管理者面试技巧培训ppt
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《面试官培训》PPT课件ppt
04
面试常见问题与解答
个人背景问题
总结词：了解应聘者的基 本信息和背景。
请简单介绍一下您的个人 背景和经历。
您在之前的公司中担任的 职位和工作内容是什么？
详细描述
您为什么选择从事这个行 业？
您有哪些兴趣爱好？
工作经历问题
总结词：了解应聘者的工 作经验和能力。
请谈谈您过去的工作经历 ，特别是与应聘岗位相关 的经验。
反馈与改进
每次面试后进行自我反思，总结成功和失败的经验教训，针对不足之处制定改 进计划。
交流与分享
同行交流
与其他面试官进行经验分享和交流， 共同探讨面试中的问题和挑战，相互 学习提高。
分享会
定期组织面试官分享会，邀请专家进 行案例分析和技巧传授，促进团队整 体水平的提升。
THANKS
感谢观看
势是什么？
04
您如何看待行业的发展趋势？
05
您如何不断提升自己的能力和 技能？
06
公司与岗位问题
总结词：了解应聘者对公司和应聘岗位的了解 程度。
01
您对我们公司了解多少？为什么选择我们 公司？
03
02
详细描述
04
您认为这个岗位的主要职责和工作内容是 什么？
您如何处理与同事、上下级的沟通与协作 ？
05
03
面试类型与应对策略
行为面试
总结词
行为面试主要关注应聘者的过去行为和经验，通过询问具体的工作实例来评估应聘者的能力。
详细描述
在行为面试中，面试官会询问应聘者过去在特定情境下如何行动的问题。应聘者需要提供具体、详细的行为描述 ，并解释这些行为如何反映他们的能力和适合程度。面试官应关注应聘者的行为与职位要求的匹配度，以及他们 如何处理困难和挑战。
无领导小组讨论面试培训课件
积极寻求共识
在讨论中，积极寻求共识 和妥协，推动讨论的进展 和成果达成。
04
团队合作与领导能力展现
积极参与讨论，展现团队合作精神
主动发言
01
在讨论中积极发言，表达自己的观点和看法，展现参与讨论的
意愿和热情。
倾听他人
02
认真倾听其他成员的观点和意见，尊重他人的发言权，体现团
队合作精神。
回应他人
03
模拟面试场景进行实践演练
场景一
无领导小组讨论现场模拟
说明
组织应聘者参与模拟无领导小组 讨论，提供真实面试环境。
目的
让应聘者亲身体验讨论氛围，提 高应对能力。
目的
提升应聘者的角色扮演能力，增 强对讨论过程的把控。
说明
安排应聘者分别扮演不同角色， 模拟真实讨论中的各种情境。
场景二
角色扮演与互动演练
针对个人表现进行点评与指导
培养良好面试礼仪与表达能力
着装得体
选择适合面试场合的服装，保持 整洁、得体的形象，展现专业态
度。
注意言行举止
在面试过程中保持微笑、自信、 有礼貌的态度，注意言行举止的
细节，展现良好的职业素养。
提高表达能力
通过多读书、多写作、多演讲等 方式提高自己的表达能力，以便 在面试中清晰、准确地传达自己
的观点和想法。
评价标准与考察能力
评价标准
主要包括应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、情绪稳定性、自信 心、反应灵活性等方面。
考察能力
无领导小组讨论面试主要考察应聘者的团队协作能力、领导能力、沟通能力、分 析问题能力、创新能力等。同时，也能观察应聘者的情绪控制能力和应对压力的 能力。
02
招聘与面试技巧培训PPT
招聘管理与面试技巧
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
基层管理培训之面试技巧
营销中心基层管理基层管理培训之 人员面试 Nhomakorabea录1
面试做什么
2
结构化面试
3
示范：项目经理结构化面试
4
部分开放式提问示范
一、面试做什么
应用心理学认为： 决定一个人的一生是他的
素质，而非他的知识和技能。
一、面试做什么
招聘面试中的两个心理学假设
• 通过过去，判断未来； • 通过言行，判断素质
一、面试做什么
首先，请你用不超过3分钟的时间介绍 一下你自己，请重点介绍实践及工作经 历和体会。
二、考核点：分析与判断能力、认知与应对
能力、说服能力： 你的小组由于目前困难发不出奖金，
人心浮动，人才流失。但公司产品、市场 前景很好。面对这种局面，你作为管理者， 怎么做员工工作？
三、考核点：职业素质： 老板布置给你一项工作，即起草一份项
结构化面试的三种表现形式：
案例组合 开放式提问 案例与提问相结合
三、示范：项目经理结构化面试
测试要素： 逻辑思维、信息归纳与整理能力、表
达能力、应对能力、沟通能力、职业素 质、价值取向、角色定位、自我评价
面试题目：
一、考核点：逻辑思维能力、信息归纳与 整理能力、语言提炼与表达能力、实践 经验：
时解答不了，你会如何处理？ 你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？
具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？
类人组成，你在这个团队中适宜担当什么 角色？你认为你适宜担当这个角色的理由 是什么？
七、考核点：自我评价 请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和
优势？ 请你告诉我们你最大的缺点是什么？举
一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实 例。
四、开放式问题示范
面试做什么
2
结构化面试
3
示范：项目经理结构化面试
4
部分开放式提问示范
一、面试做什么
应用心理学认为： 决定一个人的一生是他的
素质，而非他的知识和技能。
一、面试做什么
招聘面试中的两个心理学假设
• 通过过去，判断未来； • 通过言行，判断素质
一、面试做什么
首先，请你用不超过3分钟的时间介绍 一下你自己，请重点介绍实践及工作经 历和体会。
二、考核点：分析与判断能力、认知与应对
能力、说服能力： 你的小组由于目前困难发不出奖金，
人心浮动，人才流失。但公司产品、市场 前景很好。面对这种局面，你作为管理者， 怎么做员工工作？
三、考核点：职业素质： 老板布置给你一项工作，即起草一份项
结构化面试的三种表现形式：
案例组合 开放式提问 案例与提问相结合
三、示范：项目经理结构化面试
测试要素： 逻辑思维、信息归纳与整理能力、表
达能力、应对能力、沟通能力、职业素 质、价值取向、角色定位、自我评价
面试题目：
一、考核点：逻辑思维能力、信息归纳与 整理能力、语言提炼与表达能力、实践 经验：
时解答不了，你会如何处理？ 你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？
具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？
类人组成，你在这个团队中适宜担当什么 角色？你认为你适宜担当这个角色的理由 是什么？
七、考核点：自我评价 请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和
优势？ 请你告诉我们你最大的缺点是什么？举
一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实 例。
四、开放式问题示范
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
面试技巧培训
16
4 行为面试法
S
SITUATION 情景
STAR原则
TA
TASK 任务
ACTION 行动
R
RESULT 结果
17
4 STAR法则
S 我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION） 之下取得业绩的。
T 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作 任务（TASK）。
A 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ACTION）。
R 最后，我们才来关注结果（RESULT）。
18
4 常用的面试方法 02 情景面试法
19
4 情景面试法
假如在大家业绩竞争激烈时，你发现你跟同事撞 单了，你会怎么办？
作为教务老师，假如有学员跟你提出不想继续学 习了，想退费，你会怎么做呢？
上述模拟测试就是针对公司现有存在的相关问题设计的。 可以通过应聘者的回答，判断他的处事方法是否与公司的 方式方法相匹配。
44
7 面试题库
团队意识
1、 请讲一下您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 2、 请说出您作为团队成员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？您 在解决这个困难中起了什么作用？ 3、您认为怎样才算一个好的团队成员？ 4、您认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？ 5、您如何看待团队协作呢？之前有过团队协作的成功案例吗？ 6、您认为什么样的工作习惯可以促进团队合作精神？为什么呢？
真实者：目光直视，姿势保持不变， 表情自然
撒谎者： 眼神游余，“左上方”； 回答时姿式突然转变，没有准备
可能会编 手势上有摸鼻子、托下巴 或者手势过快与语速不符。 面部表情凝重。
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Part -07
4 行为面试法
S
SITUATION 情景
STAR原则
TA
TASK 任务
ACTION 行动
R
RESULT 结果
17
4 STAR法则
S 我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION） 之下取得业绩的。
T 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作 任务（TASK）。
A 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ACTION）。
R 最后，我们才来关注结果（RESULT）。
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4 常用的面试方法 02 情景面试法
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4 情景面试法
假如在大家业绩竞争激烈时，你发现你跟同事撞 单了，你会怎么办？
作为教务老师，假如有学员跟你提出不想继续学 习了，想退费，你会怎么做呢？
上述模拟测试就是针对公司现有存在的相关问题设计的。 可以通过应聘者的回答，判断他的处事方法是否与公司的 方式方法相匹配。
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7 面试题库
团队意识
1、 请讲一下您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 2、 请说出您作为团队成员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？您 在解决这个困难中起了什么作用？ 3、您认为怎样才算一个好的团队成员？ 4、您认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？ 5、您如何看待团队协作呢？之前有过团队协作的成功案例吗？ 6、您认为什么样的工作习惯可以促进团队合作精神？为什么呢？
真实者：目光直视，姿势保持不变， 表情自然
撒谎者： 眼神游余，“左上方”； 回答时姿式突然转变，没有准备
可能会编 手势上有摸鼻子、托下巴 或者手势过快与语速不符。 面部表情凝重。
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Part -07
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
招聘面试技巧培训业务培训PPT课件
切入正题
一旦求职者放松下来，就要切入正题。
TIPS： 不要花太长的时间，通常三分钟之内。
主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
✓ 教育背景； ✓ 职业发展历程（晋升、获奖）； ✓ 职位、汇报关系及组织架构；
✓ 求职动机；
✓ 离职原因。
TIPS 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
03 有效面试的三个流程
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
录用
部门职能
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的
录用决定。
人力资源经理职责
进行工作分析，组织招聘，准备申请 表，组织笔试，与部门经理一起面试，
招聘技巧I面试技巧I人事培训I业务培训
INTERVIEW
招聘面试 技巧培训
演讲人：XX
时间：XX
目录 CONTENTS
01 招聘面试的原则
02 招聘面试的标准
03 有效面试的三个流程
01
招聘面试的 原则
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质， 从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你 认为你带人带得怎么样？
2. 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、 沟通，你觉得你团队精神好不好？
3. 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想
你认为怎么问,总 经理才能获取他 想要的信息？
观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。 5. 注意应聘者提到的“我们”。 6. 要注意应聘者的情绪。 7. 针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
面试官技能培训PPT课件
压力管理与情绪调节
压力识别
情绪调节
能够准确识别来自工作和个人生活的 压力源，了解压力对自身的影响。
学会控制情绪，保持冷静和理性，避 免情绪波动对面试评估造成影响。
有效应对
采取积极有效的应对策略，如时间管 理、放松技巧和寻求支持，以减轻压 力。
自我认知与自我提升
自我评估
定期进行自我评估，了解自己的 优势和不足，明确职业发展方向
03
面试实战案例分析
成功案例分享
成功案例1
分享一次成功的面试经验，包括 面试流程、候选人筛选、面试问 题设计等方面的成功做法。
成功案例2
介绍一个成功的候选人选拔案例 ，阐述如何通过面试评估候选人 的能力和潜力，以及最终的招聘 效果。
失败案例剖析
失败案例1
分析一个失败的面试经验，总结在候 选人筛选、面试问题设计等方面的不 足和教训。
面试官技能培训ppt课 件
汇报人：可编辑 2023-12-24
目 录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与能力提升 • 面试实战案例分析 • 面试官的自我管理与心理调适 • 面试官的法律与道德规范
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
01
02
03
评估者
面试官负责对候选人的能 力、素质和潜力进行评估 。
。
反馈与建议
向相关部门或上级提供 反馈和建议，以帮助改
进招聘流程。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业性
具备相关领域的专业知识和经 验。
公正性
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
敏锐性
善于观察和发现候选人的潜力 和优点。
沟通能力
结构化面试培训课件PPT
人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展； 其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学 上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。 再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不 是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明 实际情况，保证不会再发生类似的事情。 最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面 及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义： 综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。 分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我 们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作， 另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折
面试官技能培训教材(共31张PPT).ppt
4
第二节 面试的过去与未来
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前 21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。 19世纪中后期，西方国家借 试制度，并加以完善。
我国古代有名的面试例子
? 公元前 21世纪，尧对舜的面试； ? 周文王对姜子牙的面试； ? 公元前 7世纪，齐桓公对管仲的面 ? 宋太祖对寇准的面试； ? 朱元璋对解缙的面试；
5
第三节 面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
面试（ Interview）是一种面试人与求职 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是 彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试 职者提供 企业的概况、应聘岗位的情况及企 资源政策 等信息，并从求职者那里获取应聘 知识、岗位技能和非智力素质 等信息，以确 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相 出聘用的决定。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
6
非结构化面试
对与面试有关的因素 不作任何限定的面试 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试
第三节 面试的类别概述
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
第二节 面试的过去与未来
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前 21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。 19世纪中后期，西方国家借 试制度，并加以完善。
我国古代有名的面试例子
? 公元前 21世纪，尧对舜的面试； ? 周文王对姜子牙的面试； ? 公元前 7世纪，齐桓公对管仲的面 ? 宋太祖对寇准的面试； ? 朱元璋对解缙的面试；
5
第三节 面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
面试（ Interview）是一种面试人与求职 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是 彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试 职者提供 企业的概况、应聘岗位的情况及企 资源政策 等信息，并从求职者那里获取应聘 知识、岗位技能和非智力素质 等信息，以确 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相 出聘用的决定。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
6
非结构化面试
对与面试有关的因素 不作任何限定的面试 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试
第三节 面试的类别概述
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
面试官面试技巧培训PPT课件
议程
长城物业招聘面试流程优化 长城物业面试官制度 如何有效识别人才 行为事件面试方法介绍
在面试过程中塑造雇主品牌 行为事件面试练习
[MM/DD/YYYY]
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长城物业招聘面试流程优化
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招聘前
选择招聘渠道
• 筛选合作院校 • 筛选其他渠道
招聘准备
• 制定校园招聘流程 • 制定补充招聘流程 • 制定校园招聘行销方案 • 成立校园招聘项目组 • 筛选招聘考官 • 沟通培训
招聘后勤管理
• 校园宣传资料准备 • 校园招聘物料准备 • 出行后勤 • 录用、派遣及后勤 • 其他
公司高层会议： 用人部门：
面试官面试技巧培训
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[MM/DD/YYYY]
ห้องสมุดไป่ตู้
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校园招聘流程重点及建议
• 招聘前准备
招聘渠道选择。根据招聘策略选择合适的院校和专业并与之建立关系。 招聘准备。在准备阶段，需要注意的工作重点较多。前期准备越充分，后期管理越稳健。
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面试
前
面试前，你需要做大量的准 备，这是决定你能否通过面
试的必要准备。
面试
时
面试时，你需要绝对良好 的精神和体力，面试时间 的选择，也决定了你面试
时候的精神状态。
面试是一场你和面试官的心理战斗，精神战斗。 在他们精神最疲劳的时候面试，可以增加面试通过的几率。
面试的决胜点
什么样的面试比较合适？
面试是一场你和面试官的心理战斗，精神战斗。在他们精神最疲劳的时候面试，可以增加面试通过的几率。
• 面试官其实就是掌握你生死大权的判 官，不管你之前的能力如何突出，或 者不是特别老到，得到面试官的认同 才是你面试环节里面的关键He一ist m节ale。
bring Signs.
• 所谓的搞定面试官就是对他有个大 概的了解，至少看到过照片，让你 不陌生，增加熟悉感，减少你面试 时的紧张感。
• 现在我们是在未知的情况下去获知一些面 试官的信息。而大公司一般都会告诉你面 试官的职位、姓氏、或者一些其他的资料。
• 面试前需要你做一个 详细的岗位说明书，
• 结合现有的工作的经验就 能轻松应对相应的环节。
• 岗位的介绍，知道自己 要面对的是什么，需要 做什么，
• 了解所竞聘的岗位的薪酬，主要 从招聘网站和知乎等上面可以看 到，这有助于你在面试谈判。
面试的决胜点
了解自己竞聘的岗位
• 提前搞定面试官
• 如前面章节所讲，如果你和面试官 是“熟人”，那通过的几率大幅度提高。
02
精力去面对面试。
面试的决胜点
充分的面试准备
• 了解公司和职位 • 提前搞定面试官 • 准备一份简历 • 完美自我介绍的准备 • 面试常见问题的练习
面试的决胜点. 全方位了解公司
公司 概况
组织 框架
历史 面貌
企业
文化 产品
性质
市场
市场
能力Biblioteka 薪资地位 具体 水平
产品
宣传片
晋升
机会
面试的决胜点 了解自己竞聘的岗位
带上简历的原因（二）
• 简历是HR初步了解你的途径，有的公司也会刻意的要求你提 供简历，这也算是一项考核。
原因
面试的决胜点
充分的面试准备 --- 完美自我介绍的准备
自我介绍作为面试的开场白，是你主动和面试官交流的第一个环节。“第一印象”很重要，因为你开口谈论的内容决定了它对你的等级的 划分“平庸型”“有能力型”“实干型”“虚伪型”。这个第一印象分是你后面的交谈中，再怎么争取都拿不下的。
招聘---你要知道的几点
第③点
准备投递面试简历
• 假如你是公司内部招聘或者网络海投招聘的人
员，决定你能不能进入面试环节的是----简历。
• 简历是面试的敲门砖，没有一块好的敲门砖， 你敲不开这扇门。
• 花时间准备一份合适恰当的简历是第一步。
招聘---你要知道的几点
第④点
01 人事部HR面试
02 业务/部门经理面试
自我介绍作为面试的开场白，是你主动和面试官交流的第一个环节。 “第一印象”很重要，因为你开口谈论的内容决定了它对你的等级的划 分“平庸型”“有能力型”“实干型”“虚伪型”。这个第一印象分是你后面的 交谈中，再怎么争取都拿不下的。
80%
好的自我介绍决 定了面试的80%
平庸型
有能力型
实干型
虚伪型
面试的决胜点 充分的面试准备 --- 完美自我介绍的准备
首先/First
其后/Later
然后/Then
部门经理对自己朋友 圈的熟人的推荐
其他的部门经理对自己 朋友熟人的推荐
这个流程能让你想到什么？
公司内部发布招聘
最后/Last
猎头公司，网络招聘网 站上的发布招聘信息
招聘---你要知道的几点
找到HR 或部门经理
利用关系
100% SUCCESS 几乎
那么接下来的技巧，你可看可不看了。
• 一般公司面试，HR都会提前2-3天时间通知你面试的时间。如果可以选择
的话，最好约在周一或者周二下午。这是因为在职人员周一都比较忙碌，
01
而且经过周末的娱乐活动，整个人的状态不是特别的好，再加上一整个
上午对HR精神的折腾，那么面试你的时候，“对付”你的精力就相对较少。
• 争取3-5天的时间准备面试，给面试做准备，也是为了好好休息有良好的
面试的决胜点
查找面试官的方法
微 博 精 准 查 询 ， 一 般 商 务 人 士 都 会 玩 微 博 ， 可 以 输 入 “ XXX+ 公 司 名 ” 、 “XXX+英文名”、“XXX+公司地址”，或者直接搜索“公司名”尽可能取得联系。 微信搜索，微信可以搜出一部分你搜索的 目标人物和你有交集的地方， 也可能是几篇文章，都可以让增加对这个人了解 Facebook，作为时下比较热门的社交工具，搜索英文名，或者公司的英 文名也能获得意想不到的结果。 利用领英APP，搜查他的相关的工作经历。
应聘面试技巧培训
INTERVIEW SKILLS TRAINING
汇报人：774688
时间：2018-4-23
目录
0 关于招聘，你要知道的几点. 1 0 面试决胜点. 2 0 面试通关小技巧. 3
Part One
关于招聘，你要知道的几点
满足空缺职位需求 准备投递面试简历 各种面试官的关注点
公司招聘选择方式 中大公司面试流程
中大公司面试流程
03 部门负责人/公司 高层面试
招聘---你要知道的几点
Part Two
面试决胜点
合适的面试时间 得当的面试礼仪 面试官关注点
充分的面试准备 积极的面试心态
面试的决胜点.
合适的面试时间.
• 挑选合适的面试时间的原因？ • 什么样的面试比较合适？
面试的决文章和报道。
面试的决胜点
充分的面试准备 --- 准备一份简历
好的简历是面试的敲门砖，不是说这块砖在敲门成功后就急着丢掉，你需要随身带着，以防开门的人需要看看你这个砖头。
带上简历的原因（一）
• 大部分面试官在面试你之前，简历可能根本不是他本人看的， 而是助理筛选的，很多时间这些人都不会单独花时间看简历，
招聘---你要知道的几点
第①点
满足空缺职位需求
通俗来说，公司在某个职位出现空缺，需要类似 的人才，便会发布求职信息，而你恰巧需要这份 工作，而你也基本满足或者完全满足他们的要求。
公司
出现空缺 需要人才 发布求职信息
个人
需要工作
满足要求
招聘---你要知道的几点
第②点
公司招聘选择方式
公司出现职位空缺，特别是高薪职位的空缺，公司选择。