人事工作中应当规避的法律风险

人事管理中的相关法律规避问题

6月10日上午人事和法沙龙组织了部分企业人事高管和律师就人事管理中的相关法律规避问题进行了研讨，与会人员一致认为这一主题针对性强，也具有很强的可操作性，对企业的人事管理具有一定指导性。现根据多数人事人员的要求和其他相关人员的请求，对这次研讨中的主要内容进行概述，以供各位参考。

目前企业人事管理中出现的劳资纠纷主要有三个方面：企业与员工关于辞退和解除的纠纷；工资福利的纠纷；人身伤害方面的纠纷。产生纠纷的主要原因有一是员工的权利意识增强，二是企业管理中还存在诸多与法律法规不相适应的方面，即存在着制度规章流程做法等不合法的方面，给人事管理带来了许多隐患和风险，一但出现纠纷又牵涉了企业大量的人力和精力来处理这些问题。因此，作为企业的高层管理者应该以法治企，以法律法规来构建企业人事管理制度和流程，并以此来规范企业人事管理行为，增强企业防范法律风险的能力。以下是圈主从过去人事工作的经验以及职业律师的角度谈谈人事管理中的有

关法律规避的建议。

一关于人事招聘过程中的法律建议：

针对劳动法律法规对用人单位实行地是宽进严出，对员工实行地是宽进宽出的原则。在合法的前提下，企业应采用相应的严进宽出的对策。即

1、严把招聘人数关，杜绝盲目招聘。要根据定编定岗定员定额原则，结合企业实际生产经营情况对人数的要求，进行精心测定，加强招聘的计划性和程序性，力争把人员成本和风险降到最低限度，否则一旦要裁减应与工会或职工代表协商采取补救措施后向劳动部门报告。如果是解除也要给予劳动者经济补偿。

2、严把岗位职责和任职条件关。招聘工作开始之前应首先有岗位说明书。岗位说明书对岗位职责、职权、工作流程、工作标准，岗位相关上、下、平行关系，以及岗位的任职条件给予了明确。

岗位说明书的制定是人事管理的一项基础性工作，同时从法律的角度也至关重要，涉及到的岗位职责、工作标准关系到该员工是否履行职责，是否胜任工作；涉及到的职权关系到权限的内容和程度。

而职责和职权又关系到其行为是否是职务活动。而是否从事的是职务活动，又直接判断是职务违法犯罪行为，还是一般的违法犯罪行为。违法犯罪的性质不同，所承担的法律后果也不同。如某公司送货员携带货款潜逃，对于这一行为的判断首先要取决于该员工有无携带货款的职责，如有就是职务违反犯罪行为，没有这一职责就是其他的违法犯罪行为。如果是职务违法犯罪行为，单位要相应地承担法律责任，给受害人造成损害的，根据《民法通则》和相关的司法解释要承担损害赔偿责任。职务授权的程度直接判断该行为能否是代表单位的行为；职务授权的内容又决定职权的范围，关系到该员工的行为是授权行为还是越权行为。而越权行为又更多的不属于职务行为，单位不承担法律责任。如在人事管理中经常出现用人部门的经理对下属轻易地许诺，这种许诺能否得到单位的行为，取决于该经理有无此权限。岗位说明书的岗位职责、工作标准涉及员工是否胜任工作，这也是人事管理中最常见的辞退员工的方式，能否以

这一理由辞退员工，最重要的看该员工的岗位职责，否则可能得不到法律的保护。

岗位说明书还有一个非常重要的内容，即任职条件，一般是招聘简章中的录用条件，主要包括生理要求（年龄、性别、性格、身体状况）、经验要求（培训、工作年限）、知识要求、技能或能力要求、素质要求、绩效要求和其它要求。任职条件直接关系到对员工试用期内是否符合录用条件的处理，法律规定在试用期员工不符合录用条件的情况下，即不符合当初招聘条件的情况下可以随时解除劳动关系。目前在人事管理中有个误区或者说是违法的做法就是试用期内员工能力不行，也就是说不能胜任本岗位的要求就予以辞退，一旦员工有争议，用人单位要承担法律上败诉的风险。因为所谓试用期就允许员工有个适用企业环境的时间，在这段时间内员工要了解企业了解岗位，是不可能很快地能胜任本岗位的工作，因此，以不胜任的理由在试用期内随时辞退员工的做法于法无据于情也不容。作为一名高超的人事管理者应该是在合法前提下保护企业的最大利益，否则就是在帮倒忙。巧妙地做法是把工作量化的要求也作为录用条件的重要内容，这样一旦员工不能完成约定的要求可以随时解除劳动关系。

3、严把手续关。要求本人填写登记表，查阅有关证件，并且承诺对表中的真实性负责，对表中未涉及的其它影响岗位职责履行的情况必须尽主动告知的义务，如果一旦发现有不实情况，构成欺诈的甲方随时向有关机构申请劳动关系无效，不实情况构成不符合录用条件的甲方随时给予解聘，给甲方造成的损失应给予赔偿。《劳动法》、《上海市劳动合同案例》都有此相关规定。员工报到手续办妥后，应对员工进行企业的相关规章制度的培训，没有时间的话也应该及时发放相关规章制度的资料，并要求该员工加以签字，签字的材料应给予保存。这对于以后一但出现纠纷企业规章制度是否是重要的裁定依据非常重要。

二劳动合同签订以及劳动合同本身需要规避的法律。

劳动合同是规范双方劳动关系的文书，对用人单位和劳动者各自的权利和义务进行相应的明确。

1、劳动合同的形式要求。除甲乙双方的基本情况之外，还应对合同履行地、签订地进行说明，以及盖章的要求，最好是每一页都应有骑缝章。现在不少企业都在不同地方招用当地的员工，这种做法对企业节约人力成本，尽快熟悉或占领当地市场等有许多好处，但一旦出现纠纷往往受理的管辖地就出现不同地方都可以受理，而不同地方受理，适用的有关法规也不尽一样，比如上海试用期是一年不超过三个月，宁波是一年不超过一个月。结果可能会大相径庭。因此最好对合同履行地加以约定，尽量避免用人单位所在地和合同履行地不一样的现象出现。

2劳动合同的实质合同包括必备条款和约定条款。必备条款主要包括：

n劳动合同期限，可根据不同的对象进行约定。中高层、技术业务骨干可签3年，其它可以是1年，期限从几月几日就到几月几日，不要是前一天，否则为不满1年。而不满1年的试用期不能超过1个月。对于以完成一定工作的劳动者可以签定短期的劳动合同，也可以采用以小时用工的形式，短期用工就是我们俗称的临时工它和小时工是有区别的，主要的区别在于前者单位要交纳社会保险，后者是劳动者自己交纳，当然小时工的劳动报酬应是小时工资+社会保险。