国企高管薪酬管理制度
对规范我国国企高管薪酬的几点思考
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中国软 科 学 ２ １ 第 １期 ０ ０年
约为基础 ， 而是以国家政权为依托 ， 即国家无须直 接获得初始委托人 的授权 ， 它可 以通过颁布法令 等方式获得代理权 ， 它是一种 以行政权为基础 的
会影响职业经理人未来 的任职机会 ， 职业经理人 员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５ ０万美元。随后英 、 德等欧洲国 法、 家也采取了类似措施。
２０ ０９年 ２月 １ 日， 国财 政 部 印发 了《 融 ０ 我 金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （ 征 求意见稿） （ 》 以下简称《 办法》 ， ） 民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人 产权的自由转让， 实现对代理人运营成败 的现实
视委托人利益 ， 而强化其代理人利益。作为委托 人， 他的目标利益是使 国有资产尽可能地保值增
值， 但由于其 自 身不是企业资产的所有者 （ 只是受 上一级委托人的委托来监管 国有企业 ） 也不承担 ， 财产责任 ， 且其大部分是拿薪水 的政府官员 ， 其工 作业绩与其报酬并不密切相关， 因而也不会有强
托人。作为代理人 ， 他将努力使 自身利益最大化 ，
如果委托人监督不力 ， 他将会淡化委托人意识 ， 忽
入分配政策 ， 可以有效促进经济发展 ， 达到参与各方 福利最大化。但是 目 前现行的收入分配政策在初次 分配领域 ， 既没有考虑垄断性行业和竞争性行业 的
区别 ， 也没有考虑物质资本、 智力资本、 劳动力资本 在收人分配方面的差别， 在二次分配领域里 ， 税收、 福利政策也没有起到好的调节作用 ， 导致社会对分 配结果的质疑是完全可以理解的。
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。
”背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。
因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
[5]核心内容央企负责人薪酬制度改革央企负责人薪酬改革明年登场[6]方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
我国国企高管薪酬限制的法律问题
我国国企高管薪酬限制的法律问题作者：李婷来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第07期一、国企高管薪酬现行制度我国到目前为止还没有建立一套完整的国企高管薪酬制度，相关规定散见于一些法规，政策中。
总结起来大概有以下几点。
（一）高管薪酬决定主体我国公司法对公司高管薪酬由决定权的主体作出了规定。
公司董事监事薪酬由股东大会决定；公司经理报酬由董事会决定。
具体来说，董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。
（二）高管薪酬组成部分及确定标准中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。
基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
而对于地方国企，各个地方国资委及相关部门依据各地不同情况，制定了相应的高管薪酬政策。
但其基本思想和央企的都相一致。
（三）外部监督我国规定了上市公司的信息披露制度始于1996年。
证监会《关于执行〈公司法〉规范上市公司信息披露的通知》（简称《通知》）要求上市公司在年度报告中披露公司董事、监事及高级管理人员年初、年末持股数量，年度内股份增减变动量及增减变动的情况和公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限），包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金福利、特殊待遇及有价证券等。
后来证监会发布了《上市公司治理准则》（简称《准则》）。
《准则》第72条规定：“董事会、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况，绩效评价结果及其薪酬情况，并予以披露。
”另外，《准则》第79条规定：“经理人员的薪酬分配方案应获董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。
”《准则》发布后，证监会又对年报的披露要求进行了修改。
新的规定除了别的事项外，还要求披露董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序，报酬确定依据；现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等）；金额最高的前三名董事的报酬总额；金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。
国资委薪酬管理制度
国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。
三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。
2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。
4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。
四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。
2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。
3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。
4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。
五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。
六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。
2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。
3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。
七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。
此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。
国企高管薪酬标准
国企高管薪酬标准1. 引言国有企业是指由国家控股或国家持股控制的企业，其高管薪酬标准一直是公众关注的热点话题。
高管薪酬既关系到国企的竞争力和人才引进，也关系到社会的公平和效率。
本文将探讨国企高管薪酬标准的制定和实施情况。
2. 国企高管薪酬制定的原则国企高管薪酬标准的制定应遵循以下原则：•公平公正：薪酬的确定应基于高管的业绩和贡献，不应受到其他因素的干扰。
•激励导向：高管薪酬应能够激励高管对企业的发展做出更大努力。
•可持续发展：高管薪酬应与企业的长期发展目标相一致，避免短期行为和过度奖励的现象。
3. 国企高管薪酬制定的流程国企高管薪酬标准的制定通常经过以下流程：•薪酬委员会的设立：国企一般会设立薪酬委员会，负责制定高管薪酬标准。
•薪酬调研：薪酬委员会会进行调研，了解同行业、同等级高管的薪酬水平。
•确定薪酬结构：薪酬委员会根据企业的发展情况和高管的职责进行薪酬结构的设计。
•确定薪酬方案：薪酬委员会制定薪酬方案，包括基本工资、年终奖金、股票期权等。
4. 国企高管薪酬标准的实施情况国企高管薪酬标准的实施情况因企业和行业的不同而有所差异，但一般都遵循以下原则：•高管薪酬公开透明：国企通常会公开高管的薪酬情况，以促进透明度和公众监督。
•主要由绩效决定：高管的薪酬主要由绩效决定，绩效评估通常会涵盖企业的财务指标、市场表现等方面。
•合理的薪酬比例：国企通常会设定薪酬比例上限，以避免高管薪酬过高对企业形象和员工积极性的影响。
5. 国企高管薪酬标准的争议与建议国企高管薪酬标准一直存在争议，主要集中在以下几个方面：•薪酬差距过大：一些国企高管的薪酬过高，与普通员工的薪酬差距过大，引发公众不满。
•绩效评估不准确：一些国企的绩效评估体系存在问题，导致高管薪酬与业绩不匹配。
•缺乏激励机制：一些国企的薪酬制度缺乏激励机制，导致高管对企业的积极性和创造力不足。
针对以上问题，有以下几点建议：•加强监管与公众监督：相关部门应加强对国企高管薪酬的监管，同时公众也应积极参与监督与提出意见。
从收入分配制度完善探讨国企高管薪酬设计及管理
式，相对于传统企业的培训管理来说是一项重大的革新。
同时在对员工进行培训的过程中，还应该积极的运用现代化的科技手段--互联网，可以有效的降低培训成本，进而实现理想的培训效果。
第三，在现代化的企业经营中，员工是企业中重要的一份子，是企业发展中不可分割的一部分，企业要想长远的发展，就需要充分调动起员工的热情，无论是对企业的感情也好，还是对工作的责任心也罢，都是企业需要采取相应的措施加以实现的。
如果员工的业绩优异，那么就应该予以相应的奖励，采用适当的激励方式以落实企业在大数据时代下的变革。
因此，绩效考核是企业发展过程中所采取的重要手段之一，实现更加全面的绩效考核就需要建立起与之相适应的指标，及时处理数据，从而能尽快了解员工的状态以及工作进展，这样就能在第一时间采取主动措施以提高员工的积极性，从大数据时代特点的角度出发，为企业管理者提供决策的必要依据。
最后，在企业经营管理的过程中，应该更加重视员工与员工之间的关系，也应该重视起员工与企业之间的关系，并且从这一点出发实现更加人性化的管理。
在传统人力资源管理的过程中，一旦员工产生矛盾，只能在事后解决，这样就会使得企业管理处在一种被动的状态下，所产生的影响也会被放大。
但是在大数据时代发展的过程中，使广大人力资源管理的工作者们意识到，只有转变状态，化被动为主动，如果发现员工之间可能会产生矛盾，就采取相应的措施加以有效的协调，将苗头压制下去，这样便能够降低因员工之间的矛盾对企业产生的不良影响。
除此之外，企业根据大数据时代的特点，在员工需求方面多下功夫，不仅从员工的工作环境入手，同时进一步提高员工的福利待遇，对于工作效率的提升具有极大的帮助，因此，大数据时代为人力资源管理带来了全新的发展空间，也进一步改善了传统人力资源管理中存在的不足之处，进一步推动了社会的进步。
四、结语随着人类文明的变迁，大数据时代的到来是一种必然的趋势，这一阶段的来临对于各行各业来说都具有十分重要的影响，更不必说对人力资源管理所产生的巨大变革了。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
国企高管薪酬制度改革的影响
国企高管薪酬制度改革的影响首先，国企高管薪酬制度对经济发展的影响至关重要。
国企高管薪酬制度与其业绩评价相挂钩，后的薪酬制度将更加注重激励高管提升企业绩效。
这将对国企的经营动力产生积极的影响。
激励高管通过优化资源配置、提高效率和创新来推动企业的发展，从而提高其竞争力和盈利能力。
此外，后的薪酬制度还将有助于吸引和激励高素质的管理人才，提高企业的管理水平和创新能力。
这对于国企在市场竞争中的地位和影响力的提升具有重要意义。
其次，国企高管薪酬制度对社会公平和公正的实现起到关键作用。
在过去的薪酬体系中，国企高管薪酬普遍过高与业绩不匹配，存在严重的薪酬错配问题。
而后的薪酬制度将更加倚重绩效评估和市场化管理，消除了过高薪酬与业绩不匹配的现象，实现了高薪酬与高贡献的对应关系。
这不仅可以增加国企高管的工作动力和积极性，也能为社会传递一个公道的薪酬分配信号。
此外，后的薪酬制度还将加强对高管薪酬的透明度和监督，避免了权力寻租和腐败现象的产生。
这对于社会的公平和公正具有重要意义。
最后，国企高管薪酬制度对国企管理水平的提升具有重要影响。
过去的薪酬制度普遍存在高薪酬低压力的问题，相对稳定的薪酬水平缺乏激励高管不断提升能力和管理水平。
后的薪酬制度将更加注重市场化管理和结果导向，鼓励高管通过不断学习和提升能力来赢得更高的薪酬回报。
这将推动国企高管不断提升管理水平，适应市场变化和全球化竞争的挑战。
此外，后的薪酬制度还将推动国企高管团队的建设，注重团队合作和共同目标的实现。
这将有助于提高国企的整体管理水平和执行力，提升其生产效率和竞争力。
综上所述，国企高管薪酬制度的影响涉及经济、社会和国企管理水平的方方面面。
后的薪酬制度将激励高管提高企业绩效，推动国企经济发展；消除薪酬错配现象，实现社会公平与公正；促使高管不断提升管理水平，提高国企的竞争力和执行力。
因此，国企高管薪酬制度是一个必要且积极的举措，对国企和整个社会的长期发展具有重要意义。
国企公司薪酬管理制度
国企公司薪酬管理制度国企公司薪酬管理制度（精选6篇） 在⽣活中，⼤家逐渐认识到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。
⼀般制度是怎么制定的呢？以下是⼩编为⼤家整理的国企公司薪酬管理制度（精选6篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
国企公司薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助； 第⼋条特殊奖⾦ 特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案基本介绍央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案实施时间在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。
因此，央企领导像外企、民企的.高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案改革背景中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
国企高管薪酬管理问题及对策
有 者相分离 ） ，针对高 管的薪酬管理 ，有利 于激励他们更好 地 为企业 贡献 才能 ，提 高他们 的边 际生产率 。而本文集 中研究我
国 国企高管的薪酬管 理 ，之所 以选择这一领域 ，一方面是 因为
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高管薪酬管理的理论来源
本 文 主要 的 理 论 依 据 来 源 于 代 理 理 论 （ Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ ａ ｎ ｄ Ｍｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ ） ，激 励理 论 中的新行 为 主义激 励理论 （ Ｓ ｋ ｉ ｎ ｎ ｅ ｒ ）和
均工资是３ ０ ２ ８ ７ 元 ，如 果乘 以１ ２ 倍 ，国企高管 的合理年 薪不应
理 、掌握公 司重要信 息的人员 ，主要包括经理 、副经理 、财务 名 高级 管理人员 的报酬总额” 、“ 董事 、监事 和高级管理人员报
业 金字塔 的顶尖 ，决定着企业 的战略方 向和前途命运 ，一直以
来 ，企业家精神也被西方学者认为是现代经济发展最重要的动 力 之一 。基 于劳动这一商 品的特殊属性 （ 使用过程无法与原所
具有重要意义。
一
明 国企 高管 的薪酬待遇在劳动力市场上处于偏高水平 。国企高
管薪酬过高 ，除体现在薪酬 的绝对金额上 ，还体 现为 国企高管
国企高管薪酬标准
国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）
2009年
记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上年度中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。
也就是说，央企高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。
《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。
《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由上年度中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。
绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。
在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。
即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。
英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。
国企高管薪酬规定
国企高管薪酬规定国企高管薪酬规定是为了建立公正、合理的收入分配体系，激励高级管理人员竞争与创新，促进国有企业的发展和提高效益。
以下是一份700字的国企高管薪酬规定：国企高管薪酬规定第一章总则第一条国有企业高级管理人员的薪酬由企业薪酬委员会按照市场化、公正、合理的原则制定，并报相关部门备案。
第二条国企高级管理人员薪酬应与企业的经营状况、利润贡献、行业水平相匹配，激励其提高绩效和创造价值。
第三条国企高级管理人员的薪酬主要由基本工资、绩效工资、年终奖、股权激励等项目组成。
第二章基本工资第四条国企高级管理人员的基本工资应根据其岗位层级、从业年限、专业技能等因素确定，并按照当地劳动力市场的相应岗位水平予以调整。
第五条高级管理人员的基本工资应定期进行评估，与岗位职责的变化和工作表现挂钩。
评估结果应及时调整工资水平。
第三章绩效工资第六条国企高级管理人员的绩效工资应根据企业经营状况和高管个人绩效来确定，并以年度为评估周期。
第七条绩效工资的评估标准应突出业绩、管理能力、创新意识等方面，以激励高级管理人员持续提高经营绩效和创造新的业务增长点。
第八条绩效工资分为固定部分和浮动部分，比例可根据个人业绩、团队业绩和公司业绩在达成目标后进行调整。
第四章年终奖第九条国企高级管理人员享有年终奖，根据企业的盈利水平和高管个人绩效进行确定。
第十条年终奖分为固定部分和浮动部分。
固定部分由企业年度经营目标与高管达成情况确定，浮动部分按个人绩效进行评定。
第五章股权激励第十一条国企可以通过股权激励计划吸引和留住优秀的高级管理人员，激励他们与企业共同成长。
第十二条股权激励计划的设立应综合考虑企业发展和高管个人贡献，并依法合规，避免恶意炒作和薪酬过分集中。
第六章监督与调整第十三条国企应建立健全监督机制，对高管薪酬进行定期审计，确保薪酬制度的公正、透明和合理。
第十四条薪酬委员会应与高级管理人员保持沟通，听取他们的意见和建议，在适当的情况下进行薪酬的调整。
国企高管薪酬方案
国企高管薪酬方案在国有企业中，高管薪酬方案是一个备受关注的议题。
高管的薪酬水平直接关系到企业的经营绩效和管理层的激励效果。
因此，制定一个合理、公平且具有激励作用的高管薪酬方案是至关重要的。
国企高管薪酬方案的核心原则之一是合理性和公平性。
高管的工资应该与其工作职责和业绩相匹配，不能太高也不能太低。
薪酬方案应该考虑到企业所处行业的特点、企业规模、企业业绩等因素，制定出适合企业实际情况的薪酬标准。
其次，国企高管薪酬方案应该具有激励作用。
高管的薪酬应该与企业的业绩和绩效挂钩，当企业的业绩达到一定水平时，高管的薪酬应该得到相应提升，以激励他们更好地工作和推动企业发展。
此外，高管薪酬方案还可以设置长期激励机制，如股权激励计划，以绑定高管的长期利益与企业的长期发展目标。
同时，国企高管薪酬方案也应该考虑到企业的股东利益。
薪酬方案应该合理分配企业的收入，确保高管薪酬不会对企业的经营造成过大负担，从而损害股东利益。
此外，在制定薪酬方案时，还应该考虑到公众的舆论压力，确保高管薪酬的透明度和合理性。
在制定国企高管薪酬方案时，还应该参考相关的管理经验和规定。
一些国家和地区对于高管薪酬的管理有着明确的规定和要求，国企可以借鉴和参考这些经验和规定，制定出更加科学和合理的薪酬方案。
最后，国企高管薪酬方案的执行和监督也非常重要。
薪酬方案应该得到高管、股东和员工的共识和支持，同时还应该设立相应的监督机制，确保薪酬方案的执行公正和透明。
高管的薪酬也应该根据企业的实际情况和发展需要进行调整和优化，保持其合理性和激励效果。
综上所述，国企高管薪酬方案的制定应该遵循合理性、公平性、激励性和股东利益最大化的原则，参考相关的管理经验和规定，同时还需要考虑到企业的实际情况和舆论压力。
通过科学合理的薪酬方案，国企可以激发高管的积极性和创造力，推动企业的快速发展和持续增长。
浅析国企高管薪酬制度
这种差距体现在三个方面 ：首先 ，企业内部高管和普
通员工 差距 过大 。其 次 ， 不 同地 区 的高管之 间薪酬 也有 差 距 。例 如 中部 高管 的薪 酬就 要 普遍 高于 西 部地 区。最 后 ， 差距在 不 同的行业 之间也有 着 明显 的体 现 ，如能源行 业 的 高管薪 酬就 要高 于其他行 业 。
内涵罢 了 。例 如 ，雇 佣关 系 中一 方劳动 者所得 的各种 货 币 收入 以及 各种具 体服 务和福 利之 和 。还有 工 资 、奖 金 、津 贴 、红利 等等词 语字 样 。企业 薪 酬 是指 企 业 内所 有 员 工 ，
３ ． ２ 高管薪酬制度存在问题 我 国出台了一 系列 “ 限薪令 ” ，旨在 规定 高 管薪 酬 的 上线 ，进行薪酬限制。但是近年来国有企业也一直在推行 国有企业改革制度 ，旨在能够建立现代企业制度 ，遵循市
［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ １
［ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１ ０ ０ ５— ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ３ ）３ ０— ０ ０ ６ ０ — ０ ２ 于利用他 们 的知识 、技术 ，所提 供 的特殊 劳动 或 劳务 （ 管理、决策等 ）所获得 的各种货 币与非货 币报 酬的总 和，该种劳动或劳务包 括他们 的现实 的绩效、付 出的时
间 、技能 、学识 、经验 、时 间以及创 造 。
一
高管 薪 酬 近年 来 引 起 广泛 的关 注 。高 管 薪 酬 水 平 过 高 ，高到 什么程 度 ，下 面几组 数据 可 以给 读者一 个直 观 的 感 受 ：国泰君 安 证 券人 均薪 酬 达 到 百 万 ，中国平 安 Ｃ Ｅ Ｏ
身的相关 利益 ，而代 理人 总 是想 实 现 自身 利 益 的最 大 化 。 在这样 的情况 下 ，委 托人没 有真 正的接 触企业 的经 营 ，造
薪酬管理 国企高管薪酬
问题2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为 中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别 相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。 这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性 ，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、 高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入， 员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设 置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总 公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经 济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其 陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设 计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪 酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得 以顺利实施。
四、国企薪酬制度存在的问题 以及建议性对策
问题1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收 入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小 ，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的 薪酬模式。比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计 中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中 ，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职 工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工 重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入 偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重 失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业 ，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
对策4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧， 实施全面薪酬战略。
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补 充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支 付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用 不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合 起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及 时性，有助于取得最佳激励效果。
国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度国企高管薪酬制度国企高管薪酬如何设计?应以效率为基础，兼顾公平;以激励为目标，兼顾约束2003年国资委开始以出资人角色对国有及国有控股企业进行考核，第一个三年任期以提高经济效益为导向，第二个三年任期以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。
2014年，国资委在央企试行经济增加值考核，93家央企自愿参加。
2014年起，国资委在央企全面推行经济增加值考核，以利润和价值并重为导向。
在这个过程中，国有企业高管薪酬，尤其是央企负责人薪酬长期受到社会各界的普遍关注，且对央企高管薪酬水平的批评不时见诸报端。
2014年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则。
2014年1月，国务院国资委公布经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，进一步将国企高管薪酬问题推向舆-论焦点。
国企高管薪酬到底如何设计？管理成本高昂目前，央企高管薪酬设计有五项原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。
2014年，国资委对冶金、电力、石油石化和航空等4个行业的工资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。
在企业内部薪酬分配上则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长;总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长;低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长等。
这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。
例如，理论上坚持市场调节与政府监管相结合，但实际中存在政府监管强于市场调节，政府和国资委在国企高管薪酬管理中缺乏薪酬总水平的增长机制，往往存在多年不变的现象;理论上坚持激励与约束相统一，但实际中却存在约束强于激励的现象;理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解决得较好，长期激励长期不能得到有效解决。
国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度的探讨摘要：一直以来，国企高管薪酬一直受到理论界的关注，在实践中也受到社会的关注。
国企高管薪酬之所以受到关注，主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。
本文将就高管薪酬结构及其决定因素，分析现行制度存在的问题，并提出对策，确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。
关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。
绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。
该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。
中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。
另外，职位消费可以看作是变相薪酬。
公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。
一、国企高管薪酬制度存在问题（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。
国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。
目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。
管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。
因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。
企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。
国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。
虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。
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国企高管薪酬统一规范制定完毕薪酬将分三部分
2009年05月15日00:26 21世纪经济报道
本报记者申剑丽北京报道
国企高管薪酬将有全面制度约束。
一个针对各类国企高管薪酬进行统一规范的系统制度，已基本制定完毕并正征求各方意见，有望近期经国务院审批通过后出台。
据牵头制定方人力资源和社会保障部(以下简称人社部)知情人士介绍，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。
截至记者交稿时，此消息尚未得到人社部的官方确认。
该人士透露，国有企业高管的薪酬水平未来大致分为三部分，即基本年薪+绩效年薪+中长期激励。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成；绩效年薪则为基本年薪的三倍或三倍以下；中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成。
而业内人士预测，一旦该规定经国务院审批通过后，将改观不同国企因行业属性带来的高薪的局面，特别是金融行业与其他行业的收入差距，有望大幅缩小。
薪酬分三大块
上述人士坦言，目前社会各界对国企高管、股份制企业高管薪酬水平的意见确实比较大。
一方面，国有企业特别是其中的金融、房地产企业高管薪酬确实存在“部分人偏高，少数人过高”的现象。
该人士举例称，如部分国有证券公司高管平均年薪达200万-300万元，少数人年薪达600万-1000多万元，与社会平均工资相差几十倍到几百倍。
该人士称，与此同时，一些中型企业或集团下属企业高管薪酬，高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，“如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600万，其母公司高管年薪却只有100多万”。
另一方面，混合所有制企业中国有参股企业，尤其是国有参股金融、房地产公司高管薪酬“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高”，“这个过高的年薪一般都在1000万元以上”。
据了解，为解决上述问题，着眼于统一规范各类国企薪酬问题的新规已基本制定完毕，上报国务院待批。
5月12日，一位全程参与新规制定的人社部人士告诉本报记者，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范。
该人士称，国有企业高管的薪酬水平将分为基本年薪+绩效年薪+中长期激励三大块。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成。
“以全国或某区域范围内国有企业职工平均工资为基础，再乘以一定倍数定为基础薪，体现了经营者起码的人力资本价值，保证了国企高管薪酬的起点公平；在此基础上，更多按照企业规模而非按行业来区分基本薪酬水平，也有助于缩小行业间的收入差距。
”该人士指出。
在基本年薪基础上，新规对反映业绩变化的绩效年薪也将做出规定，“一般将考虑按基本年薪的3倍封顶”，也就是说，绩效年薪将为基本年薪的三倍或三倍以下水平。
此外，高管薪酬还包括中长期激励。
该人士介绍，现阶段相关实施手段主要是“股权激励”，在具体操作过程中，还将结合企业的实际情况及上市公司有关规定具体施行。
该人士介绍，新规对国企高管股权激励，也将给予更为严格的规定：只有具备股权激励的相关条件，并经有关方面批准才可实行；同时，还要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标，设定为行权的充分必要条件，防止片面依据股票价格上升，来获取过高收益。
在绩效考核制度健全方面，新规将推出一系列年度和任期绩效考核指标，指标中将增加同行业业绩横向比较的因素，剔除非管理要素对企业业绩的影响。
该人士指出，无论最终公布的方案怎么定，具体倍数和系数的确定绝不是随意的，“要保证几部分相加后，高管薪酬的总体水平与企业普通职工的收入差距，控制在一个合理水平”。
据了解，早在2006年，国资委规定中央企业的高管薪酬控制在不超过职工平均工资的14倍；一些地区也都作出了相关的“倍数”规定，如北京市国资委出台的暂行办法规定，北京国有企业负责人的年薪不应超过本企业平均工资的12倍。
查阅数据可知，在2008年北京市城镇职工(含国有企业)的年平均工资为44715元，若假定国企职工平均工资接近该水平，则国企高管年薪的上限水平应不超过54万。
除与工资绩效相关的规范外，新规还涉及到对国企高管补充保险、职务消费等行为的规范，“总的方向是在高管企业年金等补充保险与其他职工的相关分配方面，做一个平衡，防止差距过大；同时，继续规范职务消费制度，减少不合规、不合理职务消费”。
该人士透露，一旦该规定实施通过，财政部、证监会、银监会等有关监管部门，将进一步制定实施细则。
混合制企业也要改
除对国企负责人薪酬进行统一规范外，不少专家还建议一并对混合所有制企业负责人薪酬进行规范。
上述知情人士常年致力于不同类型企业薪酬分配问题的研究。
他介绍，我国现有约960多万户企业，可分为国有企业、混合所有制企业、私有独资企业三大类。
“其中相当一部分混合所有制企业系由国企改制而来，且前者的薪酬水平往往直接影响到后者的薪酬确定，故一并规范相当必要”。
与国企高管薪酬管理不同，混合所有制企业高管薪酬的确定，需要采取更多的市场手段。
该人士建议，在健全内部制衡机制方面，修改《公司法》，明确让上市公司小股东真正拥有对高管薪酬确定的表决权，“比如占一定比例股份的小股东对所持股公司高管薪酬水平持有疑义时，有权要求召开股东大会重新投票表决，甚至利用网络投票”。
在健全公司治理结构方面，他给出的建议是完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均由外部独立董事担任；并由有关监管部门提供独立董事名单，供公司从中随机抽选。
他特别提醒，选任独立董事和确定独立董事的津贴，也必须征求所有股东特别是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。
这一点相当多的学者专家也表赞同。
全国人大代表、湖南省政府参事秦希燕在今年两会的小组发言中曾指出，现在国有企业高管的薪水往往是总经理、董事长自己决定，尽管通过了企业的董事会，但是一般都高票通过，所以等于是自己给自己发工资，“内定”现象较普遍。
此外，上述知情人士还建议合理调控派往国有参股企业的高管薪酬水平，“可采取类似改革开放初中期，中外合资、合营企业中方人员薪酬发放办法，名义薪酬由企业定，实发薪酬由派出机构定”。
除针对国企高管薪酬的直接规范外，配套改革也在呼吁之列。
上述人士表示，配套改革的出发点在于公开和透明。
他建议继续健全上市公司信息披露制度，“非上市的国有企业、股份制企业，也应当在一定范围内公开企业高管人员的薪酬信息，以便于股东、纳税人、职工等利益相关者监管”。
该人士还建议，由人力资源、审计和财政等有关部门，对国企薪酬分配问题进行定期或不定期的联合检查监督，其中就包括对高管薪酬的抽查。