试论知识型员工绩效考核方法

参考文献：
随着 信息技术 的不断发展 ，世 界的经济从 依靠资源 的工 业经济转 向了依靠质量 的知识经济。面对竞争 日益激烈的知识 经济 时代 ，作为知识型 的员工，在一个企业 中的作用也越来越 大， 已经 成为 了 ２ １ 世纪人力资源管理 的关键 。当前 ，如何有 效 的 管 理 知 识 型 员 工 已经 成 为 了众 多企 业 所 面 临 的 问 题 和 挑 战，至于有效的绩效考核更是难上加难 。如果能够设置合理 的 绩效考核 ，能够很大程度上激 发员工的热情和积极性 。知识型 员工绩效的考 核一直是众多学者研究的课题 。本文针对知识型 员工 的绩效考核 的方法做出几 点简单的阐述 。具体如下： 知识型员工的特点 目前 ，普遍 的观 点将 知识型员工分 为三类 ：第 一，科学 研 究型。指具有创 新性 的思维，能够利用 已有 的信息解 决 问 题 。第二 、管理型 。能够利用 自身 的能力进行管理企业 的人 。 第三 ，市场开拓 型。指根据信 息和 自身 的行 动将计划变 为现 实 的人 。知识型 员工主要具有 以下几种特征 ： （ １ ）知识型员 工一般都具备丰 富的知 识和 专业 经验 ，具有较 高的专业水平 ， 素质较 高，能力较 强，具有强烈 的 自我意识 和独 自进行判 断 的能力 。 （ ２ ）知 识型 员工在企业 中主要 是从事组织协调和 沟 通计划 的工作 ，工作 的难度较大 ，且表现 出的效果并不 明显 。 因此 ，难 以直接的进行衡量和评价 。 （ ３ ）知识 型员工独 自工 作能力较强 ， 价值观坚定 ， 对于企业 的依赖性较低 ， 流动性高 ， 管理 的难 度较大 。与传 统 的员 工相 比，知识 型员工更加注 重 自我 的发 展和有挑 战的工作 ，他们对 于 自身 的发 展有着持 续 的追求 ，他们 要求有 自己的主动权 ，运 用 自己最 有效 的方 式 进行工作 。 二 、知识型 员工绩效考核的途径 （ 一 ）知识 型员工考核 的原则 １ ． 将绩 效考 核与企业战略相结合 对于 知识型员工进 行绩效考核 ， 目的就是 为了把知识 型 员工 的工 作与企业 的战略 目标相 结合 。因此 ，对 于知识型 员 工的考核 应该与组 织的战略 目标相 结合 。在此基 础上 ，结合 内外环境对 知识型 员工进行绩效考 核，从员工整 体的绩效水 平来 评价 知识型员工的绩效 。 ２ ． 个人考核 与团队考 核相 结合 对于 大多数企 业而言 ，知识型 员工 的工作方 式都是 以团 队进行 的，所 取得成就 是整个 团队共 同努力 的结果 。因此 ， 在考 核知 识型员工 时，不仅要考察 员工个人 的绩效，还要对 他 的 团队的绩效进行考 核。如果忽 略了 团队考核 ，员工就会 以 自我为主 体，而忽视 了整个 团队的绩效 。另外 ，在 考察 团 队绩效 时，不能 以指挥 和控制 的方 式进 行考核 ，应 采取引 导 和沟通 的方式。 ３ ．考核指标 的科 学性和全 面性 科学合理 的绩效考 核，不仅是指对 员工 的工作行 为、成 果进 行评价 ，同时还要考 虑到员工 的忠诚度 、流动性 、责任
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２ ０ １ ３ 年 １ １月下
试论知识型员工绩效考核方法
张 涛 （ 汉 口学院 ，武汉 ４ ３ ０ ２ １ ２）
摘 要 ：知识型 员工 的绩效考核 已经成 为 了知识型社会企 业员工考核 的重要 问题 ，知识型 员工是 一个企业的骨 干 力量 ，他 们表 现的好坏 ，直接影 响到企业的创新和长远发展 。知识 型员工具有较 高的素质 ，是 脑力劳动和体力 劳 动统 价和测量。企业 的实践证 明 ，采用全视 角和重大 绩效指标相 结合 的考核 方法，能够调动知识 型员工的积极性和 主动 性。 关键词 ：知识型 ；员工 ；绩效 ；考核 中图分 类号 ：Ｆ ２ ７ ２ 文献标识码 ：Ａ 文章 编号 ：１ ６ ７ ４ — ７ ７ １ ２（ ２ ０ １ ３ ） ２ ２ — ０ １ ７ ２ — ０ １ 感 等进行考核 。另外 ，在选择 绩效指标 时，还 应该选择 以结 果 为导 向和 以个 人发展 目标 为导 向的绩效 指标 ，尤其是 以结 果 为导 向的绩效考核 ，更利用考核 员工 的绩效成果 。 ４ ．重视反馈信息 的评价和绩效改进 在 知识型员工 工作 的过程 中，要及时与其进行 绩效的沟 通 ，要 让知识型 员工了解到 自身的工作绩效情 况，以便于其 进行适 当的调整和 改进 ，同时也满足 了知识型 员工 对于 自我 发展 的需求。在考核 的过程 中，要注 重员工 的 自我 价值的实 现 ，绩效的考核还要与员工 的个人发展相联系 。
（ 二 ）知识 型员工绩 效考核 的措施 对 于知识型 员工采 取什么样 的考核方法 ，一直 都是备受 关注的话题 。实际上 ，没有任 何一种考 核方法是 非常完美 的， 都有其 自身的不足之 处 。因此 ，企业 要根据 自身 的特 点，制 定 出科 学 、 合 理 的考 核 方 法 。 １ ． 关键绩 效指 标采 用 ３ ６ ０度反馈评价 的方法 与 传统 的考 核方法 相 比，３ ６ ０度反馈 评价法在 信息 反馈 和考核 错误上 具有很 大 的突 出优势 。另外，３ ６ ０度 反馈评 价 方法侧重于 定性的考核 方法，并不能用确 切的数据衡量 出考 核 的绩效 。因此，关键绩效 指标对 ３ ６ ０度反馈评 价 的劣势予 以补充和加 强，从而使得绩 效的定性考核 和定量考核能够取 得平衡 。 ２ ．目标管理与 ３ ６ ０ 度反馈评价法相结合 将 目标管理法和 ３ ６ ０ 度反馈评价 的方法有效 的结合起来 ， 把 企业 的 目标 与个人 的 目标 相结合 ，定量指标 与定性指标有 机 结合起来对 于知识型 员工进行绩效考核 。由于知识型 员工 的工作性质所 致，从而决定 了他们的工作成 果既存在量化 的 部 分，也存在着 非量化 的部分，因此 ，在考核 的过程 中要 同 时的运用定性和 定量方法 ，并且 把个人 的 目标 与企业 的战略 目标 紧密地 结合起 来，能够全面 地对知识型 员工进 行绩效考 核 ，同时还要把 ３ ６ ０反馈评价和 目标管理法有机 地结合在一 起 。只有将这些 融合在绩效考 核 中，才能更好 地对知识型 员 工 的绩 效进行考 核。