西安IT企业员工流失调查及分析报告
员工流失与人员留存分析报告
员工流失与人员留存分析报告一、引言在现代企业中，员工流失问题日益突出，给企业的稳定和发展带来了一系列的挑战与困扰。
本文旨在对员工流失与人员留存问题进行深入分析，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地应对这一问题。
二、员工流失原因分析1. 薪资待遇不合理根据统计数据显示，薪资待遇过低是员工流失的主要原因之一。
员工通常希望能够获得合理的薪资回报，若薪资未能满足其期望，很容易选择离职寻找更好的工作机会。
2. 缺乏晋升机会员工晋升机会的缺乏也是导致员工流失的主要因素之一。
在现代企业中，员工渴望能够通过自身的努力和能力得到晋升和提升。
如果企业不能提供明确的晋升通道或者晋升机会有限，员工往往会选择离职。
3. 工作环境不佳一个良好的工作环境对员工的吸引力不可忽视。
如果企业的工作环境不佳，包括工作氛围紧张、上司与下属关系不融洽等问题，很容易导致员工流失。
三、人员留存对策1. 薪资福利改善为了留住人才，企业应该合理调整薪资水平，给予员工合理的薪资回报，以激发他们的积极性和归属感。
此外，可以考虑提供一些额外的福利待遇，如补充医疗保险、培训机会等，提升员工的福利水平。
2. 晋升机会与培训发展为了增加人员的归属感和发展空间，企业可以设立明确的晋升通道，并为员工提供定期的培训和发展机会，以提高员工自身能力和职业发展。
3. 建立良好的工作环境创造一个良好的工作环境是吸引员工的重要手段之一。
企业可以通过改善工作氛围、加强员工关系和沟通、提供舒适的工作设施等方式，提升员工对企业的认同感和满意度。
四、案例分析以某公司员工流失问题为例，通过实地调研和数据分析，发现该公司员工流失率较高的原因主要集中在薪资待遇不合理、缺乏晋升机会以及工作环境不佳等方面。
为了解决这一问题，公司采取了一系列对策，如提高薪资水平、设立晋升通道、加强员工关怀等，取得了显著的效果，员工流失率大幅降低，人员留存得到有效改善。
五、结论员工流失与人员留存问题是现代企业不可忽视的重要课题。
IT人才流失调查报告
IT人才流失调查报告一、引言IT行业作为现代社会发展的重要支柱之一，承担着大量的信息技术和网络管理工作。
然而，近年来，IT人才流失的问题越来越严重，给企业和行业发展带来了很大的挑战。
为了更好地了解IT人才流失的原因和解决方案，我们进行了一次调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了300份问卷，收回了250份有效问卷。
问卷主要包括基本信息、工作满意度、薪酬待遇、职业发展机会、工作环境等方面的问题。
三、调查结果1.工作满意度调查结果显示，有60%的受访者对自己的工作比较满意，认为自己的工作能够得到认可和发展。
而40%的受访者对工作不太满意，主要原因是工作压力大、工作内容单一等。
2.薪酬待遇在薪酬待遇方面，有约70%的受访者觉得自己的薪资并不高，与努力付出的不成比例。
这也是导致一部分人才流失的重要原因之一3.职业发展机会有近80%的受访者认为自己的职业发展机会有限，缺少晋升和提升的机会。
这使得一些有抱负和追求进步的人才选择离开当前公司寻求更好的发展机会。
4.工作环境在工作环境方面，有半数以上的受访者表示对公司的工作环境并不满意。
常见的问题包括管理混乱、工作压力大、工作时间长等。
这也是导致人才流失的主要因素之一四、对策建议基于以上调查结果，针对IT人才流失问题，我们提出以下对策建议：1.提高薪酬水平对于IT人才来说，薪酬待遇是留住人才的关键因素之一、企业应根据市场行情，合理调整薪资水平，给予优秀人才更高的薪酬激励，使其感受到自己的价值和贡献得到了认可。
2.加强职业发展规划企业应制定完善的职业发展规划，为员工提供晋升和提升的机会。
通过培训和岗位轮换等方式，激发员工的工作动力和积极性，让他们看到自己的职业发展前景。
3.改善工作环境企业应加强管理，提高工作效率，优化工作流程，减轻员工的工作压力。
同时，注重员工的身心健康，提供良好的工作环境和工作条件，提升员工的工作满意度和工作积极性。
4.加强人才引进和留用企业应加大对人才的招聘和引进力度，吸引更多的人才加入到自己的团队中。
IT人才流失调查报告
通过加强企业和员工之间的沟通，了解员 工的真实需求，从而更好地制定留人策略 。
07
参考文献
参考文献
参考文献一
IT人才流失的原因及应对策 略
参考文献二
IT行业人才流失现状及解决 方案
参考文献三
IT企业如何留住核心人才
THANKS
感谢观看
优化公司工作环境和氛围
工作氛围
营造积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工 之间的交流与合作。
工作压力管理
合理安排工作任务，关注员工工作压力，提供心 理辅导和支持，帮助员工释放压力。
办公环境
优化办公环境，提供舒适、安全、便利的办公条 件，提高员工的工作舒适度。
加强员工沟通和关怀，增强员工归属感
定期沟通
流失原因分析
职业发展瓶颈
许多IT人才在职业发展上遇到瓶颈，无法获得更高的职位或薪资待遇，因此选 择离开。
工作压力过大
IT行业的工作压力普遍较大，员工需要承受高强度的工作压力和工作时间过长 等问题。这些压力导致员工身心疲惫，最终选择离开。
04
IT人才流失影响评估
对公司业绩的影响
01
02
03
生产力下降
IT人才流失调查报告
汇报人： 2023-12-02
目录
• 调查背景和目的 • 调查方法和样本 • IT人才流失现状分析 • IT人才流失影响评估 • IT人才流失对策建议 • 结论和建议 • 参考文献
01
调查背景和目的
调查背景
近年来，IT行业人才流失问题日 益凸显，成为行业发展的一个瓶
颈。
人才流失不仅影响企业的正常运 营和发展，还可能导致核心技术
提出针对性的建议和措施，以 降低IT人才流失的风险，促进 企业和行业的可持续发展。
西安企业员工流失调查及分析报告
西安企业员工流失调查及分析报告近年来，随着西安经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，员工流失成为了许多企业面临的一个重要问题。
为了深入了解西安企业员工流失的现状和原因，我们进行了一项广泛的调查，并对调查结果进行了详细的分析。
一、调查背景西安作为我国中西部地区的重要城市，拥有众多的企业，涵盖了制造业、服务业、高新技术产业等多个领域。
随着市场竞争的加剧和人才流动的日益频繁，员工流失问题对企业的发展产生了一定的影响，如增加了企业的人力成本、影响了团队的稳定性和工作的连续性等。
二、调查目的本次调查旨在了解西安企业员工流失的基本情况，包括流失率、流失员工的特征、流失的原因等，为企业制定有效的人才管理策略提供参考依据。
三、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方法。
共发放问卷500 份，回收有效问卷 420 份。
同时，对 20 家企业的人力资源管理人员和部分离职员工进行了访谈。
四、调查结果1、员工流失率调查结果显示，西安企业的员工流失率普遍在 10%－20%之间，其中一些行业如餐饮、零售等服务行业的流失率相对较高，达到了 25%以上。
2、流失员工的特征从年龄来看，25-35 岁的年轻员工流失率较高；从学历来看，大专及以下学历的员工流失率相对较高；从工作年限来看，工作 1-3 年的员工流失较为频繁。
3、流失原因（1）薪酬待遇薪酬待遇是导致员工流失的首要原因。
许多员工认为自己的付出与所得不成正比，特别是在同行业中比较后，感觉自己的薪酬水平偏低。
（2）职业发展缺乏清晰的职业发展规划和晋升机会也是员工离职的重要原因。
一些员工表示在企业中看不到自己的职业前景，无法实现个人价值。
（3）工作环境工作强度大、压力大、工作环境差等因素也影响了员工的稳定性。
部分企业存在加班频繁、管理方式不合理等问题，导致员工工作满意度下降。
（4）企业文化企业文化不被认同也是员工流失的一个因素。
一些员工认为企业缺乏凝聚力和归属感，与企业的价值观不符。
IT行业员工流失原因分析报告
IT行业员工流失原因分析报告背景介绍：近年来，IT行业迅速发展，成为各类企业重要的支撑力量。
然而，同时也面临着员工流失问题，这对企业的运营和发展产生了很大的困扰。
为了更好地理解和解决这一问题，我们进行了深入的调研和分析，以下是我们对IT行业员工流失原因的分析报告。
一、薪酬激励问题在IT行业，高薪酬一直是吸引人才的重要因素。
然而，近年来，IT 人才需求量大幅增加，导致供不应求的局面，从而拉高了员工的薪酬期望。
对于一些中小型企业来说，提供高额薪资并不容易，这让一部分员工产生了流失的念头。
此外，某些大型企业由于薪酬体系不合理，没有及时调整员工的薪酬待遇，导致了员工的流失问题。
二、缺乏晋升机会和技能发展空间在IT行业，员工希望通过晋升来获得更高的社会地位和待遇。
然而，一些企业由于组织结构僵化，晋升通道狭窄，缺乏明确的晋升标准，使得员工的晋升机会非常有限。
此外，一些企业对技能培训和发展空间的投入不够，导致员工感到无法提升自己的能力和竞争力，从而选择了离职。
三、工作压力过大IT行业的工作强度通常较大，关键项目的紧迫性和工期的压力使得员工感到沉重的工作负担。
长期高强度的工作状态容易引发员工的心理压力和身体疲劳，导致员工出现健康问题，从而选择离职以寻求更好的工作环境。
四、人际关系问题在IT行业，员工之间的人际关系也是导致员工流失的原因之一。
一些企业存在着内部团队之间的矛盾和分歧，员工在工作中受到冷落或者获得不公正待遇，导致员工不愿意长期留在该公司。
此外，一些企业缺乏公正的评价机制，导致员工感到缺乏安全感和认同感，从而选择寻求更好的工作机会。
五、工作内容与个人兴趣不符IT行业的发展非常迅速，技术不断更新迭代，这就要求员工不断学习和适应新技术。
对于一部分员工来说，他们发现自己对现有工作内容没有浓厚的兴趣，也没有机会接触到自己真正感兴趣的领域，这导致他们对现有工作失去了激情，选择了离职。
六、缺乏工作平衡IT行业的工作常常需要加班和出差，这导致员工很难平衡工作和生活，影响到与家人和朋友的交流和团聚。
员工流失原因分析及留存措施报告
员工流失原因分析及留存措施报告报告：员工流失原因分析及留存措施一、引言近年来，在高速发展的市场经济环境下，各个企业都在努力招募优秀的员工。
但是，公司也面临着员工流失的现实问题。
员工离开公司的影响大大超过企业预计。
因此，在今天的竞争中，企业必须真正考虑如何留住优秀的员工，对于员工流失原因进行深入分析，然后针对性地提出留存措施。
二、员工流失现状员工流失现状是企业需要了解的关键考虑因素之一。
一般来说，员工流失率不仅会对企业形象造成影响，还会影响企业经济利益。
随着市场的发展，大量的企业和员工之间的合作关系在发生快速的变化，这也导致员工流失率不断攀升。
此外，企业在人才招募阶段也面临着与竞争对手的激烈竞争。
三、员工流失原因分析1. 薪资和福利问题薪资和福利问题是引起员工流失的主要问题之一。
特别是在如今的市场环境下，员工通常会因为更高的薪资和更好的公司福利而离开公司。
2. 缺乏培训机会和发展前景很多员工认为公司无法为他们提供足够的培训机会和发展前景，这也是导致员工流失的原因之一。
员工可能会觉得他们在公司内已经达到了工作的瓶颈，他们需要更好的发展前景。
3. 无法与企业文化匹配有时，员工可能会发现他们无法与公司的文化和价值观匹配，从而引发员工流失。
这表明公司在招聘和员工管理方面需要更为灵活和开放。
4. 缺乏挑战和奖励机制如果员工发现他们的工作没有挑战，也没有奖励机制，他们通常会考虑离开公司。
很多人喜欢在工作中获得奖励和挑战，因此，这也是员工流失的常见原因之一。
四、留存员工的措施1. 将员工作为资产公司应该在战略和组织文化中将员工视为重要的资产。
这意味着，公司需要投资于对员工培训和发展机会。
员工可以在这些培训课程中学习各种技能和知识，以提升他们的工作技能和专业水平。
2. 更高的工资和福利待遇公司可以引入更具竞争力的薪资和福利规划，以使员工更加信任和专注于公司的成长。
这种策略也可以更好地促进对员工表现的认可和奖励。
3. 以人为本的企业文化公司应采用以人为本的企业文化来保持员工的忠诚度和参与度。
近期员工流失情况调查报告（大全）
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第一篇：保安员流失调查报告保安员流失调查报告保安队伍不稳定，人员流失严重，是当前困扰我公司发展的一大因素。
做好新形势下的保安队伍稳定工作，是全面推进我公司保安队伍科学化、正规化建设的一个重要前提，也是摆在公司各级保安管理干部面前的一个重要课题。
在服务行业里，保安的流失率是相对比较高的。
据调查，保安公司近三年每年队员平均流失率为35%。
从整个社会的角度来看，员工的流动有利于实现人力资源的合理配臵，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。
合理的人员流动无论是对社会还是对公司来说，都是必须而合理的。
但是，如此大的队员频繁流动，已经引起公司高度重视。
现在，保安员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安公司的队伍建设和正常经营。
理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。
对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。
从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的主要有以下几个因素：一、公司工资结构整体较低，不具有“留人”优势。
据成都市人力资源和社会保障局劳动力市场工资调查资料显示，在五大类职业中，保安员的年工资处在35个职业中的排在“倒数第一位”。
公司队员去年的平均工资每月为1350余元，相比我市的物业公司秩序维护员的月平均工资1700余元、郫县保安服务公司保安员的月平均工资在1900余元和富士康的保安员月平均工资2200元以上的情况，公司在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开公司的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。
有的保安不顾自身条件，常产生“这山望着那山高”的想法，比如，今年四川石化消防公司的成立，就给公司驻四川石化保卫大队保安员流失造成了很大的影响，该消防公司招聘消防员的福利待遇平均在每月2400元以上，再加上社会商品物价的不断上涨。
某公司员工流失分析报告
某公司员工流失分析报告【某公司员工流失分析报告】一、引言员工流失是每个企业都会面临的一个问题，也是影响企业运行和发展的重要因素之一。
本份员工流失分析报告旨在对某公司的员工流失情况进行深入分析，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、研究背景某公司是一家中型企业，拥有500名员工，主要从事软件开发和互联网服务行业。
由于行业竞争激烈，人才市场需求旺盛，该公司近期遭遇了较大的员工流失问题。
为了保持企业的竞争力和稳定发展，对员工流失情况进行深入的分析十分必要。
三、员工流失情况分析1.流失情况概述根据某公司的数据统计，近一年内，共有100名员工离职，占总人数的20%。
其中，10名员工是高层管理人员，40名员工是中层管理人员，50名员工是普通员工。
员工流失集中在技术部门和研发团队。
2.流失原因分析根据对离职员工的调查和分析，员工流失的主要原因可归纳为以下几个方面：(1) 缺乏发展机会：员工普遍认为公司的晋升通道不明确，缺乏提升进步的机会，导致他们在职业生涯发展上受限。
(2) 薪资待遇不公平：部分员工认为公司的薪资待遇不公平，相对较低，无法满足他们的生活需求。
(3) 工作压力大：由于行业特点，工作强度大，压力大，部分员工难以承受工作压力。
(4) 不满意工作环境：部分员工对工作环境、团队氛围、老板管理风格等方面表示不满意，希望找到更适合自己的工作环境。
(5) 缺乏培训和发展机会：部分员工认为公司对员工的培训和发展机会不足，无法提升他们的专业能力。
四、解决方案针对员工流失问题，本报告提出以下几项解决方案：1. 确立发展通道和晋升机制：建立起明确的发展通道和晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和规划，以激发员工的工作动力和积极性。
2. 薪资待遇调整：进行薪资待遇调整，保证员工的收入能够满足他们的生活需求，并建立公正的薪酬制度，解决员工对薪资待遇不公平的不满。
3. 加强管理者技能培训：对公司的管理者进行相关培训，提升其领导和管理能力，使他们能够更好地与员工沟通和协调，减轻员工工作压力，提高员工满意度。
员工流失原因分析报告及要求措施..doc
员工流失原因分析报告及要求措施..doc员工流失原因分析报告及要求措施1员工流失原因分析及措施一、关于员工流失所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。
当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。
这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。
二、员工流失的现状员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。
所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
三、员工流失的特点1、随意性。
员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
2、群体性。
员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
3、时段性。
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
4、趋利性。
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
一季度员工流失原因分析报告深入分析员工流失原因提高员工留存率
一季度员工流失原因分析报告深入分析员工流失原因提高员工留存率一季度员工流失原因分析报告一个公司的成功与否，离不开员工的贡献和稳定的人力资源。
然而，在这个信息爆炸的时代，员工流失已经成为了各大企业普遍需要面对的挑战。
为了深入分析员工流失的原因，提高员工的留存率，我们进行了一系列的调查和研究。
以下是我们对一季度员工流失原因的深入分析。
一、缺乏职业发展机会在调查中，我们发现许多员工离职的原因之一是在现有职位上没有发展空间和提升机会。
员工希望自己的才华和能力得到更好的发挥，并有机会晋升到更高的职位。
然而，在我们的公司中，业务结构相对简单，职位晋升的路径模糊不清，这导致了许多有潜力的员工失去了发展的动力。
为了解决这个问题，我们将加大职业发展规划和培训的力度，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过明确的职业晋升路径，激发员工的积极性和工作动力，提高员工的留存率。
二、工作环境和文化不适应员工的离职也与公司的工作环境和文化不适应密切相关。
工作环境包括员工与同事之间的关系、领导风格、工作压力等方面。
如果员工感觉到公司的工作环境不友好、没有团队合作氛围，或者对上司的管理方式感到不满意，就会选择离职。
为了改善工作环境和文化，我们将加强内部沟通和团队建设，搭建良好的沟通平台，增加员工与领导之间的互动和交流。
同时，注重员工的心理健康问题，减少工作压力，为员工提供一个积极向上、团结奋进的工作氛围。
三、薪资和福利待遇不合理薪资和福利待遇是员工留任的一个重要因素。
如果员工觉得自己的薪资和福利不合理，无法满足自己的需求，就会主动寻找其他更有竞争力的工作机会。
为了解决这个问题，我们将重新评估员工的薪资结构和福利待遇，并与市场进行合理的对比，确保员工的收入水平符合其能力和贡献。
同时，我们还将提供一系列丰富的福利待遇，如灵活的工作时间安排、健康保险、带薪假期等，提高员工的满意度和忠诚度。
四、个人原因和职业规划变化除了以上因素外，员工的个人原因和职业规划的变化也是导致员工流失的重要原因。
IT人才流失调查报告
中国IT企业人才流失调查报告中消研HR研究部编写1.背景介绍雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。
主动流失是指流失的决策主要由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除。
尽管雇员流失对组织既有不利的影响。
同时，也存在有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。
一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的。
因此，相对于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。
（本报告以下如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越多地关注。
在中国，多数属于高技术领域的企业，尤其是IT企业，对管理者和技术人员的保留是非常重要的。
这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。
美国 Watson Wyatt 咨询公司在我国几个大城市开展的一项调查也发现了相同的结论。
由于我国近年来IT企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越来越重要的地位，因此，对于IT企业中员工流失原因的考察是很有意义的。
国外对雇员流失的研究历史很长，可以追溯至20世纪初。
对于IT企业主动流失的影响因素，国外已有研究。
然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国IT企业雇员流失的原因和西方雇员流失的原因必然会存在差异，因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。
国内已有的一些研究虽然从多方面去探讨主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，在揭示主动流失原因的规律性方面显得证据不足。
本报告主要从IT企业人力资源管理者的角度出发，考察有哪些个体对外界的感知因素会显着影响员工流失。
我们采用了个人深访和小组深访两种定性研究方法。
目标是在已有认识的基础上，注重把握对IT企业员工流失有显着影响的因素，为今后构建符合中国IT企业员工流失实际情况的动因模型并进行实证量化研究打下基础。
关于企业员工流失调研报告
关于企业员工流失调研报告1. 引言员工流失是企业面临的一个重要问题，严重影响了企业的稳定性和发展。
针对这个问题，我们进行了一项对企业员工流失的调研工作，旨在了解员工流失的原因和影响因素，进而提出相应的解决方案，以减少员工流失对企业造成的负面影响。
2. 调研方法我们采用了问卷调查的方法，从不同部门和层级的员工中抽样，共发放了200份问卷，得到了185份有效回收。
3. 调研结果与分析3.1 流失情况根据调研结果，企业员工流失率达到了15%，其中低层级员工流失率较高，高层级员工流失率相对较低。
3.2 流失原因调研结果显示，员工流失的主要原因有以下几点：1. 薪酬福利不满意：约40%的员工表示薪资待遇不合理，且缺乏晋升机会。
2. 工作压力大：约30%的员工认为工作压力大，且加班频繁，影响了工作与生活的平衡。
3. 管理方式不合理：约20%的员工表示他们不满意企业的管理方式，认为领导沟通不畅，决策不力。
4. 缺乏发展机会：约10%的员工认为企业缺乏培训和职业发展机会，导致工作单调乏味。
3.3 影响因素通过对员工流失调研结果的进一步分析，我们发现以下几个关键因素对员工流失产生了重要影响：1. 工作环境：员工流失率较高的部门大多存在较差的工作环境，包括缺乏团队合作氛围、无法充分发挥个人能力等。
2. 职业发展：员工普遍认为，企业在职业发展方面缺乏规划和支持，导致他们无法找到职业上的突破点。
3. 绩效评估：公司缺乏公正和客观的绩效评估机制，导致员工不能得到应有的认可和奖励，进而产生流失的想法。
4. 解决方案基于以上调研结果，我们提出了以下几点解决方案：1. 提高薪酬福利：优化薪资激励和福利待遇，确保员工的努力与回报是匹配的。
2. 建立健康的工作环境：加强团队建设和沟通，促进员工之间的合作与互助，同时提供良好的工作条件和氛围。
3. 加强职业发展支持：制定职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感受到在公司有发展空间。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报人员流失分析工作总结汇报引言：人员流失是一个组织中常见的问题，对于企业的稳定运营和发展具有重要的影响。
本文将对我们团队的人员流失情况进行分析，并提出相应的解决方案，以期改善人员流失率，提高团队的稳定性和工作效率。
一、人员流失情况分析1. 流失人数：在过去的一年中，我们团队共有10名员工离职，占总人数的20%。
其中，5名员工是在试用期内离职，另外5名员工是在正式职位上离职。
流失人数相对较高，需引起重视。
2. 流失原因分析：（1）薪资待遇不合理：经调查发现，有5名员工离职是因为薪资待遇不合理，无法满足他们的生活需求。
（2）缺乏晋升机会：有3名员工表示他们离职的原因是团队内缺乏晋升机会，无法提供更好的职业发展空间。
（3）工作压力过大：有2名员工离职是因为工作压力过大，无法平衡工作和生活。
（4）缺乏培训机会：有1名员工表示他离职的原因是团队缺乏培训机会，无法提升自己的技能水平。
二、解决方案1. 薪资待遇合理化：我们将重新评估员工的薪资水平，确保薪资与市场水平相符，提高员工的满意度和留任率。
2. 提供晋升机会：我们将建立晋升通道，为员工提供更多的晋升机会，激发他们的工作动力和积极性。
3. 平衡工作与生活：我们将关注员工的工作负荷，合理安排工作时间，提供灵活的工作制度，以减轻员工的工作压力。
4. 加强培训机会：我们将增加内部培训和外部培训的机会，提供员工持续学习和成长的平台，以满足他们的职业发展需求。
三、预期效果1. 降低人员流失率：通过改善员工的工作环境和福利待遇，我们预计可以降低人员流失率，提高员工的留任率。
2. 提高团队稳定性：减少人员流失可以提高团队的稳定性，保持团队的连续性和工作效率。
3. 提升员工满意度：通过提供更好的晋升机会、培训机会和工作生活平衡，我们可以提升员工的满意度和工作积极性。
结论：人员流失是一个需要引起重视的问题，通过分析流失原因并采取相应的解决方案，我们可以有效降低人员流失率，提高团队的稳定性和工作效率。
IT企业员工流失调查报告
个人职业发展受阻
晋升机会有限
IT企业员工晋升的机会不多，难以满足员工的职业发展需求。
技能提升受限
部分员工在工作中未能持续学习和提升技能，限制了个人职业发展。
企业文化和价值观不契合
要点一
团队合作氛围不佳
IT企业内部团队之间的合作氛围不够融洽，影响员工的 工作情绪和效率。
研究不足与展望
样本量不足
VS
本次调查的样本量相对较小，可能影 响结果的普遍性和准确性
研究不足与展望
未考虑行业差异 不同类型和规模的IT企业可能存在不同的员工流失情况和原因
对未来研究的建议
研究不足与展望
进一步扩大样本量和研究范围， 以提高研究的代表性和准确性
针对不同类型和规模的IT企业展 开研究，以了解更多员工流失的
意义
通过了解员工流失的原因和影响，企业可以采取有效的措施来降低员工流失率 ，提高员工满意度和忠诚度，从而提升企业的竞争力和绩效。
研究目的和方法
目的
本研究的主要目的是深入调查IT企业员工流失的现状、原因 和影响，并探讨如何通过优化企业管理和员工关怀来降低员 工流失率。
方法
本研究采用问卷调查和访谈的方法，收集了大量数据并进行 了深入分析。问卷调查主要针对IT企业的员工和管理者，访 谈则主要针对一些在IT企业工作多年且流失率较低的员工和 管理者。
流失原因
主要包括薪酬福利不满意、职业 发展前景不明朗、工作压力大、
企业文化不适应等。不同来自位员工流失情况01 02
技术类员工
技术类员工是IT企业的核心人才之一，其流失率相对较高。主要原因是 技术更新快，工作压力大，而企业给予的薪酬福利和职业发展机会有限 。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报人员流失分析总结汇报引言：人员流失是每个组织都面临的一个重要问题，它不仅对组织的稳定性和发展造成影响，还会带来一系列的负面影响。
为了更好地理解和解决人员流失问题，本文将对我们组织的人员流失情况进行分析，并提出相应的总结和汇报。
一、人员流失情况分析1. 流失人数统计：根据我们组织的人力资源数据，我们在过去一年内共有20名员工离职，其中包括5名高级管理人员和15名普通员工。
2. 流失原因分析：通过对离职员工进行调查和访谈，我们总结了以下几个主要的流失原因：a. 缺乏晋升机会：有些员工认为他们的职业发展受到了限制，无法获得晋升的机会，因此选择了离职；b. 薪资待遇不满意：一部分员工认为他们的薪资待遇与市场价值不匹配，导致他们选择了更好的薪资待遇；c. 工作压力过大：一些员工表示他们无法承受工作中的高压力和长时间加班，因此选择了离职；d. 缺乏挑战性工作：一部分员工认为他们的工作缺乏挑战性，无法激发他们的工作动力，因此选择了寻找更有挑战性的工作。
二、对策建议1. 提供晋升机会：为了留住优秀员工，我们需要建立一个完善的晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间。
同时，我们还可以制定一份员工职业发展计划，帮助员工规划自己的职业道路。
2. 调整薪资待遇：我们应该对员工的薪资待遇进行合理评估，并与市场行情相匹配。
如果我们的薪资待遇无法满足员工的期望，他们很可能会选择离职。
此外，我们还可以考虑提供一些非经济性的激励手段，如员工福利和奖励制度。
3. 管理工作压力：为了减轻员工的工作压力，我们可以采取以下措施：a. 合理分配工作任务，避免过度集中压力在某些员工身上；b. 提供培训和发展机会，提高员工的工作能力和技能；c. 建立良好的工作氛围和团队合作精神，鼓励员工互相支持和帮助。
4. 提供挑战性工作：为了满足员工对挑战性工作的需求，我们可以：a. 为员工提供更多的项目和任务，让他们有机会接触和解决更复杂的问题；b. 鼓励员工参与跨部门的合作和项目，拓宽他们的工作领域；c. 设立一些创新和研发项目，为员工提供更具挑战性的工作机会。
IT企业员工流失的原因分析及对策
IT企业员工流失的原因分析及对策知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现"可是随着经济的发展，企业员工的流失己经成为相当普遍的现象，尤其是对于TI企业，流失者人数之多!频率之高!影响之深，已经越来越引起关注。
TI企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主的企业，其本质特征决定了其对人力资本具有强烈的依赖性"由于创意!信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力资本成为TI企业发展的战略性资源。
本文总结了TI企业发展状况，分析了我国TI企业人力资本管理的现状以及人力资本流失的现实，对当今的TI企业的特征和人力资本流失的原因进行了分析，提出了我国TI企业应该采取的防止人力资本流失的对策。
目录引言............................................... 错误！未定义书签。
一、IT行业的总体大环境分析 (3)1、IT行业的地位 (3)2、IT行业的现状 (3)3、IT行业人才需求现状 (4)二、IT企业员工流失状况调查 (4)1、调查的方式 (4)2、问卷分析方法介绍 (4)3、问卷调查结果分析 (4)三、IT企业员工流失的主要原因 (6)1、薪酬待遇因素 (6)2、企业管理因素 (7)3、员工个人因素 (8)四、IT企业解决员工流失问题的对策 (9)1、树立优秀的企业文化，让员工有归属感 (9)2、制定科学的招聘、培训、管理机制 (9)3、多样化的薪酬管理和完善激励政策 (10)4、帮助员工制定合理有效的职业生涯规划 (11)IT是信息技术的简称，指与信息相关的技术。
不同的人和不同的书上对此有不同解释。
但一个基本上大家都同意的观点是，IT有以下三部分组成：传感技术：这是人的感觉器官的延伸与拓展，最明显的例子是条码阅读器；通信技术：这是人的神经系统的延伸与拓展，承担传递信息的功能；计算机技术：这是人的大脑功能延伸与拓展，承担对信息进行处理的功能。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报人员流失分析工作总结汇报引言：人员流失是每个组织都需要面对的一个问题，对于一个公司或团队来说，人员流失不仅仅意味着人员的离职，更意味着组织的稳定性和发展的挑战。
在过去的一段时间里，我们团队也面临了一定的人员流失情况，为了更好地应对这个问题，我们进行了一系列的分析工作，并采取了一些措施来减少人员流失的影响。
本文将对我们的人员流失分析工作进行总结汇报。
一、人员流失情况分析：在过去的一年里，我们团队共有10名员工离职，其中包括5名核心成员。
通过对离职员工的调查和访谈，我们发现了一些共同的原因，包括薪资待遇不满、缺乏晋升机会、工作压力过大等。
此外，我们还发现了一些个别原因，如个人发展需求、地理位置变动等。
二、人员流失影响分析：人员流失对我们团队的影响主要体现在以下几个方面：1. 组织稳定性：人员流失导致了团队的组织结构发生变化，新员工的融入需要一定的时间，可能会对团队的稳定性产生一定的影响。
2. 工作效率：人员流失会导致工作任务的重新分配和重新培训，这可能会影响到团队的工作效率和项目进度。
3. 团队士气：人员流失可能会给留下的员工带来不安和担忧，对团队的士气产生负面影响。
三、应对措施：为了应对人员流失的影响，我们采取了以下几项措施：1. 薪资待遇调整：我们对核心成员进行了薪资待遇的调整，以提高他们的满意度和忠诚度。
2. 职业发展规划：我们与每位员工进行了一对一的职业发展规划，明确了晋升机会和发展路径，以满足员工的个人发展需求。
3. 工作环境改善：我们对工作环境进行了改善，包括减轻工作压力、提供更好的福利待遇等，以增加员工对团队的归属感。
4. 培训和学习机会：我们提供了更多的培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，增加他们的职业成长空间。
四、效果评估：经过一段时间的努力，我们的措施取得了一定的效果：1. 人员流失率下降：在过去的半年里，我们的人员流失率下降了20%。
2. 团队士气提升：员工的满意度和忠诚度得到了提高，团队的士气明显提升。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报
近年来，公司面临着人员流失的严重问题，这不仅对公司的稳定运营造成了影响，也对员工团队的凝聚力和工作效率产生了负面影响。
为了更好地了解人员流失的原因和影响，我们对人员流失进行了深入分析，并在此进行总结汇报。
首先，我们对人员流失的原因进行了分析。
通过调查和访谈，我们发现人员流失的主要原因包括工作压力过大、薪酬福利不足、职业发展空间受限、工作环境不佳等。
这些原因导致了员工的不满和厌倦，进而选择离职。
其次，我们对人员流失的影响进行了分析。
人员流失不仅导致了公司内部的人才流失，还会影响到公司的声誉和形象。
另外，人员流失也会增加公司的招聘和培训成本，同时也会影响到公司的工作效率和团队凝聚力。
最后，我们提出了解决人员流失问题的建议。
首先，公司需要加强对员工的关怀和激励，提高薪酬福利和职业发展空间，改善工作环境，减轻工作压力。
其次，公司需要建立健全的人才流失预警机制，及时发现并解决人员流失问题。
此外，公司还需要加强员工
的培训和发展，提升员工的职业素养和工作技能。
总的来说，人员流失是一个需要引起高度重视的问题，我们需要采取有效的措施来解决这一问题。
只有通过我们的共同努力，才能够有效地减少人员流失，提升公司的竞争力和稳定性。
希望在未来的工作中，我们能够共同努力，解决人员流失问题，实现公司的长足发展。
关于员工流失调研分析报告
关于员工流失调研分析报告员工流失是指公司内部员工辞职或解雇的情况。
员工流失会对公司的运营和绩效产生负面影响，因此，对员工流失进行调研和分析是非常有必要的。
本报告旨在分析公司员工流失的原因和影响，并提出相应的解决方案。
一、调研目的和方法1.调研目的通过调研员工流失情况，了解员工离职原因，分析其对公司业务和运营的影响，并提出解决方案，以降低员工流失率，提高员工满意度和留存率。
2.调研方法采用问卷调查法，以匿名形式收集员工对离职原因、工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的评价意见，并结合个别深度访谈，提供更细致、具体的调研数据和意见。
二、调研结果分析1.离职原因调研结果显示，员工离职原因主要有以下几个方面：a.工资待遇不满意：约40%的员工表示对薪酬福利不满意，认为工资水平低于同行业水平。
b.缺乏晋升机会：约30%的员工认为公司晋升机会有限，缺乏发展空间。
c.工作环境不良：约15%的员工表示对工作环境不满意，包括工作强度过大、工作压力过大等问题。
d.领导风格不合理：约10%的员工认为领导风格不合理，管理方式不当。
2.影响分析员工流失对公司的影响主要体现在以下几个方面：a.人力成本增加：员工离职需要重新招聘和培训，增加了公司的人力成本。
b.生产力下降：新员工需要一定时间来适应工作环境和流程，导致生产力下降。
c.负面影响扩散：员工离职可能会产生负面口碑效应，对公司的声誉造成影响。
d.减少公司的稳定性：员工流失会导致公司组织结构的不稳定，进而影响公司长期发展。
三、解决方案1.提高薪酬福利：合理调整员工薪资水平，保持与行业平均水平的竞争力；提供完善的福利待遇，包括医疗保险、带薪年假等，提高员工福利满意度。
2.提供晋升机会：建立合理的员工晋升机制，为员工提供发展空间；加强内部培训和技能提升，提高员工职业能力和竞争力。
3.改善工作环境：优化工作流程，减少工作强度和压力；提供良好的工作环境和员工福利，增强员工的工作满意度和归属感。
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西安IT企业员工流失调查及分析报告（2001年6月21日）西安交通大学张勉博士(经张勉博士授权，该报告全文由“人力资源经管与开发”网站独家全文刊登，未经张勉博士允许，请勿擅自转载)1. 1.背景我们的访谈提纲：1. 1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。
2. 2.了解公司的背景资料。
3. 3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？3.13.1与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.23.2与非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.33.3您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？社会福利、户口和合同、传统文化因素。
3.43.4技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？3.53.5归纳总结。
还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？4. 4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？2. 2.数据和研究方法2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家IT企业进行了个访（In-depthInterview）和小组深访（Focus Group Discussion）。
①我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。
在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。
每次访谈的平均时间在2个半小时左右。
另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。
②我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。
1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起归纳总结分析。
每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。
我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。
这样，我们可以较好地保证访谈的质量。
我们用代码来表示被访的各公司（见表3），代码的X代表西安，8家公司按照我们调查时间的先后排为X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新区人才服务中心。
3. 3.结果和讨论3.13.1对被访企业的一般性认识在我们走访的IT企业中，除了X5和X9外，其余都是民营企业。
他们共同的特点是：①成立的时间都不长。
最长的是S9，有8年的组织寿命；②这些IT 企业中的软件人员规模都不大。
从我们走访时与企业HR经理和HR专员了解到的情况来看：在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了；③人员平均年龄年轻，教育程度高。
这些一般性的认识是我们分析所以来的一个重要背景。
3.23.2流失的基本状况我们首先从企业和部门的水平上给出流失的一些基本特征，这些基本特征包括：谁在流失？流向何处？流失什么时候发生的频繁？流失给企业的影响如何？3.2.13.2.1流失者的特征从我们走访过的企业来看，IT企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，对于生产型的IT企业（如S9）来说还有生产部。
我们通过访谈，归纳总结主动流失者有以下的一些显在特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②在公司服务期在1-3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。
另外，企业的部门经理层走的也少。
主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。
但是这并不是问题的全部，我们和XR交流时，他举例说：在X5公司，部门经理的流失也是相对普遍的。
3.2.23.2.2流失者的去向从流失人员的去向来看：①多数流失的人员还在西安本地的IT行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的，即现在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展。
我们在S9公司曾进行的一项问卷调查也反映了从合资企业员工向外企和国外流动的趋势（张勉、李树茁，2001）；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学上硕士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被访者都反映这部分人近年有增高的趋势。
3.2.33.2.3流失发生的高峰期整体上看，西安IT企业每年的3月份是流失发生频繁的时间，主要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。
另外，考上研的员工也要走；7、8月份又是一个小高潮，主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有年终奖的原因。
XR告诉我们，西安的公司普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7、8月份招到能力强的人员就会比较困难。
另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在对流失的影响因素中分析。
3.2.43.2.4流失对企业的影响流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。
规模大一些的企业：X5、X6、X8和S9认为本企业的员工流失对企业造成的影响大，例外的是X4表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。
小规模的企业则看法明显不一：X1和X2认为处于可接受的水平；X3认为比较大，X7则认为对本企业的影响很大。
另外，高层经管者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。
整体上，他们更关心公司的财务指标。
总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机密的泄漏。
XR主管西安开发区企业法律事务的干部告诉我们，今年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿金的案例明显的增多了。
我们走访过的所有企业都会定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水平和原因做出报告。
对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，X8还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。
走访过的IT企业认为，IT企业的HR经管水平整体上相对于传统行业的企业要高，但是仍然感到有许多值得提高的地方。
例如对于流失率的计算方法他们感到并不清楚，而且由于企业的规模小，流失率的大小有时并不能反映问题的全部。
3.33.3主动流失一般性的影响因素分析3.3.1 3.3.1薪酬待遇除X4没有直接提到这个影响因素外，其它所有的被访公司都提到了这一个问题并列为很重要的影响因素。
总的来看，对薪酬待遇这个影响因素可以有更细的认识：薪酬的主要压力来自于外部。
被访的公司基本上都认为：由于一些总部在外地的大公司和外资企业进驻西安，他们为了“挖人”，给出的薪酬很高，这样使他们在很短的时间内就招了很多人。
这些公司无疑给西安当地的公司带来了竞争的压力。
有的本地公司开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。
但是也有的公司保持着已有的工资水平，X5公司的副总经理认为：不会和外面的公司搞“挖人竞争”。
这种“挖人”的薪酬和彩电行业的盲目杀价性质是一样的，只不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。
他认为：太在乎外部是不行的。
通过访谈我们认识到：薪酬对流失的影响需要放在流失成本这个背景下来分析。
在这个背景下，根据Maslow的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对流失的影响也就不同。
对于企业中的基层工作者来说，流失成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层人员来说，除了他们的流失成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬流失；至于企业的高层人员，流失的成本很大，信任和成就感（自我实现）是主要的。
如果不出现信任危机，一般是不会流失的。
员工之间的相互比较也是薪酬引起流失的一个原因。
例如：有的员工在面临其它公司给出高1000元的工资情况下可能不会走，但是如果他发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕只有500元甚至更低，也会引起不公平感，进而发生流失。
尽管低社会福利对员工流失的影响有待于进一步的考察，但是公司福利对员工的影响还是比较大的。
实际上，公司福利相当于整个“薪酬包”（Payment Package）中的一部分。
例如，在X3公司，我们了解到有的员工是因为原单位分房而回到原单位的。
X8公司的HR经理表示福利（补充养老、假期和旅游的机会对员工的保持是很重要的。
）我们在S9公司走访期间，S9公司正在和保险公司商议企业员工补充养老的办理。
S9的HR经理认为，这样既可以提高对员工的吸引力，又可以合理避开个人收入所得税。
3.3.2 3.3.2经管问题经管问题是被访者提到的影响员工主动流失的另一主要因素。
但是，“经管”是个大的概念，在访谈中我们尽量向被访者了解更具体的影响因素，我们将这方面的谈话记录归纳总结成表4。
表43.3.3 3.3.3企业发展期从我们的实地走访中我们发现：IT企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的S9企业距今也不过8年的时间。
应该说，这些企业的多数还处在企业的发展期。
和企业发展期紧密相关的影响因素我们认为主要表现在两个方面：企业经营策略的调整和企业文化的不成型。
由于企业处在发展阶段，公司的上层也处在经营战略大方向的探索状况之中。
在公司的发展过程中有的部门在探索中被调整掉了，人们被分配到其它的部门。
由于被重新分配的人不能适应新的部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。
严格地说，在这种部门的调整中而引起的流失中，有的员工可能是因为不能再在公司中找到自己的位置而“被动”的离开公司。
这和主动流失──流失决策主要是由员工做出的情况还有所不同。
企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很难的。
一旦企业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。
在我们走访过的企业中，虽然有的人（如X4和X7的HR经理）提到了企业文化对于保留员工的重要性，但是真正能将本企业的企业文化包含的核心价值观讲清楚的还没有。
即使在成立时间最长的S9，当我们在小组深访时向员工提出什么是本公司的企业文化时。
有的人回答不知道，有的笑着说“我们公司的企业文化就是‘资本主义的大锅饭’”。
我们在这个问题上还没有深入的探讨下去。
我们认为：企业文化对流失的影响是渗透性的、是复杂的，但是又是不可忽略的。
在我们已知的文献中，Sheridan曾经对企业文化和员工保持之间的关系进行了研究，主要发现：①企业文化的变化对新员工的流失影响显著；②员工的工作绩效和任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大；③企业文化效应比劳动力市场和新员工的人口特征等变量对流失的影响强。
3.3.4 3.3.4个人因素个人因素主要包括：①家庭因素；②继续深造；③思想是否成熟。