员工入职风险管理
员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施1.招聘和筛选首先，企业需要对招聘和筛选过程进行仔细管理。
这包括制定清晰的岗位职责和要求，确保招聘和筛选的程序公正透明，并不断改进招聘渠道和策略。
企业可以与专业的招聘机构合作，通过筛选和背景调查来减少雇佣不合适员工的风险。
2.建立明确的员工手册企业应该制定一份明确的员工手册，包括公司政策和规定、员工权益和义务等。
这将帮助员工了解公司期望和管理流程，并确保他们在入职时接受必要的培训。
员工手册还可以作为公司和员工之间沟通和解决争议的依据。
3.提供全面的培训和发展计划企业需要为员工提供充分的培训和发展计划，以提高员工的职业能力和工作满意度。
培训应该包括公司的核心价值观、专业知识和技能。
通过培训，员工可以更好地融入公司文化，提高工作绩效，并减少离职的可能性。
4.建立公平的薪酬体系公平的薪酬体系对于员工留任至关重要。
企业应该建立一个透明的薪酬体系，确保员工获得公平的薪酬，根据绩效和贡献提供适当的激励和奖励。
这将帮助提高员工的工作动力，减少不满和离职的风险。
5.建立开放和透明的沟通渠道企业应该建立开放和透明的沟通渠道，让员工在工作中能够畅所欲言，提供反馈和建议。
这能够帮助企业了解员工的需求和关注点，并及时处理问题，以减少员工的离职意愿。
6.加强员工关系管理好的员工关系管理是减少员工离职风险的关键。
企业应该建立良好的沟通和合作氛围，促进员工之间的互动和团队精神。
此外，企业还应该关注员工的福利和健康，提供适当的工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.激励和奖励员工企业应该设立激励和奖励制度，以奖励出色的员工表现和贡献。
这可以采用各种方式，如工资增长、升职晋级、员工表彰等。
适当的激励和奖励将帮助提高员工的工作动力和满意度，减少员工离职的风险。
8.离职管理最后，在员工离职时，企业需要进行有效的离职管理。
这包括与离职员工进行沟通，了解其离职原因和反馈意见。
企业还应该确保离职员工的决定和交接工作的顺利进行，以减少因员工离职而带来的不必要的工作中断和风险。
公司人员风险管理方案
公司人员风险管理方案随着企业规模的不断扩大与人员组成的多样化，企业面临的人员风险正在变得越来越复杂和严峻。
在人力资源管理中，如何有效地管理和防范人员风险已经成为一项非常重要的工作。
企业任何一个环节的失误都可能导致人员风险的出现，因此，建立一套科学的风险管理方案已经成为企业不可或缺的一部分。
人员风险分类在实际的人员风险管理中，我们需要明确不同类型的风险，以制定相应的管理策略。
按照人员类型，人员风险可以分为以下几种：1.入职风险：主要是指在面试和录用过程中因为信息不真实、不完整、不准确等情况而引发的风险。
入职风险的后果往往是劳动关系法律纠纷和劳动者流动率增加等。
2.在职风险：在职风险是人员风险的主要形式，它主要来自于雇员的行为和言论。
包括打架斗殴、泄密、辞职等行为。
在职风险可能引起的后果有：员工工作效率低下、客户投诉、企业声誉受损等。
3.离职风险：离职风险主要是指员工离职后可能产生的各种风险，比如泄密、带走公司机密文件、不当竞争等等。
4.遗留风险：遗留风险指企业在员工离开后留下的风险。
例如，在员工离职后，公司需要处理的未完成项目、待办事项等。
如果公司没有完善的补救措施，这些遗留风险可能会严重损害公司利益。
人员风险管理策略针对不同类型的人员风险，我们需要制定相应的管理策略。
以下是一些建议性策略：入职风险管理策略入职风险主要是由于信息不真实或者不完整、不准确等引起。
因此，企业需要在面试和招聘之前对求职者进行全面的调查，了解他们的背景和能力。
建议采用以下措施：1.检查简历和资格证书的真实性和合法性。
2.联系求职者的以前雇主或者身边的人，了解他们的工作表现和性格特点。
3.通过面试来评估求职者的职业技能和适应性。
4.建立可靠的面试和招聘记录。
在职风险管理策略在职风险主要是指员工的言行举止可能引起的各种风险，包括与同事打架斗殴、泄密、辞职等行为。
为了有效地管理在职风险，企业可以采取以下措施：1.建立行为准则。
明确公司的行为准则，告诉员工哪些行为是不被容忍的。
岗前风险评估制度
岗前风险评估制度岗前风险评估制度指的是在员工入职前对其所承担的工作岗位进行风险评估，并制定相应的风险管理措施。
这项制度的目的是为了确保员工在进入工作岗位之前能够对潜在的风险有所了解，并提前采取措施来减轻和预防风险的发生。
下面是一份1200字以上的岗前风险评估制度的示例。
一、制度背景及目的岗前风险评估制度是为了保障员工的生命安全和身体健康，提前识别和控制潜在的工作风险，减少工作事故的发生。
通过制定该制度，旨在帮助企业建立健全的风险评估和管理体系，提高工作效率和质量，降低事故发生率，保护员工的合法权益。
二、应用范围本制度适用于公司所有新员工入职前的岗前风险评估。
三、制度内容1.岗前风险评估流程a.员工入职申请表：员工在入职前需填写入职申请表，并附上个人简历和相关证书。
b.岗前风险评估表：根据员工的个人情况和岗位要求，制定相应的岗前风险评估表。
c.风险评估和管理措施：根据风险评估结果，制定相应的风险管理措施，并在员工入职之前进行培训和指导。
d.风险评估记录：将岗前风险评估结果和管理措施记录在案。
2.岗前风险评估内容a.工作场所环境评估：评估工作场所的危险源和潜在风险，如有毒物质、高温、高压等。
b.工作岗位风险评估：评估员工所从事的具体工作岗位的风险程度，例如对身体健康、心理健康和个人安全的影响。
c.职业病风险评估：评估员工所从事工作岗位的职业病发生风险，如职业性肺部疾病、职业性皮肤病等。
d.个人适应能力评估：评估员工对工作岗位的适应能力，如体能、注意力、反应能力等。
3.岗前风险管理措施a.身体检查：入职前对员工进行全面的身体检查，确保其身体健康状况符合工作要求。
b.培训和指导：根据风险评估的结果，为员工提供相应的培训和指导，增强其对潜在风险的认识和应对能力。
c.防护设备和措施：根据评估结果，为员工提供必要的防护设备和措施，如防护服、安全帽、防护眼镜等。
d.紧急救援预案：制定紧急救援预案，明确员工在紧急情况下的逃生和自救措施。
入职风险培训心得
入职风险培训心得在职场中，每个人都会经历不同形式的风险，而作为新员工，我们更需要通过培训来了解并降低这些风险。
最近我参加了公司的入职风险培训，学到了很多有关职场风险管理的知识和技能。
在此，我想分享一下我的心得体会。
首先，培训内容主要围绕着公司的风险管理政策和流程展开。
我们深入学习了公司的风险管理手册，了解了公司在风险管理方面的基本原则和做法。
这让我对公司的风险管理体系有了更清晰的认识，也让我明白了风险管理对公司经营的重要性。
作为员工，应该时刻牢记公司的风险管理政策和流程，确保自己的工作行为符合规定，从而降低公司的风险。
其次，培训还涉及了一些职场实操技能。
比如，我们学习了如何进行危机公关和风险沟通，这对我们应对突发事件和舆情危机非常重要。
同时，我们还学习了风险评估和管理工具的使用方法，以及对应风险的预警和应对措施。
这些实操技能的学习，为我们在实际工作中应对风险提供了一定的帮助。
另外，培训还注重了团队合作和沟通能力的培养。
在现代企业中，很多风险事务都需要多方协作和沟通解决。
因此，我们在培训中进行了一些小组讨论和团队合作的演练，这对我们的团队协作能力和沟通技巧提升有很大的帮助。
此外，培训还强调了风险意识与自我保护能力的培养。
在日常工作中，很多风险是潜在的，我们需要时刻保持警惕，通过自我保护措施来避免风险的发生。
培训对我们进行了相关的引导和演练，帮助我们提高了自我保护的能力。
通过这次培训，我收获了很多，不仅学到了丰富的风险管理知识和实操技能，也增强了我的团队合作能力和职场自我保护意识。
我相信这些知识和技能会对我的职业发展产生积极的影响，也会让我在未来的工作中更加从容地应对各种风险挑战。
在这里也想提醒所有的新员工，入职后一定要重视公司的风险培训课程，因为这对我们的职业生涯是非常重要的。
通过风险培训，我们能够更好地适应新工作环境，提高职场竞争力，保护自身权益，也能更好地为公司的稳定发展做出贡献。
总之，入职风险培训给我留下了深刻的印象，也让我对职场风险管理有了更清晰的认识。
员工入职管理十大风险
员工入职管理十大风险新员工入职，对公司来说就像迎来新生命，充满希望也充满挑战。
这里面可有十大风险，就像十个隐藏的小怪兽，得好好应对。
先说第一个风险，那就是招聘信息不准确。
你想想，如果招聘的时候把工作说得天花乱坠，结果员工来了发现完全不是那么回事儿，这不就像你满心期待地买了个超级大蛋糕，打开一看却是个小馒头？员工能不失望能不生气？所以招聘信息得实实在在，有啥说啥。
再说说入职手续不规范。
这就好比你去参加一场比赛，结果连入场资格都没弄清楚，那不是瞎耽误工夫嘛。
入职手续不全，以后万一有啥纠纷，公司有理也说不清啊！还有合同签订的风险。
合同那可是保障双方权益的重要武器，如果合同条款不清晰，模模糊糊，这不就像拿着一把没开刃的剑去打仗，能有啥战斗力？员工不清楚自己的权利义务，公司也容易陷入被动。
接着是背景调查不到位。
要是没把员工的背景搞清楚，招进来个有问题的人，那可真是引狼入室啊！这就像你买了个漂亮的花瓶，结果是个残次品，多闹心！培训不足也是个大问题。
新员工来了啥都不懂，也没人教，这不就像把一只小羊扔到狼群里，能活下来才怪。
没有好的培训，员工怎么能快速适应工作，为公司创造价值呢？薪酬福利管理不善也是风险之一。
工资发少了，福利不给力，员工能有干劲吗？这就好比你给马吃草少，还指望它跑快跑远，可能吗？试用期管理不当也不行。
试用期可不是随便混混就能过的，如果没有明确的考核标准和反馈机制，怎么知道员工到底合不合适呢？这就像炒菜不知道火候，不是糊了就是没熟。
还有保密和竞业限制的风险。
要是员工掌握了公司的机密，转头就跑对手那去了，这不是给自己挖坑吗？员工关系处理不好也麻烦。
新员工来了感觉融入不进去，孤孤单单的，能安心工作吗？这就像一个人在陌生的城市里，没有朋友，得多难受。
最后就是离职管理风险。
员工离职要是处理不好，闹得不愉快，对公司的名声可不好。
这就像分手没分好，到处说对方坏话，谁还敢跟你谈恋爱？总之，员工入职管理可不能马虎，这十大风险得时刻警惕，一个不小心，就可能给公司带来大麻烦。
员工内部安全风险管理制度
一、目的为加强公司内部安全管理，提高员工安全意识，预防安全事故发生，保障员工生命财产安全，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于生产、销售、行政、财务等各部门。
三、安全风险管理制度内容1. 安全风险识别（1）各岗位员工应积极参与安全风险识别工作，发现本岗位及工作区域存在的潜在危险源。
（2）公司定期组织安全风险辨识活动，由安全管理部门牵头，各部门配合，对潜在危险源进行全面排查。
2. 安全风险评价（1）对识别出的安全风险进行评估，确定风险等级。
（2）根据风险等级，制定相应的风险控制措施。
3. 安全风险控制（1）各岗位员工应严格遵守安全操作规程，按照要求佩戴个人防护用品。
（2）公司定期对设备、设施进行维护保养，确保其安全运行。
（3）加强现场安全管理，设置安全警示标志，防止员工进入危险区域。
4. 安全教育培训（1）公司定期组织安全教育培训，提高员工安全意识和安全技能。
（2）新员工入职前，必须接受公司统一的安全教育培训，考核合格后方可上岗。
5. 安全检查与考核（1）公司定期开展安全检查，对各部门安全风险管控措施落实情况进行评估。
（2）对违反安全规定、造成安全事故的员工，公司将依法依规进行处理。
6. 事故报告与处理（1）发生安全事故后，当事人应立即报告上级领导，同时采取有效措施，防止事故扩大。
（2）公司对事故进行调查处理，查明原因，制定整改措施，防止类似事故再次发生。
四、职责与权限1. 公司安全管理部门负责本制度的制定、实施和监督。
2. 各部门负责人负责本部门的安全风险管控工作，确保制度有效落实。
3. 员工应自觉遵守本制度，提高安全意识，积极参与安全风险管控工作。
五、附则1. 本制度由公司安全管理部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
员工入职风险管理44大基础问题及解答
员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
人员风险应对方案
人员风险应对方案背景在企业中，人员风险是一种常见的风险。
它可以包括员工的入职、离职、工作效率、能力水平、安全意识以及道德品质等方面。
这些风险对企业的生存和发展都有很大的影响。
因此，制定一套可行的人员风险应对方案是非常必要的。
方案1. 建立规范的招聘流程一个公司的成长离不开优秀的人才，而对于招聘流程的规范性和严密性，则是招到适合自己企业的人才的关键。
要做到招聘流程规范化，首先要确定好招聘流程，建立清晰的流程规定，确保每个环节的审批和沟通畅通无阻。
同时，企业也应该建立完善的招聘标准，包括求职条件、招聘要求以及面试流程等。
通过这些方法，确保企业招聘出的人才符合企业需要，并减少因为招聘不规范而导致的风险。
2. 加强员工教育和安全意识加强员工教育和安全意识，可以有效提升员工的工作效率，并减少被骗、泄露信息等因为员工的疏忽、不诚实和安全意识低下而导致的风险。
企业可以安排定期的员工培训和研讨会，提高员工的综合素质，增强安全意识。
同时，企业还应该做好职业道德和宣传教育工作，提高员工的敬业精神，营造和谐的企业文化。
3. 建立健全的内部管控机制企业应该建立健壮的内部管控机制，通过内部审计、风险评估、制度建设等手段，防范和解决人员风险问题。
同时，建立健全的制度和流程，结合人力资源、财务、内控审计等多维度考察，发现问题及时修正，预防风险的发生。
4. 正确处理员工离职和职业转移员工的离职和职业转移会给企业带来一定的风险。
如果企业不能正确处理这些情况，就可能会导致员工背信弃义，从而泄露企业的商业机密。
企业应该建立严密的离职和职业转移制度，对于敏感数据做到权限控制，审核流程甚至敏感数据的监测，从而防止数据泄露或者财务损失，也为公司留下后期准备空间。
结论人员风险是一个必须高度重视的问题，制定、实施一套行之有效的风险应对方案，可以有效地降低人员风险对企业生存与发展的不利影响。
因此，企业在管理过程中不仅要注重本身的经济效益与品牌价值，同时也要关注自身的人员风险问题，在制定相应的人员管理策略时量化固有风险，并对风险进行有效的防范与阻挡，防止外部人口对企业人力、财务和运营等方面造成损失并保证企业的长久发展。
入职安全风险承诺书模板
入职安全风险承诺书尊敬的员工：您好！为了加强公司安全风险管理，确保员工的生命财产安全，维护公司稳定运营，请您在入职时签署以下安全风险承诺书。
请您认真阅读并遵守承诺内容，共同维护公司安全。
一、承诺事项1. 严格遵守国家的法律法规、公司规章制度和安全生产规定，自觉接受安全教育和培训，提高安全意识。
2. 认真履行安全生产职责，严格遵守操作规程，不违章作业，不违反安全管理规定。
3. 报告事故隐患，积极参与安全生产隐患排查治理，确保生产安全。
4. 服从安全管理，积极参加应急预案演练，提高应对突发事件的能力。
5. 保护公司财产，不泄露公司安全信息，不故意破坏安全生产设施。
6. 关注自身健康，正确使用劳动防护用品，积极参加健康检查。
二、违规责任1. 违反承诺事项，发生安全事故的，将依法承担相应责任。
2. 故意隐瞒事故隐患，导致事故发生的，将依法承担相应责任。
3. 破坏安全生产设施，导致事故发生的，将依法承担相应责任。
4. 泄露公司安全信息，给公司造成损失的，将依法承担相应责任。
5. 违反公司规章制度，给公司造成损失的，将依法承担相应责任。
三、承诺有效期本承诺自签署之日起生效，有效期至劳动合同终止之日。
四、其他事项1. 公司有权对员工进行安全教育和培训，提高员工安全意识。
2. 公司有权对员工进行安全检查，确保员工遵守安全生产规定。
3. 公司有权根据实际情况调整安全风险管理措施，员工应予以遵守。
4. 员工有权对安全生产提出建议和意见，共同改善安全生产环境。
五、签署声明本人已充分了解并自愿遵守上述承诺事项、违规责任和承诺有效期等内容。
特此承诺。
员工签名：_______________ 日期：____年__月__日公司名称：_______________ 日期：____年__月__日请您认真阅读并签署上述承诺书，共同维护公司安全。
如有疑问，请随时与公司安全生产管理部门联系。
感谢您的支持与配合！。
员工入职环节的风险及防范
国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要............................... ............ ... (1)一、新员工的概念及入职环节 (1)二、新员工入职环节的六大风险存在 (1)（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视 (1)（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息 (2)（三）对工作内容和录用条件不明确、不全面 (2)（四）没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制 (2)（五）没有严格实行入职体检 (2)（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题 (3)三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：...... 3-5四、结束语............................... ......... (6)参考文献............................... ......... (6)员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。
关键词：新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下，来公司不满一年的，被称为新员工。
一年以后，新员工就成为“老员工”了。
用工风险管理办法范本
用工风险管理办法范本一、总则（一）目的为了规范公司的用工管理，降低用工风险，保障公司和员工的合法权益，特制定本办法。
（二）适用范围本办法适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时工、实习生等。
（三）基本原则1、合法合规原则：公司的用工管理必须符合国家法律法规和政策的规定。
2、公平公正原则：对待所有员工应一视同仁，提供公平的工作机会和待遇。
3、预防为主原则：通过建立完善的管理制度和流程，预防用工风险的发生。
二、招聘与录用环节的风险管理（一）招聘信息发布1、招聘信息应真实、准确、完整，不得包含虚假、歧视性内容。
2、明确招聘岗位的职责、任职要求和福利待遇等。
（二）面试与背景调查1、制定科学合理的面试流程和标准，确保选拔到合适的人才。
2、对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等，核实其提供信息的真实性。
（三）录用决策1、综合考虑面试表现、背景调查结果等因素，做出客观公正的录用决策。
2、对于存在风险因素的候选人，应谨慎录用或不予录用。
三、劳动合同管理的风险管理（一）合同签订1、自员工入职之日起一个月内，与员工签订书面劳动合同。
2、劳动合同的内容应符合法律法规的规定，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。
（二）合同履行1、公司应按照劳动合同的约定，履行对员工的各项义务。
2、员工应遵守劳动合同的约定，履行工作职责，遵守公司的规章制度。
（三）合同变更1、如需变更劳动合同的内容，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
2、变更后的劳动合同应符合法律法规的规定。
（四）合同解除与终止1、严格按照法律法规和公司的规章制度，办理劳动合同的解除与终止手续。
2、解除或终止劳动合同应书面通知员工，并说明理由。
四、工作时间与休息休假管理的风险管理（一）工作时间安排1、遵守国家关于工作时间的规定，合理安排员工的工作时间。
2、对于需要加班的情况，应按照法律法规的规定支付加班工资。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施一、员工招聘阶段的风险规避措施1. 招聘流程规范化：确立明确的岗位需求和招聘标准，制定详细的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估等环节，以确保招聘过程公平、透明。
2. 岗位描述准确明确：在招聘广告和面试过程中，要详细描述岗位职责和要求，避免误导和虚假宣传，确保候选人对岗位的期望与实际工作内容相符。
3. 多角度评估候选人：除了面试外，可以采用笔试、实际操作等方式来全面评估候选人的能力和素质，避免因单一评估方式而导致的误判。
二、员工培训阶段的风险规避措施1. 制定培训计划：根据岗位需求和员工现有的技能水平，制定个性化的培训计划，帮助员工快速适应工作环境并提升技能。
2. 提供系统化培训：建立完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训、综合素质培训等，确保员工掌握必要的知识和技能，提高工作效率。
3. 建立导师制度：为新员工分配有经验的导师，帮助他们更好地融入团队，解决工作中遇到的问题，提高工作积极性和满意度。
三、员工管理阶段的风险规避措施1. 建立有效的绩效评估体系：制定明确的绩效评估标准和流程，及时给予员工反馈，激励优秀员工，帮助低绩效员工提升。
2. 提供良好的工作环境：关注员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
3. 建立沟通机制：定期组织员工交流会议、工作座谈等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决问题，增强员工与企业的互动和凝聚力。
四、员工离职阶段的风险规避措施1. 建立离职管理制度：制定离职流程和离职手续，包括员工交接、资料归档等，确保离职过程有序进行，避免信息流失和工作中断。
2. 进行离职面谈：与离职员工进行面谈，了解其离职原因和对企业的评价，从中总结经验教训，改进管理和留人机制。
3. 做好知识传承：对于关键岗位的离职员工，及时进行知识传承和培训，确保业务连续性和团队稳定。
总结起来，从员工入职到离职的整个流程中，企业可以通过规范的招聘流程、个性化的培训计划、有效的绩效评估体系和良好的离职管理制度等措施，规避员工流失的风险，提高员工的工作积极性和满意度，为企业的稳定运营和发展奠定基础。
员工入职环节的风险及防范
职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。
可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。
本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。
一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。
愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。
（二）诚信风险。
简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。
求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。
招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。
固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。
（三）疾病风险。
劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。
入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。
实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。
因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。
劳动用工的风险管理与防范对策研究
劳动用工的风险管理与防范对策研究摘要：目前，电力企业人力资源存在着很多用工风险，如法律风险、工程运营风险以及业务外包不规范风险等。
同时，针对这些风险的发生，如若电力企业没有采取有效的预防措施对其进行处理，那么将会严重阻碍电力企业的正常发展。
则应合理有效地处理。
因此，为了确保电力企业能够在激烈的市场中站稳脚步，企业必须要制定科学合理的防范措施，进而有效减少用工风险，确保电力企业的健康发展。
关键词：电力企业；劳动用工；风险管理；防范对策1劳动用工的风险类型1.1 员工入职前风险分析求职员工是否匹配企业所招聘的岗位、求职员工与原单位之间的劳动合同是否解除、求职员工有无职业病存在等都是企业劳动用工钱前存在的风险，一旦求职员工存在此类风险，会导致企业用工成本随之增加[1]。
所以企业选聘新员工的过程中，需详细调查并审核求职员工的背景及工作经历等相关基本信息，在必要的情况下，可咨询相关法律援助部门，通过此类部门相关政策和指导意见的了解，实现员工的科学选配，有效防范员工入职前风险。
1.2 员工入职后风险分析新劳动法明确规定，对于新入职员工来说，如果企业并未与员工进行正式劳动合同的签订，此时企业需要支付该员工双倍工资，而如果企业存在下述违法行为，如未及时给予新入职员工缴纳必要社会保险等情况，企业就会有支付赔偿或其他处罚风险等面临，导致企业劳动用工风险随之增加。
在企业和员工之间并未进行良好沟通和交流的情况下，受员工和企业之间矛盾因素影响，也会给员工工作情绪造成影响，导致工作效率降低的同时，给企业收益造成间接影响。
1.3 员工离职时风险分析在一些员工提出离职时，如果离职手续并未及时办理，但员工却突然出现消失，此时一旦该员工返回公司且出现要求企业支付工资及加班费、经济补偿等情况，就会导致企业陷入进退两难境地；与此同时，受要离职员工突然消失这一因素所影响，也会导致正常工作交接难以顺利开展，给该岗位工作正常运转造成影响的同时，也会在一定程度上损害企业经济效益，特别是对于一些关键及重要岗位员工来说，一旦出现此种情况，极有可能会给企业带来致命打击。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范
员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职、在职和离职是企业日常运营不可或缺的环节。
而在这一过程中，如何规范管理员工的行为，同时防范法律风险，是每个企业都需要重视和解决的问题。
本文将从入职、在职和离职三个阶段逐一分析，并提出相应的法律风险防范策略。
入职阶段是员工与企业建立起长期合作关系的起点，也是企业防范法律风险的重要环节。
首先，企业应当在招聘过程中确保遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和偏见导致的法律纠纷。
其次，企业应当与员工签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的有效性和合法性。
同时，企业应当遵守劳动法律法规，为员工提供必要的工作条件和福利待遇，避免劳动争议的发生。
在职阶段是员工与企业共同发展的过程，在这一阶段，企业需要制定合理的规章制度和管理规定，明确员工的职责和权益。
同时，企业应当加强对员工行为的监督和管理，防范违法行为和可能导致法律风险的行为。
举例来说，企业可以建立健全的信息安全制度，明确员工对企业机密信息的保密义务，防范知识产权侵权等法律风险。
另外，企业应当严格管理员工的工时和休假制度，避免加班过度和违反劳动法规，以免引发劳动争议和法律纠纷。
离职阶段是员工与企业分手的时刻，也是企业防范法律风险的关键节点。
企业应当制定离职管理制度，要求员工在离职前履行相应的义务和手续，避免可能导致法律纠纷的情况发生。
例如，企业可以要求员工在离职前签署保密协议，保证企业的商业机密不被泄露。
同时，企业应当合法、合规地处理与员工之间的经济关系，例如支付应得的工资和福利，避免引发劳动争议和法律纠纷。
此外，企业还应当注重员工的离职反馈和离职调查，了解员工对企业的看法和反馈，及时改进和提升管理水平。
为了更好地防范法律风险，企业还可以采取以下策略。
首先，企业应当加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保员工和管理人员都具备相应的法律意识和法律素养。
其次，企业可以建立行为规范和道德准则，引导员工遵守法律、公平和诚信原则，减少违法行为和法律风险的发生。
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧首先，在招聘过程中，风险控制是关键。
企业需要明确岗位需求和要求，以明确招聘的目标。
招聘时应通过多种渠道广泛宣传并吸引合适的人才，同时结合面试和考核等环节对申请人进行综合评估。
在面试环节，要通过问答和案例分析等方式了解申请人的专业素质、逻辑思维能力和团队合作精神等。
对于一些重要的职位，还可以通过背景调查、参考人推荐等方式对申请人进行全面了解，确保招聘到的人才真实可靠。
其次，在试用期管理过程中，需要有一套完善的操作技巧来规避风险。
首先，要与新员工进行明确的沟通，包括公司的规章制度、岗位职责和工作目标等。
此外，设定合理的试用期时长，并明确试用期结束后的评估指标和结果。
在试用期内，要进行定期的反馈和沟通，包括对新员工工作表现的评估、指导和培训等。
及时发现问题，并给予必要的帮助和支持。
再次，在员工入职招聘与试用期管理过程中，还需要具备一些操作技巧。
例如，要注重人才的培养与发展，通过定期的培训和交流，提升员工的专业技能和职业素养。
此外，建立良好的工作氛围和团队文化，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，要重视员工的留存和激励，在员工表现出色时给予适当的奖励和晋升机会。
最后，在员工入职招聘与试用期管理过程中，风险控制与操作技巧是不可忽视的。
企业应该有一套科学合理的招聘和试用期管理制度，明确各环节的责任和流程，加强内部沟通与协作，提高招聘与管理效率。
通过精细化的风险控制与操作技巧，企业能够招聘到合适的人才并在试用期内对其进行有效管理，提高员工的工作效能和企业的竞争力。
招聘与试用期管理是企业人力资源管理的核心环节之一，它的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
在这一过程中，风险控制与操作技巧起着至关重要的作用，能够帮助企业降低员工入职和试用期带来的各种风险。
首先，在招聘过程中，风险控制是关键。
企业需要明确职位的需求和要求，并根据这些需求制定招聘计划。
招聘时应通过多个渠道广泛宣传，并采取合适的筛选方法，比如简历筛选、面试和试岗等。
员工风险管理制度模板范文
第一章总则第一条为加强公司员工风险管理，保障公司合法权益，提高员工安全意识，预防和减少员工在工作和生活中可能发生的风险事件，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度旨在明确员工风险管理的目标、原则、职责和措施，建立健全风险防范机制，确保公司运营的稳定性和员工的人身安全。
第二章风险管理目标与原则第四条员工风险管理目标：1. 保障员工在工作中的人身安全与健康；2. 减少因员工违规操作、疏忽大意等导致的财产损失；3. 提高员工对风险的识别、评估和应对能力；4. 增强公司整体风险防范意识。
第五条员工风险管理原则：1. 预防为主，防治结合；2. 安全第一，以人为本；3. 依法管理，科学规范；4. 责任明确，奖惩分明。
第三章风险管理职责第六条公司各部门负责人为本部门员工风险管理第一责任人，负责组织、协调、监督本部门员工风险管理工作的开展。
第七条人事部门负责制定公司员工风险管理制度，组织员工风险管理培训，监督各部门员工风险管理工作的实施。
第八条安全管理部门负责公司安全风险的识别、评估和监控，制定安全防范措施，组织开展安全检查和事故调查处理。
第九条员工本人负责遵守公司各项规章制度，提高安全意识，主动防范风险，发现安全隐患及时报告。
第四章风险管理措施第十条安全教育培训：1. 公司定期组织员工进行安全教育培训，提高员工安全意识和风险防范能力；2. 新员工入职前，必须进行岗前安全教育培训，考核合格后方可上岗。
第十一条安全检查与隐患排查：1. 公司定期开展安全检查，及时发现和消除安全隐患；2. 员工发现安全隐患，应及时上报，并配合安全管理部门进行处理。
第十二条安全设施与个人防护：1. 公司为员工提供必要的安全设施和个人防护用品；2. 员工应正确使用安全设施和个人防护用品，防止安全事故发生。
第十三条事故报告与处理：1. 发生安全事故后，当事人应立即上报，并配合事故调查；2. 公司对事故进行调查、分析、处理，并总结教训，防止类似事故再次发生。
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员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招:社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的,是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取２00元押金,这是符合劳动合同法的吗?支招:这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定:用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了５天的岗前培训期,只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同,那这培训期间算上班时间吗?是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起,即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间,应该给付。
４、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系,企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
５、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个,一个是普通时效,从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算,双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定,并不属于工资报酬，故使用普通时效,从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了,也没有转正的任何书面审批,过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理？支招:1.合同允许在入职一个月内签订；２.一切口头的约定都没有任何的意义;3.如果未签订合同,无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招:在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更,员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤,未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别,应如何赔偿?支招:在规定时间内申请工伤认定,在其医疗期结束,申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。
9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的，会不会有影响? ．支招:《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定,员工的社保必须以实际工资总额(严格意义上讲包括基本工资+绩效工资＋加班工资＋奖金等部分)为基数进行购买。
但最低不得低于当地社会平均工资标准,最高不超过当地社会平均工资的3倍。
1０、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗,对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？退休返聘属于劳务关系,签订劳务协议就可以了。
工资待遇方面双方协商一致即可,不受到最低工资线等的限制。
11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场,管理技能技巧、个人专业素养等等多方面;另一方面,坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。
ﻫ１2、请问老师，分公司刚成立半年时间,就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救?支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。
如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作,必要时给予一定的经济补偿。
13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？支招: 商业保险并非强制性的,公司可以为其购买,但不是强制性的１4、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢?支招:1、调整法律不一样:竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整;2、法律后果不一样:前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律的强制性规定约束；４、遵守的内容不一样(这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）:前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密;５、遵守的对价不一样:前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。
１５、离职需要注意什么问题？支招：1、员工提前30天提出离职申请,期满后办理离职手续,结算工资及其他费用；2、离职后,根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金,办理档案关系转出;３、岗位特殊的，约定竞业限制。
1６、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？支招：入职1５日内17、员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系,公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签,该怎么处理？支招:这个问题要分成几种时间段来回答:1、入职30天内,员工不肯签订劳动合同的,公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；2、超过３０天后不满1年的,员工不肯签订劳动合,公司可以解除劳动关系,需要支付经济补偿金;3、超过一年的,视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。
二、合同续签订,法律没有规定要求提前30天告知员工,双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。
18、招聘中的行为面试法ＳTAR分别代表什么?支招：sitｕatiｏn、ｔaｒgeｔ、aｃｔｉｏn、rｅsulｔ。
情景、目标、行动、结果１９、公司三个月后签合同办理保险,在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘,公司需要如何赔偿?.支招:尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资,补缴对应月份的社保。
２０、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险?支招：社会保险属于社会法的调整范围,商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置,关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题,投保、保险范围和理赔的条件等等。
21、招聘中怎样防范就业歧视的风险?支招:比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制２2、我们公司2０１0年有个员工带薪脱产读博士,学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议,公司为其报销的在校期间的学费(有学校出具的学费发票),同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动,同时他联系了一家学校,因为当时他和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书(协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用），依据以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以1２个月乘以已经服务的月份),我现在想咨询的:1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金?3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？4、向这种情况我们的整个工作流程是否合法合理？5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险?如何操作合法合理？支招:关于您遇到的问题,我感觉您们已经考虑的非常全面了。
该员工属于明显违约,应该补偿相应的培训费用,这个费用叫违约金或许更准确一些;你们的大致流程也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。
针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款,做到事前预防、事中控制、事后补救,同时注意一下各个细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述)，就不会出现太大的问题了。
23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用,它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗?支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。
赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。
经济补偿金是指符合《劳动合同法》第４6条规定条件之一的情形下，公司依照第4７条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额,可以说针对的是合法的结束的劳动关系;而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说,就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质,故称之为赔偿金。
２4、关于新员工招聘如何规避风险？2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗?3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？支招:1、单从招聘来讲,招聘启事的拟定比较重要。
根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体,可以衡量。
２、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。
3、该与哪个公司签订,是根据公司的经营战略来的。
法律强调的是事实上的劳动关系。
25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订?2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。
向这种情况他们的劳动和同应该如何管理?支招在操作中，注意避免,双重劳动关系和事实劳动关系。
与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。
控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。
２6、若员工在试用期期间，检查出怀孕了,且工作态度差,此时企业该如何处理？支招:搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据,然后以上述２理由之一可以解除劳动合同。
２7、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢?除了盈利和不盈利之外。
请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？支招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表,可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他组织,区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。
2８、一般ｏffer中需要包含哪几项?支招：实践中一般不建议公司发送OFＦＥＲ，如果一定要发送ＯFFＥR，也建议尽量简单,主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时,才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头)，至于欲签的合同时长切不可提及。
2９、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？支招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引起审计出的公司违法事项是影响的参考依据-－--如果存在,势必会影响公司的上市前审计,如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具体的规定,结合现有的社会背景和立法条文,一审在中院(劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中会有影响,但法律意义上未必存在。