国际投行薪酬方案

合集下载

投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。

由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。

在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。

进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。

观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。

培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。

投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。

新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。

通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。

投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。

如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。

投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。

客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。

如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。

业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。

以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。

文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。

但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。

跨国企业薪酬设计方案设计思路

跨国企业薪酬设计方案设计思路项目背景跨国企业在多个国家开展业务时，薪酬设计方案成为一个重要的考虑因素。

该文档旨在提供一些设计思路，以帮助跨国企业设计合适的薪酬方案。

薪酬设计原则- 公平性：薪酬方案应该公平合理，遵守当地法律法规，避免性别、种族、宗教等歧视。

- 竞争力：薪酬应具有竞争力，能够吸引和保留优秀员工，同时符合企业的可持续发展策略。

- 灵活性：考虑到不同国家和地区的文化和法律差异，薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够适应不同环境下的需求。

设计思路统一原则的制定根据企业整体战略和国际业务目标，制定统一的薪酬原则，确保在不同国家和地区的一致性。

这可以包括薪酬哲学、薪酬结构、薪酬水平等方面的制定。

调研当地法律法规了解每个国家和地区的劳动法律法规，特别是与薪酬相关的规定。

确保薪酬设计符合当地法律法规的要求，避免潜在的法律风险。

考虑当地文化和俗不同国家和地区的文化和俗差异会对薪酬设计产生影响。

在设计薪酬方案时，要考虑当地文化和俗，确保薪酬方案能够受到员工的认可和接受。

薪酬差异的处理由于不同国家和地区的薪酬水平和成本差异，跨国企业在薪酬设计时需要考虑如何处理薪酬差异。

可以采取统一薪酬水平、调整薪酬水平或考虑当地的购买力等方式来处理差异。

绩效评估与奖励机制建立科学有效的绩效评估体系，并将绩效与薪酬挂钩，以激励员工积极努力工作。

同时，设计奖励机制，如年终奖金、股权激励等，以奖励杰出表现的员工。

预算控制在设计薪酬方案时，要考虑企业的财务状况和可持续发展策略，并制定合理的预算控制机制，确保薪酬方案的可行性和可持续性。

总结跨国企业薪酬设计方案的设计思路需要考虑公平性、竞争力和灵活性。

通过统一原则的制定、调研当地法律法规、考虑文化和习俗、处理薪酬差异、建立绩效评估与奖励机制以及控制预算等方式，可以设计出适合跨国企业的薪酬方案。

国际公司薪酬管理制度范本

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障公司人力资源战略的顺利实施，吸引、激励和保留优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括外籍员工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力。

2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工工作积极性和创造性。

3. 经济原则：合理控制薪酬成本，实现员工与企业共同发展。

4. 法规原则：遵守国家相关法律法规及国际惯例。

第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及津贴等。

第五条基本薪酬：1. 基本薪酬分为岗位薪酬和岗位等级薪酬。

2. 岗位薪酬根据员工所在岗位的市场价值、公司内部岗位结构及公司薪酬政策确定。

3. 岗位等级薪酬根据员工岗位等级、工作年限、绩效等因素确定。

第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据员工个人绩效、部门绩效及公司整体绩效确定。

2. 绩效薪酬分为月度绩效奖金和年终奖金。

第七条福利及津贴：1. 福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。

2. 津贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第九条定期调整：1. 根据公司经营状况、行业薪酬水平及员工绩效，每年进行一次薪酬调整。

2. 薪酬调整幅度根据公司薪酬政策及市场薪酬水平确定。

第十条特殊调整：1. 员工晋升、降职、岗位变动等情况，薪酬将进行相应调整。

2. 员工因个人能力、绩效突出等特殊情况，可申请特殊薪酬调整。

第四章薪酬支付第十一条薪酬支付周期为每月一次，支付日期为每月固定日期。

第十二条薪酬支付方式为银行转账，具体账户信息由员工在入职时提供。

第五章薪酬管理职责第十三条人力资源部负责薪酬体系的制定、实施、监督和调整。

第十四条各部门负责人负责本部门员工薪酬的审核、审批及实施。

第十五条员工对薪酬有疑问或争议时，可向人力资源部或相关部门提出。

第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。

顶级外资企业薪酬体系及绩效管理方案

• 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平性
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向
1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达行业定位，设计不同职级的薪酬策略和参数，保证莱茵达关键岗位的薪酬具有一定的竞争性
2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽，制定对位入级标准
3、以职位价值评估为基础，建立内部公平性，采取年收入规划的形式，增加绩效薪酬
55
418.5
55
401.0
55
407.0
55
406.0
55
396.0
54
377.0
54
399.5
54
355.0
53
360.0
53
357.5
53
基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(2/2)
序号
26 27 28 29 30 31
32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
职级
72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2)
序号
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

投行薪酬及绩效管理办法(国金证券)

国金证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。

第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。

第二章工资与津贴第三条工资是指公司以现金或其他形式支付给员工的固定工资，是按照各个岗位和职级所承担的责任、工作量大小、从岗者所应具备的基本工作技能等进行确定的。

第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。

第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。

第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。

第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。

第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《国金证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《国金证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《国金证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。

第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。

领取交通津贴后，不再报销市内交通费。

第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。

第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。

第三章项目提成第十二条项目提成以单个项目为核算单位，包括承销保荐项目、并购重组、财务顾问等投行常规项目第十三条项目提成包括项目承揽提成、项目承做提成和项目综合提成三部分。

第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。

第十五条项目提成基数＝（项目总收入＋余股包销损益＋项目利息收支净额＋其他收入）－（协议支出＋分销费+营业税）其中：1、项目总收入指向企业收取的改制辅导收入、承销收入、保荐收入、财务顾问收入、其他手续费收入等收入的总和2、项目利息收支净额是指项目发行时客户申购资金沉淀的利息收入扣除余股包销占用资金利息支出后的净额，余股包销占用资金的利率执行公司内部拆借统一标准。

投资公司薪酬设计方案

第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。

第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

投资类公司薪酬设计方案

12个月工资+2个月固定花红；目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级
投资类公司薪酬设计方案
现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制
资料来源：中国咨讯行《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分析
投资类公司薪酬设计方案
其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平
单位:元
金融行业2004-2005年度现金收入总额对比
薪级
基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域
资料来源：chinainforbox《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分析
1
固定工资
固
基
定
本
薪
收
酬
入
福利补贴
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分 •按月发放；实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 •福利津贴标准按现有标准执行
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
•是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
1
从行业水平看，一名合格投资经理的固定年薪在30-50万元，XX 投资公司目前水平差距较大
在实际运作中，缺乏与行业特点匹配的薪酬制度，给公司吸纳具有丰富经验的风险投资高级人才带来困难

国际投资公司薪酬设计方案

国际投资公司薪酬设计方案引言：薪酬是吸引和留住优秀人才的重要手段之一，对于国际投资公司来说，拥有合理而具有竞争力的薪酬设计方案是吸引和激励高素质员工的关键。

本文将围绕国际投资公司薪酬设计方案展开讨论。

一、薪酬结构设计1.确定基本工资基本工资是员工薪酬的基石。

国际投资公司可以根据员工的职位级别和工作内容制定不同的基本工资水平，以确保合理的工资水平与员工岗位的要求相匹配。

2.设计绩效奖金计划绩效奖金可以作为员工的激励机制，激励员工在工作中取得卓越的表现。

绩效奖金应由员工的岗位绩效和公司整体绩效共同确定，既能体现员工个人的贡献，又能与公司的整体目标相一致。

3.提供长期激励计划为了吸引和留住高绩效的员工，国际投资公司可以考虑提供长期激励计划，如股票期权、股票奖励计划等。

这些计划可以在员工满足特定的条件后提供，并与员工未来的发展和公司的业绩挂钩。

4.不同职位的福利差异化设计不同职位的工作性质与要求不同，因此，在福利方面也应有所差异化设计。

高层管理人员可以享受更多的福利待遇，如股权激励计划、高额奖金等，而一线员工则可以提供相应的工作生活平衡福利，如灵活工作时间、健康保险等。

二、薪酬调整机制1.薪酬测评与调整2.定期薪酬调整三、薪酬福利与员工发展结合1.培训与发展计划2.健康保障与福利除了薪酬外，国际投资公司还应为员工提供完善的健康保障和相关福利，如健康保险、年假制度、弹性工作时间等，以提高员工的福利水平，增强员工的归属感和忠诚度。

结论：国际投资公司薪酬设计方案需要根据公司自身的情况和发展目标来制定。

合理的薪酬设计方案可以提高员工的工作动力和满意度，增强公司的竞争力和声誉。

因此，国际投资公司应重视薪酬设计，并不断完善和调整，以适应不断变化的市场环境。

投行薪酬及绩效管理办法(方案二)

国金证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理暂行办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。

第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。

第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。

第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。

第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。

第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。

第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。

领取交通津贴后，不再报销市内交通费。

第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。

第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。

第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。

银行投行部门薪酬制度范本

银行投行部门薪酬制度范本一、总则第一条为了规范银行投行部门的薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，根据《中华人民共和国劳动法》、《银行业金融机构薪酬管理指导意见》等法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于银行投行部门全体正式员工。

第三条银行投行部门薪酬制度遵循公平、竞争、激励和可持续的原则，结合行业特点和公司实际情况，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。

二、薪酬结构第四条银行投行部门员工的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利性收入等构成。

第五条基本薪酬：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的基本价值。

第六条绩效薪酬：根据员工的工作业绩、业务贡献和团队业绩等因素确定，体现员工的业绩价值。

第七条中长期激励：包括股票期权、股票增值权、限制性股票等，用于激励员工为公司的长期发展做出贡献。

第八条福利性收入：包括社会保险、公积金、商业保险、年终奖等，依法为员工提供全面的福利保障。

三、薪酬分配第九条薪酬分配依据：根据员工在岗位上的工作表现、业务能力、业绩贡献和团队合作等因素，实行差异化薪酬分配。

第十条薪酬分配原则：公平、公正、透明，确保员工薪酬与市场水平相当，激发员工的工作积极性和创造力。

第十一条薪酬调整：根据行业状况、公司业绩和员工个人表现，定期对员工薪酬进行调整。

四、特殊情况处理第十二条请假、离职等特殊情况：根据员工请假、离职的原因和时间，按照相关规定扣除或支付薪酬。

第十三条异动人员薪酬处理：员工岗位、职级发生变化时，按照新岗位、新职级的薪酬标准进行调整。

五、附则第十四条本制度由银行投行部门负责解释和执行。

第十五条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

第十六条本制度根据法律法规和公司政策的变动，适时进行修订。

通过以上银行投行部门薪酬制度范本，可以建立一个具有竞争力、公平合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，为银行投行部门的长期发展提供坚实的人才支持。

薪资待遇

1. 投资银行业代表企业：摩根斯坦利，高盛，JP摩根，德意志银行，美林，瑞银，瑞信，苏格兰皇家银行，巴克莱，野村，麦格理，中金，高华，中银国际，各大券商和基金等。

新入职本科应届生薪酬：年薪60万--80万人民币，月薪5万--6.5万人民币。

外资投资银行参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：高盛东京90万RMB/年，德意志亚太区75万RMB/年，摩根士丹利北京25万RMB/年（年终分红另算）。

合资或中资投资银行工资可参考外资投资银行，一般略低一些。

中金IBD：本科-11.1万base，sign on bonus 9250×6，研究生-19万base,sign on bonus 19250×10 巴克莱：香港sales-40万港币KKR和Blackstone：起薪40万USD，但都是要在投行里做过一段时间的高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同高盛高华：固定收益部trader，本科生30万中信IBD：11000+/月2. 管理咨询业代表企业：麦肯锡，波士顿，贝恩，摩立特，科尔尼，博斯，艾意凯，罗兰贝格，致盛。

新入职本科应届生薪酬：年薪17万--25万人民币，月薪1.4万--2.1万人民币。

咨询公司参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：麦肯锡、贝恩15万-20万RMB/年。

第二年工资涨100%，第三年涨50%-100%，三到四年后年薪一般可超过50万RMB罗兰贝格：15万base+3万bonus麦肯锡：BA—16万+3000美元(2万)bonus，JIA—7000/月贝恩：19万波士顿：18万摩立特：19万(summer intern招进去的20w)IBM咨询：base 6000-6800不等，在外地作项目每天200-250补助，14个月，补助同IT A.T.Kearney：6000/月奥纬：20w/y3. 外资商业银行业代表企业：花旗，汇丰，渣打，法兴，星展，大华，恒生。

国际投行薪酬方案-

HKD 7,000
HKD 6,000
HKD 5,000
HKD 4,000
HKD 3,000
HKD 2,000 HKD 1,000
HKD 0
1076 856
422
525
¾ Àí £¨AS©£
7391 6224
2918 2723
861
1148
¸±Ü×¾ Àí £¨VP)
2723 2063
¶ ÊÂ ×Ü ¾ Àí £¨MD)
通过薪酬制度改革，形成以职级制度为基础，绩效考核制度为保障的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业务能力和综合素质相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍
综上所述，立即进行薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定优秀投资银行人才，为完成2000年的业务计划和长期发展战略提供最基本的、也是最重要的制度保证
1
薪酬改革的必要性（续）
中银国际应该立即着手进行薪酬制度改革，以缩小现行薪酬总水平方面与国际一流投资银行存在的巨大差距，接近和略为超过中金公司的薪酬水平，改变在薪酬构成上不与绩效挂钩的现状，为吸引外部投资银行人才创造条件
根据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度完全市场化。解决同工不同酬现象，创造留住内部优秀人才的机制
与国际惯例接轨，根据业务种类，对专业人员（经理以上人员）实行统一基薪标准，其津贴（主要是住房）根据他们的工作所在地的生活水平和物价指数来确定。对于非专业人员（分析员和文员），根据地区市场特点和当地市场水平确定薪酬标准
实行全员合同制和聘任制，全体中银国际员工接受公司的统一考核。现已签劳动合同的员工，待劳动合同到期后都要过渡到改革后的方案。中国银行外派人员将自行选择回到中国银行或留在中银国际。如果留在中银国际，将根据业务、管理等综合能力重新审视和定位他们的职级，并按照重新审定的职级确定薪酬。新招聘人员一律实行新的薪酬标准。做到公司内所有同类业务和管理人员实行同工同酬、统一考核

国投资公司全套薪资与福利手册

国投资公司全套薪资与福利手册WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】人力资源部《薪资与福利手册》发布日期：总经理：人力资源部经理：人力资源部薪资福利组二○○一年二月目录第一章：劳动关系一、劳动合同制1．劳动关系的确立2．员工签订劳动合同被录用流程图3．外地籍员工《引进人才工作证》的申办二、劳务制1．劳务协议2．《外来人员就业证》的申办三、试用期规定四、转正与终止试用期五、职级六、解聘与辞职七、离职手续第二章：福利与保险金光纸业（中国）投资有限公司一、福利与保险1.养老保险2.失业保险3.医疗保险4.住房公积金5.养老金、医疗保险、失业金、公积金缴存比例表6.员工子女幼儿园、托儿所收费及单位报销标准7.员工生日礼金/结婚礼金/慰问金/女工劳动保护费的申请和领取二、其他1.如何计算个人收入所得税2.个人购房个人收入所得税如何退税3.如何申请办理出国（境）手续及赴边境通行证4.员工办理离职手续流程图第三章：薪酬管理办法一、工资二、薪资结构三、薪资发放四、薪资计算方法五、调薪种类六、个人收入所得税七、薪资保密第四章：考勤管理办法一、出勤时间二、考勤刷卡三、公出四、出差五、休假及请假给假规定六、加班及加班工资计算公司名称金光纸业（中国）投资有限公司版次第一版金光纸业（中国）投资有限公司金光纸业（中国）投资有限公司文件类别薪资与福利手册编号HR-C&B第一章: 劳动关系依据《中华人民共和国劳动法》及各地外商投资企业劳动人事管理条例等有关规定，企业应依据与所聘用的员工建立正式劳动合同关系或劳务协议关系。

第一条：劳动合同制一、劳动关系的确定劳动合同制为金光纸业（中国）投资有限公司的基本劳动用工制度，企业与员工建立劳动关系必须签订《劳动合同》。

员工必须在报到之日起一个月内将报到手续办齐，方可与公司签订壹年期的《劳动合同》，然后由人事部门办理员工录用手续。

投行薪酬及绩效管理办法(华西)

华西证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理暂行办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。

第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。

第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。

第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。

第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。

第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。

第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《华西证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《华西证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《华西证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。

第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。

领取交通津贴后，不再报销市内交通费。

第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。

第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。

第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。

投资公司薪酬设计方案

投资公司薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个投资公司薪酬设计方案。

作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了这种快节奏的思维跳跃，下面就是我的方案：一、薪酬结构1.基础工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，设定一个合理的基础工资。

基础工资要保证员工的基本生活需求，同时具有一定的竞争力。

2.绩效奖金：设立绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高业绩。

绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。

3.股权激励：对于核心团队成员，可以实施股权激励计划，让他们分享公司成长的成果。

4.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。

二、薪酬调整1.定期调薪：每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工个人表现，合理调整薪酬。

2.特殊贡献奖励：对于为公司作出特殊贡献的员工，可以给予一次性奖励，以表彰其突出贡献。

3.晋升机制：建立完善的晋升机制，让员工有明确的职业发展路径，激发其工作积极性。

三、薪酬管理1.薪酬保密：实行薪酬保密制度，避免员工之间因薪酬差异产生不必要的矛盾。

2.薪酬发放：按时发放薪酬，确保员工及时收到工资。

3.薪酬调整透明：在薪酬调整过程中，充分沟通，让员工了解调整的原因和依据。

四、薪酬激励1.个人激励：设立优秀员工、最佳团队等荣誉称号，对表现突出的个人和团队给予表彰。

2.团队激励：鼓励团队协作，设立团队奖金，以团队整体业绩为依据进行分配。

3.创新激励：鼓励员工提出创新性建议，对具有实际价值的建议给予奖励。

五、薪酬竞争力分析1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。

2.薪酬定位：根据公司战略目标和市场定位，合理设定薪酬水平。

3.薪酬调整：根据市场变化，及时调整薪酬策略，确保公司薪酬竞争力。

六、实施与监督1.制定薪酬方案：结合公司实际情况，制定具体的薪酬方案。

2.宣传培训：加强薪酬方案的宣传和培训，让员工充分了解薪酬制度。

投资银行激励制度模板

投资银行激励制度模板一、总则1.1 为充分发挥激励机制在投资银行业务发展中的导向作用，激发员工积极性、主动性和创造性，提升整体核心竞争力，特制定本激励制度。

1.2 本激励制度适用于我行所有正式员工。

1.3 本激励制度内容包括：薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。

二、薪酬激励2.1 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限确定，每月按时发放。

2.2 绩效奖金：根据员工每月、季度、年度工作业绩完成情况，按照既定绩效考核标准发放。

2.3 项目奖金：对于参与项目的人员，根据项目完成情况及贡献程度，给予相应的项目奖金。

2.4 期权激励：对于关键岗位及核心团队成员，授予期权激励，鼓励长期价值创造。

2.5 福利补贴：为员工提供各类福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

三、晋升激励3.1 晋升通道：设立管理序列、专业序列及技术序列等多条晋升通道，满足员工不同发展需求。

3.2 晋升评审：定期开展晋升评审，根据员工工作表现、业务能力、团队贡献等方面综合评价。

3.3 晋升培训：为晋升候选人提供专业培训，提升其综合能力，确保晋升后能胜任新岗位。

四、培训激励4.1 内部培训：定期组织内部培训，提升员工专业技能及综合素质。

4.2 外部培训：鼓励员工参加行业相关的外部培训，提高业务水平。

4.3 学历提升：鼓励员工继续深造，提升学历，对于取得更高学历的员工，给予一定的学费补贴。

五、荣誉激励5.1 定期评选优秀员工、优秀团队等荣誉称号，给予表彰和奖励。

5.2 设立荣誉墙，展示优秀员工风采，提升员工荣誉感。

5.3 对于在工作中取得突出成绩的员工，给予晋升、薪酬调整等激励措施。

六、其他激励6.1 鼓励员工提出创新性建议，对于被采纳的建议，给予一定的奖励。

6.2 对于在工作中表现突出的员工，给予额外的奖励和认可。

七、附则7.1 本激励制度由人力资源部负责解释和实施。

7.2 本激励制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

7.3 本激励制度如有变更，需经行长办公会审批后予以公布。

国内券商及投行的薪资待遇情况

国内券商及投行的薪资待遇情况现在国内投行基本不招本科，本科生比例大约5%—15%。

本科同学可以试试外资投行和中金之类的，或者外资参股的投行，机会也不少。

今年券商投行的工资普遍调高了不少，有向外资投行靠拢的趋势。

券商工资水平：中金：刚刚听领导说中金把基本工资翻倍了，投行和研究员年薪都是由22.5万基本工资直接升到45万了，比瑞银证券还高，年终奖也有超过10个月工资，用不了两年就可以突破百万，各位加油啊。

中信：基本月薪12500，奖金可以拿到3年工资，也有时候分红只有约半年的，也有人的研究员分红就有一百万，投行的新员工可以拿到超过30个月的工资，人和人之间差距比较大。

国泰君安：基本工资1万出头，今年5月份刚调的，以前只有4600，据说干满2年的基本工资一般有两万多，总体上新人基本工资拿到30万，没问题。

这次国泰君安的工资调整幅度还是蛮大的，有向外资投行靠拢的趋势。

年底项目提成不是很清楚，只知2007年底不多，才两万的样子。

国泰君安实行工资封顶10万，但是里面的报代和非报代的工资差别不大，一般有5年投行经验的，基本工资在5万每月左右。

颇有实力的上海老牌券商。

银河证券：国内投行实力仅次于中金，中信，工资水平一般。

海通证券：基本4000，据说一个月收入可以拿到1万五左右，原交通银行剥离出来的证券公司，上海本土券商。

齐鲁证券：基本6000，加基本福利有2000多，在加上一些差补之类的，过万很容易的。

安信证券：大概收入也在一万以上，股东很不一般，证监会自己开的券商。

申银万国证券：研究员基本8000，投行4000，每月有绩效奖金之类的，投行应该是相同的，听说去年进投行才半年的毕业生年底发了10万。

国信证券：基本5500，有出差节约奖金，对于新人还有1.8W的电脑报销额度，分红奖金依你所在的项目组的效益，去年一般年底可以发到10几万吧，个体差别很大，每月差不多总体收入1万左右，算算运气好的，第一年超过20万，问题不大。

投行业务薪酬改革方案(草)

投行业务薪酬改革方案〔建议稿〕一、薪酬改革背景战略投资中心兼具集团公司职能中心和业务部门双重属性，所开展投行业务有着鲜明行业特点。

集团现有考核体系与投行业通用薪酬制度和分配机制区别很大，投行人员薪酬普遍低于行业内标准，且固定薪酬所占比例高于行业内标准，薪酬水平与业绩水平挂钩表达缺乏。

通过薪酬制度改革，采用与投行业惯例接轨薪酬制度和分配机制，形成以职级为根底，工程考核制度为保障薪酬体系，能够更好地发挥在职人员工作积极性，吸纳优秀人才加盟，为投行业务迅猛开展提供制度保证。

二、薪酬体系〔一〕薪酬构成薪酬总额=岗位薪酬+工程奖+津贴+补贴其中：〔1〕岗位薪酬、津贴、补贴与现行薪酬制度中规定一样。

〔2〕工程奖：在工程完成后，由集团公司根据该工程考核方法进展评定和兑现。

工程实施过程中，不再对工程进度进展月度考核。

〔二〕工程奖适用范围工程奖适用条件：1、工程独立性较强，一个工作团队可单独完成；2、工程奖评审标准可量化，便于单独考核；3、工程成果或效益明显。

工程奖主要适用于IPO、再融资、引进股权投资、资产证券化、工程并购、创新类非银行融资、金融工程等。

三、工程考核实施〔一〕制定工程考核方法每个工程立项时，需确定工程组成员，制定工程考核方法。

1、应综合考虑公司开展战略、工程类型、规模、难易程度等因素，制定工程考核与奖励方法，并签订目标责任书。

2、法务、财务等配合人员考核可根据不同工程实际情况，纳入职能部门考核或作为工程组成员进展考核。

〔二〕考核方式选择根据工程特点，可选择下述两种考核方式：1、工程费用包干制工程预算中应充分考虑工程实施过程中各项合理支出及奖励额度。

工程完成后，结余费用以奖励形式发放。

即：工程奖励＝工程包干价格-工程支出＝融资〔或投资〕额*包干费率-工程支出〔1〕建议工程包干费率如下：〔2〕工程支出主要包括：保荐费、承销费、审计费、律师费、咨询费、评审费、参谋费、上网发行费、登记费、印刷费、翻译费、业务招待费、差旅费、交通费、办公费、通讯费等各项合理支出。