2018年人力资源公司ADP分析报告
2018年人力资源行业深度分析报告
2018年人力资源行业深度分析报告２０１８年人力资源行业深度分析报告■宏观角度：国内灵工仍处发展初期，渗透率提升核心带动下空间巨大。
①灵工主要是以岗位外包形式为企业提供弹性用工，旨在减少用人风险和成本，用户群体基本以年轻群体+中专高职学历人员为主。
②从成熟市场看，当美国和欧洲灵工渗透率已处高位时，灵工就业人数与经济相关且滞后约3~6个月；而灵工渗透率仍处低位的日本20世纪80年代中期，受益行业渗透率提升（1986-2016年），灵工市场规模的增速是持续跑赢日本GDP增速。
国内目前灵工渗透率仅约1%（不含劳务派遣），对比美国和日本32~42%的水平仍处发展初期。
我们基于国内灵工低基数+企业对灵工接受度提升+政策催化带来用人合规成本提升+招全职工的风险博弈4个层面判断，推测国内灵工市场增速或呈一个斜角向上的“W”型走势，在经济预期不确定时增速最大。
③短期看，我们预计国内灵工市场在2018-2020年CAGR约22.8%，至2020年有望达到591亿元。
中长期来看，当前国内灵工市场各要素与日本20世纪80年代中期更为接近。
考虑到日本灵工渗透率提升的时间持续约30年，未来国内灵工或有望迎来10~20年渗透率提升带来的成长红利期。
若达到发达国家平均水平25%，对应国内灵工市场预计达7975亿元，相比17年319亿元仍有24倍的成长空间，未来潜力大。
■微观角度：国内灵工行业如何实现高增速？①维度一：从岗位看：企业对灵工偏好以通用岗位多过专业岗位，细拆来看销售岗、职能岗、客服岗的占比排名前3。
②维度二：从用工企业性质看：1）外企：自身对灵工认可度较高，叠加部分企业人员编制数量受政策限制，短期仍将是国内灵工需求的重要部分；2）民企：在项目制、季节性订单波动、以及正式员工孕产假等因素下，出于成本和风险降低的考虑来采用灵工，该部分群体对灵工的认识仅近年刚起步，是未来国内灵工需求增长的核心；3）国企和事业单位：薪资总额不增加的限制+服务化转型用人增多+政策鼓励向社会力量购买服务3个层面推动下，国企和事业单位非核心岗位对灵工的需求近年来快速增加。
2018上半年人力资源分析报告
2017年上半年绩效工资比例=2.16%；2018年上半年绩效工资比例=1.39%. 存在的问题是：固定工资保障性强，没有绩效工资体现或是绩效工资缺乏考核，导致薪酬缺乏激励 性，员工工作缺乏直接的物质激励，或是将绩效工资作为固定工资应得的一部分。建议优化薪酬结 构，缩小年薪制人员范围，体现差异性。
2021/5/27
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
文化活动
2018年上半年公司新闻纪实
“厚道河南人，地道全宇药”是全宇制药的形象用语，董事长王峰说：“厚道是咱们河南人的名片 ，地道则是我们全宇制药的名片！企业的发展不仅仅考虑经济效益，更要承担起对社会的责任。”
第四篇
总结
Ø 现状说明 Ø 存在问题与建议
2021/5/27
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总结
现状说明 截至6月20日，公司在职人员共332人，整体人员规模较去年同期有较大增长。局部而
人部门加大对员工个人职业意愿及职业发展规划的关注，注重员工关怀。
2021/5/27
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人员结构变化（职级结构）
2021/5/27
图1可见，公司干 部群体占公司总人数的 12%。
由图2可知，今年 的干部比例同比去年没 有较大变化，但中高层 干部比重同比降低2%， 干部比重已向基层倾斜。
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人员结构变化（知识结构）
2018年7月人力资源中心
2021/5/27
1
内容大纲
CONTENTS
人事现状分析 1 培训情况分析 3
2 招聘运作分析
4
总结
2021/5/27
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2021/5/27
第一篇
人事现状分析
Ø 公司整体人员规模 Ø 人员流动情况 Ø 人员结构变化 Ø 用人成本分析
2018年人力资源服务行业分析报告
2018年人力资源服务行业分析报告2018年9月目录一、行业主管部门、监管体制及主要法规 (4)1、行业主管部门和监管体制 (4)2、行业主要法律法规 (5)3、行业政策 (6)4、行业行政许可 (7)二、行业上下游的关系 (9)三、行业概况及发展趋势 (10)1、行业市场规模 (11)2、行业发展趋势 (13)（1）专业化 (14)（2）品牌化 (15)（3）标准化 (15)四、影响行业发展的因素 (15)1、有利因素 (15)（1）国家产业政策扶持 (15)（2）行业监管体系不断建立健全 (16)（3）我国的人口红利 (16)（4）经济结构的转型促进行业发展 (17)2、不利因素 (17)（1）企业发展不均衡，市场竞争激烈 (17)（2）产业链不完整，服务同质化严重 (18)五、行业主要风险 (18)1、政策风险 (18)2、市场竞争风险 (19)3、派遣业务风险 (19)4、经济环境风险 (20)六、行业竞争格局 (20)一、行业主管部门、监管体制及主要法规1、行业主管部门和监管体制我国人力资源服务行业的主要监管部门为国家人力资源和社会保障部（简称人社部）。
人社部在原人事部与劳动和社会保障部的基础上新组建而成，于2008 年3月正式挂牌成立。
人社部的主要职责具体包括：拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度；负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡等。
人力资源服务行业的自律性组织包括中国人才交流协会和其他地方性人力资源协会。
中国人才交流协会是经民政部批准的，由人社部主管的全国性社会团体。
范文-2018上半年人力资源分析报告共32页文档
范文-2018上半年人力资源分析报告
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
2018年度人力资源工作总结报告
2018年度人力资源工作总结报告一、工作完成情况（一）制定完善公司管理办法今年4月初，完善了《物资采购管理办法（试行）》、《工程建设项目管理办法（试行）》、《业务接待管理办法（试行）》和《公司内部工程建设项目管理办法》；8月中旬，制定了《人力资源管理办法（试行）》；10月初，制定了《员工薪酬管理办法（试行）》，还修订完善了一系列的制度，如《部门职责》、《岗位责任》、《物资采购及办公用品管理制度》、《车辆安全管理办法》、《差旅费管理办法》、《费用报销管理办法》等。
并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进行规章制度的宣传、下发和监督实施。
（二）开展员工竞聘上岗和分公司经理招聘工作（三）办理员工的离职手续今年3月份，办理了3位员工离职手续；5月份办理了1位员工的辞退手续。
（四）核算员工工资、绩效考核和考勤每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡情况、病事假和年休假情况，然后制定考勤表。
同时，收集员工的月绩效考核表，经部门负责人和领导的综合考核进行打分，然后根据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。
（五）福利工作（1）五险每月的增减办理等相关事务；（2）公司员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务；（3）2018年度社保年审年检工作，年度五险基数调整、报批、社保稽核工作。
（1）负责制定用餐人员名单及指纹的录入；（2）负责每月员工用餐情况的核对和报账。
（1）春节发放了大米和菜油，发放标准每人200元，共计35人，福利资金7000元；（2）端午节发放了粽子，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元；（3）中秋节发放了月饼，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元。
安排员工在中心医院进行体检，体检标准：男性高管每人975元，计1人；男性普通员工652元，共计25人；女生普通员工1055元，共计22人，合计预算金额为40485元。
（六）签订劳动合同1月初，与公司原有30余位员工签订了《劳动合同书》；3月底，与划转的17位员工签订了《劳动合同书》。
2018年公司人力资源工作总结
2018年公司人力资源工作总结2018年公司人力资源工作总结本文档总结了我公司在2018年的人力资源工作情况，包括人员招聘、培训发展、绩效评估和员工关系等方面。
1. 人员招聘1.1 招聘渠道扩展在2018年，我们公司通过制定新的招聘策略，成功拓展了招聘渠道。
除了传统的招聘网站和校园招聘，我们开始与专业人才机构合作，开展人才引进和推荐。
这一举措为公司引入了更多高质量的人才。
1.2 招聘流程优化我们对招聘流程进行了全面优化，缩短了招聘周期，提高了效率。
通过精简流程、优化面试环节和加强沟通，我们能够更快地找到合适的候选人并迅速填补职位空缺。
2. 培训发展2.1 培训需求调研在2018年，我们对员工的培训需求进行了全面调研。
通过问卷调查和个别沟通，我们了解到员工对不同领域培训的需求和期望，为后续的培训计划制定提供了参考。
2.2 培训计划制定根据员工需求调研结果，我们制定了一系列的培训计划，包括技术培训、管理培训和个人发展培训等。
通过内部资源整合和外部培训机构合作，我们为员工提供了多样化、个性化的培训项目。
3. 绩效评估3.1 绩效指标设定我们制定了清晰的绩效指标和评估体系，为员工提供明确的工作目标和评估标准。
通过与员工沟通，我们确保每个员工都参与了设定绩效目标的过程，并能够理解和接受这些目标。
3.2 绩效评估流程改进针对过去绩效评估流程中存在的问题，我们进行了流程改进。
增加了多次反馈环节，允许员工和上级进行更频繁的沟通和交流，以便更准确地评估员工的表现。
4. 员工关系4.1 内部沟通加强我们意识到内部沟通的重要性，并在2018年采取了一系列措施加强内部沟通。
包括定期的公司大会、部门例会和员工座谈会等。
通过这些渠道，我们鼓励员工提出意见和建议，以及及时沟通公司的工作动态。
4.2 员工福利优化为了提高员工的生活质量和幸福感，我们对员工福利进行了优化。
增加了带薪年假和弹性工作制度等福利措施，提供了更多工作和生活的平衡。
2018年度人力资源状况分析分析报告
2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
某大型上市公司人力资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板
思想认识不断提高
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部门管理逐渐强化
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总结：某大型上市公司人力资源2018年工作总结和2018年规划 幻灯片模板
业务知识
情绪管理
JSEN
项目经理
工作岗位说明及日常工作 内容阐述。
团队成员介绍
01 02 03 04
姓名：
DUAN OUY
姓名：
LUSY DANY
姓名：
DAB PUY
姓名：
COCO
出生年月：
1989-10-10
出生年月：
1979-11-15
出生年月：
1982-09-30
出生年月：
1983-12-18
重点工作回顾
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五大 重点工作
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• 内容123 • 某大型上市公司人力资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板某大型 上市公司人力资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板某大型上市公 司人力资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板某大型上市公司人力 资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板 • 某大型上市公司人力资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板某大型 上市公司人力资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板某大型上市公 司人力资源2018年工作总结和2018年规划幻灯片模板 339480
2018年人力资源公司ADP发展趋势未来展望研究报告
2018年人力资源公司ADP发展趋势未来展望研究报告Word格式，下载后可编辑修改内容目录1. 全球市值最大的人力资源公司——ADP (4)1.1. 公司简介 (4)1.2. ADP的巨头成长路径 (4)2.公司主业——Employer Services&PEO 服务 (5)2.1.Employer Services（雇主服务） (5)2.2. PEO Services（职业雇主组织服务） (7)2.3. 国际化——以ADP 中国市场本土化为例 (7)3. ADP的核心竞争优势和成长性分析 (10)3.1. 战略性定位清晰——专注于成为全球最大的HCM 解决方案提供商 (10)3.2. 成长性分析——产品&技术、运营、渠道、激励 (11)3.2.1. 产品&技术革新 (11)3.2.2. 增强服务投送能力 (13)3.2.3. 延伸全球分销体系 (13)3.2.4. 优化绩效考核体系 (13)4.为什么是ADP 成为全球市值最大的人力资源公司？ (13)4.1. 高利润率、高ROE是核心 (14)4.2. 股票分红十分优厚 (17)4.3. 超强市场影响力——《ADP 全美就业报告》 (17)5. 美国人力资源市场外在因素分析&中国市场3 大趋势 (19)图表目录图1：PEO服务的产品组合 (7)图2：ADP 国际业务以欧洲、加拿大为主 (8)图3：ADP 分地区业务增长，近几年美国市场占比提升 (8)图4：ADP OneHR 中国解决方案&香港解决方案 (9)图5：ADP在中国的主要客户群 (9)图6：ADP 近10 年剥离11 处非HCM 业务资产 (10)图7：ADP的3 大支柱性战略领域 (11)图8：分领域拆分ADP 未来3 年营收增长 (11)图9：ADP的全球并购与研发投入（单位：百万美元） (12)图10：ADP在关键趋势性技术领域取得领先地位 (12)图11：ADP 基于云计算平台用户数占比 (12)图12：ADP 基于云计算平台用户营收占比 (12)图13：全球营收排名前10 人力资源公司市值（中智排除，单位：亿美元） (14)图14：ADP 股东收益率近6 年比较 (14)图15：ADP 营业利润率大幅领先其他人力资源公司 (15)图16：ADP的ROE 大幅领先其他人力资源公司 (15)图17：全球营收排名前10 人力资源公司营收（单位：百万美元） (16)图18：全球主要人力资源公司营收增速 (16)图19：全球营收排名前10 人力资源公司营业利润（单位：百万美元 (17)图20：ADP 以60%的股息分配率远高于市场平均水平 (17)图21：全美非农私营企业就业变化（月） (18)图22：全美非农私营企业就业变化——历史趋势 (18)图23：全美非农私营企业特定行业的就业变化（8 月） (19)图24：反歧视法案往往对小企业豁免 (19)图25：美国福利成本指数不断升高（2005=100） (20)图26：ADP 营收增速与福利成本增速变化趋势一致 (20)图27：美国服务业生产人数占比接近84% (21)图28：ADP 营收同比增速与美国服务业从业人数同比增速变化趋于一致 (21)图29：我国人口结构老龄化趋势明显 (22)图30：上海市最低工资标准不断提升（单位：元） (22)图31：当前我国第三产业增速明显高于第二产业增速 (22)1. 全球市值最大的人力资源公司——ADP1.1. 公司简介ADP（Automatic Data Processing, Inc）成立于1949 年，创办之初便开始推广“薪酬外包”，发展人力资源相关业务。
2018人力资源工作总结
2018人力资源工作总结2018 年对于公司的人力资源部门来说，是充满挑战和机遇的一年。
在公司领导的大力支持和各部门的积极配合下，我们紧紧围绕公司的发展战略和年度经营目标，努力做好各项人力资源管理工作，为公司的持续发展提供了有力的人力资源保障。
现将 2018 年的人力资源工作情况总结如下：一、招聘与人才选拔1、招聘工作完成情况2018 年，我们根据公司的岗位需求和人才规划，制定了详细的招聘计划。
通过多种渠道，包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等，共招聘到各类人才_____名，满足了公司业务发展的需要。
其中，新入职的管理人员_____名，技术人员_____名，普通员工_____名。
2、招聘流程优化为了提高招聘效率和质量，我们对招聘流程进行了优化。
加强了对招聘需求的分析和评估，确保招聘岗位的职责和要求清晰明确。
同时，完善了简历筛选、面试安排、背景调查等环节，提高了招聘的准确性和公正性。
3、人才选拔机制建立了科学的人才选拔机制，采用笔试、面试、实际操作等多种方式，综合考察应聘者的专业知识、技能水平、工作经验、沟通能力、团队协作等方面的素质。
注重选拔具有创新精神和发展潜力的人才，为公司的长远发展储备人才资源。
二、培训与开发1、培训体系建设完善了公司的培训体系，制定了分层分类的培训计划。
针对新员工，开展了入职培训，帮助他们尽快熟悉公司文化、规章制度和工作流程。
对于在职员工，根据不同岗位和职业发展阶段，提供了专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等多样化的培训课程。
2、培训效果评估加强了对培训效果的评估，通过问卷调查、考试考核、实际工作表现等方式，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况。
根据评估结果，及时调整和改进培训方案，提高培训的针对性和实效性。
3、内部培训师队伍建设培养了一支内部培训师队伍，充分发挥内部专家和业务骨干的优势，分享他们的经验和知识。
为内部培训师提供了培训和指导，提高了他们的授课能力和课程开发水平。
XX公司2018年度人力资源盘点报告
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行政 工作
√ 制度执行与推动 √ 办公事务管理 √ 后勤事务管理 √ 企业文化建设
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人事工作
年度绩效考核
行政工作
不足之处 形势分析 未来规划
78%
行政工作
不足之处 形势分析 未来规划
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XX公司2018年度人力资源盘点报告
前
言
回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，经过
一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。在公司领导的正确
领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作， 紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同
点击添加文字说明详 情介绍点击添加文字 说明详情介绍
人力资源部2018年度工作方法分析报告
3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
2．人力资源以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才市场、××人才市场。另外还可以在2、3月份考虑个别大型招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。
（2）实施注意事项
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
（3）责任人
第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。
⑤所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
⑥针对培训工作的细节，人力资源部在20××年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20××年的员工培训工作将严格按制度执行。
⑦培训费用：约需×万元。
（2）实施注意事项
①人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。
2018年人力资源服务行业分析报告
2018年人力资源服务行业分析报告2018年10月目录一、人力资源服务行业：围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (5)二、人力资源服务行业：经济波动同步指标，中日欧数据佐证 (7)三、中国人力资源服务行业：政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (11)四、全球市场较为分散呈现幂律分布，中国区域存在市场大公司小的现象 (13)1、全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高 (13)2、因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (14)3、中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (16)五、中国市场细分板块走出新生机：在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同 (17)1、在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (17)2、灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (19)3、中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (28)4、从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (31)六、科锐国际：A股猎头行业第一股 (32)从中日欧数据中人服行业与经济的同步性得以证实，短期将受经济下行影响，同时当经济复苏行业更为敏感：经济下行均会影响各个市场的发展，或是先行或是同步，人服行业亦然。
从欧洲、日本灵活用工与GDP增速的变化来看基本同步，其中日本人服市场从1986年兴起到2008年达到顶峰，中国以前程无忧的收入增速与GDP来看15年之前公司以传统在线招聘为主的收入变化与GDP增长同步。
当经济能够进入复苏阶段，人服板块能够先传统消费品板块出现转机，同时依托中国的产业结构和劳动力结构转变，市场潜力较大。
从全球到中国市场层层剖析来看人服行业的市占率提升主要依托兼并收购，中国相关扶持及规范政策出台，但行业仍处在较为初级的群雄混战阶段，需要打造信息化和规范化的市场环境：全球市场中灵活用工的市场规模较大（71%市场占比），其中美国市场居这一领域的首位（35%）。
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内容目录
1. 全球市值最大的人力资源公司——ADP (4)
1.1. 公司简介 (4)
1.2. ADP的巨头成长路径 (4)
2.公司主业——Employer Services&PEO 服务 (5)
2.1.Employer Services（雇主服务） (5)
2.2. PEO Services（职业雇主组织服务） (7)
2.3. 国际化——以ADP 中国市场本土化为例 (7)
3. ADP的核心竞争优势和成长性分析 (10)
3.1. 战略性定位清晰——专注于成为全球最大的HCM 解决方案提供商 (10)
3.2. 成长性分析——产品&技术、运营、渠道、激励 (11)
3.2.1. 产品&技术革新 (11)
3.2.2. 增强服务投送能力 (13)
3.2.3. 延伸全球分销体系 (13)
3.2.4. 优化绩效考核体系 (13)
4.为什么是ADP 成为全球市值最大的人力资源公司？ (13)
4.1. 高利润率、高ROE是核心 (14)
4.2. 股票分红十分优厚 (17)
4.3. 超强市场影响力——《ADP 全美就业报告》 (17)
5. 美国人力资源市场外在因素分析&中国市场3 大趋势 (19)
图表目录
图1：PEO服务的产品组合 (7)
图2：ADP 国际业务以欧洲、加拿大为主 (8)
图3：ADP 分地区业务增长，近几年美国市场占比提升 (8)
图4：ADP OneHR 中国解决方案&香港解决方案 (9)
图5：ADP在中国的主要客户群 (9)
图6：ADP 近10 年剥离11 处非HCM 业务资产 (10)
图7：ADP的3 大支柱性战略领域 (11)
图8：分领域拆分ADP 未来3 年营收增长 (11)
图9：ADP的全球并购与研发投入（单位：百万美元） (12)
图10：ADP在关键趋势性技术领域取得领先地位 (12)
图11：ADP 基于云计算平台用户数占比 (12)
图12：ADP 基于云计算平台用户营收占比 (12)
图13：全球营收排名前10 人力资源公司市值（中智排除，单位：亿美元） (14)
图14：ADP 股东收益率近6 年比较 (14)
图15：ADP 营业利润率大幅领先其他人力资源公司 (15)
图16：ADP的ROE 大幅领先其他人力资源公司 (15)
图17：全球营收排名前10 人力资源公司营收（单位：百万美元） (16)
图18：全球主要人力资源公司营收增速 (16)
图19：全球营收排名前10 人力资源公司营业利润（单位：百万美元 (17)
图20：ADP 以60%的股息分配率远高于市场平均水平 (17)
图21：全美非农私营企业就业变化（月） (18)
图22：全美非农私营企业就业变化——历史趋势 (18)
图23：全美非农私营企业特定行业的就业变化（8 月） (19)
图24：反歧视法案往往对小企业豁免 (19)
图25：美国福利成本指数不断升高（2005=100） (20)
图26：ADP 营收增速与福利成本增速变化趋势一致 (20)
图27：美国服务业生产人数占比接近84% (21)
图28：ADP 营收同比增速与美国服务业从业人数同比增速变化趋于一致 (21)
图29：我国人口结构老龄化趋势明显 (22)
图30：上海市最低工资标准不断提升（单位：元） (22)
图31：当前我国第三产业增速明显高于第二产业增速 (22)
1. 全球市值最大的人力资源公司——ADP
1.1. 公司简介
ADP（Automatic Data Processing, Inc）成立于1949 年，创办之初便开始推广“薪酬外包”，
发展人力资源相关业务。
经过12 年的发展，ADP 公司于1961 年在美国纳斯达克上市，当
年总收入达40 万美元。
1974 年ADP 收购荷兰薪酬服务公司，跨国机构雏形初现。
2001年，ADP 收购澳大利亚薪酬服务公司，正式进入亚太薪酬服务市场。
2006 年，ADP 进入
中国市场，在上海和北京设立办事机构，主要为跨国公司的中国分支机构提供人力外包服务。
2012 年，ADP 宣布收购美国最大的招聘流程外包公司The Right Thing 公司；同年5月，ADP 宣布启动人才管理系统业务，推出业界领先的集成人才解决方案。
目前，公司在
全球100 多个国家为650000 多家客户提供基于云计算的全方位人力资本管理解决方案，
2016 财年全球营业额约117 亿美元，位居2016 美国财富500 强第248 位，当前市值约500 亿美元，是全球市值最大的人力资源管理公司。
1.2. ADP 的巨头成长路径
1949-1960，公司初创——从推广“薪酬外包”到自动化处理
1949 年，亨利·托布投资6000 美元，在美国新泽西州帕特森教堂街的一个冰淇淋店上面
创办了Automatic Payrolls 公司（目的是帮助企业解决工资单问题）。
公司初期主要面临2
大问题：（1）市场拓展问题，当地人根本不知道“薪酬外包”是什么，所以每单业务都需
要2 个销售人员，一个去大力宣传“薪酬外包”如何降低企业成本提升效率，另一个去具
体对接业务，获得目标公司的授权。
解决方法是从保险公司挖销售，公司用了2 年时间组建销售团队并成功打开市场；（2）技术替代。
公司成立之初的设备主要是一台记账机、少数计算器和一台支票打印机。
创始人亨利对于新兴技术的追捧可以说是公司的核心竞争力，其先后投资了新一代记账机器——康普托计算机，自动穿孔卡片计算机（大型计算机前身），成功把公司带入了自动化时代。
1958 年，公司整合后正式更名为Automatic Data Processing。
1961-1969，上市后的快速扩张
1961 年公司成功上市，发行10 万股，3 美元/股，亨利被选为第一任CEO，此时公司员工125 人。
整个60 年代公司都处于快速扩张阶段，一方面不断并购其他薪酬服务公司，并在
波士顿、迈阿密、费城、巴尔的摩和西海岸新增了数据处理中心。
另一方面，公司积极拓展
新业务，为华尔街的各类经纪人提供后台会计服务，当时每晚能够处理高达300 笔交易。
此外，技术应用方面，公司1961 年从IBM 租赁了第一台计算机——IBM1401,随后升级到IBM360,奠定了这一阶段的技术领先地位。
1970-1989，国际化&业务模式多元化这一个时期，公司的业务模式不断创新，随着国际化
加速，公司产品矩阵更加灵活和适用。
1972 年，公司开始为汽车经销商提供计算机化的库存和会计服务。
截止2014 年，这块业
务已经拓展到每年为全球100 多个国家和地区的26000 家汽车经销商提供服务；1974 年，通过并购荷兰一家小型的薪酬服务公司正式进军国际市场。
这一年，创始人亨利卸任CEO，法兰克·劳登柏（公司第一个销售）担任第二任CEO；1977 年，公司获取了联合加州银行的薪酬业务，但对方开除了附带条件——必须同时帮助银行职员申报工资税。
现在全美几乎所有的薪酬服务公司都会提供税务申报服务。
1982 年，法兰克·劳登柏卸任公司CEO，成功当选美国新泽西州参议员，并一直从政到2013 年。
公司CEO 继任者是法兰克·劳登柏一手引进提拔的乔什·韦斯顿（1970 年加入ADP 之前，曾监督使用IBM 360 电脑每天处理数千个订单）；1984 年，公司战略性的选择PC 作为下一代的业务工作平台；1985 年，公司营收突破10 亿美元；1989 年，公司开拓
性创造了一项新业务——Investor Communications Services（投资者沟通服务），即向证券
投资人提供包括代理投票和年度报告在内的沟通类服务，这一业务在之后10 年抢占了美
国90%以街道命名的证券的投资人沟通服务。