建设。

由于体制机制等深层次的原因，以及人们对管理工作认识上的差距和医务人员对医院管理工作在思想上缺乏认同感等因素，使得医院管理人员队伍不够稳定，管理水平低，存在着“五多五少”的结构特征。

具体表现
为：低层次学历的多，高层次学历的少；医学专业的多，管理专业的少；愿意从事医疗工作的多，愿意从事管理工作的少；领导层兼职的多，专职的少；靠经验管理的多，靠科学管理的少。

目前，医院管理人员通常是临床、管理双肩挑，是行政式的，缺乏医院管理知识和技能的系统培训，没有形成医院管理人员的职业意识。

医院管理人员管理知识缺乏、管理能力不足的这一状况已经成为制约医院发展的瓶颈之一，难以适应当前改革和发展的需要。

三、医院管理人员职业化建设的必要性
1.医院管理人员职业化是医院发展的现实需要。

近年来，我国医疗卫生体制改革正逐步向纵深发展、全社会医疗保障体系的初步形成、社会对医院的期望和要求不断提高，必然推动医院服务功能与任务的逐步扩大。

由此带来医院管理内容、管理方法以及管理手段等一系列的变化，管理人员职业化、管理信息自动化、管理方式规范化、管理决策科学化已经成为医院科学管理的必然趋势。

医院管理人员职业化是实现医院管理科学化的基础和前提。

必须通过加强管理人员职业化建设来改善医院的管理。

因此，医院管理人员职业化是医院科学发展的内在要求，同时也是激发管理人员个人潜能、实现自我价值的内在需求。

2.医院管理人员职业化建设是提高医院核心竞争力的需要。

医院管理是指根据医院的环境和特点，运用现代管理理论和方法，通过计划、组织、控制、激励和领导等活动，使医院的人力、物力、财力、信息等资源得到有效配置，以期更好地实现医院整体目标的过
程。

医院管理活动的目的是要在有限的医疗卫生资源条件下，以充分实现医院的最佳社会效益和经济效益。

医院管理是医院核心竞争力的重要组成部分，医院管理包括医院战略管理、人力资源管理、财务管理、经营管理、医疗质量管理、护理管理、感染管理等。

应着力提高医院管理人员管理技能，加强职业化建设，把管理层从繁重事务性工作中逐步解放出来，从事战略层面的思考，从而具备战略管理的能力，提高医院核心竞争力。

3.医院管理人员职业化是当今世界医院管理队伍建设的必然趋势。

发达国家普遍重视对医院管理人才的培养和使用。

据相关资料显示，国外推行职业管理的时间较长，如美国的卫生管理教育已有50多年的历史，在培养目标、课程结构和教育层次等方面形成了比较完整的教育体系。

在美国，医院院长、副院长以及各职能部门的负责人大多都精通管理、懂得医学知识以及掌握医院的运营规律。

医院管理专家指出，医院管理人员职业化建设的实施，实质上是把医院的医学活动和医院经济运作分开管理，是一种很好的方法。

尤其是在财务、人力资源、后勤等部门，由医院院长领导专业管理人员，将更能提高医院管理效率，提高经济运行能力。

四、推动医院管理人员职业化建设的主要途径
1.树立职业化观念，为职业化建设奠定基础。

在开放的市场经济环境中，医疗市场竞争日趋激烈，既懂管理又掌握卫生经济知识的医院管理者将成为医院发展的有力推动者。

卫生事业要适应社会主义市场经济发展，就必须建立现代医院管理制度，加速医院管理人
员职业化进程。

只有拥有经营管理意识、经营能力、创新能力的管理人才，才能赢得更多机会。

我国医院管理人员职业化的最终实现，取决于人们对医院管理职业化的全面认识和深刻理解，而且将主导医院管理的全过程。

此外，医院管理人员职业化建设应积极争取并得到各级卫生行政主管部门和人社部门（现各地的人事与劳动部门已合并组建人力资源和社会保障部门，简称人社部门）的重视，争取在政策上予以扶持，在舆论上广泛宣传。

要将医院管理人员职业化建设提高到事关医院发展建设和医疗卫生事业发展的战略高度。

2.建立健全医院管理人员职业化保障机制。

医院管理是一个对管理知识和技能要求很高的专业，因此，医院管理人员必须获得专业岗位的认可。

同时，工作要成为职业其前提是必须有一个明确的职业前景。

目前，绝大多数医院的管理人员尤其是中层和一般管理者由于受到医院规格（级别）的限制，无法通过行政职务来获得提升，但现阶段又尚未建立起适合医院管理岗位的专业技术职务系列，这已成为影响医院管理人员职业化的严重障碍。

因此，医院管理人员专业技术职务资格的评定问题关系到医院管理队伍的稳定与发展，必须引起高度重视。

医院要积极主动推动卫生行政主管部门与人社部门进行沟通与协调，研究制定适应医院管理队伍的职称评定政策。

现阶段，管理岗位可结合医院的实际和管理人员的专业，参照其他相似相近的专业技术职务系列，建立独立的卫生管理或医院管理职称系列。

要通过职称评定，激发广大医院管理人员的积极性，
树立强烈的职业化意识，保证医院管理队伍的建设和医院业务的健康发展。

3.建立适应医院发展要求的职业管理者选聘制度。

医院要根据管理职能合理进行岗位设置，实行聘任制，逐步改变目前管理人员由医院行政或党委任命的选任方式，建立公平、公开、公正的竞争机制，建立严格的医院职业化管理队伍的选拔任用程序。

根据职业和素质要求并结合医院实际，经过一系列考试考核等程序，选拔出在职业道德、医院管理专业知识和专业管理能力等方面具备了医院管理岗位任职资格的人员，进入医院管理队伍。

针对管理岗位的特点，在选拔过程可采取公文筐测试、无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、职业心理测试等方法，着重考察管理技能、管理方法。

要注重选拔接受过医院管理及相关专业在校教育、具有相应本科或研究生学历、有一定的管理实践经验的人员，进入医院管理队伍。

4.加强管理岗位培训。

《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》指出：到2015年，全国卫生管理人员岗位培训率达到100%，持证上岗率达到95%。

自2005年开始新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训，并获得培训合格证书。

因此，凡从事医院管理工作的人员，必须具有医院管理及相关专业学历或经过系统的医院管理专业培训，掌握医院管理的知识和技能，达到管理人员职业化的需要。

在实践中，可着重从以下几个方面进行管理岗位培训：（1）选派优秀的医院管理人员到医学院校进行医院管理知识培训；（2）积极鼓励医院管理人员在职攻读医院管理及相关专业的硕士、博士
研究生；（3）定期聘请国内外知名的管理专家及学者到医院进行专题讲座，以逐步提高管理人员的管理水平；（4）不定期组织观看管理培训录像和发放管理实务书籍，帮助提高管理能力。

5.建立符合管理岗位特点的薪酬制度。

2009年，在《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提出：完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

目前，医院管理人员的工资由其专业技术职务和医院的行政级别来决定，而与其工作业绩和管理水平关联度很低，导致了“重临床、轻管理”的现象出现。

因此要改变这种状况，在设计管理人员的薪酬时就应该更多地考虑管理人员管理能力和管理业
绩的差异。

目前，一些医院已经对医院领导层以及一些关键岗位的人才实行了年薪制，一方面是为了增加薪酬的激励效果，另一方面则是与其他行业对管理人员的做法接轨，也是实现职业化的关键一步。

要高度重视医院管理队伍职业岗位价值的实现，逐步建立体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的薪酬标准，保障医院管理人员享受应有的薪酬待遇。

6.建立健全管理岗位考核制度。

对管理人员的考核评价将对决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准要全面体现医院管理岗位的特点。

医院目前的绩效考核方式多是从德、能、勤、绩四个维度出发来对管理人员进行评价，与对专业技术人员的考核相同，这种考核方
式存在一定的缺陷。

管理人员的考核应当注重其管理能力、管理实效而不是专业技术能力，对管理人员的行为加以引导，使医院管理人员能够从医院的根本利益出发来做好管理工作。

医院管理人员的考核，要注意以下几点：一是要对照岗位职责要求，制定考核标准，尽量细化、量化，以便对照检查；二是要做到平时考核与年度相结合，注重加强对管理人员日常的考核；三是要注重听取相关职能科室和业务科室对考核对象的意见；四是要坚持以业绩考核为主的原则。

工作业绩是一个管理人员综合能力的反映，包括完成岗位任务的情况和工作效率。

考核时要注重将主观与客观因素结合起来，以反映管理人员真实的工作业绩。

参考文献：
1.曹荣桂.医院管理学概论分册.北京：人民卫生出版社，2011.
2.王昕，吴华章.医院管理人员职业化的必要性及可行性研究.卫生经济研究，2002（10）：3-7.
3.雷婷.建设我国医院职业化管理队伍探析.中国卫生事业管理，2004（6）：339-340.
4.张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设.中国医药导报，2007（21）：151-152.
（作者单位：山东中医药大学第二附属医院人力资源科山东济南 250001）
（责编：若佳）。