培训体系框架及详细

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培训体系框架-PPT

•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误
•无法按时按质完成公司分配的任务
•公司无法承担超出自己能力的项目
•培训需求较为明显，但需要分析培训是否解决问题的最
佳手段或培训能否真正从本质上解决问题
36
培训需求分析—培训需求评估
分析
目的
组织分析
决定组织中哪里需要培训
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
8
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
9
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
10
建议：了解学习阶段
体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点：市场、销售、工厂操作专业知识
守各项规章制度，做好安全文明工作。
•
完成领导交办的其他临时性工作。
19
培训责任划分
培训管理委员会：制定或批准人力资源开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目
20
培训责任划分
培训部：拟订培训战略，执行培训战略拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作

公司法务与内控培训框架

公司法务与内控培训框架公司法务及内控培训框架一、公司法律基础本部分将介绍公司法律的基本概念、宪法、法律、法规等基础知识，以及公司法律制度、法人制度、公司设立、运营、变更和终止等有关内容，帮助学员了解公司法律体系的基本框架和概念。

二、合同法律风险本部分将介绍合同法律风险的相关知识，包括合同诈骗、定金罚则、违约责任等，以及如何防范合同法律风险，提高合同管理能力，降低公司经济损失。

三、公司知识产权保护本部分将介绍公司知识产权保护的政策和实践，包括商标、专利、版权等，以及如何保护公司的知识产权，防止侵权行为，提高公司的核心竞争力。

四、劳动法务本部分将介绍劳动法务的相关概念和法律法规，包括劳动合同、社保、工资福利等，以及如何遵守劳动法律法规，规范用工行为，保障员工权益。

五、金融法务本部分将介绍金融法务的相关概念和法律法规，包括外汇、期货、证券等，以及如何遵守金融法律法规，规范金融行为，防范金融风险。

六、内控基础知识本部分将介绍内控基础知识，包括内部控制评价、内部控制制度等，以及如何建立和完善内部控制体系，提高公司管理水平。

七、财务内控本部分将介绍财务内控的概念和法律法规，包括财务报告、审计等，以及如何建立和完善财务内控体系，规范财务管理行为，防范财务风险。

八、人力资源内控本部分将介绍人力资源内控的概念和法律法规，包括员工招聘、培训、福利等，以及如何建立和完善人力资源内控体系，规范人力资源管理行为，提高人力资源管理水平。

九、采购内控本部分将介绍采购内控的概念和法律法规，包括采购流程、供应商管理等，以及如何建立和完善采购内控体系，规范采购行为，降低采购成本。

十、销售内控本部分将介绍销售内控的概念和法律法规，包括销售合同、售后服务等，以及如何建立和完善销售内控体系，规范销售行为，提高销售效益。

以上是公司法务及内控培训框架的主要内容，根据培训对象的不同，可以选择针对性的培训内容进行深入讲解。

通过本次培训，学员将了解公司法律体系的基本框架和概念，掌握合同管理、知识产权保护、劳动法务、金融法务等方面的知识和技能，了解内部控制体系和相关法律法规，掌握财务内控、人力资源内控、采购内控和销售内控等方面的实践方法和技能。

培训体系框架

•培训目的不明确（77%）
20
10
0
32
企业中高层管理人员的培训课程：
• 管理技能61%
• 销售技巧43%
70
• 团队建设12%
60
• 谈判7%
50
• MBA7%
40
• 其他14%
30
20
10
0
33
企业培训方式主要为：
• 高层讲课24% 25
• 发放书籍自学16%
• 外出进修15%
20
• 请培训公司8%
规范阶段
成熟阶段
稳定
完善
规范化
规范化
职能制或事业部制职能制加矩阵结构
有控制的分权
有控制的分权
分权
参与
正规考核和奖励制度系统考核和团队
奖励
5
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展资源建设引入课程了解学习
6
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
人事服务辅导员工福利宣传
人事服务主管
人事服务管理人员
劳工关系
经理
劳工关系辅导合同宣传合同管理讲解合同谈判工资调查兼职工作说明书及评估员工抱怨
人事助理
培训负责人的工作职责
•
岗位使命
根据公司发展战略和人力资源发展规划，通过员工培训，提升员工综合素质，达到人岗的高度匹配。负责做好培训生技术操作规范工作。
经验
是指从事某项工作的时间累积程度，包括工作经验、行业经验、岗位经验。
知识
是指一个人在某个特定领域所拥有的各种信息的总和。
技能
是指结构化运用知识执行某项有形或无形工作的能力。

培训计划及方案框架设计(2篇)

第1篇一、前言随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，培训成为提升员工综合素质、增强企业竞争力的关键环节。

为了更好地满足企业培训需求，提高培训效果，本文将针对企业培训计划及方案框架设计进行探讨。

二、培训计划及方案框架设计的原则1. 需求导向：培训计划及方案应紧密围绕企业发展战略和员工个人发展需求，确保培训内容与企业实际相结合。

2. 目标明确：培训计划及方案应设定明确的目标，包括知识、技能、态度等方面的提升。

3. 系统性：培训计划及方案应具备系统性，涵盖培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等各个方面。

4. 可行性：培训计划及方案应具有可行性，确保培训资源充足、培训效果显著。

5. 创新性：培训计划及方案应具有一定的创新性，引入先进的教育理念、教学方法，提高培训效果。

三、培训计划及方案框架设计的内容1. 培训需求分析（1）企业发展战略分析：了解企业未来的发展方向，明确培训目标。

（2）岗位需求分析：分析各岗位所需的知识、技能和素质，为培训内容提供依据。

（3）员工需求分析：了解员工的学习需求、职业发展规划，为培训计划提供参考。

2. 培训目标设定（1）知识目标：使员工掌握必要的理论知识，提高综合素质。

（2）技能目标：使员工具备岗位所需的实际操作技能，提高工作效率。

（3）态度目标：培养员工良好的职业道德、团队协作精神，提高员工满意度。

3. 培训内容设计（1）课程体系：根据培训需求，设计合理的课程体系，包括公共课程、专业课程、拓展课程等。

（2）培训教材：编写或选用适合企业实际的培训教材，确保培训内容的实用性和针对性。

（3）案例教学：结合企业实际案例，提高员工解决实际问题的能力。

4. 培训方式与方法（1）课堂讲授：邀请专家学者、行业精英进行授课，提高员工的理论素养。

（2）实践操作：通过实际操作，使员工掌握岗位技能。

（3）团队培训：开展团队建设活动，提高员工的团队协作能力。

（4）网络培训：利用网络平台，开展在线学习、远程培训等。

培训体系搭建方案培训体系架构图

培训体系搭建方案培训体系架构图巴思特健身培训体系方案前言公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提供发展平台，没有展现。

业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。

缺少阶段性业务梯队培训，管理培训。

整体缺乏系统设计。

为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。

让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司的核心竞争力。

第一章目的及原则目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。

原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。

2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能力、发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。

3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。

4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。

第二章职责分工人力资源中心： 1、负责整体培训计划的制定与监督。

2、负责培训调研及评估、反馈。

3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。

4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。

业务部门： 1、负责员工老带新带教的具体实施。

2、经典案例的分享与资料留存。

3、日常业务培训。

公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。

2、组织能力培养。

3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。

4、外部培训方向的把控。

5、高难度业务分析与解答。

第三章培训的整体框架一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长的人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度 (二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行） 1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。

企业培训课程体系框架

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《员工激励》
《非人》
《战略管理》
《组织设计》
《企业变革管理》
战略决策类
《企业风险管理》《产业研究》
《战略十步法》
领
《系统思考》
导
《资本运营》
《六西格玛》
力
《6S管理体系》
课
《非财》
程
《企业财务分析》
塑造竞争力类《成本管理》
体
《供应链管理》
系
《流程再造》
《并购企业的整合》
《流程建设》
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系
皮肤产品知《美白类产品介绍》
识类《嫩肤类产品介绍》
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《美白类产品介绍》
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《修复类产品介绍》
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《有效沟通》
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《有效授权》
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《时间管理》

培训体系TOGAF企业架构培训方案

（培训体系）TOGAF企业架构培训方案企业架构如同战略--T O G A F9企业架构框架培训金蝶软件（中国）XX公司2010年1月1课程背景面对当前金融海啸、商业危机、国际安全问题等世界局势的最新变化，如何建立贯彻业务战略的IT战略和IT体系？如何实现IT系统的灵活性和互操作性，以更快地响应业务需求？如何降低IT投资和运营成本，且且从IT投资中获取更多回报？如何妥善利用有限IT资源，透过标准及协会以少作多，提供企业敏捷、灵活的IT架构和业务解决方案是所有CIO/CTO 的当务之急！正因为如此，企业架构（EA）的理论和方法越来越受到政府、企业和IT厂商的重视。

作为承接企业业务战略和IT系统之间的桥梁和标准接口框架，企业架构更成为企业信息化的核心。

企业架构如同战略规划，能够帮助企业执行业务战略规划及IT战略规划。

目前，业界最有名的企业架构框架是TOGAF（TheOpenGroupArchitectureFramework）。

于业务战略方面，可使用TOGAF及其架构开发方法论（ArchitectureDevelopmentMethod/ADM）来定义企业愿景/使命，目标/目的/驱动力，组织架构，职能及角色。

于IT战略方面，TOGAF 及ADM详细描述了如何定义业务架构，数据架构，应用架构，和技术架构，是IT战略规划的最佳实践指引。

TheOpenGroup中国分会是获得TheOpenGroup核准且授权为中国地区（包括香港、台湾）可提供TOGAF中文认证的唯壹机构。

中国分会于2009年9月全面启动TOGAF中文认证项目，同时仍可提供专业的TOGAF中文认证培训，且采用TheOpenGroup授权的标准认证课件。

这不仅意味着TOGAF中文认证为“开放的全球认证”，更是为IT和企业架构关联的从业者建立了新的行业基准。

凡是和IT和企业架构关联的从业人员均能够申请该项目的认证。

1.1为什么需要企业架构？企业架构的目的是将跨企业的、常为零散的那些遗留流程（人工/自动）优化进壹个集成的环境，它能够及时响应变更且有效的支持业务战略的交付。

培训体系建设方案PPT课件

培训效果评估
01
培训前评估
在培训开始前，对员工的知识、技能和态度进行评估，为培训内容和方
式的选择提供依据。
02
培训中评估
在培训过程中，通过考试、问卷调查等方式，及时了解员工的学习情况
和反馈意见，对培训内容和方式进行调整。
03
培训后评估
在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，与培训前评
估进行对比，评估培训效果。同时，收集员工的反馈意见和建议，为下
良好的企业文化
培训不仅提高了员工的个人能力，还在公司内部形成了积极向上、互相学习的良好企业文化。
06
总结与展望
总结经验教训
培训内容与实际需求脱节
在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求不匹配的情况，导致培训效果不佳。
培训方式单一
传统的培训方式往往以讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发学员的学习兴趣和积极性。
培训体系建设方案
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 培训背景与目标 • 培训体系建设方案 • 培训实施方案 • 培训体系建设亮点与优势 • 培训体系建设成果展示 • 总结与展望
01
培训背景与目标
培训背景
01
02
03
市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，企业需要不断提高员工素质和技能，以增强竞争力。
人才发展需求
企业为了长期发展，需要不断培养和储备人才，以满足不断变化的市场需求。
员工能力提升
员工需要不断学习和提升自己的能力，以适应市场和企业的发展。
培训目标
01
02
03
04
提高员工技能水平
通过培训，使员工能够熟练掌握各种技能，提高工作效率和

中等职业学校专业教师培训方案框架

中等职业学校专业教师培训方案框架（参考）一、培训目的以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导，努力改善中等职业学校教学工作，显著提高骨干教师的业务能力、学术水平，努力建设一支高素质的教师队伍。

通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高，使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师（能）型”专业骨干教师。

二、培训对象根据教师能力标准的不同要求将中等职业教师分为上岗、提高、骨干三个层级进行培训。

可将三个层级界定如下:1.上岗层级教师界定学历达标，已获得教师资格证；刚从大学毕业，或从文化课和其他相近专业转岗的教师，并且未从事过本专业理论、实验实训教学。

2.提高层级教师的界定已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。

3.骨干层级教师的界定已经是本专业带头人或骨干教师。

三、培训目标基于能力标准制度培训目标，原则上达到：1.上岗层级专业教师初步了解职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。

掌握基本教学技能，能在老教师的帮助下独立完成特定教学内容的教学。

能基本把握课堂的节奏，独立应对课堂中出现的各种突发状况。

了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。

培养基本的操作技能。

2.提高层级专业教师基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其它相关学科关联。

能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。

能够进行教学计划的具体设计、实施与评价以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。

理解专业教学法的内涵，掌握各种专业教学方法。

掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析；能够通过分析获取技术工人所需的知识、技能。

培养较熟练的操作技能3.骨干层级专业教师深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。

保险公司培训体系及主要课程介绍

新人衔接训练课程操作要点——销售流程训练
课程内容
教学目标
课程要点
课时
1、促成的步骤及方法：促成的时机、促成的技巧、
促成与异议处理训练
掌握促成、异议处理的步骤与技巧
促成的要领 2、异议处理的步骤及方法：认识异议处理、异议处理步骤、异议处理方法
150
3、异议处理实战演练与通关
1、索取转介绍的方法
转介绍训练掌握转介绍的步骤与技巧
课时 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150
新人衔接训练课程操作要点——销售流程训练
课程内容
教学目标
课程要点
课时
电话约访训练
掌握电话约访的步骤、技巧
1、电话约访技巧：电话约访目的、原则；电话约
访前准备；电话约访步骤、话术；
150
2、电话约访训练：电话约访演练、电话约访实战
课时（分钟） 50 100 100 50 100 50 100 150 100 150 50 100 100 50 50 50
新人岗前培训课程操作要点——培训第一天，树立信心
课程内容
教学目标
课程要点
课时
朝阳行业欢迎你
1、引出问题——什么是朝阳行业
了解保险行业现状与前景，树立从业信心
2、保险业成为朝阳行业的三要素：潜力巨大、快速成长、国家支持
万一一网网制保作险收集资料下载门户网站整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
资深专务高级专务正式业务员见习业务员
资深经理高级经理
资深总监总监
业务部经理资深业务主任
高级业务主任业务主任
正式业务员见习业务员
销售队伍培训的框架

中国人寿培训体系介绍

-综合采用境内授课、境外培训、商务拜访、行动学习、境外实习等多种培训方式
-战略运营能力、领导管理能力、创新和风险管理能力、对于全球宏观经济及金融保险行业发展趋势的洞察能力
-每年第二及第三季度各举办1期，共举办10期。每期选派约20名高管人员，分别轮流在加拿大、美国、欧洲和亚洲举办。
教育培训部
4
学习创新
理解尊重
G2
中国人寿职业道德和员工行为规范
公司全员
理解、认同中国人寿职业道德，了解职业道德团队合作
自觉体现在关键行为上。
关注业绩
4
客户导向
G3
中国人寿发展史与发展战略
公司全员
了解中国人寿发展历程与发展战略目标，增强爱岗敬业
学员自豪感和认同感。
国际视野
4
G4 职场健康心态
自我管理
公司全员
4课时
4课时
根据个人学满24课时， 4课时习需求，任相当于脱产 40
选4课时培训3天
部门级管理人员
0
3个课时 3课时
满24课时，
0
相当于脱产 30
培训3天
部门级以上决策岗位人员
以领导力培训和分管业务序列课程培训为主，根据工作需要灵活安排
教育培训部
P28
培训讲师队伍
两院校
保险职业学院、成都保险学校专职培训讲师
业务多元化交织
要求跨越业务线、产品线、职能线和地理线进行广泛协调的工作任务越来越多、越来越重
教育培训部
P5
内部管理挑战对工作的要求（续）
从各家单位层面看
新公司与老公司的发展基础、管理基础不同
不同地区之间的业务发展和管理水平不同

搭建公司培训体系框架之一培训制度

员工培训管理办法第一章总则第一条为优化公司人力资源结构，提升员工素质和工作技能，规范企业培训管理工作，为企业可持续健康发展提供人力资源保障，结合公司实际，制定本办法。

第二条适用范围：本办法适用于公司全体员工。

第三条培训工作理念：员工培训以“”为理念。

第四条培训原则：(一)坚持以提升企业效率和效益为导向；(二)坚持培训多样化、多层次原则；(三)坚持分级管理，归口负责原则；(四)坚持培训系统化，制度化原则；(五)坚持内部培训与外派学习相结合、理论与实践相结合、自我学习与企业集中培训相结合。

第二章培训内容、形式与组织管理第五条企业培训按层次分为员工培训与管理培训。

按培训的内容分为知识培训、技能培训和综合素质教育。

(一)通过对员工实施本专业及相关专业新知识的培训，使其具有完成本职工作所必须的系统知识，同时具有接受新任务所需要的新知识。

(二)对全体在岗员工实施岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在掌握理论的基础上，能自由应用和操作，并能独立解决经营中的问题。

(三)不断实施的培训，开展多种形式的团队拓展训练，建立公司与员工之间的相互信任以及员工之间的相互合作，满足员工自我实现的需要。

(四)对管理人员的培训则侧重提升管理水平和领导力的培训。

第六条培训形式分为内部培训、外派培训和员工自我培训。

(一)内部培训是指培训地点在公司内部的培训。

其形式为员工入职培训、岗位(在岗或转岗)培训、继续教育等培训。

(二)外派培训是指培训地点在公司以外的培训。

其形式为上级主管部门、相关部门或公司统一组织的各种培训。

1、外派学习人员须按要求填写《外派培训审批表》(见附件二)，并报相关领导审批后，人力资源部登记、备案。

财务部凭领导签批的审批表，报销相关费用。

2、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签订《外派培训协议》(见附件二) ，明确相关责任。

(1) 单次脱产培训时间5天以上；(2)公司支付培训费用单次3000元以上。

(三)员工自我培训是指员工利用业余时间，自行参加的提高自身素质和能力的学习和培训。

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专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程，应从初级阶段开始学习
《人事顾问》-培训管理 -00003
23
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程中级业务课程高级业务课程
箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级
初级专业课程中级专业课程高级专业课程
业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段开始学习
《人事顾问》-培训管理 -00003
24
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程初级专业课程
中级业务课程中级专业课程
高级业务课程
高级专业课程
箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级
初级管理课程
中级管理课程高级管理课程
专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段管理课程开始学习
《人事顾问》-培训管理 -00003
员工职业生涯
《人事顾问》-培训管理 -00003
14
职业生涯和培训
工作时间和培训层次
初级专业课程
0-3年
中级专业课程
3-5年
高级专业课程
5年以上工作年限
初级业务课程
0-3年
中级业务课程
3-5年
高级业务课程
5年以上工作年限
初级管理课程
3-5年
中级管理课程
5-8年
高级管理课程
8年以上工作年限
《人事顾问》-培训管理 -00003
《人事顾问》-培训管理 -00003
21
培训课程的设置
各层次模块的课程设置根据前述能力来设置
《人事顾问》-培训管理 -00003
22
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级专业课程中级专业课程高级专业课程
箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级
初级业务课程中级业务课程高级业务课程
《人事顾问》-培训管理 -00003
1
培训体系的理论基础
建立中层管理人员以“胜任能力”为主导的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方向，并为今后的发展打下良好基础；
建立后备人才梯队，作为管理人员的后备基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质的发展通路，为员工的发展确立方向；
15
各层次应具备的能力
初级层次业务和专业
自我管理能力自我学习能力基础工作能力
执行能力合作能力对纪律和制度的严格遵守
《人事顾问》-培训管理 -00003
16
各层次应具备的能力
中级层次业务和专业
自我管理能力自我学习能力独立工作能力
教练能力合作能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力
专业层次
非业务人员，同时未承担主要管理工作
业务层次
业务人员，同时未承担主要管理工作
管理层次
承担管理工作的人员
《人事顾问》-培训管理 -00003
7
定义
专业层次
行政管理人员人力资源人员财务人员（含审计）投资（项目）人员
执行人员信息技术人员法律事务人员
《人事顾问》-培训管理 -00003
经营业绩
我们应具备的核心能力
员工发展
建立相互信赖的伙
伴关系
驾驭复杂事物
《人事顾问》-培训管理 -00003
4
核心能力模型分析
通过建立分层次、分模块、系统化的培训体系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人、团队管理以及管理业务（专业）的能力：
自我管理
管理他人
管理业务
管理团队
《人事顾问》-培训管理 -00003
培训工作需要达到的目的
为公司发展提供源源不断的动力
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企业内部组织不断变革，工作方式日益改变，员工参与度不断提高，等等，为了积极应对这些变化和挑战，只有制订长远的学习和培训计划，快速提升中层管理人员的管理能力，培养和开发中层管理人员人力资源，建立源源不断的人才库，才能不断适应和满足公司新的发展需要。
《人事顾问》-培训管理 -00003
2
核心能力模型分析
核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具有核心竞争能力、不断取得成效的组织。
《人事顾问》-培训管理 -000033Βιβλιοθήκη 核心能力模型分析创新
以客户和市场为重心
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各层次应具备的能力
高级层次业务和专业
强大的独立工作能力教练能力
管理业务和专业能力管理团队能力创新能力咨询能力
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各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力初级教练能力管理业务和专业能力管理团队能力
创新能力协调能力具备基本的管理技巧
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各层次应具备的能力
中级管理层次
教练能力管理业务和专业能力
管理团队能力创新能力
沟通能力（管理）具备娴熟的管理技巧
战略能力学习能力激励能力
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各层次应具备的能力
高级管理层次
教练能力创新能力战略能力学习能力激励能力
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定义
业务层次
业务人员市场人员
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9
定义
管理层次
各级管理人员
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分层次
高级专业层次
高级业务层次
高级管理层次
中级专业层次
中级业务层次
中级管理层次
初级专业层次
初级业务层次
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初级管理层次
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模块化
业务模块
专业模块
管理模块
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培训体系
根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训体系。在体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不同的课程来满足不同阶段的需求。
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职业生涯和培训
目培训项
初级管理课程中级管理课程高级管理课程初级专业课程中级专业课程高级专业课程初级业务课程中级业务课程高级业务课程
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定义
结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次
专业层次
非业务人员，同时未承担主要管理工作
业务层次
业务人员，同时未承担主要管理工作
管理层次
承担管理工作的人员
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中化国际培训体系
结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次