人事工作中应当规避的法律风险
人事岗位职责风险点
人事岗位职责风险点【篇一：岗位职责风险点(共9篇)】篇一：岗位职责风险点和防控措施一览表岗位职责风险点和防控措施一览表图片已关闭显示，点此查看朝阳【wlsh0908】整理朝阳【wlsh0908】整理图片已关闭显示，点此查看朝阳【wlsh0908】整理图片已关闭显示，点此查看篇二：岗位风险点岗位职责风险点：一、一类(一级):行政许可、行政审批（证、照）类风险点：行政许可、行政审批类风险点是指行政受理审查、核准的工作人员在行政许可、行政审批过程中，违反法律、法规和卫生局、监督所的廉洁自律及其它规定，引起申请人的申诉、投诉、诉讼和行政复议以及可能发生不廉洁行为的后果。
具体有以下几点：（一）在形式审查过程中，对重大质疑点，疏忽或故意隐瞒、未及时提醒管理相对人或及时处理，可能产生行政处理未到位或难以到位的后果。
（二）在形式审查过程中，因业务不熟，不能做到一次性告知，给申请人带来不便，使其产生不满情绪，可能导致其向卫生局或上级进行投诉。
（三）在形式审查过程中，违反工作流程，简化审批手续，可能产生提前发证（照），导致比较严重后果，引起行政复议被撤消或行政诉讼败诉的后果。
二、二类(一级)：行政处罚（案）类风险点行政处罚类风险点是指具体执法办案人员在行政执法过程中，违反法律、法规和市局、监督所的廉洁自律及其它规定，引起当事人的申诉、投诉、诉讼和行政复议以及可能发生不廉洁行为的后果。
具体有以下几点：（一）不按规定使用案件系统，查办案件系统外运行，造成人情案、弃案的发生，可能导致不廉洁现象出现。
（二）违反办案程序、裁量权等规定，滥用裁量权，擅自改变行政处罚种类、幅度或者重责轻罚、轻责重罚，可能造成具体行政行为不合法，导致行政复议被撤消或行政诉讼败诉。
（三）截留私分、变相私分、提前预收罚没款的，可能导致不廉洁现象和行政复议撤销和行政诉败诉。
（四）在案件调查取证环节中，未坚持证据穷尽原则，未按照程序规定依法取证，遗漏证据，可能导致案件定性、裁量不准确，导致行政复议被撤消或行政诉讼败诉。
人力资源管理中的法律风险和合规
人力资源管理中的法律风险和合规在现代社会中，人力资源管理已经成为企业发展中不可或缺的一部分。
然而，随着劳动法律法规日益完善，企业在进行人力资源管理过程中也面临着越来越多的法律风险和合规挑战。
本文将探讨人力资源管理中的法律风险和合规，并提供相应的解决方案。
一、法律风险概述在人力资源管理中，法律风险是指企业在进行各项人力资源活动时可能违背劳动法律法规，从而面临法律诉讼、罚款等法律后果的风险。
常见的法律风险包括劳动合同违规、薪资福利不合规、工作时间超标等。
1. 劳动合同违规风险劳动合同是企业与员工之间约定权利义务的重要依据，因此合同的订立和执行必须符合法律规定。
违背劳动合同法规定的做法，如非法解雇、未签劳动合同等，将使企业面临劳动仲裁和法律诉讼的风险。
2. 薪资福利不合规风险薪资福利是员工维持生活和工作积极性的重要因素，相应的规定和支付必须符合法律法规。
未按时支付工资、未缴纳社会保险和公积金等行为，将带来劳动争议和罚款等法律责任。
3. 工作时间超标风险合理的工作时间安排有利于员工的身心健康，也是法律法规规定的要求。
如果企业违反法律规定，强制员工加班超过规定工时，不仅容易引发员工抗议和维权，还将面临劳动监察罚款等法律风险。
二、合规挑战与解决方案为了确保人力资源管理的合规性，企业需要制定相应策略和采取措施来应对法律风险和合规挑战。
1. 建立完善的人力资源制度企业应根据国家法律法规制定或修订人事制度，包括招聘、聘用、劳动合同、薪酬福利等方面的规定，并通过宣传和培训确保各部门员工了解和遵守相关制度。
2. 定期审查合同及政策文件企业需要定期对劳动合同和相关政策文件进行审查，确保其与最新的法律法规相一致。
对于发现的问题，应及时修正和补充，以保持合规性。
3. 加强法律法规宣传和培训企业应加强员工的法律法规宣传和培训，使其了解劳动法律法规的基本要求，以及企业的人力资源管理规定。
培训内容可包括劳动合同订立、工资支付、工时管理等方面。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范(二)
企业人力资源管理方面的法律风险及防范（二）在企业人力资源管理中，法律风险是一项非常重要的考虑因素。
本文将继续探讨企业人力资源管理方面的法律风险及相应的防范措施。
一、劳动合同管理方面的法律风险及防范劳动合同是企业与员工之间的法律约束关系，因此，劳动合同管理方面的法律风险尤为重要。
1.违法解雇风险企业在解雇员工时，必须遵守法律规定和劳动合同的约定，否则就会面临违法解雇的风险。
为了避免此类风险，企业应制定严格的解雇程序，确保合法合规。
同时，企业还应关注员工权益保护，及时处理员工投诉和申诉，避免引发纠纷。
2.劳动合同变更风险企业在变更劳动合同时，需要符合法律规定和双方协商一致的原则，否则可能涉及违法变更劳动合同的风险。
为了避免此类风险，企业应与员工充分沟通，明确变更内容，并在劳动合同中明确约定，以确保变更的合法性和合规性。
3.不完善的劳动合同风险企业在与员工签订劳动合同时，如果合同内容不完善或存在漏洞，就可能面临法律风险。
因此，企业应当审慎制定劳动合同，并定期进行合同审核和更新，确保合同内容全面、合规，以降低法律风险。
二、薪酬福利管理方面的法律风险及防范薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段，然而，在薪酬福利管理中也存在一些法律风险。
1.薪酬不平等风险不平等的薪酬待遇可能引发员工的不满和纠纷，甚至涉及薪酬歧视的法律风险。
为了降低此类风险，企业应确保薪酬制度公平合理，建立绩效考核体系，并将其纳入薪酬决策的依据，避免薪酬不平等引发的法律纠纷。
2.薪酬发放延迟风险延迟薪酬发放可能引发员工权益保护的纠纷，甚至违法违纪的指控。
为了避免此类风险，企业应按时准确地支付员工薪酬，建立健全的薪酬发放制度，确保工资的及时发放。
3.福利待遇不符合法律规定风险企业提供的福利待遇必须符合法律规定，否则可能引发员工的投诉和法律纠纷。
为了避免此类风险，企业应了解相关法律规定，确保提供的福利待遇合规，并及时调整和更新，以确保员工权益的保护。
人力资源最常见的120大法律风险
人力资源最常见的120大法律风险人力资源管理在企业运营中起到至关重要的作用，但也面临着许多法律风险。
这些风险可能导致企业面临巨大的法律责任、经济损失甚至声誉受损。
我们将介绍人力资源管理中最常见的120个大法律风险，以便企业能够加强风险防控和合规管理。
劳动合同风险1. 未签订书面劳动合同2. 合同内容不规范或缺失关键条款3. 法定劳动合同期限未明确4. 擅自解除劳动合同5. 合同解除赔偿费用纠纷劳动报酬风险1. 工资支付不规范或逾期2. 未支付劳动者加班费3. 薪资发放不公平或歧视用工形式风险1. 雇佣伪劣劳动力或未成年劳动力2. 劳务派遣合规问题3. 用工形式合规问题劳动时间和休假风险1. 超时工作或违规加班2. 未按时给予员工休假3. 公司休假政策合规问题4. 强制员工调休社会保险和福利风险1. 未按时缴纳社会保险费用2. 未为员工购买社会保险3. 福利待遇差异化4. 强制员工购买商业保险劳动争议和劳动纠纷风险1. 劳动合同纠纷2. 职工权益保护不到位3. 非法解雇员工4. 不合理降薪或辞退安全与职业健康风险1. 工作场所安全设施不完善2. 员工职业健康危害未防范3. 未提供必要的安全培训人事文件管理风险1. 工作台账和档案不全面或不规范2. 人事文件管理不规范3. 个人隐私泄露问题劳务派遣风险1. 劳务派遣合规问题2. 劳务派遣期限超过法定期限3. 劳务派遣员工待遇不公平跨境人力资源管理风险1. 跨境员工签证问题2. 劳动关系跨国调动问题3. 跨国公司福利待遇问题以上仅是人力资源管理中最常见的一些法律风险，企业还需根据自身情况进一步细化和完善风险防控措施，确保合规经营和员工权益保护。
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源管理风险点提示与规避：
1. 人员流失风险：组织需要招聘和培养适合岗位的人才，以降低员工离职率。
规避方法包括提供有竞争力的薪酬福利、积极培训和发展员工、建立健全的职业发展通道等。
2. 用工合规风险：遵守相关的劳动法律法规和用工合同，确保员工的权益得到保障。
规避方法包括建立健全的用工合同制度、建立劳动关系的合规流程和政策等。
3. 绩效管理风险：确保员工的绩效评估公正、准确，并与薪酬体系相匹配，以激励员工的工作动力。
规避方法包括建立科学的绩效评估体系、制定明确的绩效目标、定期进行绩效反馈等。
4. 培训与发展风险：提供员工培训和发展机会，以提升员工的能力素质和职业发展。
规避方法包括制定培训计划、建立培训体系、关注员工的培训需求等。
5. 人事数据安全风险：保护员工的个人信息和敏感数据，防止数据泄露和滥用。
规避方法包括建立严密的数据安全管理体系、加强对员工数据的权限控制和监测等。
6. 组织文化风险：建立良好的组织文化，增加员工的归属感和凝聚力。
规避方法包括明确组织价值观和行为规范、加强内部沟通和团队建设等。
7. 法律风险：遵守相关的劳动法律法规，防止因违法行为而导致的法律纠纷和诉讼风险。
规避方法包括与专业法律顾问合作、定期进行法律合规检查等。
8. 人力资源策略风险：制定科学有效的人力资源策略，以满足组织的发展需求和员工的期望。
规避方法包括进行人力资源需求分析、定期评估和调整人力资源策略等。
人力资源最常见的120大法律风险
人力资源最常见的120大法律风险人力资源最常见的120大法律风险一、劳动合同签订与解除1. 劳动合同的签订问题：包括未签订劳动合同、不规范的合同条款等。
2. 解除劳动合同问题：包括解除合同的程序不当、没有合法解除的原因等。
二、劳动用工管理1. 超时工作问题：员工因超过法定工作时间而产生的加班费、休假问题等。
2. 用工形式问题：包括非正式工、个体工等非法用工形式。
3. 劳动合同期限问题：存在违法超长用工期限或超短期限的情况。
4. 劳动报酬支付问题：包括拖欠工资、支付不规范等情况。
三、劳动保护1. 工伤事故问题：包括工伤认定、赔偿不到位等。
2. 职业病问题：工作环境导致员工职业病的发生。
3. 女职工保护问题：包括孕期保护、产假、哺乳假等。
四、福利待遇1. 社会保险问题：包括未按时缴纳社会保险费、未报社会保险等。
2. 住房公积金问题：包括未按规定缴纳公积金、私自调整公积金缴费基数等。
3. 带薪年假问题：是否给员工带薪年假等。
五、人才招聘与录用1. 歧视性招聘问题：包括限制特定群体的招聘或录用。
2. 劳务派遣问题：包括非法劳务派遣等问题。
六、员工培训与考核1. 培训费用问题：包括未按规定支付培训费用等。
2. 考核管理问题：包括考核标准不明确、主观评价等。
七、劳动纠纷处理1. 劳动争议处理问题：包括劳动争议解决方式不当、仲裁文书执行等。
八、劳动用工外包与人事代理1. 外包合同问题：包括人事代理公司违规经营、外包合同违法等。
九、劳动人事档案管理1. 不完善档案管理问题：包括档案不全、档案保管不善等。
十、职业道德与职业操守1. 不当行为问题：包括员工违规行为、职业道德缺失等。
以上是人力资源管理中最常见的120大法律风险，任何组织都应重视并遵守相关法律法规，以确保员工的权益和公司的合法运营。
公司职能部门常见法律风险清单和风险防范建议
公司职能部门常见法律风险清单和风险防范建议为提高公司员工的风险防范意识，降低公司生产经营中的法律风险，我们从事前防范的角度，结合各部门的职责，将公司职能部门可能存在的常见的法律风险进行了初步梳理，列出风险清单，提出初步防范建议。
一、各部门存在的共性法律风险(-)政策环境风险。
是指国家政策的变化给公司带来的各种不确定影响的可能性。
如产业政策环境风险、财政政策风险、货币政策风险、贸易政策风险等。
由于政策环境风险的产生是因为国家政策的变动而引起的，对此风险的防范主要着眼于预测和预防。
建议公司可以指定专人对国家的政策进行研究，及时收集更新政策信息，必要时咨询专业机构，以对国家有关政策进行预测,公司及时采取预防措施，规避、控制或转移政策环境风险。
(二)合同管理风险。
是指在合同管理过程中存在的法律风险，包括合同订立、履行、变更、终止和违约责任的确定等过程。
此类风险和防范的要求在公司《合同管理制度》、《合同法律审查指引》中有明确的表述，建议各部门负责人和兼职的合同管理员认真学习有关文件，加深对合同管理风险的认识，适时关注合同履行的情况，特别是重大合同履行中合同相对方履约能力变化的情况，以便及时采取应对措施，降低、避免公司损失，保证公司的合法权益。
二、职能部门存在的常见法律风险(-)公司办公室1.印章管理风险。
印章是公司的象征。
印章管理的风险点主要体现在因公司印章使用不当风险，如：印章管理制度不健全,印章管理人向他人出具盖有印章的空白合同、介绍信、授权委托书，或将印章借与他人使用，而导致印章的非预期使用，给公司带来无法预计的法律风险。
建议：公司要完善印章管理制度，明确印章管理岗位的职责,建立统一的印章使用台账，严格执行印章使用程序，禁止在空白介绍信、空白纸张、空白单据等空白文件上盖公章，定期检查印章使用情况。
2.档案管理风险。
档案管理中的风险主要体现在档案资料的收集、保管、处置和利用等环节，如：档案资料收集不完整不系统导致档案信息资源的流失和浪费；档案资料保管不当造成档案的损坏或丢失；档案资料处置不当给公司、国家造成不应有的损失；档案利用时侵害他人的合法权益等。
医院人力资源管理中的法律风险防控
医院人力资源管理中的法律风险防控作为医院管理的一个重要组成部分，人力资源管理发挥着十分重要的作用，做好人力资源管理中的风险防控，在保障医院安全和维护医院合法权益上是必不可少的。
医院人力资源管理中的法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘、签订劳动合同、员工离职这些环节中都有国家相关法律法规的约束。
医院依法实施人力资源管理，依法维护劳动者的合法权益，降低人力资源法律风险，才能从根本上保护医院的权益。
一、招聘中的法律风险在招聘员工时，为防止招聘中产生法律纠纷，医院在招聘流程中，应采取一定措施积极防范，以免承担连带赔偿责任。
（一）招聘中非应届生与其他单位尚存在劳务关系的情况医院在发布招聘公告时，就明确要求来报名的人员，与其他单位没有存在劳动关系，除了应届生外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方允许其报名。
但是在实际操作中，报名环节就要去查验解除劳动合同证明，往往无法实施。
由于还未预知是否必定会考取报名岗位，考生的保守做法，不想立即辞职，这种也符合正常心理。
因而，在招聘流程中，大多考生会申请到正式被录用时提供与原单位解除劳动合同的证明。
然而，有些考生跟原单位解除合同关系需要的时间周期较长，这样对新招聘单位就容易产生风险。
为了避免这种风险，医院可以在招聘中的报名环节，让非应届的考生出具声明书，确保在考生通过相关招聘考核后能提供解除劳动合同的证明书，并且在正式录用前设定资格复审环节，确保在这一环节中，每一个即将被录用的考生身份符合医院招聘要求。
（二）专业、学历学位和档案审核失误的情况（三）员工与原单位存在保守商业秘密和竞业禁止的情况一般情况，大型的、综合的医院，信息科有可能存在软件开发之类的工作，参与这些开发项目的员工，往往掌握医院软件运行的相关信息。
这些技术和信息如果泄露出去，给医院会带来巨大损失。
这类员工流失至其他单位也是医院的一项损失，因而各单位都会跟这类员工签订相关协议。
招聘过程中，如遇到这类员工，应当进行严格审查，需要确认其与原单位不存在保守商业秘密和竞业禁止的义务，才能与其签订劳动合同。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1.雇佣合同风险雇佣合同是企业与员工之间的重要法律文件，涉及到双方的权利和义务。
可能存在的法律风险包括合同条款不合法或不完整、合同过期未续签等。
为了防范此类风险，企业应确保雇佣合同符合相关法律法规，并及时跟进合同的有效期。
2.劳动关系与劳动纠纷风险劳动关系及劳动纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险。
可能出现的问题包括雇员权益受损、劳动纠纷诉讼等。
为了减少此类风险，企业应建立健全的劳动关系管理制度，加强沟通与协调，及时解决和预防劳动纠纷。
3.薪酬与福利风险薪酬与福利是企业人力资源管理中敏感的法律风险领域。
可能出现的问题包括薪酬差异引发争议、福利待遇不公平等。
为了规避此类风险，企业应建立科学公正的薪酬福利制度，遵守相关法律法规，确保员工的工资和福利待遇符合法律要求。
4.劳动保护与安全风险劳动保护与安全是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险领域。
可能出现的问题包括工伤事故、环境污染等。
为了预防此类风险，企业应建立完善的劳动保护和安全管理制度，提供安全的工作环境和必要的劳保设施，并加强员工安全教育和培训。
5.涉外劳务风险涉外劳务是企业人力资源管理中的复杂法律风险领域。
可能出现的问题包括劳务派遣合同违法、外籍员工签证问题等。
为了应对此类风险，企业应了解和遵守相关法律法规，确保涉外劳务活动的合法性和合规性。
6.用工合规风险用工合规是企业人力资源管理中的重要法律风险领域。
可能出现的问题包括用工规范不合法、非法劳务派遣等。
为了避免此类风险，企业应建立合规性审核制度，确保用工行为符合劳动法律法规的要求，并及时调整和优化用工模式。
7.人才招聘风险人才招聘是企业人力资源管理中风险较高的法律领域。
可能出现的问题包括虚假招聘、就业歧视等。
为了预防此类风险，企业应建立规范的人才招聘程序，遵守招聘平等原则，对招聘过程进行严格监管。
8.员工隐私与信息保护风险员工隐私与信息保护是企业人力资源管理中需要高度关注的法律风险。
人事专员岗位职责风险
人事专员岗位职责风险人事专员是企业中负责管理和执行人力资源工作的重要岗位，其职责涵盖了招聘、培训、绩效管理、福利管理等多个方面。
然而，在执行这些职责的过程中，人事专员也会面临一些风险。
本文将从法律风险、机密性风险和道德风险三个方面对人事专员岗位职责的风险进行分析。
首先，人事专员在执行招聘工作时，往往需要进行简历筛选、面试、背调等程序。
然而，在这一过程中，存在着法律风险。
例如，在面试环节，人事专员需要合法地评估应聘者的能力，但如果在评估过程中不当地询问与能力无关的问题，比如询问婚育情况、性取向等个人隐私，就有可能触犯法律，主观上构成歧视。
因此，人事专员需要具备法律意识和专业知识，遵守相关法律法规，确保招聘程序的合法性和公正性。
其次，人事专员还需要处理和管理大量的个人信息，包括员工的id号码、联系方式、家庭情况等。
这就使得人事专员在保护信息安全和机密性方面面临风险。
一旦个人信息泄露或被滥用，不仅可能导致企业声誉受损，还可能给员工带来严重的损失。
因此，人事专员需要具备保密意识和技能，加强对个人信息的保护，采取相关措施，比如加密存储、权限控制等，防止信息泄露和滥用。
最后，人事专员职责的执行还涉及到一些道德风险。
例如，在面试环节，人事专员会收到很多求职者的个人故事和隐私信息，需要在保密的前提下进行评估和选择。
如果人事专员在面试评估过程中偏袒某个求职者，可能导致不公正的招聘决策，损害公司的利益和声誉。
因此，人事专员应该保持中立、公正的态度，并遵守职业道德准则，确保招聘过程的公平性和透明度。
针对上述风险，人事部门可以采取一系列的风险管理措施。
首先，加强岗位培训，提高人事专员的法律意识和专业知识，使其熟悉相关法律法规，了解合法操作的要求。
其次，在招聘程序中建立规范和标准化的流程，明确面试评估标准，避免主观歧视的产生。
此外，加强信息安全管理，建立健全的信息安全制度和技术防护措施，保护员工的个人信息安全。
最后，建立监督机制，加强对人事专员工作的监督和检查，确保其遵守职业道德准则和公司政策。
人事部风险控制
人事法律风险的防范1．签好劳动合同。
首先，应选好合同模版，劳动部门的劳动合同模版设计时重在保护劳动者，对于企业的权益规定较少，应当设计更有利于企业风险防范的劳动合同，比如就竞业限制在合同中作明确的约定。
其次，对劳动者有必要进行适当调查，特别是新员工的录用，对是否符合录用条件进行认真审查，一些与原单位未解除劳动关系或存在劳动纠纷尚未结束，或未达到劳动年龄等不符合或不完全符合录用条件的劳动者应严格把关。
再次，对劳动合同的核心条款要仔细研究，协商确定，如工作岗位、合同期限（包含试用期）、劳动报酬、劳动纪律、损失追偿、劳动保障、终止手续、保密与竞业限制等作比较详尽的约定，有利于双方遵循和避免纠纷发生。
还有签订劳动合同时应加强与劳动者的沟通协商，注意方法，让劳动者自愿表达意愿，达到和谐劳资关系，留住优秀员工的作用，不宜强签蛮干。
2．建立健全规章制度。
规章制度是企业内部的“法律”。
关于规章制度的建立要注意：一是要全面细致，尽可能的将企业管理的各个方面都设定制度，做到“有法可依”。
如劳动合同、工作时间、劳动纪律、考勤制度、工作风纪、薪金制度、培训、考核、晋升、奖惩、辞职、财务等等都制定相应制度，汇编成“员工手册”。
二是要尽量量化，易操作，即员工违反规章制度的后果要明确具体，可操作。
三是要做到公示，公示的方法有：（1）员工签收；（2）在劳动合同中作为附件；（3）规章制度的修改也要做到公示。
四是劳动合同法规定要听取工会或者职工代表的协商意见。
3．重视收集证据。
事实是根据证据来确定的。
有无证据将是事后确定事实的关键。
因此，一定要有证据意识，重视收集证据。
实践中，企业收集证据常见的问题有：（1）未当场收集，致使证据灭失；（2）不注意保管原件，只有复印件；（3）随意改动证据，在书证上随意加注内容；等等。
4．重视参加保险。
保险是转移风险的一种很好的方法，企业可在成本允许的情况下，尽量多的参加保险。
这些保险既是对劳动者的保障，也是对企业风险的转移，是双赢的措施，这些成本支出对企业来说是值得的。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
人力资源最常见的120大法律风险
人力资源最常见的120大法律风险人力资源最常见的120大法律风险第一章：劳动合同法风险1. 无固定期限劳动合同中的法律风险2. 劳动关系转移中的法律风险3. 劳动合同解除的法律风险4. 劳动合同订立和变更的法律风险第二章：劳动用工问题的法律风险1. 用工形式选择的法律风险2. 用工合同签订与变更的法律风险3. 用工期限和工时管理的法律风险4. 劳动报酬支付的法律风险第三章：劳动保护的法律风险1. 工伤保险和医疗保险的法律风险2. 退休保险和失业保险的法律风险3. 妇女和未成年工保护的法律风险4. 工作场所安全和健康的法律风险第四章：劳动纠纷解决的法律风险1. 劳动争议调解和仲裁的法律风险2. 劳动争议诉讼的法律风险3. 外国劳动人士纠纷解决的法律风险4. 劳动争议预防与管理的法律风险第五章：人事管理的法律风险1. 人事档案管理的法律风险2. 人事信息保护的法律风险3. 人事考核和奖惩的法律风险4. 劳动竞争和保密的法律风险第六章：劳动力供给和调整的法律风险1. 用工规模调整的法律风险2. 用工结构调整的法律风险3. 用工地区调整的法律风险4. 劳务派遣和远程劳动的法律风险第七章：劳动力市场竞争的法律风险1. 人材招聘和录用的法律风险2. 员工福利和待遇的法律风险3. 人力资源管理信息系统的法律风险4. 劳动力市场歧视的法律风险本所涉及附件如下：1. 劳动合同模板2. 劳动报酬计算表3. 用工形式选择指南4. 人事档案管理流程图5. 人材招聘流程图本所涉及的法律名词及注释：1. 劳动合同：劳动关系双方约定的权利和义务的文件，用于确立雇佣关系。
2. 劳动关系转移：用人单位发生变更，导致劳动合同权利义务的转移。
3. 劳动报酬：员工按劳动合同约定，由用人单位支付的报酬。
4. 工伤保险：用人单位为员工购买的保险，以应对工作中发生的意外伤害。
5. 退休保险：用人单位和员工共同缴纳的保险，以保障员工退休后的生活。
人事制度规避风险
人事制度规避风险人事制度是企事业单位为规范组织内部人事关系而制定的一系列规章制度的总称。
它涵盖了招聘、用工、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等方面的内容。
在制定和实施人事制度时，企事业单位应遵循合法合规、公平公正、科学合理、规避风险的原则，以确保员工的权益和企业的可持续发展。
下面我将从几个方面介绍如何规避人事制度风险。
首先，建立严格的招聘与选拔制度是规避风险的关键。
企事业单位应根据岗位要求，明确招聘的条件和程序，并依法进行招聘公告、面试笔试等环节。
此外，还要及时存档并保留招聘录用的相关材料，以备查证，以免出现腐败行为、招聘失误等不良情况。
其次，建立完善的用工制度和劳动合同签订程序。
用工制度应明确员工的权益和义务，包括工作时间、社会保险、劳动保护、劳动报酬等方面的内容。
劳动合同是用工制度的法律载体，企事业单位应依法与员工签订劳动合同，并在合同中明确岗位职责、薪酬福利、绩效考核等条款，以防止因合同纠纷引发的法律风险。
再次，建立科学合理的培训与发展制度，确保员工能力不断提升。
企事业单位应根据员工的具体岗位和发展需求，制定相应的培训计划，并为培训提供必要的资源和支持。
培训内容应与岗位要求相匹配，注重培养员工的综合素质和创新能力，以提高员工的工作质量和业绩水平，进而降低因人员不合格而导致的风险。
最后，规范绩效考核和薪酬福利制度，激励员工持续进步。
绩效考核是评价员工工作表现和业绩水平的重要工具，企事业单位应根据工作任务和目标，制定相应的考核标准和程序。
薪酬福利制度应公正合理，并与绩效考核挂钩，通过激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，减少因薪酬分配不公而引起的不满和纠纷。
综上所述，企事业单位在制定和实施人事制度时，需要注重规避风险，保护员工的权益，确保企业的可持续发展。
通过建立严格的招聘与选拔制度、完善的用工制度和劳动合同签订程序、科学合理的培训与发展制度、规范的绩效考核和薪酬福利制度等措施，可以有效规避人事制度风险，提高企业的管理效能和员工的满意度，促进企业的健康发展。
人力资源法律风险防范方案
人力资源法律风险防范方案一、引言近年来，随着社会的发展和法律法规的逐渐健全，企业在人力资源管理中面临的法律风险也逐渐增大。
为了更好地保护企业的合法权益，建立健全的人力资源法律风险防范机制至关重要。
本文将针对人力资源管理中常见的法律风险，提出一套全面有效的防范方案。
二、核心内容1. 加强员工知识普及作为企业的管理者，应定期开展员工法律知识普及培训，使员工了解基本的劳动法、劳动合同法等相关法律法规，提高员工的法律意识，避免因为不了解法律而产生法律纠纷。
2. 建立健全人事档案管理制度建立完善的人事档案管理制度，包括员工的入职、离职、晋升、调整薪酬等信息的记录和保存，确保相关人事资料的准确性和完整性。
要加强对档案的保管和权限管理，防止档案被恶意篡改或泄露。
3. 规范用工合同签订用工合同是企业与员工之间的重要法律依据，要注意合同的合法性和有效性。
建议在合同签订之前，进行详细的双方协商，明确双方的权利和义务，并咨询专业律师的意见，确保合同的合法性和有效性。
4. 合理设定薪酬政策合理的薪酬政策可以有效激励员工，提高员工的工作积极性。
但在设定薪酬政策时，要遵守国家相关法律法规，确保薪酬的合法性和公平性，避免因薪酬不公而引发法律纠纷。
5. 建立举报机制和处理程序为了防范内部丑闻和违法行为的发生，建议建立健全的举报机制和处理程序，保护举报人的权益，及时调查和处理相关问题，维护企业的声誉和利益。
6. 加强与劳动监察部门的沟通与合作与劳动监察部门保持良好的沟通与合作，及时了解相关法律法规的变化和政策的更新，确保企业的人力资源管理符合国家法律法规的要求，降低法律风险的发生。
三、在人力资源管理中，法律风险是企业必须重视并妥善应对的问题。
合理设立风险防范方案，加强员工的法律知识普及，建立健全的人事档案管理制度，规范用工合同签订，合理设定薪酬政策，建立举报机制和处理程序，加强与劳动监察部门的沟通与合作，都是有效预防人力资源法律风险的重要措施。
人力资源法律风险梳理
《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇一、规章制度的逻辑梳理1、广义的规章制度包括：企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。
2、狭义的规章制度：指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。
3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）：①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润；③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件的隐患。
4、规章制度的特点分为三个层次：①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效；③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。
二、规章制度的法律梳理有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法律中。
《劳动合同法》第4条相关规定。
三、常见法律风险节点一览表人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。
1、入职和录用管理制度1)录用条件存在就业歧视风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。
2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。
2、试用期管理制度1）试用期以后签订劳动合同风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
2）试用期的期限随意约定风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。
3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。
企业人力资源管理中如何规避用工法律风险
企业人力资源管理中如何规避用工法律风险【摘要】企业在人力资源管理中需要重视规避用工法律风险，以确保企业运营的合法性和稳定性。
为此，首先需要建立健全的用工制度，明确员工权利和责任。
加强与劳动法律顾问的沟通，及时了解最新法律法规的变化。
定期进行法律风险评估，及时发现并解决潜在问题。
加强员工培训和管理，提升员工对法律法规的知晓和遵守。
建立投诉渠道和处理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
通过以上措施，企业可以降低用工法律风险的发生概率，维护企业和员工的合法权益，促进企业健康发展。
企业人力资源管理中规避用工法律风险，不仅是企业的责任和义务，也是企业长远发展的重要保障。
【关键词】企业人力资源管理、用工制度、劳动法律顾问、法律风险评估、员工培训、投诉渠道、风险规避、法律风险、管理机制1. 引言1.1 企业人力资源管理中如何规避用工法律风险企业人力资源管理中如何规避用工法律风险是每个企业都需要重视的重要问题。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要遵守各项劳动法律法规，规避用工法律风险，以保护员工的权益、维护企业的声誉，避免因法律问题带来的不利影响。
有效地规避用工法律风险既是企业的法律责任，也是企业的长远发展所必须考虑的。
在现代企业管理中，建立健全的用工制度是规避用工法律风险的基础。
通过建立明确的用工政策和规章制度，可以提供员工明确的工作指导和规范，避免用工中出现法律纠纷。
加强与劳动法律顾问的沟通也至关重要，及时了解法律法规的变化，确保企业用工合规。
定期进行法律风险评估可以帮助企业及时发现问题，采取措施加以解决，预防法律风险的发生。
加强员工培训和管理也是规避用工法律风险的有效途径，通过加强员工的法律意识和管理水平，提高员工的法律风险意识和规避能力。
建立完善的投诉渠道和处理机制可以帮助企业及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化，减少法律风险的发生。
通过建立健全的用工制度、加强与劳动法律顾问的沟通、定期进行法律风险评估、加强员工培训和管理、建立投诉渠道和处理机制等措施，企业可以有效规避用工法律风险，确保企业用工合规，保护员工的合法权益，实现企业可持续发展。
人事合规风险总结
人事合规风险总结在现代企业管理中，人事合规风险是一项关乎组织稳定发展的重要工作。
本文将就人事合规风险进行总结，旨在提醒企业管理者重视人事合规，并采取相应的措施来减少风险。
一、人事背景调查的重要性及风险在招聘和员工入职过程中，进行人事背景调查是一项必不可少的工作。
通过对候选人的深入了解，可以避免雇佣不合适的人员，减少潜在的风险。
然而，人事背景调查也存在一些风险：1. 数据保护和隐私问题：在调查候选人的个人身份信息时，需要严格遵守数据保护法规，确保员工的隐私得到保护。
违反相关法规可能会导致法律风险和声誉损失。
2. 虚假信息和欺诈行为：一些候选人可能会提供虚假或欺诈性的个人信息，如教育背景、工作经验等。
如果企业未对此进行审查，则可能雇佣到不符合要求的员工，给企业带来潜在的经济风险和声誉损失。
二、员工合同的重要性及风险员工合同是用人单位与员工之间的重要法律文件，明确了双方的权益和责任。
以下是员工合同中可能存在的风险：1. 合同内容不完善：如果员工合同的条款不完善、不准确，可能导致合同解释困难、争议增加。
在起草合同时，应确保合同的条款准确无误，并与员工进行充分沟通，避免后期产生纠纷。
2. 违约风险：员工合同中通常有关于雇佣期限、薪资待遇、保密责任等条款，如果员工违反合同规定，可能导致违约风险。
为减少这种风险，企业应确保合同条款明确合理，并对员工进行相应的培训和引导。
三、员工福利和福利计划的重要性及风险员工福利是企业用于吸引和留住优秀员工的一种重要手段，但也存在以下风险：1. 不合理的福利政策：如果福利政策不合理，可能导致员工的不满和抱怨，甚至引发员工疏远的情况。
因此，企业应根据员工需求和市场情况制定合理的福利政策，同时保证政策的公平性和可执行性。
2. 财务压力和成本控制：过度提供福利可能会给企业带来财务压力，并增加成本控制的难度。
因此，在制定福利计划时，企业需要综合考虑财务情况和员工期望，保持平衡。
四、劳动法律法规合规的重要性及风险企业符合劳动法律法规是保障员工权益和组织稳定的基础，以下是可能涉及的风险：1. 不合规的雇佣合同：如果雇佣合同与相关法律法规不一致，可能导致合同无效或引发劳动争议。
企业人事档案管理的法律风险及合规方案
企业人事档案管理的法律风险及合规方案引言企业人事档案是组织中重要的一项资源，它包含关于员工的个人信息、工作经历、培训记录等。
正确认识和合规处理人事档案对于企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨企业人事档案管理中存在的法律风险，并提供合规方案以减少法律风险。
法律风险个人信息保护人事档案中含有大量的员工个人信息，如姓名、联系号码、联系方式等。
根据相关法律法规，企业有责任保护员工的个人信息，并严格限制其使用范围。
如果企业未能妥善保护员工个人信息，可能会面临员工的隐私权诉讼和法律纠纷。
劳动合同合规性人事档案中记录了员工的劳动合同，劳动合同的合规性对于保障员工权益和维护企业声誉至关重要。
如果企业未能按照相关法律法规签订和履行劳动合同，可能会面临劳动争议、工资赔偿和法律处罚等风险。
档案保管期限根据法律规定，企业应当按照一定期限保留人事档案。
如果企业未能按照规定保留或及时销毁过期的人事档案，可能会面临法律风险和信息泄露的风险。
合规方案个人信息保护方案严格限制访问权限只有授权人员可以访问和处理员工个人信息，并进行相关的监控和审计。
加强信息安全措施采用加密技术保护员工个人信息的安全，确保数据不被非法获取或泄露。
建立合规制度制定个人信息保护制度，明确员工个人信息的收集、使用、存储和销毁规定，加强与相关方面的合作。
劳动合同合规方案准确签订劳动合同在录用员工时，确保按照相关法律法规准确签订劳动合同，并确保合同内容完整、合规。
履行劳动合同义务严格按照劳动合同的约定履行义务，包括支付工资、提供合适的工作环境等。
建立劳动争议处理机制建立健全的劳动争议处理机制，及时处理和解决与员工之间的劳动纠纷。
档案保管期限方案建立档案管理制度制定详细的档案管理制度，明确人事档案的保管期限、销毁程序等，加强对档案的管理和监督。
定期审查人事档案定期（如每年）对人事档案进行审查，及时销毁过期的档案，确保档案的合规性和安全性。
加强数据备份定期对人事档案进行数据备份，确保重要数据的安全和完整性。
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人事管理中的相关法律规避问题6月10日上午人事和法沙龙组织了部分企业人事高管和律师就人事管理中的相关法律规避问题进行了研讨，与会人员一致认为这一主题针对性强，也具有很强的可操作性，对企业的人事管理具有一定指导性。
现根据多数人事人员的要求和其他相关人员的请求，对这次研讨中的主要内容进行概述，以供各位参考。
目前企业人事管理中出现的劳资纠纷主要有三个方面：企业与员工关于辞退和解除的纠纷；工资福利的纠纷；人身伤害方面的纠纷。
产生纠纷的主要原因有一是员工的权利意识增强，二是企业管理中还存在诸多与法律法规不相适应的方面，即存在着制度规章流程做法等不合法的方面，给人事管理带来了许多隐患和风险，一但出现纠纷又牵涉了企业大量的人力和精力来处理这些问题。
因此，作为企业的高层管理者应该以法治企，以法律法规来构建企业人事管理制度和流程，并以此来规范企业人事管理行为，增强企业防范法律风险的能力。
以下是圈主从过去人事工作的经验以及职业律师的角度谈谈人事管理中的有关法律规避的建议。
一关于人事招聘过程中的法律建议：针对劳动法律法规对用人单位实行地是宽进严出，对员工实行地是宽进宽出的原则。
在合法的前提下，企业应采用相应的严进宽出的对策。
即1、严把招聘人数关，杜绝盲目招聘。
要根据定编定岗定员定额原则，结合企业实际生产经营情况对人数的要求，进行精心测定，加强招聘的计划性和程序性，力争把人员成本和风险降到最低限度，否则一旦要裁减应与工会或职工代表协商采取补救措施后向劳动部门报告。
如果是解除也要给予劳动者经济补偿。
2、严把岗位职责和任职条件关。
招聘工作开始之前应首先有岗位说明书。
岗位说明书对岗位职责、职权、工作流程、工作标准，岗位相关上、下、平行关系，以及岗位的任职条件给予了明确。
岗位说明书的制定是人事管理的一项基础性工作，同时从法律的角度也至关重要，涉及到的岗位职责、工作标准关系到该员工是否履行职责，是否胜任工作；涉及到的职权关系到权限的内容和程度。
而职责和职权又关系到其行为是否是职务活动。
而是否从事的是职务活动，又直接判断是职务违法犯罪行为，还是一般的违法犯罪行为。
违法犯罪的性质不同，所承担的法律后果也不同。
如某公司送货员携带货款潜逃，对于这一行为的判断首先要取决于该员工有无携带货款的职责，如有就是职务违反犯罪行为，没有这一职责就是其他的违法犯罪行为。
如果是职务违法犯罪行为，单位要相应地承担法律责任，给受害人造成损害的，根据《民法通则》和相关的司法解释要承担损害赔偿责任。
职务授权的程度直接判断该行为能否是代表单位的行为；职务授权的内容又决定职权的范围，关系到该员工的行为是授权行为还是越权行为。
而越权行为又更多的不属于职务行为，单位不承担法律责任。
如在人事管理中经常出现用人部门的经理对下属轻易地许诺，这种许诺能否得到单位的行为，取决于该经理有无此权限。
岗位说明书的岗位职责、工作标准涉及员工是否胜任工作，这也是人事管理中最常见的辞退员工的方式，能否以这一理由辞退员工，最重要的看该员工的岗位职责，否则可能得不到法律的保护。
岗位说明书还有一个非常重要的内容，即任职条件，一般是招聘简章中的录用条件，主要包括生理要求（年龄、性别、性格、身体状况）、经验要求（培训、工作年限）、知识要求、技能或能力要求、素质要求、绩效要求和其它要求。
任职条件直接关系到对员工试用期内是否符合录用条件的处理，法律规定在试用期员工不符合录用条件的情况下，即不符合当初招聘条件的情况下可以随时解除劳动关系。
目前在人事管理中有个误区或者说是违法的做法就是试用期内员工能力不行，也就是说不能胜任本岗位的要求就予以辞退，一旦员工有争议，用人单位要承担法律上败诉的风险。
因为所谓试用期就允许员工有个适用企业环境的时间，在这段时间内员工要了解企业了解岗位，是不可能很快地能胜任本岗位的工作，因此，以不胜任的理由在试用期内随时辞退员工的做法于法无据于情也不容。
作为一名高超的人事管理者应该是在合法前提下保护企业的最大利益，否则就是在帮倒忙。
巧妙地做法是把工作量化的要求也作为录用条件的重要内容，这样一旦员工不能完成约定的要求可以随时解除劳动关系。
3、严把手续关。
要求本人填写登记表，查阅有关证件，并且承诺对表中的真实性负责，对表中未涉及的其它影响岗位职责履行的情况必须尽主动告知的义务，如果一旦发现有不实情况，构成欺诈的甲方随时向有关机构申请劳动关系无效，不实情况构成不符合录用条件的甲方随时给予解聘，给甲方造成的损失应给予赔偿。
《劳动法》、《上海市劳动合同案例》都有此相关规定。
员工报到手续办妥后，应对员工进行企业的相关规章制度的培训，没有时间的话也应该及时发放相关规章制度的资料，并要求该员工加以签字，签字的材料应给予保存。
这对于以后一但出现纠纷企业规章制度是否是重要的裁定依据非常重要。
二劳动合同签订以及劳动合同本身需要规避的法律。
劳动合同是规范双方劳动关系的文书，对用人单位和劳动者各自的权利和义务进行相应的明确。
1、劳动合同的形式要求。
除甲乙双方的基本情况之外，还应对合同履行地、签订地进行说明，以及盖章的要求，最好是每一页都应有骑缝章。
现在不少企业都在不同地方招用当地的员工，这种做法对企业节约人力成本，尽快熟悉或占领当地市场等有许多好处，但一旦出现纠纷往往受理的管辖地就出现不同地方都可以受理，而不同地方受理，适用的有关法规也不尽一样，比如上海试用期是一年不超过三个月，宁波是一年不超过一个月。
结果可能会大相径庭。
因此最好对合同履行地加以约定，尽量避免用人单位所在地和合同履行地不一样的现象出现。
2劳动合同的实质合同包括必备条款和约定条款。
必备条款主要包括：n劳动合同期限，可根据不同的对象进行约定。
中高层、技术业务骨干可签3年，其它可以是1年，期限从几月几日就到几月几日，不要是前一天，否则为不满1年。
而不满1年的试用期不能超过1个月。
对于以完成一定工作的劳动者可以签定短期的劳动合同，也可以采用以小时用工的形式，短期用工就是我们俗称的临时工它和小时工是有区别的，主要的区别在于前者单位要交纳社会保险，后者是劳动者自己交纳，当然小时工的劳动报酬应是小时工资+社会保险。
n工作内容，指从事的岗位，可以附岗位说明书，这样对该员工的岗位可以较为清晰的加以规定。
同时，为保证单位对岗位和工作场所有充分的调整权，因此要在合同中约定单位可以根据劳动者能力和生产经营的情况有权对岗位和工作场所进行变动，以避免以后因变动而导致合同的变更。
合同变更必须要经双方协商，这样约定就不存在合同的变更，从而可以规避以后法律上的纠纷。
n劳动保护和劳动条件主要包括工作时间、国家规定的法定休假日以及员工工作的健康安全的必备条件。
对于工作时间，相关法律规定有三种：不定时工时制、标准工时制、综合工时制。
不定时没有加班工资，综合有加班工资。
单位可以根据不同岗位的工作特点采用适当的工作时间，对于工作时间不固定的应实行不定时工时制，可以回避法律上对加班工资的要求，当然实行不定时的工时制必须向劳动部门报批。
同时对于实行标准工时制的员工加班必须要有一定的报批手续，杜绝盲目加班，烂发加班工资的现象，同时也为以后加班工资上的纠纷预先设定了有效的“安全阀”。
n劳动报酬主要包括工资、津贴以及社会保险等。
工资没有注明的是税前工资，工资过高的可以拿出部分以费用报销的方法处理，实行绩效工资可以不设定底限，做六休一的可以单独分解一块作为加班工资，对个别员工不需交纳保险的比如是特殊劳动关系的员工必须签定补充协议。
n劳动纪律：包括工作时间纪律，劳动安全卫生规程、保密纪律以及单位的一些重要的规章制度等，对于单位的规章制度可以成为本合同的附件，同时明确规章制度的修改变更劳动者必须学习和执行。
n劳动合同终止的条件，注意法定的解除条件不应作为劳动合同终止的条件，如变更劳动合同对方不同意，劳动合同终止之类是无效的。
n违反劳动合同的责任。
关于违约金的问题只能在两种情况下存在，一是单位给予提供特殊待遇的，如提供资金给予培训的，出资招用的，办理户口迁入的等，可以设定相应的服务期，服务期可以设定一定的违约金，违约金应公平合理，不能奇高。
否则劳动者以后可以请求有关机构进行变更的；一是负有保守商业秘密义务的劳动者可以设定违约金。
违约金和赔偿金的关系，没有约金的，只能取其一劳动合同中止，指暂时中止，要有法定条件的，如劳动者应征入伍或履行国家规定的其它法定义务；劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，劳动合同约定的其它情形。
与劳动者协商中止的情形必须不能违反相关法律法规定，不能对不能解除劳动关系的几种情形如女工三期，工伤和职业病，患病在医疗期内的等给予中止，中止期间双方暂停履行各自的义务。
劳动合同可以约定其它条款，如试用期，商业机密、竞业限制等。
劳动合同必备条款不齐全，不影响效力。
对企业不签订劳动合同，按事实劳动关系处理，并且不存在试用期。
新的劳动合同法草案规定：除劳动者有其它意思表示外，按无固定期合同处理。
对于员工不签劳动合同相应的处理没有具体规定，可以在企业的规章制度中加以完善（主要针对企业老员工），如警告，罚款，开除等，注意不能以此作为解除劳动关系的理由。
关于对员工提出解应除提前30日的要求，如职工没有提前30日，能不能扣押他的工资，是不能的，可以要求员工承担赔偿责任，赔偿招聘录用费用、培训费用，以及对用人单位的生产、经营和工作造成的直接损失，新的劳动合同法草案规定不能超过员工工资的2倍。
对于具有保密义务的员工可以要求6个月提前告知，给予用人单位适当的脱密期。
三关于企业用工中常见的几种形式主要有两种，一种是劳动法律法规调整的劳动关系，包括全日制劳动关系，非全日制劳动关系，如小时工。
所谓小时工即劳动者与一个或一个以上用人单位确定的非全日制劳动关系的，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。
劳动者在多个用人单位的工作时数总和，不得超过法定最高工作时数。
小时工的劳动报酬是工资+保险，小时工没有约定用工期限，任何一方都可以随时解除，小时工基本上不受上海市劳动合同条例的约束，不需要提前告之期，也不需要经济补偿金。
用人单位可以根据单位的实际情况适当地加大小时工的比例。
如对于企业的促销人员、巡店人员以及清洁工等可以按小时工进行管理，当然必须到劳动部门办理登记备案手续。
第二种是由合同法调整的民事权利义务关系，即俗称的劳务关系。
劳务关系主要指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价过程中形成一种单纯的经济关系。
表现有提供服务为主的合同，如运输、仓储、中介合同。
以完成工作成果的合同，如承揽合同。
以提供技术的合同。
以劳动力输出情形的劳务合同。
劳务关系和劳动关系的主要区别在劳务关系是平等的经济主体，劳动关系是不平等的主体，要服从用人单位的管理；劳务关系是单纯的经济关系，劳动关系更重要的是行政隶属关系；劳务关系是对价的关系，等价交换的关系，劳动关系用人单位除支付报酬外，还要承担劳动者福利和保险，不仅支付现在，还要为劳动者的未来买单。