管理学之激励课件(PPT 48张)
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改善环境
Ⅰ
刺 激 （内外诱因） 个体需求 （欲求）
Ⅱ
动 机 （行为动力）
Ⅲ
行 为
目 标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
激励理论
内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要 归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch） 麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并 发现高成就需要者有三个主要特点：
喜欢能够让其独立解决问题的工作环境 ;在选择目标时会回 避难度过高的目标 ;喜欢能立即给予反馈的任务
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“复杂人”假设（Complex man ） 人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。 根据这一假设，约翰· 摩尔斯（J.Malse）和杰伊· 洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是： 人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感； 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的； 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“社会人”假设（Social man ） 人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的 需要 。 该假设认为： 社会交往的需要是人们行为的主要动机； 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能 从工作中的社会关系上寻求安慰； 工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取 的管理措施和给与的经济诱因更有影响； 员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。
激励理论
内容型激励理论
阿尔德弗的ERG理论 生存（Existence)――关系(Relatedness)――成长(Growth)理论 人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需 要层次论的不同。 需要满足沿层级上升过程复杂，满足——上进模式、挫折 ——退步模式。 各个员工的需要结构和强度是各不相同的。
麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。
激励理论
内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论 使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的， 前者叫激励因素，后者叫保健因素。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 Abraham H. Maslow 1904-1970 生理需要
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为：
五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。 一旦一个需要被满足，就会失去作为激励 驱动力的作用。 人的需要存在个体差异性。
结论：
人们在工作时要满足的需要是不同的； 管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要 层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。
4
பைடு நூலகம்
激励概述
人性假设
“经济人”假设（Economic man ） 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“自我实现人”假设（Self-actualizing man ）
人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的Y理论： 工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然； 外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段； 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的； 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责； 大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智； 在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。
激励因素 没有满意 保健因素 满意
第六章
激 励
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到 创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设 法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
学习目标
掌握经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设 了解人的需要、动机和行为 掌握激励的本质及激励的过程 重点掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯 格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德弗的 ERG理论 重点掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论和目标设定 理论 掌握行为改造型理论：强化理论、归因理论和挫折理论 掌握当代激励理论的整合 了解激励的原则和方法
基于这种假设应采取的管理方式
？
激励概述
激励概述
人的需要、动机和行为
环境 未满足 的需要 行为 动机 环境 允许 行为 过程 需要满足 评价
强化或者是强调需要
激励概述
激励与激励过程 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行
为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组 织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
Ⅰ
刺 激 （内外诱因） 个体需求 （欲求）
Ⅱ
动 机 （行为动力）
Ⅲ
行 为
目 标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
激励理论
内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要 归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch） 麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并 发现高成就需要者有三个主要特点：
喜欢能够让其独立解决问题的工作环境 ;在选择目标时会回 避难度过高的目标 ;喜欢能立即给予反馈的任务
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基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“复杂人”假设（Complex man ） 人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。 根据这一假设，约翰· 摩尔斯（J.Malse）和杰伊· 洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是： 人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感； 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的； 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“社会人”假设（Social man ） 人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的 需要 。 该假设认为： 社会交往的需要是人们行为的主要动机； 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能 从工作中的社会关系上寻求安慰； 工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取 的管理措施和给与的经济诱因更有影响； 员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。
激励理论
内容型激励理论
阿尔德弗的ERG理论 生存（Existence)――关系(Relatedness)――成长(Growth)理论 人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需 要层次论的不同。 需要满足沿层级上升过程复杂，满足——上进模式、挫折 ——退步模式。 各个员工的需要结构和强度是各不相同的。
麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。
激励理论
内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论 使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的， 前者叫激励因素，后者叫保健因素。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 Abraham H. Maslow 1904-1970 生理需要
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为：
五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。 一旦一个需要被满足，就会失去作为激励 驱动力的作用。 人的需要存在个体差异性。
结论：
人们在工作时要满足的需要是不同的； 管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要 层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。
4
பைடு நூலகம்
激励概述
人性假设
“经济人”假设（Economic man ） 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
？
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设
“自我实现人”假设（Self-actualizing man ）
人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的Y理论： 工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然； 外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段； 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的； 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责； 大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智； 在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。
激励因素 没有满意 保健因素 满意
第六章
激 励
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到 创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设 法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
学习目标
掌握经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设 了解人的需要、动机和行为 掌握激励的本质及激励的过程 重点掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯 格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德弗的 ERG理论 重点掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论和目标设定 理论 掌握行为改造型理论：强化理论、归因理论和挫折理论 掌握当代激励理论的整合 了解激励的原则和方法
基于这种假设应采取的管理方式
？
激励概述
激励概述
人的需要、动机和行为
环境 未满足 的需要 行为 动机 环境 允许 行为 过程 需要满足 评价
强化或者是强调需要
激励概述
激励与激励过程 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行
为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组 织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。