管理学之激励课件(PPT 48张)
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管理学 第七章 激励PPT资料(正式版)
• 4.尊重需要：对工作、人品、能力和才干给予承认和 较高评价。
• 5.自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现 理想和抱负。
赫茨伯格的“双因素理论”
• “双因素理论”是 心理学家赫茨伯格（） 提出的。他对200多名工程师和会计师的调 查研究后发现，使员工对工作感到满意的 因素和使员工感到不满意的因素是不同的。
望理论、波特—劳勒模型、公平理论、强化理论、 归因理论）
谢谢观看
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
5.亚当斯的公平理论（1）
可以满足其需要的资源。
3.激励的性质
• ⑴激励的复杂性 • ①激励的因素的复杂性，②激励过程的复杂性。 • ⑵受环境因素的影响
B=f（P，E） B—人的行为 P—人自身的特点 E—环境
4.需要及分类
• 内在需要和外在需要。 • 外在性需要分为：物质性需要和社会感情
性需要。 • 内在性需要分为：过程导向性需要和结果
归因理论
• 罗斯等人认为把工作和学习的失败原因，归于 内、外中相对稳定因素还是相对不稳定因素， 是影响今后工作、学习的关键。
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
外部原因
归因于外 在的激励
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
• 5.自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现 理想和抱负。
赫茨伯格的“双因素理论”
• “双因素理论”是 心理学家赫茨伯格（） 提出的。他对200多名工程师和会计师的调 查研究后发现，使员工对工作感到满意的 因素和使员工感到不满意的因素是不同的。
望理论、波特—劳勒模型、公平理论、强化理论、 归因理论）
谢谢观看
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
5.亚当斯的公平理论（1）
可以满足其需要的资源。
3.激励的性质
• ⑴激励的复杂性 • ①激励的因素的复杂性，②激励过程的复杂性。 • ⑵受环境因素的影响
B=f（P，E） B—人的行为 P—人自身的特点 E—环境
4.需要及分类
• 内在需要和外在需要。 • 外在性需要分为：物质性需要和社会感情
性需要。 • 内在性需要分为：过程导向性需要和结果
归因理论
• 罗斯等人认为把工作和学习的失败原因，归于 内、外中相对稳定因素还是相对不稳定因素， 是影响今后工作、学习的关键。
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
外部原因
归因于外 在的激励
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
第十一章激 励《管理学》PPT课件
个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高 带来的收益的计划。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学第七章激励优秀课件
• 7.1.3.2 自觉自愿性 • 不需要强制，自己能够管理自己的行动。
• 7.1.4 激励过程模式
诱因： 外部刺激
驱力： 内在需要
心里紧张 动机产生
实现目标 的行动
目标实现 需要满足
7.2 激励理论
•
内容激励理论
• 激励理论类型 过程激励理论
•
行为改造理论
7.2.1 内容激励理论
• 7.2.1.1 马斯洛需要层次理论 • 美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、
• 激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意
感，或尚未达到满意感（不会产生不满意）。
• 双因素理论
激励因素 ●成就 ●认可 ●工作挑战性 ●晋升 ●工作中的成长
极满意
保健因素
●监督 ●公司政策 ●人际关系 ●工作条件 ●薪水 ●职业安定和保障 ●个人生活
中性
极不满意
7.2.1.3 麦克莱兰的三种需要理论
赏才会对员工产生影响。
• 4、是否采取行动还需衡量成功的可能性。
• 案例分析：
• 假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考
试。你为此进行精心准备。你一直追求努力学习， 因为，你相信这对你毕业很重要。
• 然而当你拿到成绩，你惊呆了，46分！全班平
均74分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：
• 可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这
投入产出的具体构成
产出
●认可 ●薪酬 ●福利 ●满意度 ●安全感 ●工作分配 ●惩罚
• 感到不公平的6种行为选择：
改变自己投入
选择另一个参照物
改变自己产出 改变自我认知
改变对他人看法 离开工作场所
• 7.2.2.2 期望理论 • 1964年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认
• 7.1.4 激励过程模式
诱因： 外部刺激
驱力： 内在需要
心里紧张 动机产生
实现目标 的行动
目标实现 需要满足
7.2 激励理论
•
内容激励理论
• 激励理论类型 过程激励理论
•
行为改造理论
7.2.1 内容激励理论
• 7.2.1.1 马斯洛需要层次理论 • 美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、
• 激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意
感，或尚未达到满意感（不会产生不满意）。
• 双因素理论
激励因素 ●成就 ●认可 ●工作挑战性 ●晋升 ●工作中的成长
极满意
保健因素
●监督 ●公司政策 ●人际关系 ●工作条件 ●薪水 ●职业安定和保障 ●个人生活
中性
极不满意
7.2.1.3 麦克莱兰的三种需要理论
赏才会对员工产生影响。
• 4、是否采取行动还需衡量成功的可能性。
• 案例分析：
• 假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考
试。你为此进行精心准备。你一直追求努力学习， 因为，你相信这对你毕业很重要。
• 然而当你拿到成绩，你惊呆了，46分！全班平
均74分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：
• 可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这
投入产出的具体构成
产出
●认可 ●薪酬 ●福利 ●满意度 ●安全感 ●工作分配 ●惩罚
• 感到不公平的6种行为选择：
改变自己投入
选择另一个参照物
改变自己产出 改变自我认知
改变对他人看法 离开工作场所
• 7.2.2.2 期望理论 • 1964年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认
管理学激励PPT教学课件
10
感知激励
三、激励的作用
1、激发和调动员工积极性 2、有利于将员工的个人目标与组织目标统
一起来 3、有利于组织目标的实现 4、增强组织的凝聚力及各组成部分的协调性
11
知识回顾
马斯洛需求层次论
自我实现需要 （自我发展）
尊重需要 （自尊、肯定、地位）
社会需要 （归属感、爱）
安全需要 （安全、保护）
结果发生了什么？
14
模型解读
1
期望概率值
被管理者：
达到某种目标结果的概率有多大——个人经验的主观判断
管理者：
合理设定组织目标，适时进行目标管理 个人努力=个人绩效
15
案例二： 谈谈现在正处于紧张的职业资格考证前夕的你们
学校、班级有无提供一定的激励措施？ 你最想获得什么样的奖励？
16
模型解读
被管理者：
心
8
二、激励的行为过程
未被 满足 的需要
紧张
驱力
紧张 消除
9
寻求 行为
需要 获得 满足
资料阅读
美国哈弗大学 威廉·詹姆 斯教授的发 现
在对员工激励的研究中发现，按时计酬的 分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力， 如果收到充分激励的话，员工的能力可以发 挥出80%-90%。如果把激励制度对员工创造 性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的 影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响 就更大了。
凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以 得到几根骨头, 捉不到的就没有饭吃。
按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的 待遇。
24
猎狗的故事
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了, 而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于是 猎人又去问猎狗。猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您, 主人,日复一日，生活就这样单调、乏味，今天就可以看到10 年后是什么样子。
感知激励
三、激励的作用
1、激发和调动员工积极性 2、有利于将员工的个人目标与组织目标统
一起来 3、有利于组织目标的实现 4、增强组织的凝聚力及各组成部分的协调性
11
知识回顾
马斯洛需求层次论
自我实现需要 （自我发展）
尊重需要 （自尊、肯定、地位）
社会需要 （归属感、爱）
安全需要 （安全、保护）
结果发生了什么？
14
模型解读
1
期望概率值
被管理者：
达到某种目标结果的概率有多大——个人经验的主观判断
管理者：
合理设定组织目标，适时进行目标管理 个人努力=个人绩效
15
案例二： 谈谈现在正处于紧张的职业资格考证前夕的你们
学校、班级有无提供一定的激励措施？ 你最想获得什么样的奖励？
16
模型解读
被管理者：
心
8
二、激励的行为过程
未被 满足 的需要
紧张
驱力
紧张 消除
9
寻求 行为
需要 获得 满足
资料阅读
美国哈弗大学 威廉·詹姆 斯教授的发 现
在对员工激励的研究中发现，按时计酬的 分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力， 如果收到充分激励的话，员工的能力可以发 挥出80%-90%。如果把激励制度对员工创造 性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的 影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响 就更大了。
凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以 得到几根骨头, 捉不到的就没有饭吃。
按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的 待遇。
24
猎狗的故事
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了, 而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于是 猎人又去问猎狗。猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您, 主人,日复一日，生活就这样单调、乏味，今天就可以看到10 年后是什么样子。
管理学之激励概述(PPT 40页)
满意
传统观点 赫茨伯格观点
不满意
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
21.11.2019
17
管理启示
工作本身的不同状况会引起员工不同的心理效应，管理工作应 努力实现工作的扩大化和丰富化，注重对职工的内在激励。
激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为 持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景，是调动 积极性的必要条件，但真正起激励作用的是激励因素。在管理 过程中不能忽视保健因素，但不能过分依赖。
效值或期望值两个要素中只要有一个要素为0，则激励力量为0； 效值或期望值两个要素同时为低时，激励力量低； 效值或期望值两个要素一高一低，激励力量也低； 只有当效值或期望值两个要素同高时，激励力量才高。
21.11.2019
24
期望模式
努力
工作 业绩
奖酬
需要 满足
期望值1 员工相信自己 能完成任务
期望值2 员工相信好业绩
21.11.2019
6
过程型激励理论
重点研究目标的实现过程。探讨人的行为是如何被激发、引导 和延续，并导向目标实现的。
过程型激励理论试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键 因素及其相互联系，通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控 制乃至修正人的行为的目的。
过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理 论和斯金纳的强化理论 等。
包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工 资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障
21.11.2019
16
主要观点
激励因素与工作本身有关，保健因素与工作周围事物有关。 两类因素对人的行为的影响不同。
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改善环境
Ⅰ
刺 激 （内外诱因） 个体需求 （欲求）
Ⅱ
动 机 （行为动力）
Ⅲ
行 为
目 标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
激励理论
内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要 归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch） 麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并 发现高成就需要者有三个主要特点：
喜欢能够让其独立解决问题的工作环境 ;在选择目标时会回 避难度过高的目标 ;喜欢能立即给予反馈的任务
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“自我实现人”假设（Self-actualizing man ）
人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的Y理论： 工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然； 外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段； 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的； 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责； 大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智； 在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。
基于这种假设应采取的管理方式
？
激励概述
激励概述
人的需要、动机和行为
环境 未满足 的需要 行为 动机 环境 允许 行为 过程 需要满足 评价
强化或者是强调需要
激励概述
激励与激励过程 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行
为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组 织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第六章
激 励
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到 创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设 法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
学习目标
掌握经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设 了解人的需要、动机和行为 掌握激励的本质及激励的过程 重点掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯 格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德弗的 ERG理论 重点掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论和目标设定 理论 掌握行为改造型理论：强化理论、归因理论和挫折理论 掌握当代激励理论的整合 了解激励的原则和方法
麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。
激励理论
内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论 使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的， 前者叫激励因素，后者叫保健因素。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“社会人”假设（Social man ） 人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的 需要 。 该假设认为： 社会交往的需要是人们行为的主要动机； 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能 从工作中的社会关系上寻求安慰； 工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取 的管理措施和给与的经济诱因更有影响； 员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 Abraham H. Maslow 1904-1970 生理需要
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为：
五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。 一旦一个需要被满足，就会失去作为激励 驱动力的作用。 人的需要存在个体差异性。
结论：
人们在工作时要满足的需要是不同的； 管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要 层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。
激励理论
内容型激励理论
阿尔德弗的ERG理论 生存（Existence)――关系(Relatedness)――成长(Growth)理论 人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需 要层次论的不同。 需要满足沿层级上升过程复杂，满足——上进模式、挫折 ——退步模式。 各个员工的需要结构和强度是各不相同的。
激励因素 没有满意 保健因素 满意
激励概述
人性假设
“经济人”假设（Economic man ） 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“复杂人”假设（Complex man ） 人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。 根据这一假设，约翰· 摩尔斯（J.Malse）和杰伊· 洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是： 人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感； 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的； 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。
Ⅰ
刺 激 （内外诱因） 个体需求 （欲求）
Ⅱ
动 机 （行为动力）
Ⅲ
行 为
目 标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
激励理论
内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要 归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch） 麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并 发现高成就需要者有三个主要特点：
喜欢能够让其独立解决问题的工作环境 ;在选择目标时会回 避难度过高的目标 ;喜欢能立即给予反馈的任务
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“自我实现人”假设（Self-actualizing man ）
人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的Y理论： 工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然； 外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段； 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的； 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责； 大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智； 在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。
基于这种假设应采取的管理方式
？
激励概述
激励概述
人的需要、动机和行为
环境 未满足 的需要 行为 动机 环境 允许 行为 过程 需要满足 评价
强化或者是强调需要
激励概述
激励与激励过程 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行
为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组 织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第六章
激 励
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到 创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设 法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
学习目标
掌握经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设 了解人的需要、动机和行为 掌握激励的本质及激励的过程 重点掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯 格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德弗的 ERG理论 重点掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论和目标设定 理论 掌握行为改造型理论：强化理论、归因理论和挫折理论 掌握当代激励理论的整合 了解激励的原则和方法
麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。
激励理论
内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论 使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的， 前者叫激励因素，后者叫保健因素。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“社会人”假设（Social man ） 人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的 需要 。 该假设认为： 社会交往的需要是人们行为的主要动机； 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能 从工作中的社会关系上寻求安慰； 工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取 的管理措施和给与的经济诱因更有影响； 员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 Abraham H. Maslow 1904-1970 生理需要
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为：
五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。 一旦一个需要被满足，就会失去作为激励 驱动力的作用。 人的需要存在个体差异性。
结论：
人们在工作时要满足的需要是不同的； 管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要 层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。
激励理论
内容型激励理论
阿尔德弗的ERG理论 生存（Existence)――关系(Relatedness)――成长(Growth)理论 人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需 要层次论的不同。 需要满足沿层级上升过程复杂，满足——上进模式、挫折 ——退步模式。 各个员工的需要结构和强度是各不相同的。
激励因素 没有满意 保健因素 满意
激励概述
人性假设
“经济人”假设（Economic man ） 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“复杂人”假设（Complex man ） 人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。 根据这一假设，约翰· 摩尔斯（J.Malse）和杰伊· 洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是： 人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感； 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的； 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。