外企薪酬制度
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度外资企业薪酬管理制度是外资企业内部管理制度的一个重要组成部分，它不仅可以体现企业的管理水平和文化特色，同时也是吸引和留住高素质员工的重要手段。
本文将从薪酬管理的基本要素、制定原则、主要内容和落实方法等方面介绍外资企业薪酬管理制度的相关内容。
一、薪酬管理的基本要素外资企业薪酬管理的基本要素主要包括薪酬水平、薪酬结构、绩效考核以及福利待遇等方面，具体如下：1. 薪酬水平薪酬水平是外资企业薪酬管理的基础，是影响员工工作积极性和忠诚度的重要因素。
由于各地的生活水平和经济发展水平存在较大的差异，因此，外资企业在制定薪酬水平时需要充分考虑当地的实际情况，并根据企业的经济实力和市场竞争状况进行调整。
2. 薪酬结构薪酬结构是指薪酬中各种现金和福利待遇的比例和搭配关系，合理的薪酬结构可以帮助提高员工的工作积极性和工作效率。
外资企业应根据不同岗位的工作性质和要求，考虑薪酬各项指标的权重和相对比例，实现薪酬的灵活搭配和差异化设定。
3. 绩效考核绩效考核是外资企业薪酬管理的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作质量和工作业绩，为员工提供具体的目标和奖励机制，并为企业进行优胜劣汰提供参考。
因此，外资企业制定绩效考核标准时，需要根据员工的职责和能力要求，建立科学的考核体系，切实保障公正性和公平性。
4. 福利待遇福利待遇是外资企业薪酬管理的重要组成部分，它包括社会保险、商业保险、健康管理、休假制度、培训发展等方面。
外资企业应根据行业特点和员工需求，建立符合企业实际的福利待遇体系，充分体现企业关爱员工的文化理念和人性化管理模式。
二、制定薪酬管理制度的原则外资企业制定薪酬管理制度需要遵循以下原则：1. 合理性原则制定的薪酬管理制度应当具有合理性，即不仅要符合相关法律法规的规定，同时也应该考虑到当地政策、社会经济水平和企业实际状况。
2. 公平性原则薪酬管理制度应该遵循公平性原则，确保薪酬的实现和分配是基于员工的工作价值和贡献，而不是基于其他因素。
外企薪酬制度
外企薪酬制度外企薪酬制度薪酬制度是企业为了激励员工工作，提高员工绩效和竞争力而制定的一系列薪酬政策和措施。
外企在薪酬制度方面往往更加灵活和多样化，下面将详细介绍外企薪酬制度的特点和优势。
首先，外企薪酬制度更加灵活。
外企普遍实行的是绩效考核工资制度，根据员工的表现和工作业绩进行薪酬评估和调整。
此外，外企还注重岗位和职务的评价指标，根据员工的不同岗位难易程度和职务层级，制定相应的薪酬方案。
这种灵活性可以更好地激励和激励员工的积极性和创造力。
其次，外企薪酬制度更加鼓励员工发展和进步。
外企往往有较完善的职业发展规划和晋升机制，员工通过不断提高自己的能力和业绩可以得到更高职务和薪酬。
此外，外企也注重培训和进修机会，提供给员工继续学习和提升的机会，进一步增强员工的能力和技能，为他们的职业发展打下坚实的基础。
再次，外企薪酬制度更加注重激励团队合作和协作。
外企往往设立了团队绩效奖，鼓励员工在团队中合作共赢，共同完成工作目标。
团队绩效奖金可以激励员工发挥协同效应，凝聚团队力量，提高整个团队的工作绩效。
此外，外企还注重员工间的互动和交流，组织各类活动加强员工关系，营造和谐的团队氛围。
最后，外企薪酬制度更加注重员工福利和福利待遇。
外企通常有完善的福利政策，如额外的医疗保险、员工旅游、带薪假期等。
这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和幸福感，进一步促进员工的忠诚和留任。
总之，外企薪酬制度具有灵活性、鼓励员工发展、激励团队合作和注重员工福利等特点和优势。
这种制度能够更好地激励和激励员工，提高他们的工作动力和绩效，进而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
因此，外企薪酬制度是一个企业管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的作用。
外企员工薪酬手册制度
外企员工薪酬手册制度一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度1. 引言外资企业作为全球化经济的重要组成部分，在中国的发展中起着重要的作用。
薪酬作为企业管理的核心内容之一，对于外资企业的运营和发展具有关键性的影响。
本文旨在探讨外资企业薪酬管理制度，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整机制等方面的内容，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工满意度和企业绩效。
2. 薪酬政策薪酬政策是指企业针对员工薪酬管理所制定的具体政策和原则。
在外资企业中，薪酬政策通常包括以下几个方面：•公平公正原则：外资企业倡导公平公正的薪酬管理，即根据员工的工作职责和贡献程度确定薪酬水平，避免薪酬差距过大造成的员工不满。
•灵活激励机制：外资企业一般采用灵活激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
这包括设置绩效奖金、股权激励计划等，以鼓励员工为企业创造更大的价值。
•透明度和可预测性：外资企业注重薪酬管理的透明度和可预测性，即员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和发放机制，以及薪酬调整的规则和标准。
3. 薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工的工作职责、级别和贡献程度确定的薪酬构成和比例。
在外资企业中，薪酬结构通常包括以下几个要素：•固定薪酬：固定薪酬是指员工在一定时期内固定获取的基本工资，该工资与员工的职位和工作责任相关。
外资企业一般会根据市场行情和员工的背景经验等因素来确定固定薪酬水平。
•绩效薪酬：绩效薪酬是指按照员工在一定时期内的工作绩效来发放的额外奖励。
外资企业一般会根据员工的目标完成情况、工作质量和贡献程度等因素来确定绩效薪酬的金额。
•福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的一些非直接金钱形式的回报，例如医疗保险、养老金、员工培训等。
外资企业会根据员工的需求和法律法规的要求来确定福利待遇的内容和形式。
4. 薪酬调整机制薪酬调整机制是指企业根据市场需求和员工表现等因素，对员工薪酬进行定期或不定期的调整。
外资企业的薪酬调整机制应包括以下几个方面：•年度调薪：外资企业通常会在每年底进行一次薪酬调整，以反映员工的绩效和市场变化。
外企品牌经理薪酬制度范本
外企品牌经理薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地吸引、激励和留住优秀的品牌经理，根据公司经营理念和管理模式，结合国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据品牌经理的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据品牌经理的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占30%。
第七条奖金是根据品牌经理年度绩效考核结果和公司业绩分配的，作为对品牌经理超额完成任务的奖励。
奖金在工资总额中占20%。
第八条福利包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
福利在工资总额中占10%。
三、薪酬调整第九条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第十条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。
四、绩效考核第十一条品牌经理的绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核。
绩效考核结果将作为品牌经理晋升、奖惩、培训和薪酬调整的依据。
第十二条年度绩效考核指标包括：品牌建设、品牌推广、市场占有率、销售额、团队建设、成本控制等。
第十三条季度绩效考核指标包括：季度销售任务完成情况、品牌推广活动效果、市场反馈、团队协作等。
五、晋升与发展第十四条品牌经理晋升通道分为：品牌经理—品牌总监—市场营销总监。
第十五条品牌经理晋升的条件包括：绩效考核优秀、业务能力突出、团队管理能力强、公司发展需要等。
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于外资企业而言更是至关重要。
外资企业薪酬管理制度应当具备以下几个要素：薪酬策略、薪酬体系、薪酬政策、薪酬制度以及薪酬管理的流程与方法等。
首先，外资企业薪酬管理制度需要建立合理的薪酬策略。
薪酬策略是企业在确立薪酬政策和制度时所要遵循的主导理念。
外资企业在制定薪酬策略时，应考虑企业的行业竞争环境、企业的市场定位、企业的人力资源战略等因素。
薪酬策略应根据企业情况，合理确定员工薪酬的内在价值。
其次，外资企业薪酬管理制度需要建立科学的薪酬体系。
薪酬体系是薪酬管理的核心，也是企业薪酬制度的基础。
外资企业在建立薪酬体系时，应根据企业本身的特点，将薪酬划分为基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等不同的部分，并对不同部分进行合理权衡。
再次，外资企业薪酬管理制度需要建立完善的薪酬政策。
薪酬政策主要涵盖薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整以及薪酬方案等方面。
外资企业在确定薪酬政策时，应当根据企业的行业地位和地域差异等因素，制定适应实际情况的具体政策。
此外，外资企业薪酬管理制度应当包括完备的薪酬制度。
薪酬制度需要具体规定薪酬发放的时间、薪酬核算的标准、薪酬发放的方式等。
薪酬制度应当科学合理，能够保障员工的合法权益，减少薪酬发放过程中出现的不公平现象。
最后，外资企业薪酬管理制度应当具备规范的薪酬管理流程与方法。
外资企业应明确薪酬管理的流程，并确保流程的透明、清晰、公正。
薪酬管理方法方面，可以采用定量与定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、绩效、成就和贡献等因素，进行薪酬评定。
总之，外资企业薪酬管理制度应当有明确的薪酬策略，建立科学的薪酬体系，制定完善的薪酬政策，建立合理的薪酬制度，并实施规范的薪酬管理流程与方法。
只有建立完备的薪酬管理制度，外资企业才能够有效地吸引、激励和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
最经典某知名外资企业薪酬管理制度
最经典某知名外资企业薪酬管理制度某知名外资企业的薪酬管理制度一、简介薪酬管理是一个很重要的管理方面，对于企业的生存和发展有着至关重要的作用。
这个外资企业的薪酬管理制度以“奖金制”为主，旨在激励员工创新、创造更多的价值。
此制度涵盖了薪酬结构、薪酬发放、绩效考核、福利待遇等多个方面，从而保障了最终效能的实现。
二、薪酬结构1. 薪酬体系该企业的薪酬体系建立在技能层次的基础上，根据员工的职称、工作经验、能力水平进行划分。
每个职位都有一个对应的岗位职责以及收入标准。
相对而言，薪酬结构更为平均的分配，强调公平公正的特点。
2. 绩效奖金该企业鼓励员工创新、提升工作绩效和付出的贡献，因此奖励机制是此制度的核心。
奖金制度中设有年度奖金、季度奖金、个人绩效奖金等，员工的绩效评估也是基于定期的绩效考核来评定的。
3. 基本工资本企业的员工都有固定的基本工资，工资标准是根据员工的职位、工作年限等条件来确定。
本企业的基本工资相对较高，承担的职位也必须相应的接受更高的教育背景等方面的要求，以保证员工的综合素质，进一步提升企业的效益。
三、薪酬发放1. 薪资发放规定该企业的薪资发放方式是采用工资卡的方式进行，定期发放工资。
该企业还实行了严格的人力资源管理制度，将员工个人的工资情况严格保管，杜绝泄露个人隐私的情况。
2. 颁发薪资单该企业的薪酬系统通过自动化的方式，日常完成员工薪资计算和发放，然后颁发薪酬单供员工查看。
薪酬单中包含着员工的薪资、岗位信息、员工类别等相关信息，让员工可以了解自己的详细收入情况。
四、绩效考核1. 绩效评估标准该企业的绩效评估标准是以员工的执行能力、协同配合能力、创新性等为依据进行评定的。
同时，设立了员工自评、部门评估以及总裁评估，综合评估结果来评定员工的绩效。
2. 考核报告该企业对于员工的评估结果都会制作成相关的考核报告，包括员工绩效评价、自我改进意见等，同时，企业的领导层将定期举行员工考核沟通会议来协商和讨论员工的考核成绩以及未来的事业发展方向等。
外企薪酬管理制度范文
外企薪酬管理制度范文外企薪酬管理制度范文第一章: 总则第一条为了规范和优化外企员工的薪酬管理，保障员工的合法权益和激励员工的工作积极性，制定本制度。
第二条本制度适用于全体外企员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条外企员工的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分，根据员工的岗位、能力和业绩等因素确定。
第四条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期调整员工薪酬，保障员工薪酬的合理性和竞争力。
第二章: 基本薪酬第五条基本薪酬是外企员工的保障性薪酬，根据员工的岗位等级和绩效等因素确定。
第六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期评估员工的岗位等级和绩效，确定其基本薪酬。
第七条基本薪酬将按月支付给员工，并在员工工资卡上直接存入。
第八条员工每年有权利要求外企对其基本薪酬进行适当调整，外企将根据员工的表现和市场行情等因素进行评估和调整。
第九条对于临时员工、兼职员工和实习生等，外企将按照其工作时间和贡献程度等因素给予相应的基本薪酬。
第三章: 绩效薪酬第十条绩效薪酬是外企员工的激励性薪酬，根据员工的工作业绩和能力等因素确定。
第十一条外企将根据员工的工作目标和完成情况等因素，进行绩效评估，并确定员工的绩效等级和绩效薪酬。
第十二条绩效薪酬将按照一定比例加入员工的基本薪酬中发放，以体现员工的工作贡献和表现。
第十三条外企将定期对员工的绩效进行评估和调整，以保障绩效薪酬的公平和公正。
第四章: 其他福利待遇第十四条外企为员工提供的其他福利待遇包括但不限于：年终奖金、节日福利、带薪休假、医疗保险、养老保险等。
第十五条其他福利待遇的具体金额和政策将根据员工的岗位和级别等因素确定，并在外企内部公布。
第五章: 薪酬调整和离职支付第十六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期对员工的薪酬进行调整，以保障员工的薪酬合理性和竞争力。
第十七条员工离职时，外企将根据员工的工作时间和贡献程度等因素给予相应的离职支付，包括未休完的带薪休假和年终奖金等。
外企薪酬管理制度
外企薪酬管理制度外企薪酬管理制度（精选6篇） 在社会发展不断提速的今天，制度对⼈们来说越来越重要，制度是指在特定社会范围内统⼀的、调节⼈与⼈之间社会关系的⼀系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的⾮正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编帮⼤家整理的外企薪酬管理制度（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
外企薪酬管理制度1 第⼀章⼯资结构：基本⼯资(基础⼯资+岗位⼯资)+补贴津贴+奖⾦ 1、基础⼯资：是为保障员⼯最底的⽣活需要⽽⽀付的⼯资; 2、岗位⼯资：根据员⼯岗位⼯作性质、职责、技能、⼯作难度及⾏为对公司的影响程度和价值⽽⽀付的⼯资。
3、补贴：作为公司给与员⼯的福利，基本上公司正式员⼯均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员⼯特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机⾏车津贴。
5、奖⾦：是由根据员⼯⼯作业绩的优良和公司经济效益状况⽽⽀付的⼯资。
其⽀付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖⾦具体有：绩效奖⾦(⼯作业绩)、总经理嘉奖。
第⼆章具体构成内容 1、年薪制：年薪收⼊=∑[⽉度底薪(标准年薪额×40%÷12)+⽉度补贴津贴]+年度公司效益奖⾦(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖⾦ 2、提成⼯资制：年薪收⼊=∑[⽉度底薪(标准年薪额×40%÷12)+⽉度补贴津贴]+年度岗位绩效奖⾦(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖⾦ 3、结构⼯资制：年度收⼊=∑⽉度收⼊(基本⼯资+绩效奖⾦+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖⾦ 4、协议⼯资制：是指先确定薪酬额，再按照结构⼯资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
外资薪资管理制度
外资薪资管理制度1、灵活性：外资企业通常会根据公司的实际情况和员工的需求来设计薪资管理制度，具有很强的灵活性。
例如，可以根据员工的业绩和表现进行差异化的薪资激励，也可以采用股权激励等方式来吸引和留住优秀人才。
2、国际化：由于外资企业的总部通常位于国外，所以其薪资管理制度往往具有国际化的特点。
这包括了国际化的薪资标准、薪酬福利和绩效考核等方面，能够更好地与国际市场接轨。
3、激励性：外资企业为了吸引和留住优秀人才，通常会在薪资管理制度中加入一些激励措施，如年终奖金、股票期权、培训补贴等，以激励员工提高工作绩效。
4、公平性：外资企业注重员工的公平感，因此在设计薪资管理制度时通常会考虑到公平性的原则，确保员工的薪资待遇是公平、合理的。
5、绩效导向：外资企业通常会将薪资与员工的绩效挂钩，采用绩效考核的方式进行薪资分配，鼓励员工提高工作绩效，实现共赢。
二、外资企业薪资管理制度的具体内容1、薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各种组成部分，针对不同岗位和不同绩效水平的员工制定不同的薪酬结构。
2、薪酬政策：明确规定公司的薪酬政策，包括薪酬增长机制、晋升机制、晋升加薪比例等，确保员工薪酬的公平和透明。
3、绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作表现和绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
4、福利待遇：提供丰厚的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等，让员工感受到公司的关爱。
5、薪酬调整：根据公司的整体发展情况和员工的表现，适时进行薪酬调整，激励员工提高工作绩效。
6、薪酬保密：严格保护员工的薪酬隐私，不得向外透露员工的薪酬情况，确保员工的合法权益。
7、员工培训：提供定期的员工培训计划，提升员工的专业能力和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
8、股权激励：如果条件允许，外资企业可以采用股权激励的方式，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
三、外资企业薪资管理制度的实施方法1、制定薪酬管理政策：公司应该建立完善的薪酬管理政策，并严格执行，确保薪酬管理的公平、透明和规范。
知名强外企薪酬管理制度
1. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本公司的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平” 的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成公司经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）有限公司除总经理、派遣者之外的所有企业有关员工。
3. 薪酬的构成及说明：企业有关员工的薪酬由月度工资与半年奖金组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管控管理管控职的企业有关员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的企业有关员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般企业有关员工支付。
（对有职务工资的企业有关员工不支付。
若组长、班长也获得技能资格，则职务津贴和资格津不能都领取，只能两者之中取其高者）资格名资格津贴定义主査2800元非管控管理管控职，但具有高度的业务知识、经验，能辅佐部长的技术职或事务职企业有关员工。
主管2300元非管控管理管控职，但具有中等的业务知识、经验，能辅佐课长的技术职或事务职企业有关员工。
主任1100元非管控管理管控职，但具有业务知识、经验，能辅佐系长的技术职或事务职企业有关员工。
高级技能士1000元具有高度技能的生产技能职企业有关员工。
技能士600元拥有中等技能的生产技能职企业有关员工。
技能资格者150元在对技能有相关要求的岗位，具有所定技能的认定资格的生产技能职企业有关员工。
跨国公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为适应公司全球化发展战略，规范跨国公司薪酬管理体系，激励员工，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平性原则：薪酬体系应公平、公正，确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效、能力及贡献相匹配；（二）激励性原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩；（三）竞争性原则：薪酬水平应具备行业竞争力，以吸引和留住优秀人才；（四）合法性原则：薪酬体系应符合国家法律法规及国际惯例；（五）适应性原则：薪酬体系应与公司发展战略、经营状况和员工需求相适应。
第二章薪酬结构第四条跨国公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利和奖金四部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资参照当地最低工资标准及公司薪酬水平确定；（二）基本工资根据员工职务、岗位、技能、资历等因素确定；（三）基本工资在薪酬总额中占比不低于40%。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工工作绩效、公司经营业绩及个人目标完成情况确定；（二）绩效工资在薪酬总额中占比不低于30%；（三）绩效工资按月度、季度或年度进行考核和发放。
第七条福利：（一）员工福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等；（二）福利待遇参照当地法律法规及公司实际情况执行。
第八条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖金等；（二）奖金发放依据公司业绩、个人贡献及岗位需求等因素确定。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式。
第十条定期调整：（一）公司每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据评估结果对薪酬进行调整；（二）定期调整包括基本工资、绩效工资、福利等方面的调整。
第十一条特殊调整：（一）因公司业绩提升、员工个人能力提升或市场薪酬水平变化等原因，可进行特殊调整；（二）特殊调整需经公司领导批准，并报人力资源部门备案。
第四章薪酬管理第十二条薪酬管理由人力资源部门负责，具体职责如下：（一）制定、实施和监督薪酬管理制度；（二）进行薪酬调查和评估；（三）组织薪酬调整和发放；（四）处理员工薪酬相关问题。
国际企业员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国际企业员工薪酬管理，确保员工薪酬与公司发展同步，激发员工工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于国际企业全体员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平合理原则；2. 效率优先、兼顾公平原则；3. 员工薪酬与公司业绩挂钩原则；4. 适应国际市场、遵循当地法律法规原则。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、能力等因素确定；2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定；3. 绩效工资：根据员工年度绩效评估结果确定；4. 津贴/补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；6. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第五条员工薪酬计算公式：应发工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 津贴/补贴 + 奖金 - 扣款第三章薪酬调整第六条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司业绩、市场薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整；2. 业绩调整：根据员工年度绩效评估结果，对绩效工资进行调整；3. 岗位调整：根据员工岗位变动，对岗位工资进行调整；4. 特殊调整：根据员工个人能力、工作表现等因素，进行一次性薪酬调整。
第四章薪酬支付与发放第七条员工薪酬采用现金支付或银行转账方式，每月支付一次。
第八条员工薪酬发放时间：每月10日前支付上月工资。
第九条员工薪酬发放过程中，如发生争议，由公司人力资源部门进行调查处理。
第五章附件第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十二条本制度未尽事宜，由公司人力资源部门另行规定。
知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在全球范围内，500强外企以其规模庞大、业务多样化而闻名于世。
而薪酬管理制度是这些外企成功的关键因素之一。
本文将探讨知名500强外企在薪酬管理方面的制度，以及这些制度在员工激励和企业发展方面的重要性。
一、综合薪酬体系知名500强外企通常实施综合薪酬体系，该系统结合了基本工资、绩效奖金、股权激励以及其他福利待遇。
基本工资是员工的固定收入，而绩效奖金则根据员工的表现和贡献进行评定，以激励员工追求卓越。
股权激励对于吸引和留住优秀的员工至关重要，这可以让员工分享公司的成长和成功。
此外，还有其他福利待遇，如医疗保险、养老金计划等，以提供全面保障。
二、薪酬公正与透明500强外企非常注重薪酬的公正与透明，以保持员工的满意度和工作动力。
它们通常采用公正的评估制度，根据员工的绩效和能力评定薪酬水平。
这种评估制度不仅考虑了个人的贡献，还会考虑到市场的薪酬水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配。
此外，企业还会向员工公开薪酬政策和管理制度，以确保透明度和员工的信任感。
三、激励与奖励机制500强外企注重通过激励和奖励机制来激发员工的积极性和创造力。
除了绩效奖金和股权激励，它们还会给予员工其他形式的奖励，如年度最佳员工、最佳团队等。
这些奖励不仅可以激励员工的工作热情，还可以增强员工之间的竞争意识和合作意识，促进团队的协作和发展。
四、职业发展与晋升机会外企薪酬管理制度还密切关注员工的职业发展和晋升机会。
这些企业通常设有完善的职业发展规划和培训体系，通过内部选拔和培养，为员工提供晋升的机会。
此外，还鼓励员工参与公司内部的项目和跨部门的合作，为员工提供广阔的发展平台。
五、员工福利和工作环境在500强外企，员工福利和良好的工作环境也是薪酬管理制度的重要组成部分。
这些企业提供优厚的福利待遇，如健康保险、假期安排、弹性工作时间等。
此外，它们还注重创造一个良好的工作氛围，鼓励员工的创新和合作，使员工能够充分发挥自己的才能。
最经典知名外资企业薪酬管理制度
最经典知名外资企业薪酬管理制度外资企业由于注重员工的薪酬管理制度，一般来说其薪资待遇较高，对员工的培训和发展机会也更加注重。
本文将对外资企业薪酬管理制度进行详细介绍。
一、薪金方面的制度外资企业一般都有比较规范的薪酬管理制度，其涉及的方面包括基本工资、绩效考核、奖金、福利等。
以下是一些比较常见的薪金制度：1.基本工资基本工资一般指员工按照职位等级和经验水平所确立的薪资。
外资企业的基本工资较高，而且一般都有具体的薪酬等级制度，员工的晋升和薪资水平的提高也符合其薪酬等级制度的规定。
2.绩效考核绩效考核主要是对员工的工作表现进行评估和奖励。
外资企业往往会为员工制定详细的绩效考核方案，以便员工理解自己的职责、目标和期望结果。
对于表现优秀的员工，外资企业一般会给予相应的奖励，包括奖金、晋升、培训等。
3.奖金奖金主要是根据员工的表现进行给予。
外资企业一般会制定奖金计算公式，并会根据员工的职位、工作表现和业绩等方面进行计算。
此外，外资企业的奖金制度也通常包含了年终奖、项目奖金、销售提成等内容。
4.福利福利是外资企业为员工提供的一些额外的服务和补贴，其目的是为了提高员工的生活质量和工作满意度。
外资企业的福利通常会比国内企业丰厚一些，其包括保险、健康与休闲服务、住房补贴以及免费的食品与饮料等。
二、员工培训和发展机会外资企业一般注重员工的培训和发展机会，其主要目的是为了提高员工的能力和职业素质。
以下是一些比较常见的员工培训和发展机会：1.培训课程外资企业一般会为员工提供各种形式的培训课程，包括专业技能培训、领导力培训和沟通技巧等方面的培训。
员工可以在公司内部参加培训，也可以参加外部培训课程。
2.发展计划外资企业会为员工制定发展计划，根据员工的能力和职业规划，为其规划未来的职业发展方向。
发展计划通常包括晋升计划、职业轨迹规划、岗位转换等方面的内容。
3.海外培训外资企业通常会为高层管理人员提供机会前往总部或海外公司进行培训和学习交流，以提高其国际化水平。
外企薪酬管理制度
外企薪酬管理制度引言外企薪酬管理制度是指外资企业（外企）在人力资源管理方面的一种重要制度，用于确定和管理企业员工的薪资和福利待遇。
薪酬管理制度在外企的运作中起到了至关重要的作用，它不仅能够吸引和保留优秀的员工，还能够激励员工的工作表现，提高企业的绩效。
本文将从薪酬管理制度的目的、基本原则、核心内容等方面对外企薪酬管理制度进行探讨。
目的外企薪酬管理制度的主要目的是根据企业的发展策略和人力资源需求，合理确定和分配员工的薪酬和福利待遇，既能够满足员工的工资需求，又能够提高员工的工作积极性和生产效率。
通过科学而公正的薪酬管理制度，外企可以实现以下目标：•吸引和留住优秀的人才。
•激励员工的工作表现。
•维护内外部公平竞争的秩序。
•提升企业的绩效和竞争力。
基本原则外企薪酬管理制度应遵循以下基本原则：1.公平公正：薪酬待遇应该公平合理，不因性别、年龄、种族等个人特征而产生差别。
同时，薪酬分配应该充分考虑员工的工作表现和贡献。
2.竞争力：薪酬待遇应该具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3.激励导向：薪酬制度应该能够激励员工的工作表现，提高员工的工作动力和积极性。
4.可持续发展：薪酬管理制度应该与企业的发展战略相匹配，能够长期稳定地支持企业的发展。
核心内容外企薪酬管理制度的核心内容主要包括以下几个方面：1.薪资结构：制定薪资结构是薪酬管理的基础，它包括薪资范围、薪资级别和薪资差异等要素。
薪资结构的设计应该综合考虑职位的复杂性、员工的从业经验、市场的工资水平等因素。
2.绩效考核：绩效考核是外企薪酬管理制度的重要组成部分，它能够客观评估员工的工作表现。
绩效考核结果将直接影响员工的薪酬调整和晋升机会。
3.福利待遇：除了基本薪资外，外企还应提供一系列的福利待遇，如社会保险、年终奖金、员工培训和发展机会等。
这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和企业的凝聚力。
4.薪酬沟通：外企应建立有效的薪酬沟通机制，及时向员工传递薪酬政策、薪资调整和薪酬分配等信息。
外贸公司薪酬制度范本
外贸公司薪酬制度范本一、总则第一条为了规范公司薪酬管理，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司全体员工，包括固定工资、绩效奖金、福利补贴等各项薪酬组成部分。
第三条公司薪酬管理遵循公平、激励、效益、合法的原则，确保薪酬与员工的工作岗位、工作业绩、工作能力等因素相匹配。
二、固定工资第四条固定工资包括基本工资和岗位工资两部分。
第五条基本工资是根据员工的工作年限、学历、专业技能等因素确定的，为公司员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现员工的工作价值和贡献。
第七条公司根据员工的工作岗位、工作业绩和能力等因素，定期对员工的固定工资进行调整。
三、绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司的经营效益和员工的工作业绩等因素确定的，体现员工的绩效贡献。
第九条绩效奖金的分配原则是公平、激励、效益、合法，确保奖金分配的合理性和激励作用。
第十条绩效奖金的考核周期为公司年度，考核结果作为奖金分配的重要依据。
四、福利补贴第十一条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问、生日关怀等，为公司员工提供全面的福利保障。
第十二条五险一金按照国家和地方政策规定执行，为公司员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育等保险保障。
第十三条带薪年假根据员工的工作年限和实际工作需求确定，员工在规定时间内享受带薪休假。
第十四条节日慰问为公司员工在重要节日发放一定的物资或现金补贴，表达公司对员工的关怀和祝福。
第十五条生日关怀为公司员工在生日当天发放一定的物资或现金补贴，增进员工对公司的归属感。
五、其他规定第十六条公司员工加班工资按照国家和地方政策规定执行，保障员工的合法权益。
第十七条公司员工在工作期间因公受伤或患病的，按照国家和地方政策规定给予相应的医疗和生活保障。
第十八条公司员工离职时，按照国家和地方政策规定支付经济补偿或赔偿金。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式礼来制药：一个外企的薪酬福利模式一、引言礼来制药作为一家外企，致力于为员工提供全面且具有竞争力的薪酬福利方案。
本文将详细介绍礼来制药的薪酬福利模式，并对各个方面进行细化。
二、薪酬架构2.1 薪酬概述礼来制药采用综合薪酬策略，包括基本工资、绩效奖金、福利等多个组成部分。
通过合理设计薪酬架构，激励员工持续提升绩效，提高工作动力。
2.2 基本工资礼来制药根据岗位的要求和员工的经验、能力等因素，确定基本工资水平。
基本工资根据市场调研和竞争对手的情况进行调整，以保持与市场的竞争力。
2.3 绩效奖金礼来制药设立了绩效奖金机制，通过评估员工的工作表现，给予相应的奖金。
绩效评估标准包括工作成果、能力发展、团队协作等多个要素，绩效奖金的发放根据绩效评估结果确定。
2.4 福利待遇礼来制药为员工提供丰富的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、员工培训、节假日福利等。
福利待遇的设计充分考虑了员工的需求和公司的发展目标。
三、薪酬管理3.1 薪酬制定过程礼来制药的薪酬制定过程包括薪酬策略制定、市场调研、薪酬方案设计和薪酬实施等环节。
公司通过定期的市场调研和内部调研，不断优化薪酬制度。
3.2 薪酬调整机制礼来制药的薪酬调整机制包括年度薪酬调整和个体薪酬调整。
年度薪酬调整根据公司的财务状况和市场情况确定，个体薪酬调整根据员工的表现和发展情况进行。
3.3 薪酬公开与透明礼来制药鼓励薪酬的公开和透明，公司会定期公布薪酬政策和调整情况。
同时，员工可以随时向人力资源部门咨询和了解薪酬相关问题。
四、其它关键要素4.1 员工发展计划礼来制药重视员工的职业发展，公司会制定员工发展计划，并为员工提供培训、学习机会，帮助员工不断提升技能和能力。
4.2 工作环境礼来制药致力于创建良好的工作环境，包括员工关系、工作氛围、工作条件等方面。
公司注重员工的工作满意度，通过不断改善工作环境提高员工的工作效率和幸福感。
4.3 公司文化礼来制药秉承着开放、协作、创新的企业文化，鼓励员工提出意见和建议，促进团队合作。
跨国公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范跨国公司员工薪酬管理，提高公司整体竞争力，保障员工权益，结合公司发展战略和业务特点，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括总部及海外分支机构员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、透明原则：薪酬体系应公平、公正、透明，确保员工获得与其贡献相匹配的报酬。
2. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向原则：薪酬分配应与员工绩效紧密挂钩，激发员工积极性。
4. 法规遵守原则：薪酬制度应符合国家相关法律法规及集团公司管理制度。
第二章薪酬结构第四条跨国公司员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职级及所在地区市场水平确定。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果进行分配，体现绩效导向。
3. 津贴与补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以弥补员工在海外工作生活的额外支出。
4. 年终奖：根据公司年度业绩和员工个人绩效进行分配。
5. 期权与股权激励：根据公司实际情况，为关键岗位员工提供期权或股权激励。
6. 社会保险与公积金：按照国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第三章薪酬管理第五条薪酬管理包括以下内容：1. 薪酬预算：公司根据业务发展、成本控制等因素，制定年度薪酬预算。
2. 薪酬调整：根据市场行情、公司业绩、员工绩效等因素，定期进行薪酬调整。
3. 绩效考核：建立健全绩效考核体系，确保薪酬分配与绩效挂钩。
4. 薪酬保密：公司对员工薪酬实行保密制度，确保员工隐私。
5. 薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，了解员工对薪酬体系的意见和建议。
第六章附则第七条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
第八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第九条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规及集团公司管理制度执行。
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本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】第一章总则- 目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进有限公司（以下简称“”）持续稳定发展，特制定本制度。
本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。
公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
-2 适用范围本制度适用于公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工和兼职人员。
-3 基本原则本制度制定时既要与公司发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时也考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。
公司薪酬体系的设计理念为：、支持战略⏹考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加2、关注市场⏹参照市场同行业薪酬水平，并考虑地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力3、以岗定薪▪通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性▪充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪等的基础上划分不同的薪档4、以绩定奖⏹绩效工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩5、分序列分层级⏹岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励作用6、重视核心人才⏹薪酬激励重点向公司认定的战略性核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力7、薪酬动态调整⏹设立薪酬绩效委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化-4 岗位类别划分根据工作性质将岗位划分为销售类、管理类和技术类和勤务类四种职位序列，同时，每个序列又按层级高低划分为三个层次，形成一个岗位分类矩阵。
矩阵中每个方格所含岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例不同，以体现岗位风险和价值贡献的差异。
第二章薪酬结构2- 各类岗位薪酬构成公司薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同类型职位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合。
表2- 公司各类人员薪酬结构2-2 薪酬构成要素释义（一）基本工资基本工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。
（二）绩效工资绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数，岗位工资基数作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算。
（三）补贴补贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对全体员工的关怀和保障，包括年功补贴、通讯补贴、交通补贴和特种补贴等。
、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。
标准：连续工龄满两年，每月奖励元，以后每年以元级差递增，工龄满5年者，年功补贴不再增加。
2、通讯补贴：3、交通补贴：4、特种补贴：对引入的特殊人才，针对特定目的给与特定人员相应补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等。
（四）收益分享根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的高管人员，体现经营层个人收益与公司总体效益之间的紧密挂钩。
（五）销售提成指由于实际销售业绩所应获得的提成奖励。
（六）科研项目奖金指由于完成产品研发、技术改造等项目所应获得的现金奖励。
（详见《乾日公司项目管理制度》）（七）福利包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
法定福利主要指社会保险，以当地（大连或瓦房店）最低工资水平作为社会保险基数。
2-3 薪酬固浮比例根据不同的职位类别和职位层级设置基本工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。
乾日公司固浮比例如下：表2-2 东霖公司薪酬固浮比例公司对勤务类人员采取固定工资制，不再适用“基本工资+绩效工资”体系。
勤务类人员工资由人力资源部根据劳动量、工作责任、工作时间等因素决定，参照当地市场同类岗位的薪酬水平并结合公司实际情况，确定勤务类人员工资额度，其工资应不低于当地最低工资水平。
勤务人员由直属上级根据其工作表现进行主观评价，若无明显工作失误，则每月可得满额固定工资；如果出现重大失误或连续表现不佳者，由直属上级决定扣除相应部分工资或予以解聘，并报人力资源部审核、备案。
2-4 总经理特别奖总经理特别奖：属于或有薪酬项，设立一定比例的总经理基金对每年有超额贡献的员工进行奖励，赋予总经理一定的权限，以加强激励的灵活性。
表2-3 总经理特别奖项目3- 基本工资计算员工基本工资是根据岗位评估后将其带入工资矩阵中，由工资矩阵中对应数值按固、浮比例计算得出。
4-3 绩效工资计算与发放岗位绩效工资是岗位工资中的浮动部分，根据在岗员工绩效考核的结果每月（或每季度、每年）按一定比例发放。
（一）公司高层绩效工资计算与发放（二）公司中层（部门经理）绩效工资计算与发放表4-2 公司中层绩效工资计算与发放（三）公司基层绩效工资计算与发放表4-3 公司基层绩效工资计算与发放5- 薪酬初入档（一）岗位任职者薪酬初入档评价体系公司员工套级主要考虑学历、本岗位工作年限、任职者历史业绩等因素：（二）现有员工定岗定级、现有薪酬水平位于所在薪酬等级下限和上限之间的，按照初入档评价结果定档，若根据套档结果出现较大幅度降薪，则建议根据现有薪酬水平按照“就高不就低”和“就近”原则套档；（三）新进员工定岗定级、社会招聘人员：试用期为-3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的80%支付，不与绩效考核挂钩。
试用期满合格后，按照员工薪档确定原则进行定岗定级；2、应届毕业生：试用期为-3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的70%支付，不与绩效考核挂钩。
试用期满合格后，按照岗位所在级别的最低档入职；3、特殊情况：新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪级时，超出部分经公司领导审批后以补贴方式支付。
（四）特殊情况、对于个别员工兼岗现象，根据岗位级别较高的岗位定岗定级，并根据工作量大小，乘以兼职系数。
其中，兼职系数为.-.2，由直属上级决定，并报总经理审批；2、如果出现岗位变动，则根据初入档评价结果重新定档；3、公司因业务需要，必要时将人员临时转调至薪等较低的岗位，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。
5-2 薪酬调整（一）公司整体调薪公司整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，其中薪酬水平的调整可以通过调整岗位工资基数的方式来提高和降低薪酬水平。
（二）本岗位正常调薪员工岗位工资级别调整包括级别晋升、级别不变和级别降低三种情况。
、对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；2、对于连续2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；3、对于年度绩效考核为“合格”的员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状；4、对于年度绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动降低一档。
（三）岗位工资级别调整的特殊情况、若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最高档，年度综合考核成绩为“优秀”，则可以上浮一个薪等进行档级调整或考虑调整岗位；如果上一薪级最低档低于所在薪级最高档，则根据“就高不就低”和“就近”原则选择上浮一个薪档进行调薪。
2、若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最低档，年度综合考核成绩为“需改进”，则可以下浮一个薪等进行档级调整或考虑降职和解聘。
如果下一薪级最高档高于所在薪级最低档，则根据“就低不就高”和“就近”原则选择下降一个薪档进行调薪。
（四）员工个人的薪酬等级调整每年由人力资源部以年度为周期进行审核，提出调整方案建议，并报总经理审批。
调整方案由人力资源部自方案审批通过之日的次月起执行，并通知员工本人。
如员工对薪酬调整存在异议，可在规定时间内提出申请，由部门领导审批后提交人力资源部，并由人力资源部报总经理审批。
5-4 薪酬管理职责分配（一）薪酬绩效委员会：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则；（二）人力资源部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体管理制度，负责工资核算，并制作工资表；（三）各部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和确定岗位工资提供重要依据；（四）财务部：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据，并办理银行工资打款事宜。
第五章附则6- 生效时间本管理制度自______年____月____日起正式颁布实施，自本办法实行之日起原薪酬管理制度停止使用。
6-2 解释权本制度是公司人力资源管理制度体系的重要组成部分，由人力资源部负责解释。
本制度与《公司绩效管理制度》配套使用。
其他未尽事宜，按公司有关规定办理。
本制度如与国家及地方相关法律法规相抵触，以国家及地方相关法律法规规定为准。
本办法的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过。