德行领导与知识员工离职倾向关系工作价值观的调节效应
知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究——“跟随主管离职倾向”概念的提出
一
家公 司 就 职 ． 只要 他／ 的“ 要 离 职 ” 她 想 的想 法是 由于其
主管的 离职 而 引发 的 ． 我们 就认 为 他， 具有 “ 随主管 离 她 跟
职倾 向” 。
净利润 为 ２３ ３亿港元 。 ． ２
才 置换成 本 ； 二 ， 成企 业 的商 业和 技 术机 密 等无 形 资 开 组织 的意愿 或 想法 ” 并 根 据 Ｍｏｌｙ对 “ 职倾 向” 第 造 ． ｂｅ 离 的定
产 的流 失 ； 三 ， 第 扰乱 了企 业 的 日常 生产 和经 营管 理秩 序 ， 破坏 了企业 的形 象 和声誉 ． 继续 留任员 工 的心理 造成很 对 大 的负 面影 响。因而 。 集体跳 槽 给企 业造 成 的损失 在短期
影 响下 ． 手下 人员也 同 时或 陆续 离开 了企 业 。这个共 同 其
达到“ 从员 工对 主管 的 主管 承诺 的角度 来揭 示集体跳 槽现
特 征启发我 们提 出这样 的观 点 ： 由于员 工对其 主管 具有 主 象 的成 因” 目的 的
管 承诺 ． 以当 主管离 职 时 员工 也 跟着 离 职 了 ， 而 引发 所 从 了集体 跳槽
如此 以来 ．我 们 的观点 似乎 与 已有研 究 出现 了 冲突 ：
１ 念 的提 出及研 究 问题 集体 跳 槽对 企 业 的危 害 ．概
极 大 。 而学术 界对 其 成 因 的研 究却 并 不 多 ， 其 是从 员 然 尤
工对 主管 的心理依 附关 系—— 主管 承诺 角度进 行 的研究 ．
随主 管离 职倾 向” 念 的基 础 上 ． 概 通过 实证 分 析来探 讨员
工作价值观对95后员工离职倾向的影响探究
工作价值观对95后员工离职倾向的影响探究随着社会的发展，95后成为了劳动力市场里的重要组成部分。
但是，近年来95后员工离职率较高，这引起了人们的关注。
在这种情况下，探究工作价值观对95后员工离职倾向的影响，对于企业和社会来说具有重要的意义。
工作价值观是指个体对工作的认知、态度和信念等方面形成的观念和价值体系，它直接影响个体的工作行为和结果。
在95后员工中，工作价值观具有高度多样性和特殊性。
他们更加关注工作任务的实际性和挑战性，更加注重自我实现和自我价值的提升。
因此，如果企业不能够满足他们的价值观需求，将很难留住这些员工。
首先，企业的组织文化与95后员工的工作价值观相符合能够有效减少员工的离职倾向。
现在，很多公司都在强调员工发挥自我能力，提倡自我管理和自我创新，这与95后员工的工作价值观相符合。
企业可以制定相应的组织文化，鼓励员工表现出自我创新的能力和热情，同时也要提供必要的资源和支持，让员工能够不断成长和发展。
这样做可以增强员工的归属感和自豪感，让员工更加愿意留下来。
其次，企业要注重员工的个人成长，以满足95后员工的自我实现需求。
95后员工更加关注自我价值的提升，他们希望通过工作来实现个人价值的最大化。
因此，企业可以给员工提供多样性的工作任务，让员工能够不断学习、成长和进步，提高自己的核心竞争力。
同时，企业也可以为员工提供适当的升职机会和内部培训机会，帮助员工能够更好地适应和应对职业发展的挑战。
最后，企业要经常与员工进行有效沟通，以加强员工的参与度和归属感。
95后员工注重个人价值实现，需要得到肯定和激励。
因此，企业可以制定有效的沟通机制，让员工能够倾听到公司的发展战略和自己的职业规划，并且可以根据自己的情况提出自己的建议和需求。
这样可以让员工感受到公司的尊重和关心，增强员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，工作价值观对95后员工离职倾向有着重要的影响。
企业只有通过制定合适的组织文化、注重员工的个人成长和提高员工的参与度，才能够有效留住95后员工，缓解人才流失问题。
人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究
如表 2 所示，组织支持感、工作满意度与内外控Βιβλιοθήκη （二）因子分析变量名称
表 2 离职倾向、组织支持感、工作满意度与内外控人格特质的相关矩阵
离职倾向
组织支持感
工作满意度
内外控人格特质
离职倾向
1
组织支持感
-0.347(**)
1
工作满意度
-0.444(**)
0.718(**)
1
内外控人格特质
-0.253(**)
0.378(**)
0.466(**)
1
注：** 表示在 0.01 水平上显著。
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北京理工大学学报（社会科学版）
2010 年 第 4 期
使用 SPSS 软件对整个工作满意度量表进行因 外控人格特质对于离职倾向的解释作用， 以及其与
子分析， 发现所有的项目汇聚为 4 个因子即与工作 满意度相对应的 4 个维度， 累计方差解释达到 81.33%。 因此，工作满意度可划分为 4 个维度，用各
应， 观察当两个变量进入回归方程后其标准化系数 以及 R2 的变化；第三步中放入内外控人格特质与组 织支持感的交叉项， 重点观察交互项的标准化系数
的解释是：对于中国的员工而言，薪酬的满意度是与 的大小和方向，以及他们对于因变量的解释程度，对
晋升的满意度往往是紧密联系在一起的， 能够获得 于控制变量的影响则忽略不计。
其他变量在员工离职意愿决定中的交互作用的影 响， 本研究设计了一系列的分层回归模型以实现研 究目的。 模型 1 以离职倾向作为因变量；模型 2、模
个维度得分的平均值作为该维度的满意度水平，分 型 3、模型 4、模型 5 分别将工作满意度的 4 个维度
值越大满意度越高。 在本研究中工作满意度是一个 作为因变量。 第一步，将控制变量作为一组加入回归 多构面的概念，包括 4 个因子，即在本研究样本中工 模型中， 观察模型之中的标准系数 Beta 以及 R2 的
离职倾向与行为表现的关系自我效能感和主动性人格的调节作用
离职倾向与行为表现的关系自我效能感和主动性人格的调节作用一、概述随着现代社会职场环境的不断变化，员工离职已成为组织管理中不可忽视的问题。
离职倾向作为员工对工作的满意度、组织承诺以及个人职业发展等多种因素的综合反映，对于组织的稳定和发展具有重要意义。
员工离职并非单纯由离职倾向决定，其实际行为的发生还受到多种因素的影响，其中自我效能感和主动性人格是两个不可忽视的调节变量。
自我效能感是指个体对自己完成特定任务或行为的能力的信念和期望。
高自我效能感的员工通常对自己充满信心，能够在面对困难和挑战时保持积极态度，从而影响其离职倾向与实际离职行为之间的关系。
另一方面，主动性人格则体现了员工在面对工作环境和挑战时的积极应对和主动改变的态度。
具有高主动性人格的员工更倾向于主动寻求解决问题的方法，而不是被动地等待环境的变化。
这种主动性不仅会影响员工的离职倾向，还可能在实际离职行为发生时产生不同的结果。
本文旨在探讨离职倾向与离职行为之间的关系，以及自我效能感和主动性人格在其中的调节作用。
通过构建理论模型并进行实证研究，我们期望能够更深入地理解员工离职的内在机制和影响因素，为组织管理者提供有针对性的建议和措施，以降低员工离职率，提高组织的稳定性和绩效水平。
1. 问题的提出：阐述离职倾向对员工行为表现的影响，以及研究其调节因素的重要性。
在当前日益复杂和快速变化的商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一大挑战。
员工的离职倾向不仅直接关联到其工作效率、团队士气，更在长远上影响到组织的稳定和发展。
探究离职倾向与员工行为表现之间的关系，以及理解哪些因素能够调节这种关系，对于组织来说具有重要的实践意义。
离职倾向通常指的是员工对于离开当前工作岗位的意愿和可能性。
当员工产生离职倾向时，他们的工作满意度和投入度往往会降低，出现消极的工作态度和行为，如减少工作努力、频繁请假、工作质量下降等。
这些行为表现不仅直接影响员工个人的绩效，还会对团队的整体效率和氛围造成负面影响。
员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究
员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究唐兰兰【摘要】：本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力，检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。
主要结论包括：第一，员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。
第二，员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。
其中，物质回抵工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。
1引言在当前市场经济条件下，随着企业管理水平的不断提高，员工自愿离职问题越来越受到企业管理层的高度重视。
员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。
在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题，其影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题，现有员工离职研究的基本特征是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力。
同时，也有证据表明员工个体特征对员工的离职倾向也具有重要的影响。
离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。
为此，本文拟运用我国样本检验员工个性特征与工作满意度的交互作用在员工离职倾向中的作用。
研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地解决员工离职问题，而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的作用机理。
本文的结构如下：第一部分是理论准备和研究假设，第二部分介绍样本特征，说明测量方法并报告数据分析结果，第三部分讨论本研究结果的管理学含义并指出研究的局限性和对未来离职研究的建议。
2文献综述本文拟根据Prme①模型，采用员工的工作满意度作为员工离职倾向的因变量，并以此为基础来考察员工的个性特征在员工离职倾向过程中的调节作用，从而对员工离职的权变主义学说进行一次考察。
上世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格(F，Herzberg)调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理，工作条件、人际关系、薪金等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫茨伯格称之为“保健因素”，而对于成就、赏识、责任等，如果得到满足就会满意，得不到满足就不会产生满意感，但是也不会不满意，赫茨伯格称之为“激励因素”。
知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响
知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响随着现代企业竞争的日益激烈，拥有一支能够持续创新、不断进步的精英团队是每个企业追求的目标。
然而，现代企业中，知识员工面临着诸多的职业趋向和心理障碍，其中最常见的是“离职倾向”，这给企业的长远发展和经营带来了巨大的压力和风险。
于是，企业应该采取积极有效的措施，提升员工的“组织支持感”，来刺激员工的工作绩效，同时减少员工离职的倾向。
一、知识员工与组织支持感知识员工通常是企业中的精英，是企业极具竞争力的资源。
他们通过创新、激情、团队协作，潜心追求企业的长远发展和成功。
然而，知识员工的创新和成就需要得到企业的支持和肯定，这样才能激发他们的工作热情和实现有效的绩效。
而组织支持感则是指员工对组织的认同、认同度和心理依附感，是员工获得组织支持感知的重要因素。
只有明确了员工组织支持感的意义和作用，企业的组织结构才能够支持员工的创新和努力，进而实现企业的长远发展。
二、组织支持感对工作绩效的影响组织支持感的提高与员工的工作绩效呈正相关关系。
在企业内部，员工需要获得高度的自主权、资源和信息，以便自由地表达自己的想法和认真完成工作。
这样可以激发员工的参与度和自觉性，便于团队共同完成目标任务。
当员工对组织感到认同，并且得到组织支持后，他们就会更好地执行工作任务，提高工作效率，从而实现更高的工作绩效。
三、组织支持感对员工离职倾向的影响组织支持感对员工离职倾向也具有非常重要的影响。
当员工感受到组织给予的支持越多，他们就会更倾向于忠诚于企业、积极地完成工作任务。
而当组织支持感缺乏或者组织不充分注意员工规划和发展，那么，员工对组织的忠诚度和满意度就会下降。
特别是在现代企业中，很多知识型员工的岗位都需要通过不断地学习、提升和创新来维持竞争力，这就需要企业需要提供更多吸引人的工作岗位、事业机会、晋升途径、学习机会等，来吸引员工继续为企业工作。
如果这些条件缺乏，那么，知识型员工的离职意向就会增加，从而给企业带来人才流失的危机。
企业员工组织公平感、工作价值观与离职倾向的关系研究
企业员工组织公平感、工作价值观与离职倾向的关系研究示例文章篇一：哎呀，这题目也太难懂啦！对于我这个小学生（初中生）来说，什么企业员工、组织公平感、工作价值观、离职倾向，简直就像一团乱麻！不过，让我来努力想想啊。
企业员工，那不就是在公司里上班的大人们嘛。
组织公平感，是不是说他们觉得在公司里有没有被公平对待呀？工作价值观，是不是他们觉得工作重不重要，有没有意义呢？离职倾向，难道是他们想不想离开现在的工作？比如说，有个叔叔叫小李，他在一家大公司上班。
他每天都要早早起床去挤地铁，到了公司就忙个不停。
有一次，他跟同事一起做了一个大项目，做得特别好，可最后奖励都给了别人，他啥也没有。
他心里就特别委屈，觉得这不公平，这就是组织公平感差啦！那工作价值观呢？就像另一个阿姨小王，她觉得工作不仅仅是为了赚钱，还能让自己学到很多东西，能认识很多厉害的人，能实现自己的梦想。
所以她就算工作很累，也觉得很值得，很开心。
再说说离职倾向。
有个大哥叫小张，他在公司里总是被老板批评，工资也不高，工作还特别无聊，他就天天想着要换个工作，这就是离职倾向强呗！那这几个东西到底有啥关系呢？你想想，如果一个人总是觉得在公司里不公平，他能喜欢这份工作吗？肯定不能啊！他就会觉得工作没啥意思，也就更想走啦！反过来，如果一个人觉得工作很有价值，就算偶尔有点不公平，可能也不会那么轻易想走。
哎呀，我这么说，你能明白不？反正我觉得，对于企业来说，得让员工觉得公平，得让他们知道工作是有意义的，这样才能留住人嘛！不然，大家都跑啦，企业还怎么发展呀？示例文章篇二：哎呀，这题目对我这个小学生（初中生）来说也太难懂啦！什么企业员工，什么组织公平感，还有工作价值观和离职倾向，这都啥跟啥呀！不过，让我来试着琢磨琢磨。
比如说，在一个企业里，员工们都希望能被公平对待，对吧？就像我们在学校，老师要是不公平，那得多让人难受呀！要是企业里的老板对员工不公平，那员工心里肯定不舒服，觉得委屈。
领导-成员交换与员工离职倾向的关系研究
领导-成员交换与员工离职倾向的关系研究引言领导-成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）是指领导者与下属之间的互动和交流过程，它影响着员工的工作满意度、工作绩效和组织承诺等方面。
而员工离职倾向则是组织管理和人力资源管理中一个非常重要的问题，员工流失会给组织带来很大的损失。
研究领导-成员交换与员工离职倾向的关系对于组织的发展和管理具有重要的意义。
一、领导-成员交换（LMX）对员工离职倾向的影响1.1 LMX与员工的离职意愿研究表明，良好的领导-成员交换关系可以促进员工的工作满意度和工作投入，从而降低员工的离职意愿。
当员工与领导之间的关系良好，双方之间有更多的互信和支持，员工对组织的归属感和承诺感会增强，从而降低员工的离职倾向。
二、影响领导-成员交换关系的因素2.1 主管的领导风格主管的领导风格是影响领导-成员交换关系的一个重要因素。
研究表明，民主式的领导风格更容易建立良好的领导-成员交换关系，而专制式的领导风格会导致较差的领导-成员交换关系，从而增加员工的离职倾向。
2.2 下属的个人特质下属的个人特质也会影响领导-成员交换关系。
积极向上、主动沟通的下属更容易建立良好的领导-成员交换关系，而 passiveness、懒散的员工则很难建立良好的领导-成员交换关系，从而加剧了员工的离职倾向。
2.3 工作特性工作特性也会对领导-成员交换关系产生影响。
工作对于员工来说是否具有挑战性、是否有意义、是否能够体现员工的价值等，都会对员工和领导之间的互动产生影响，从而影响员工的离职倾向。
3.1 领导-成员交换关系的中介作用领导-成员交换关系对员工离职倾向的影响可能通过一些中介变量。
比如说，领导-成员交换关系会影响员工的工作满意度和工作投入，从而降低员工的离职倾向。
领导-成员交换关系还可能通过影响员工的组织承诺来影响员工的离职倾向。
3.2 领导-成员交换关系的调节作用除了中介作用，领导-成员交换关系还可能具有调节作用。
领导风格丶员工关系和员工离职意愿作用机理研究
领导风格丶员工关系和员工离职意愿作用机理研究2014/09 总第449期商业研究COMMERCIAL RESEARCH 文章编号1001-148X (2014) 09一0129-10 领舅囚醋、自工夫刺眼工国回言愿佳用刷理田究刘平青刘维政魏霞2(11>.北京理工大学管理与经济学院，北京1∞081 j 2.北京经纬恒润科技有限公司人力运营部，北京100192 ) 摘要:本文以中国本土企业2005名员工为样本，研究中国情境下领导风格对员工离职意愿的作用机涩，尤其探讨了员工关系在其中的中介效应。
研究结果显示:领导风格对员工离职意愿有不同程度的影响，领导的仁慈品格及其个人魅力对员工的去留有显著影响;员工关系在领导风格与离职意愿之间具有部分中介效果，员工关系对企业员工离职意愿的改善有显著影响。
关键词:领导风格;离职意愿;员工关系;中介效应中图分类号F272.92文献标识码9><#990099'>A当前，员工离职似传染病一般，困扰着我国众系的处理转为;事前;合作关系的构建;在实践多的企业管理者。
一定比例的员工流动对促进企中，为企业通过调整领导风格来构建和谐员工关业内部人力资源的优化配置，保持企业的活力有系，减少员工频繁离职提供理论依据和决策参考。
积极作用，但是过高的员工离职率给企业和员工一、相关研究评述的发展带来的负面效应也非常明显。
与员工离职有关的研究一直是理论界的热点，诸多研究已经(一)领导风格证明了领导风格对员工态度、组织文化和绩效等领导风格(LeadershipStyle)又称领导方式，有重要的影响。
指领导者在影响被领导者实现特定的目标时所采近来一些学者开始关注领导风格对员工留任取的惯常行为。
在20世纪80年代，国外学者更多意愿的作用过程，对领导风格、员工关系与离职意地研究了组织领导特质与企业业绩的关系。
Burns愿三者的研究主要集中在两两变量间的影响关系(1978 )在对政治型领导人进行定性分类研究的基方面。
员工的离职和领导及管理风格有着明显的关联
员工的离职和领导及管理风格有着明显的关联.员工离职和领导及管理风格之间存在着明显的关联。
.一般员工都会以工作环境、工作氛围不好为由而提出离职,这样的比例可以达到40%~50％。
其实在这样理由背后,最直接的原因可能来自于管理者的性格和风格,管理者的风格不受员工的认同,直接导致35％左右的员工离职。
一般来说,员工直接接触到的管理者,往往是员工选择离开的最直接原因,所以才会有这样的说法:员工选择离开的是老板而不是公司。
关注隐形成本员工离职的成本可以分为有形和隐形两种。
一般的人力资源管理者关注的往往可能是有形的成本,比如支付员工离职时付出的经费、形成法律行动的费用、再次招聘的费用等,这样的费用是可计算的,一般相当于离职员工全年薪酬的50％左右。
面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。
但陈国涛先生认为员工离职达到一定比例后,企业更应关注的是隐形的离职成本,因为如果有太多的员工选择离开公司,首先是公司的声誉受到了影响,其次是相对于竞争对手而言竞争力下降了,第三是企业的生产率下降了。
离职员工走前的一至三个月中,他的生产率会下降到40%~50％,而招聘到的新手,前三个月的生产率只能达到60％,也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。
流失率的可控范围每一个企业的性质各不一样,因此,对可控范围的离职比例,陈国涛认为不可能得出一个.放之四海而皆准.的数据,但一个行之有效的方法来检视具体企业的离职率是否属于正常范围,就是和同行对比,如果同一行业的其他企业员工离职率都在5％左右,求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。
而自己企业却达到15％,这样就可看出企业的离职率肯定是.超标.了,这10％的超标比率会让企业丢失一大笔的利润。
他举例说联合利华的员工离职率比它的竞争对手高6％～8％,那么该公司的离职成本就比竞争对手高150万美元,该公司总计要支付250万美元的离职成本。
领导者如何影响员工离职倾向？——基于影响机制的研究综述
现代经济信息78领导者如何影响员工离职倾向？——基于影响机制的研究综述周红红 海南大学经济与管理学院摘要：稳定企业人才队伍离职率在一定范围内对我国经济稳定发展具有极为重要的意义，而领导者在员工产生离职倾向中又扮演者重要的角色。
因此，本文将根据领导理论，对领导行为与员工离职倾向的关系相关文献进行综述，以便为后续研究提供方向借鉴。
关键词：领导；离职倾向；影响机制中图分类号：C936 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)001-0078-01一、引言根据《2017离职与薪酬调查报告》，2016年员工整体流动性较2015年明显上升。
员工离职不仅对组织造成较大影响，也会对留任员工带来心理压力。
因而，如何稳定知识型员工队伍是管理研究领域不可忽视的问题，而离职倾向是离职行为最佳预测变量。
此外，领导者控制着组织当中的资源与机会，有能力满足个体对工作的多元化需求，并对个体行为产生直接影响。
鉴于此，进一步对领导者与员工离职倾向的关系进行深入探讨具有重要意义，本研究将在领导理论的指导下，着重探讨领导者对员工离职倾向的影响机制，即领导者是通过哪些因素对员工离职倾向产生影响。
１．离职和离职倾向的概念Price(1977)认为离职是指个体改变了在组织当中的状态。
并将员工的离职分为自愿与非自愿，非自愿离职的通常都是不符合岗位要求的员工，所以必要的非自愿离职对企业发展是有利的，而自愿离职大多数情况都对组织发展造成不力影响。
因而，本研究重点是自愿离职。
Mobley(1977)则认为离职倾向是个体能够随时离职的状态，即离职倾向不仅包括离职念头，还包括可替代性工作。
樊景立(1978)认为离职倾向是个体希望另寻工作机会意愿的强弱。
因此，研究个体离职倾向能够预测离职行为，为组织采取干预措施提供依据。
综上，本文认为，离职倾向是员工对组织产生的一种态度，而态度是行动的先导，一定程度上能够很好的预测离职行为。
若领导了解离职倾向产生的原因则能够提前采取预防措施，从源头上降低离职率。
90后知识型员工工作价值观与离职倾向的关系研究:心理承受力的调节作用
90后知识型员工工作价值观与离职倾向的关系研究:心理承受力的调节作用【摘要】本研究旨在探讨90后知识型员工工作价值观与离职倾向之间的关系，以及心理承受力在其中的调节作用。
通过对90后知识型员工的工作价值观特点和离职倾向现状进行分析，发现心理承受力对二者关系具有重要的调节作用。
研究采用问卷调查和实证分析方法，结果显示心理承受力对工作价值观与离职倾向之间的关系具有显著的调节效应。
这一发现为人力资源管理实践提供了新的启示，同时也揭示了本研究的局限性和未来的研究方向。
心理承受力在90后知识型员工的工作稳定性和离职倾向上扮演着重要的角色，值得进一步研究和探讨。
【关键词】90后知识型员工、工作价值观、离职倾向、心理承受力、调节作用、人力资源管理、研究、员工关系、工作满意度、压力管理。
1. 引言1.1 背景介绍90后知识型员工是当前企业中的重要力量，他们具有较高的学历和专业技能，是企业中不可或缺的重要组成部分。
随着社会经济的不断发展和变化，90后知识型员工的工作态度和价值观也发生了一定程度的变化。
传统的物质奖励已经不能完全满足他们的需求，更重要的是他们追求工作的意义和满足感。
研究90后知识型员工的工作价值观与离职倾向之间的关系，对于提高员工的工作满意度和减少员工的流失率具有重要意义。
随着经济的发展，人才的流动已成为企业面临的一个重要问题。
90后知识型员工由于个人发展的需要和外部环境的影响，往往对职场上不断变化的工作内容和环境感到不满，导致其产生离职倾向。
研究90后知识型员工的离职倾向，有助于企业更好地了解员工的心理状态和需求，及时采取措施减少员工的流失。
在这样的背景下，本研究旨在探讨90后知识型员工的工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察心理承受力在其中的调节作用。
通过深入研究90后知识型员工的心理特点和行为倾向，为企业提供有效的人力资源管理建议，促进员工的工作满意度和企业的稳定发展。
1.2 研究目的本研究的目的是探究90后知识型员工的工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察心理承受力在这一关系中的调节作用。
组织政治知觉对员工离职倾向的影响研究
组织政治知觉对员工离职倾向的影响研究【摘要】本研究旨在探讨组织政治知觉对员工离职倾向的影响。
通过对组织政治知觉和员工离职倾向的影响因素进行综合分析，揭示了组织政治知觉对员工离职倾向的影响机制。
研究设计了相应的量表，并进行了实证研究。
结果显示，组织政治知觉显著影响员工离职倾向，呈负向关联。
研究结论为组织管理提供了重要参考，指出改善组织政治氛围能够减少员工离职倾向，提高员工忠诚度和工作稳定性。
研究启示组织应重视组织政治知觉的影响，加强组织管理与沟通，建立公平公正的工作环境。
研究也存在局限性，需要进一步拓展研究视角，探索更多相关因素，以提升研究深度和广度。
【关键词】组织政治知觉、员工离职倾向、影响因素、影响机制、量表设计、实证研究、研究结果分析、研究结论、研究启示、研究局限性、展望。
1. 引言1.1 研究背景员工离职是组织管理中一个重要的课题，员工的离职对组织的稳定性和发展产生着直接的影响。
在当今竞争激烈的市场环境中，员工的持续留任对组织的竞争力至关重要。
随着组织政治知觉概念的提出，研究人员开始将注意力转向组织政治知觉对员工离职倾向的影响。
组织政治知觉是指员工对组织政治行为的认知和感受，包括对组织中权力分配、决策过程和公平性的感知。
在现代社会中，组织政治行为普遍存在，员工不可避免地会感受到组织中的政治气氛。
而这种政治气氛往往会对员工的情绪和行为产生重要影响，包括对员工的离职倾向产生影响。
探究组织政治知觉对员工离职倾向的影响机制，对于有效降低员工离职率，提高组织绩效具有重要的理论和实践意义。
通过深入研究组织政治知觉与员工离职倾向的关系，可以为组织提供更有效的管理策略，促进员工的留任和发展。
1.2 研究目的本研究旨在探讨组织政治知觉对员工离职倾向的影响，具体目的包括：1. 分析组织政治知觉对员工离职倾向的影响机制，揭示其中的关键因素和路径；2. 探讨不同影响因素之间的关系，揭示是否存在交互作用或中介效应；3. 借助实证研究数据，验证研究假设，为组织管理实践提供科学依据；4. 提供一定的理论启示和管理建议，帮助组织更好地理解员工离职行为背后的原因，有效降低员工流失率；5. 推动相关研究领域的进一步发展，促进学术交流，拓展研究视野。
领导-成员交换与员工离职倾向的关系研究
领导-成员交换与员工离职倾向的关系研究一、领导-成员交换的概念领导-成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）是指领导者与下属之间的互动过程。
在这一过程中，领导者与下属之间会形成独特的关系，领导者会为下属提供更多的资源和支持，同时下属也会在工作中更加积极主动，提高工作绩效。
因此，领导-成员交换是一种相互依存和相互利益的关系。
二、员工离职倾向的概念员工离职倾向是指员工对于公司的离开意愿程度。
一个企业如果存在很多员工离职倾向，那么这个企业就面临很多问题。
因为员工离职会导致企业面临人才流失和更高的招聘成本。
研究表明，领导-成员交换与员工离职倾向之间存在着负相关性。
这主要是因为在领导-成员交换的过程中，领导者会与下属之间建立起一种信任和共同的价值观，从而提高了下属的工作满意度和工作绩效。
同时，领导者会更加关注下属的成长和发展，为下属提供更多的机会和资源，使得下属实现自我价值和发展空间。
这些因素可以提高员工对企业的认同感和忠诚度，减少员工离职的可能性。
2. 受个体差异的影响除了领导-成员交换，员工的个体差异也会影响员工的离职倾向。
例如，个体特征、工作形式、工作经验等都可以影响员工的离职倾向。
因此，在研究领导-成员交换与员工离职倾向之间的关系时，需要考虑员工个体差异的影响因素。
领导支持可以在领导-成员交换与员工离职倾向之间起到调节作用。
研究表明，领导支持可以增加员工的离职倾向，因为员工会感觉到自己在公司中的价值和重要性下降，从而想要离开这个企业。
但是，如果领导支持的力度足够大，那么领导-成员交换与员工离职倾向之间的负相关性就会变得更加显著。
四、结论总的来说，领导-成员交换与员工离职倾向之间存在着一定的关系。
在研究这一关系时，应该考虑员工个体差异的影响因素，并加强领导支持的力度，从而提升员工对企业的忠诚度和认同感，降低员工的离职倾向，为企业的发展做出贡献。
辞职决策中的职业满意度与价值观匹配
辞职决策中的职业满意度与价值观匹配在职场中，辞职是一个重大的决策。
职业满意度和价值观匹配是在做出辞职决策时需要考虑的重要因素之一。
这两个因素可以直接影响我们对工作的满意度和职业发展的前景。
本文将从职业满意度和价值观匹配两个方面探讨辞职决策中的考量因素。
职业满意度在辞职决策中起着重要的作用。
职业满意度是一个人对自己工作的满意程度的主观评价。
一个人在工作中是否感到满意与其所经历的工作环境、工作内容以及收入水平等因素息息相关。
如果一个人对工作环境不满意，感到压力大、无法和同事良好相处，那么他就会考虑辞职。
同样，如果一个人对工作内容感到乏味、没有挑战性或者无法发挥自己的能力，他也有可能做出离职的决定。
收入水平也是衡量满意度的一个重要因素。
如果一个人觉得自己的薪水不合理，无法满足自己的生活需求，他可能会寻求其他更有利可图的职业机会。
价值观匹配也是在辞职决策中需要考虑的因素之一。
每个人都有自己的价值观念和信仰体系，这会影响到他在职场中的选择和行为。
如果一个人的个人价值观与公司的价值观不符，他可能会对公司文化感到不满，觉得自己无法适应公司的环境和要求。
如果一个人在工作中无法得到所期望的成就感和认可，他也有可能选择离开。
个人的职业发展计划和目标也会与公司的发展战略和机会相匹配。
如果一个人觉得公司的发展前景不理想，无法提供给自己更好的职业发展机会，他可能会选择辞职。
针对辞职决策中的职业满意度和价值观匹配两个因素，我们应该如何做出决策呢？我们应该认真思考自己对工作的满意度。
我们可以列出一份关于工作环境、工作内容和收入水平等方面的优点和不足，评估自己对这些因素的重视程度。
我们应该明确自己的价值观念和职业发展计划，和公司的价值观和发展战略进行比较。
如果我们发现自己与公司存在重大的价值观冲突，或者公司无法提供给我们实现职业发展目标的机会，那么我们可以选择另寻新的职业机会。
我们在做出辞职决策之前，应该综合考虑自己的职业满意度和价值观匹配情况。
谦卑领导与员工离职倾向——相对剥夺感的调节作用
仁慈与德行领导对新生代员工知识共享行为的协同效应机制
第2期(总第376期)2023年2月商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS No.2(General No.376)Feb.2023收稿日期:2022-09-06基金项目:国家自然科学基金面上项目 团队亲社会违规行为㊁伦理型领导对成员工作行为的双刃剑影响效应:跨层次追踪研究 (71872109);国家自然科学基金面上项目 伦理型领导与团队创造力关系研究 (71272007);上海财经大学商学院创新团队项目作者简介:胡钟慧,女,讲师,管理学博士,主要从事组织行为学研究;李劲松,男,教授,博士生导师,管理学博士,主要从事组织行为学研究㊂仁慈与德行领导对新生代员工知识共享行为的协同效应机制胡钟慧1,李劲松2(1.上海理工大学管理学院,上海200093;2.上海财经大学商学院,上海200433)摘㊀要:知识共享能够提升组织创造力和持续竞争优势,激发新生代员工知识共享的内在动机是提升知识共享的关键环节㊂文章以378名新生代员工及其直接上级为样本,探索了仁慈领导对新生代员工知识共享行为的影响,以及利他动机及德行领导在该影响关系中的中介和调节作用㊂研究结果发现:仁慈领导对新生代员工利他性知识共享动机有显著的正向影响,并通过利他动机的中介作用正向影响员工的知识共享行为;德行领导对仁慈领导与新生代员工利他性知识共享动机的影响关系有调节作用㊂当德行领导低时,仁慈领导对利他动机的影响不显著,而德行领导高时,仁慈领导对利他动机有显著的正向影响;德行领导对利他动机在仁慈领导与新生代员工知识共享行为之间的中介作用有调节作用㊂只有当德行领导高时,仁慈领导对员工知识共享行为的正向影响才通过利他动机传递㊂关键词:知识共享行为;仁慈领导;德行领导;利他动机;新生代员工中图分类号:F270㊀㊀文献标志码:A㊀㊀文章编号:10002154(2023)02000512DOI:10.14134/33-1336/f.2023.02.001The Synergy Effect of Benevolence Leadership and Moral Leadership on Chinese New Generation Employees Knowledge-Sharing BehaviorHU Zhonghui 1,LI Jinsong 2(1.Business School ,University of Shanghai for Science and Technology ,Shanghai 200093,China ;2.College of Business ,Shanghai University of Finance and Economics ,Shanghai 200433,China )Abstract ︰Knowledge sharing can enhance organizational creativity and sustained competitive advantage,and stimulating the intrinsic motivation of the new generation of employees to share knowledge is a key link in enhancing knowledge sharing.The article uses 378new generation employees and their direct superiors as samples to explore the impact of benevolent leadership on the knowl-edge sharing behavior of the new generation employees,as well as the mediating and moderating effects of altruistic motivation and ethical leadership in this influencing relationship.The results show that benevolent leadership has a significant positive impact on the altruistic knowledge sharing motivation of the new generation of employees,and through the mediating effect of altruistic motivation,it positively affects employees knowledge sharing behavior.Moral leadership has a moderating effect on the relationship between be-nevolent leadership and the altruistic knowledge sharing motivation of the new generation of employees.When moral leadership is low,benevolent leadership has no significant impact on altruistic motivation;when moral leadership is high,benevolent leadership6商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2023年has a significant positive impact on altruistic motivation.Moral leadership has a moderating effect on the mediating effect of altruistic motivation between benevolent leadership and the knowledge sharing behavior of the new generation of employees.Only when moral leadership is high,the positive impact of benevolent leadership on employee knowledge sharing behavior is transmitted through altru-istic motivation.Key words︰knowledge-sharing behavior;benevolence leadership;moral leadership;altruistic motivation;Chinese new gener-ation employees一、引㊀言现今,知识已逐渐超越了资本㊁土地等要素成为企业创新和持续创造价值的核心资源[1]㊂知识的承载者和所有者是知识型员工,而这其中新生代员工又凭借超强的学习能力与创新能力以及对新知识㊁新技能的掌握,成为现代企业人力资本构成的中坚力量㊂组织在管理和利用知识的过程中,引导员工分享所掌握的知识,实现个人知识向组织知识的转化,将个人能力上升为组织能力,是企业促进创新㊁提升竞争力的关键环节[2]㊂然而,知识共享往往是一种 反常行为 ,储存知识同时窥伺他人掌握的知识才是个体的本能反应[3],出于保有个体竞争优势的考虑,大多数人不愿意进行知识共享㊂特别是对于新生代员工来说,他们被反映最多的特质就是具有强烈的自我意识㊂由 理想型 向 现实型 转变的多元化价值观使得他们更注重个人能力的提升与自我价值的实现[4]㊂一方面,员工保持个体竞争优势与组织保持整体竞争优势之间存在某种 张力 ;而另一方面,知识共享作为一种角色外行为,又很难为正式的奖惩系统所激励且难以受到规章制度的约束和控制㊂因此,如何激发新生代员工从自利动机上升到亲社会动机,促使员工将知识共享行为提升为一种自主行为是企业知识管理实践中亟须解决的问题,也是理论研究的重点与难点㊂领导者作为企业活动的关键主体,不仅可以通过管理行为㊁企业制度等来激励下属[5],还可以通过自身的言行㊁品格等影响下属的行为动机[6],是影响知识共享行为重要的外部因素㊂虽然已有系列研究对领导行为(如变革型领导㊁魅力型领导㊁伦理型领导㊁真实型领导等)与员工知识共享之间的关系进行了分析[5-8],但大都是以西方领导理论为基础展开的㊂中西方管理情境的差异性,要求我们应透过中国管理理论视角去探究中国管理实践问题[9-10]㊂家长式领导作为一种本土特有的㊁与西方经典领导行为显著不同的领导方式,包含仁慈(benevolence)㊁德行(moral)与威权(authoritarianism)三项重要领导元素,是中国管理情境下东方领导理论的代表性成果[11]㊂然而,值得注意的是,新生代员工正逐渐成为职场的主力军,他们崇尚独立与自主㊁渴望公平和尊重, 一言堂 式的威权领导对于新生代员工已不再适用[12]㊂与之相比,仁慈领导作为一种对员工工作㊁生活等多方面的个人福祉表现出个性化全面关怀的领导方式[11],则更能够与新生代员工彰显自我㊁注重感受㊁以人为本的价值观相契合,也更容易满足员工的内在心理需求,是引导新生代员工实现知识共享等角色外行为的有效管理手段[13]㊂通过现有研究回顾,目前关于仁慈领导与知识共享关系的研究还比较缺乏,少数关注仁慈领导与员工角色外行为的研究也多从互惠交换视角探究其作用机制[14-15],忽视了员工更深层次的内在心理过程㊂自我决定理论认为, 投桃报李 通常引发的是互惠动机一类的外在动机,而受外在动机驱动的行为往往不能持久[16]㊂要想使知识共享转化为员工由心而发㊁自主而为的行动,应该重视类似利他动机的知识共享内在动机的建立[17-18]㊂因此,员工针对领导个人的感恩与回报,是否以及何时能发展为更大范围内针对其他成员乃至整个组织的善意进而推动个人知识向组织知识的转化,是本研究试图探索的主要研究问题㊂根据自我决定理论,个体具有自主㊁胜任㊁关系三项基本的㊁与生俱来的心理需要[19]11-40,而新生代员工追求自主㊁注重感受㊁学习能力强等行为特征更是反映其对自主㊁胜任㊁关系三种心理需要的高要求[20]㊂外部环境因素可以通过支持自主㊁胜任㊁关系三种基本心理需要的满足,增强个体的内部动机㊁促进外部动机的内化,进而驱动个体自发地㊁更加投入地从事某种特定行为[19]11-40㊂基于此,本研究认为,仁慈领导会通过对员工提供关怀与支持,提升新生代员工的胜任感㊁对组织的归属感以及对自身选择的自主决定感,强化员工回报组织㊁提升组织福祉的意识与自信心,激发员工利他动机进而促进其知识共享行为㊂进一步地,自我决定理论还指出,外部环境对个体动机促进作用的强弱还取决于个体对环境信息的解读[16]㊂也就是说,仁慈领导对员工利他动机的影响并不是必然的,下属对领导仁慈的归因不同可能导致不同的影响结果,而领导者的德行正是影响员工对领导仁慈行为解读的因素之一㊂过往有关家长式领导的研究,大多是将仁慈㊁德行作为相互独立的要素,分别探讨其对相关结果变量的影响,却忽视了两者之间互为增补的内在联系㊂仁慈与德行是长久以来根植于中华传统文化中的价值理念,二者相辅相成㊁缺一不可㊂韩愈在‘原道“中就曾阐明, 仁义道德 四个字合在一起才是儒家文化的思想精髓㊂因此本研究认为,尽管仁慈领导能够在一定程度上强化员工的利他动机和利他行为,但是与单独的仁慈领导相比, 仁德兼备 的领导更容易激发员工对领导以及整个组织的认同感和使命感,从而更大程度地推动其利他动机以及受利他动机所驱使的知识共享行为㊂综上所述,本研究基于自我决定理论,以利他动机作为仁慈领导影响新生代员工知识共享行为过程的中介变量,德行领导为调节变量构建了一个有调节的中介模型(见图1)㊂通过构建该模型,一方面,本研究将拓展现有研究对仁慈领导影响新生代员工内在心理机制的认识;另一方面,通过对家长式领导不同维度之间的协同影响效应进行探索,还为家长式领导后续研究提供思路㊂图1㊀理论模型二㊁理论与假设(一)仁慈领导与员工的利他性知识共享动机知识共享动机是 组织成员愿意主动分享知识的热忱 [21],分为外在动机和内在动机㊂外在动机指员工试图通过知识共享活动获得某种奖励和好处,如组织奖励动机㊁互惠动机㊁声誉动机等;而内在动机则是员工为了从知识共享活动中获得愉悦和满足感,以知识共享本身为目的,较为典型的就是利他动机[18,21],即知识拥有者完全不受互利主义影响而愿意分享其知识给其他成员,满足于通过分享知识来帮助他人,且不求回报[22]㊂现有研究在探索仁慈领导对员工的正向影响时,常以社会交换为切入点,认为员工认知和行为的转变是出于对领导的感恩与回报[23]㊂基于这一视角,仁慈领导更容易激发员工的互惠动机,即知识拥有者将知识共享行为视为一种礼尚往来的社会交换行为㊂然而,实证研究表明,外在动机(如奖赏㊁回报等)激发的行为后果往往是短期的㊁被动的,并且更适用于简单㊁重复性的工作;而内在动机(利他动机)所驱动的行为则更加自主且长久[23]㊂因此,本研究将跳出社会交换的固有思维,以自我决定理论(Self-Deter-mination Theory,SDT)为指导,重点探索在控制了互惠动机的前提下,仁慈领导对员工利他性知识共享动机的促进作用㊂仁慈领导植根于中国 家天下 的传统文化之中,也即传统社会所认为的 施恩 ,通常被视为一种建设性的和最受追随者欢迎的领导行为[24]㊂仁慈的领导者会投入精力照顾㊁关心下属,并在下属遇到问题时鼓励他们㊂从这点来看,仁慈领导与支持型领导以及变革型领导中个性化关怀维度有共通之处[25]㊂与仁慈的领导者一样,支持型领导和变革型领导也包含着关心下属的感受和需求,提供积极和有益的反馈,并帮助下属发展必要的技能等内容[26]㊂然而,支持型领导和变革型领导的目的主要是帮助下属完成工作任务,而仁慈型领导则是履行中国传统文化中强调的领导者的角色义务[15]㊂这种角色义务的焦点是下属本身,7㊀第2期㊀㊀胡钟慧,李劲松:仁慈与德行领导对新生代员工知识共享行为的协同效应机制8商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2023年而不是他们的工作任务㊂这也使得仁慈领导所展现的关心和爱护不仅表现在下属的工作方面,还表达为对下属个人生活的关注,甚至会延伸至下属的家庭成员㊂自我意识强是新生代员工的典型特征之一,由品格因素㊁情感因素构成的仁慈领导让年轻员工感觉到被关注㊁被重视,强化了他们的自我价值感以及对领导和组织的归属和依附[27-28]㊂也因此,在这种 人本思想 的影响下,仁慈领导相较于其他领导行为,更能激发新生代员工超出任务和角色之外的动机和行为㊂自我决定理论认为,当环境因素使得个体感觉到更高的自我决定感㊁胜任感㊁安全感以及归属感时,个体的内部动机会增强[29]㊂基于此,我们认为仁慈领导能够激发员工利他动机的原因主要有三点㊂首先,仁慈型领导往往以鼓励辅导为主,明确表达对下属能力及价值的认可㊂感受到这种认可的下属往往会产生强烈的自我效能感和自主决定感,使他们意识到自己掌握的知识是有价值的并且有能力帮助他人,这是激发他们知识共享意愿的第一步㊂其次,仁慈领导将下属视为家人,像父亲般仁慈地对待员工,对下属工作和生活的各方面提供照顾和帮助,这会增加下属对领导和组织的感恩和归属感,引发员工回报组织㊁提升组织福祉的意识(利他)㊂为了回报领导和组织,下属会更加投入工作,尽自己所能满足领导的要求与期望,从而表现出更多的牺牲小我㊁成就大家的利他精神㊂最后,仁慈领导还会起榜样作用,激发下属对组织利益相关者福祉的关心和仁慈之念(利他)㊂通过向仁慈领导学习,下属会关注组织内其他成员的需求,进而向他们提供关怀和帮助㊂此外,已有研究也证实,领导的仁慈会给员工带来温暖的感觉,与仁慈的领导一起工作并从他们那里得到帮助的员工更有可能向他们的同事提供额外的帮助或花费额外的努力来为公共利益做出贡献[30]㊂吴士健等[31]基于中国文化情境,也验证了仁慈领导对员工利他动机的激励作用㊂基于此,本研究提出如下假设:H1:在控制了互惠动机后,仁慈领导对知识共享利他动机有正向影响作用㊂(二)利他动机的中介作用根据自我决定理论,个体决定做出何种行为是由相应的行为动机所激发㊁维持或调节,并且受内在动机驱使的个体能够更加自主㊁长久地从事相应的行为[6]㊂知识共享作为一种将自身知识分享给他人的过程,与个体保有自身资源优势的本能是相悖的㊂参与者必然是为了满足当下或将来的某种需求,产生相应的动机才会对知识进行分享与交流[7]㊂因此,有学者提出激励员工的知识共享动机是比知识的取得㊁储存及传播更加重要的企业管理工作,因为知识共享动机是员工知识共享行为的重要驱动因素[32]㊂而与外在动机(互惠㊁声誉等)相比,利他动机作为一种典型的内在动机,其对知识共享行为的驱动作用更应该受到管理者的重视㊂知识共享利他动机的形成是员工将 组织希望的 转化为 自己的内在愿望 的心理过程,是员工在知识交换过程中形成的有关其价值的一种信念[18]㊂基于自我决定理论,当员工进行知识共享是出于自己的内在兴趣及自我价值的追求,则他们实施知识共享行为的可能性更大且更持久㊂在这种情况下,即使没有物质奖励或是他人的知识共享行为作为回报,员工的满足感也会呈现较高水平,因为利他动机的存在极大地满足了员工的自身价值诉求,使得知识共享过程本身就充满乐趣㊂相反,若员工因 有利可图 而产生知识共享意愿,则其知识共享行为就会受到组织或组织内其他员工行为的约束,成功的可能性较小,且即使成功幸福感也不高[18]㊂因此,本研究认为利他动机会对新生代员工的知识共享行为产生积极的促进作用㊂受利他动机驱动,员工能够在分享知识的过程中获得满足感与成就感,实施该行为的可能性大大增加,并且这种行为是自发的,不会随着外部的要求或奖励消失而终止㊂已有研究也表明,员工之所以愿意与他人共享知识,是因为他们认为知识共享是一种可以帮助到他人的正确行为,并且可以从帮助他人的过程中感到快乐,并证实利他性对知识共享行为的两个维度(知识搜集和知识贡献)都有显著正向影响[22]㊂基于此,本研究提出如下假设:H2:利他动机对员工的知识共享行为起正向影响作用㊂综上所述,本研究首先提出仁慈领导会通过对新生代员工的关怀与支持,满足员工对自主㊁胜任和关系的心理需求,增强了员工对自身知识共享能力的信心以及通过知识共享帮助他人的意愿,从而促进了利他性知识共享动机的形成㊂而员工个人的利他动机又进一步地会形成一种心理驱力,促使员工做出知识共享行为㊂基于此,本研究提出如下假设:H3:利他动机在仁慈领导与员工知识共享行为之间起中介作用㊂(三)德行领导的调节作用然而,仁慈领导对员工利他动机的影响并不是必然的㊂自我决定理论认为,个体受到环境力量的支持或阻止,取决于其对环境信息的探索和解读[19]43-85㊂故本研究认为,仁慈领导与利他动机之间的关系将受到员工对领导仁慈感知和认同的影响,而在此过程中领导的德行起着至关重要的作用㊂首先,从仁慈和德行领导的文化起源来看,二者相辅相成㊁互为增补㊂仁慈领导的文化内涵起源于儒家思想中的 仁者爱人 ㊂而孔子所说的 仁 包含着一种重要的成分就是 修己和内圣 [33]㊂孔子认为,仁慈是始于自我修养进而获得的内在美德,即上位者首先应培养良好的品行才能获得影响并领导他人的能力㊂因此,仁慈领导是以德行领导为前提的,只有领导者具备优秀的个人品质才能在实施仁慈领导的过程中令人信服,使员工相信领导对自己的关怀与鼓励是真诚的㊂而德行领导同样无法抛开仁慈领导而被单独提及㊂韩愈在‘原道“中曾就 仁义道德 四个字展开论述,并指出 道德 只是实现 仁义 的手段,只有以 仁义 为核心的 道德 才具有社会价值㊂因此,若领导空有德行而不广施仁政,只能视为一种只求自身修养的自私之举,是无法得到员工发自内心的顺从与依附的㊂正如‘大学“中 诚意,正心,修身,齐家,治国,平天下 一句,前者(诚意㊁正心㊁修身)是讲个人的自我修养;后者(齐家㊁治国㊁平天下)则是说如何造福于他人㊂故德行是仁慈的必要条件,只讲仁慈而不顾德行,只能被视为一种舍本逐末的伪善;反之,仁慈是德行的重要结果,若舍仁慈而空谈道德,则是一种只求自身修养的自私之举㊂只有德行与仁慈两种领导行为同时存在,二者互为增补,对下属的促进作用才能发挥到最大㊂其次,领导德行高低直接影响着下属对领导仁慈的归因㊂领导的归因理论认为,领导与下属对彼此态度㊁行为的理解和判断会受到自身对对方归因方式及归因结果的影响,而下属对于领导的归因偏差将直接影响其对领导的信任与遵从[34]㊂Bitter 和Gardner [35]指出,领导的性格特征㊁领导与下属之间的关系以及下属对于领导的认知评价,都可能会影响下属对领导行为的归因㊂因此,当下属观察到领导在日常工作与人际交往中表现出有违规范,甚至缺乏道德诚信的行为,此时,领导给予下属无微不至的关怀与鼓励,可能会被下属进行 伪善归因 [36],认为领导的所作所为是有目的的,以自身利益为考量的㊂这种情况下,领导仁慈将很难激发下属对领导的感恩和回报㊂即使有回报之举,也更多是以自利和交换为目的,是针对领导个人的,而非为了提升组织或组织内其他成员的福祉㊂因此,在领导失德的情况下,下属对于领导仁慈的不利归因将大大降低仁慈领导对于员工利他动机的促进作用㊂最后,德行领导的存在还可能影响下属对领导仁慈的回应方式㊂已有研究表明,仁慈和德行两种领导特质影响下属的作用机制不尽相同㊂仁慈主要通过感恩图报,而德行更多是通过认同效仿对下属产生作用[11]㊂如前文所述,仁慈领导对下属表现的关怀和照顾是针对其个人的,因此下属对于领导仁慈最直接的反应也应该是针对领导个人的感恩和回报㊂换句话说,仁慈领导所激发的下属的直接动机更可能为互惠动机,而非有利于组织和其他团队成员的利他动机㊂由针对领导个人的感恩转变为对其他成员和整个组织的帮助和回馈,需要下属对领导有更深层次的认同,而这恰恰是德行领导发挥作用的重要途径㊂具体而言,领导德行高更容易激发下属对领导的认同感,进而会将领导的价值观㊁愿景进行内化[37]㊂他们倾向于考虑领导需求,将领导期望与自我期望等同㊂因而在报答领导时,会忧领导所忧,将组织和其他团队成员的利益视为自己的利益,将帮助组织实现目标当成自身责任的一部分,从而表现出更多的利他动机和行为㊂同时,被下属认同的领导更容易被下属当作角色模范,激发下属对领导行为的学习和模仿㊂例如模仿领导对自己的仁慈之举(帮助㊁照顾㊁奉献㊁牺牲等),表现出更多对其他团队成员的关怀和帮助[22]㊂目前也有少量研究对于仁慈与德行之间的交互作用进行了验证㊂Niu 等人以265名台湾员工为样本的实证研究证实,当仁慈和德行两种领导行为同时存在时,员工的工作动机达到最高水平[38]㊂Wu 的研究表明,德行领导有助于增强领导仁慈与员工信任之间的关系[39]㊂因此,本研究提出如下假设:H4:德行领导对仁慈领导与利他动机之间的关系有调节作用㊂德行领导越高,仁慈领导对利他动机的正向影响越强㊂9㊀第2期㊀㊀胡钟慧,李劲松:仁慈与德行领导对新生代员工知识共享行为的协同效应机制01商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2023年如前所述,仁慈领导会通过激发新生代员工的利他动机进而对其知识共享行为有正向影响㊂而仁慈领导对利他动机的促进作用又受到德行领导的调节,即德行领导越高时,仁慈领导对利他动机的促进作用越强㊂也就是说,利他动机在仁慈领导与员工知识共享之间起中介作用,且这一中介作用受到德行领导的调节㊂领导德行越高,越容易激发员工对领导的认同和学习,从而更多地使仁慈领导对员工的影响通过利他动机发挥作用㊂因此,本研究提出如下假设:H5:德行领导调节了利他动机在仁慈领导与员工知识共享行为之间的中介效应㊂德行领导越高,利他动机的中介效应越强㊂三㊁研究方法(一)研究程序与样本根据已有文献对新生代员工的界定[40],本研究将研究对象锁定为16岁到35岁之间的已就业员工㊂数据是通过网络调查方式获得,数据采集借助上海某咨询公司的调研网络进行,调查对象为长三角地区企业员工及其直接主管㊂问卷收集过程分为两轮:在第一轮调研中,利用咨询公司现有数据库发放问卷,填写德行领导㊁仁慈领导㊁利他性知识共享动机及人口统计学信息,由员工进行填答㊂首轮发放问卷700份,实际收回556份;两个星期以后,由这556名员工所对应的直接主管对其知识共享行为进行评价,实际收回407份㊂去除无效问卷后,最终共回收有效配对问卷378份㊂对调查样本的统计显示,378名下属员工中,男性占63.8%,女性占36.2%;年龄主要介于20至30岁之间,占77.2%;平均工作年资为3.59年;学历方面以大学本科为主,占63.0%,大专学历占22.8%㊂(二)变量测量本研究主要采用国内外已发表的学术论文中使用过的定义及量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具㊂除控制变量外,变量测量均采用Likert-5点量表,其中1表示 完全不同意 ,5表示 完全同意 ㊂仁慈领导和德行领导㊂参照樊景立和郑伯埙[11]开发的家长式领导量表(PLS)来测量仁慈领导和德行领导,其中仁慈领导由5个题项测量,代表性题项如 他(她)会向我嘘寒问暖 ;德行领导由5个题项测量,代表性题项如 工作中,他(她)能够以身作则 ㊂仁慈领导㊁德行领导两个量表的信度系数分别为0.89㊁0.91,均具有良好的信度㊂利他动机㊂参考Wasko和Faraj[41]以及Chang和Chuang[42]研究中所使用的量表,用3个题项测量利他动机,代表性题项如 向同事分享知识是一件快乐的事 ㊂在本研究中该量表信度系数为0.82㊂知识共享行为㊂使用Bock等[43]开发的5个题项量表,代表性题项如 他/她经常与同事分享其经验或专业技能 ㊂在本研究中该量表信度系数为0.85㊂控制变量㊂以往有关员工知识共享的研究表明,员工的人口统计特征,如年龄㊁性别㊁教育程度㊁工作年资也会影响员工的知识共享行为[23]㊂因此,本研究将这些变量作为控制变量处理㊂此外,为强调利他动机是除互惠动机之外,仁慈领导影响下属的另一重要途径,本研究在预测利他动机以及随后的知识共享行为时,还对互惠动机进行控制,以排除互惠动机在仁慈领导影响下属过程中所起的作用㊂四㊁数据分析和结果(一)验证性因子分析为了检验关键变量 仁慈领导 德行领导 利他动机 知识共享行为 之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数,本研究采用Mplus7.0对上述关键变量进行验证性因子分析[44]㊂为评估因子模型的契合性,本研究分别报告了下列指标变量χ2(chi-square)㊁RMSEA(root mean square。
国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——工作价值观的调节作用
国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——工作价值观的调
节作用
陈礼林;杨东涛;秦晓蕾
【期刊名称】《华东经济管理》
【年(卷),期】2012(026)006
【摘要】文章分析了转型期员工组织政治知觉对自愿离职的影响机理,并通过对416位国有企业员工的问卷调查,采用层级回归方法检验了员工个体的工作价值观在自愿离职决定中的调节作用.主要结论包括:第一,组织政治知觉对自愿离职具有显著的解释能力；第二,员工的社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间的关系具有显著的调节效应,当社会型工作价值观处于高位时,组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱.研究对国有企业遏制政治行为,弘扬社会型工作价值观和减少员工自愿离职提出了建议.
【总页数】5页(P91-95)
【作者】陈礼林;杨东涛;秦晓蕾
【作者单位】南京大学商学院,江苏南京210093;南京大学商学院,江苏南京210093;南京师范大学公共管理学院,江苏南京210009
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.社会型工作价值观、关系绩效与组织政治知觉——国有企业员工团结、奉献与利益的博弈 [J], 秦晓蕾;杨东涛
2.国有企业员工组织政治知觉对组织公民行为的双重影响机制研究 [J], 曹霞;崔勋;瞿皎姣
3.90后知识型员工工作价值观与离职倾向的关系研究:心理承受力的调节作用 [J], 张玥;张光旭
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德行领导与知识员工离职倾向关系:工作价值观的调节效应彭征安杨东涛刘鑫内容提要本研究采用问卷调查法，通过来自22家企业的846名员工进行问卷调查数据，对模型进行了验证。
本研究考察德行领导对知识型员工离职倾向的影响以及工作价值观对两者关系的调节效应。
研究结果表明：德行领导对离职倾向具有显著的负向影响，工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有显著的调节效应。
当舒适与安全型工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响显著减弱；当地位与独立工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响显著加强；能力与成长型工作价值观对德行领导和离职倾向无显著调节作用。
关键词德行领导工作价值观离职倾向彭征安，南京大学商学院博士生210093杨东涛，南京大学商学院教授210093刘鑫，南京大学商学院博士生210093一、引言知识经济的深入使得知识员工越来越成为组织的核心资产，如何留住并激励知识员工成为每个企业关注的焦点，而知识员工的离职可能是一个企业面临的最大的问题。
学者们很早就开始关注知识员工的离职问题，在探讨知识员工的离职倾向的文献中，作为组织文化和战略的构建者以及员工模仿对象的公司领导的作用不容忽视。
领导方式、领导能力以及领导者德行都影响了知识员工的离职行为。
目前，关于德行领导与员工的行为与态度的研究是国内外领导学科的研究热点之一。
德行领导是家长式领导理论的一个成分，是指展现较高个人美德的领导行为，具体表现为对下属一视同仁、不本文为国家自然科学基金面上项目“指向价值观认同的人力资源实践构建及其对组织绩效的作用机制研究——基于利益相关者视角”（71372027）；江苏省注册会计师协会基金项目“会计师事务所人才流失现状及对策研究”（2014-51）阶段性成果。
滥用职权谋取私利、在个人举止和工作中以身作则、当行为表率。
德行领导受个体因素和组织内情境因素的影响，且德行领导对员工的行为和态度具有一定的影响。
但是目前大多数研究却忽略了个体层面的工作价值观的作用。
工作价值观是个体衡量工作行为与结果优劣及其重要性的内心尺度，是个体对待工作的一种信念，反映了个体的内在需求及偏好，引导着个体对待工作的态度倾向、行为准则和目标追求。
工作价值观主导着员工自身的工作导向，而且不同的知识型员工的工作价值观是不同的。
虽然很多学者指出工作价值观在组织情境下对工作行为所发挥的影响，但是却缺乏实证文献探讨这一作用。
本文主要分析德行领导与其离职倾向之间的作用路径，检验工作价值观在德行领导与离职倾向之间的调节作用，进一步丰富知识型员工的离职的研究，弥补了上述研究的缺陷，并为企业人力资源管理提供有价值的管理建议。
二、文献综述与研究假设1.德行领导与离职倾向的关系德行领导概念由Silin(1976)最早提出，源于上世纪70年代对台湾民营企业及军队中领导行为的研究。
德行领导指展现较高个人美德的领导行为，包括领导者大公无私、模范表率、公平、正直尽责的行为。
德行领导通过表现出更高个人操守和道德水平赢取下属的敬仰和顺从。
在领导者高尚个人品德的感染下，下属会倾向于认同和内化领导者的价值观以及所追求的集体目标，愿意为集体的利益而付出更大的个人努力。
德行领导者作为诚实正直的角色模范具有独特的魅力和吸引力，当领导者表现出公正无私、以身作则的优秀品质时，员工会表现出对于领导者的认同与效法。
离职意向是指工作者在特定组织工作一段时间,经过一番考虑后,蓄意要离开组织的意图(Mobley, 1977),属于主动离职的范畴。
离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标,当一名员工离职倾向愈高时,其离职行为发生的可能性就愈大。
领导可以通过其领导行为来对员工的工作态度和工作行为产生影响。
众多研究证实领导风格是员工离职不可忽视的一个方面。
已有研究验证了德行领导对下属工作满意度、敬业度、组织公民行为、离职倾向、建言行为及绩效、员工创造力的影响。
Jia等人研究发现，领导者行为能通过影响领导和员工间的互惠和信任，进而影响员工的离职倾向。
因此，领导者的人才观、价值观以及对于员工的期望、信任等都会直接影响员工的工作态度与内部心理过程，从而产生离职倾向。
在一个高德行领导的组织中，领导者大公无私、关心下属、缓解员工工作压力,增强员工的满意感和归属感；领导魅力和德行垂范,能够获得下属的尊敬和忠诚。
在德行领导行为之下，会给予员工积极的正面情绪，员工希望通过更加努力工作从而能够长久留在该组织中，从而有助于降低其离职意向。
基于以上的分析，本研究提出如下研究假设1：H1：德行领导与员工离职倾向存在负相关关系。
2.工作价值观的调节作用工作价值观是西方近50年来的研究热点。
但是，到目前还没有对其概念界定形成一个统一的概念。
例如Elizur(1984)认为,工作价值观是个体关于工作行为及其从工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。
Schwartz(1999)认为，工作价值观是人们通过工作来寻求的一种目标和报酬，它们是更一般的个体价值观在工作生活中的表现。
Ros(l999)认为工作价值观是人们从某种职业中所得到的终极状态或行为方式的信念。
因此，可以将工作价值观分为评价行为标准、需求满足的角度两大类。
综合以往的研究，（窦运来、黄希庭，2102）认为工作价值观是个体衡量工作行为与结果优劣及其重要性的内心尺度，是个体对待工作的一种信念，反映了个体的内在需求及偏好，引导着个体对待工作的态度倾向、行为准则和目标追求。
本文也是采取窦运来等的工作价值观概念。
对于工作价值观结构维度的划分，存在多种划分方法。
Manhardt(1972)认为工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度构成。
本研究采用Manhardt的三维度划分方法，测量时使用相应的测量工具。
研究表明:工作价值观对工作满意度有显著的预测作用，而态度是决定行为的主要因素。
张一驰等(2005)研究认为，员工价值观通过角色冲突和技能多样性对员工的离职倾向具有显著的调节作用。
陈礼林等（2012）通过实证发现职业价值观的部分维度在组织政治认知与国有企业员工自愿离职之间发挥调节作用。
具有舒适与安全的价值观的员工会追求工作中的安逸和稳定，注重工作快乐和开心，希望工作有更多的灵活性，能拥有较好的工作环境。
这种类型的知识员工在德行领导—家长式管理的一个维度之下，会获得他们所追求的舒适和安逸。
所以，具有舒适和安全价值观的知识员工在德行领导之下会有较低的离职倾向。
由此本文提出假设2：H2：舒适与安全工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有负向调节效应。
当舒适与安全工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响比舒适与安全工作价值观处于低位时明显减弱。
具有成长和能力型价值观的知识员工在工作中注重个人成长和能力的发挥，成就动机强，并且具有创新精神。
作为家长式领导的一个维度，就像一个家长可能会限制孩子的成长和能力发展一样，德行领导的一个不利的影响就是可能限制了下属的成长和能力的发挥。
因此，追求成长与能力的员工在德行领导之下不能获得他们所看重的东西，从而会有较高的离职率。
因此，本文提出如下研究假设3：H3：能力与成长工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有正向调节效应。
当能力与成长工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响比能力与成长工作价值观处于低位时明显加强。
地位与独立型工作价值观注重被尊重感与自主性,追求事业成功，追求技能的持续进步，为实现自己的职业理想努力工作来获得社会地位。
但是德行领导的强势作用导致下属很难获取自己想要的地位和独立，因此，我们提出如下研究假设4：H4：地位与独立工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有正向调节效应。
当地位与独立工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响会比地位与独立工作价值观处于低位时明显加强。
三、研究方法1.样本选择及程序本研究的样本取自南京、重庆、广州的22家企业,包括加工制造、贸易金融、房地产开发和建筑研究设计院4个行业。
调查问卷采用书面问卷和电子问卷两种方式进行问卷回收工作,采用匿名式问卷形式。
调查时间是2014年8月1日至11月30日。
本次调研共发放问卷1000份，回收860份，经过对问卷中出现连续多条选项一样和严重漏填的问卷进行删除，最后得到有效问卷846份，有效回收率为84.6%。
在有效样本中，男性居多，共478人，占56.6%；已婚人士有639人，占75.6%；参与调查的员工年龄最多分布在26-35岁，占42.7%；受教育程度主要集中在大专学历和大学本科学历，分别占24.4%和43%；职位基本以普通员工为主，占70%；工作年限分布相对均匀，其中1-5年和16年以上的员工相对较多，分别占34.3%和24.6%。
2.研究工具本研究中所使用的测量量表是基于研究目的，采用国外成熟的量表，同时考虑到我国的研究情境，对其中的用词进行了一定的修订。
所有量表均采用李克特五点量表进行测量。
其中，对德行领导测量采用郑伯埙和周丽芳(2005)开发的量表，共包含5个题目。
量表的α系数为0.92。
对工作价值观的测量使用Meyer等(1998)开发的量表，量表共包括21个题目，分为舒适与安逸，能力与成长，独立与地位3个维度，各维度的α系数分别为0.86，0.91，0.80；对离职倾向的测量采用Farh等（1998）开发的量表，共包括4个题目。
量表的α系数为0.94。
除此之外，根据以往的研究，本文还将性别、婚姻状况、年龄、教育程度、职位、工作年限和收入等人口统计学变量作为控制变量，以充分揭示核心变量的效应。
3.概念区分效度与同源方差检验本文利用LISREL8.80软件通过验证性因子分析的方法对本文涉及的构念进行区分效度检验，结果如表1所示。
其中，五因子模型的数据拟合效果最好，(χ2/df=7.17，CFI=0.94，IFI=0.94，NNFI=0.93；RM⁃SEA=0.085），说明本文各个构念之间具有较好的区分性，德行领导，舒适与安逸价值观，能力与成长价值观，独立与地位价值观，离职倾向的确代表5个不同的构念。
与此同时，由于本文对所有构念的测量均采用员工自陈的方式，因此可能存在共同方法偏差干扰数据分析结果。
为了检验共同方法偏差是否严重，我们采用Harman 单因素检验方法，通过未经旋转的因子分析结果算出，第一个主成分的方差贡献率为31.83%，不到总方差（68.49%）的一半。
这一结果可以推断本文的数据不存在严重的共同方法偏差问题。
四、数据分析结果1.变量的描述性统计分析表2给出了各主要变量的均值、标准差、相关系数。
由数据分析结果可知，德行领导与离职倾向显著负相关（r =-0.116，p<0.01)，与预期相符，且初步支持本文的假设1。
除此之外，舒适与安逸，独立与地位和离职倾向分别存在显著的负相关（r =-0.189，p<0.01），正相关（r =0.085，p<0.05，与预期相符。