公司薪酬绩效方案.doc
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
公司薪酬绩效方案4篇
公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬绩效方案
薪酬绩效方案第1篇薪酬绩效方案一、目的为提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，建立公平、合理、竞争的薪酬激励机制，提高公司整体绩效，实现公司战略目标，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及福利五部分。
1. 基本工资：根据员工所在岗位的职责及工作性质，结合公司薪酬水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的价值、技能要求、工作强度等因素，设定岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工月度工作绩效、工作态度、团队协作等方面，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效、部门绩效等因素，设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等。
四、绩效考核1. 考核周期：月度考核与年度考核相结合。
2. 考核指标：根据公司战略目标、部门职责、岗位职责等因素，设定考核指标。
3. 考核方法：采用360度评估、自评、上级评价等方法，全面评估员工的工作绩效。
4. 考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、薪酬调整1. 员工薪酬调整分为定期调整与不定期调整。
2. 定期调整：每年进行一次薪酬普调，根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素进行调整。
3. 不定期调整：根据员工个人绩效、岗位变动、市场薪酬水平等因素，进行个别调整。
六、薪酬支付1. 员工薪酬按月支付，每月支付日期为次月5日前。
2. 员工薪酬支付采取银行转账方式。
3. 员工工资支付金额应扣除个人所得税、社会保险、公积金等法定扣除项目。
七、薪酬保密1. 员工应严格遵守薪酬保密原则，不得向他人透露自己的薪酬情况。
2. 公司对员工薪酬信息进行严格保密，未经许可，不得向外部透露。
八、其他事项1. 本方案解释权归公司所有。
2. 本方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整，并以书面形式通知全体员工。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
企业绩效奖金发放方案范文
企业绩效奖金发放方案范文
各位同仁:
公司上半年的经营情况较好,为了激励员工的工作热情,经研究决定实施员工绩效奖金发放方案,具体方案如下:
一、奖金发放对象
公司全体在册员工,服务满6个月以上的员工均可参与本次绩效奖金的评定和发放。
二、奖金评定标准
1. 个人绩效评定:根据员工平时的工作态度、工作效率、完成任务的质量等方面进行评定,评定结果划分为A/B/C三个等级。
2. 部门业绩评定:根据各部门实现的经营目标完成情况进行评定,评定结果划分为S/A/B三个等级。
三、奖金发放方案
1. 个人绩效评定为A级的员工,按基本工资的50%发放奖金;评定为B级的,按基本工资的30%发放奖金;评定为C级的,不发放奖金。
2. 部门业绩评定为S级的,该部门员工按上述奖金标准的120%发放;评定为A级的,按100%发放;评定为B级的,按80%发放。
四、奖金发放时间
本次绩效奖金将在年中考核结束后一个月内发放。
希望通过本次绩效奖金的发放,能够充分调动员工的工作积极性,使大家更加投入工作,为公司创造更好的经营业绩。
如有任何疑问,请及时与HR部门联系。
人力资源部
2022年6月1日。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
绩效工资考核方案
绩效工资考核方案篇一：某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)XXXXX公司薪酬绩效考核方案一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。
1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。
包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
薪酬绩效考核方案3篇
薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案精选3篇（一）薪酬绩效考核方案是一种对员工绩效进行评估和奖励的体系，通过将员工的绩效与薪酬直接相关联，激励员工提高工作表现和实现目标。
以下是一个可能的薪酬绩效考核方案的基本步骤：1. 设定明确的工作目标：在开始评估之前，员工和管理层需要制定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的战略目标保持一致，并具有可度量性和可实现性。
目标可以根据岗位的不同而有所调整。
2. 确定评估标准：根据员工的工作内容和职责，制定相应的评估标准。
这些标准应该具体明确、可量化，并与工作目标相匹配。
例如，销售人员的绩效可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来评估。
3. 评估员工绩效：根据设定的评估标准，进行员工绩效的评估。
评估可以通过定期的绩效评估会议、360度反馈、绩效考核工具和数据分析等方式进行。
评估过程中应该考虑到员工的整体工作表现，包括目标达成、工作质量、创新能力、团队合作等方面。
4. 决定薪酬奖励：根据员工绩效的评估结果，决定相应的薪酬奖励。
薪酬奖励可以包括基本工资调整、奖金、股权激励、福利和晋升机会等。
奖励应该与员工的绩效直接相关，并且能够激励员工进一步提高工作表现。
5. 提供反馈和发展机会：在给予薪酬奖励的同时，给予员工详细的绩效反馈。
通过指出员工的优点和改进的建议，帮助员工了解自己的表现，并提供发展机会和培训，以帮助他们在工作中不断成长和进步。
需要注意的是，薪酬绩效考核方案应该公正、透明，并与公司价值观和文化相一致。
同时，员工也应该参与到目标设定和评估过程中，以增加方案的可信度和员工的参与感。
薪酬绩效考核方案精选3篇（二）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
公司薪酬绩效考核方案5篇
公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。
2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。
3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。
运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。
同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。
4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。
5、考核指标及权重：序号项目内容权重比1德行考评道德品质修养30%2公司制度考评考勤制度5%3工作态度考评见细则20%4工作能力考评见细则35%5其它见细则10%考核管理细则及考核计分标准分项计分考核细则考核计分标准备注（30分）个人道德品行（10分）沉迷赌博的扣4分；沉迷游戏的扣4分；编织谎言的扣2分；考核前提个人执业品行（20分）在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；泄露公司机密（含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等）扣6分/次；制度考评（5分）出勤（1分）上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未及时按规定请假，扣1分；考核基准值班（1分）值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；上班（2分）上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；（1分）无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；工作态度考评（20分）执行力（10分）对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；工作日记（2分）对不记工作日记者，2分/天。
（工作日记需包含当日事务，明日计划，及昨日遗留问题解决情况等事宜）不得间断；学习（5分）对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；考证（3分）对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年；工作能力考评（35分）调研工作的效率（5分）对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案第1篇薪酬绩效考核方案一、目的为建立科学、合理、有效的薪酬绩效考核体系，激励员工积极性，提高工作效率，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观偏见，确保员工在同等条件下接受考核。
2. 结果导向：以工作成果为主要考核依据，注重实际贡献。
3. 长短期结合：兼顾短期业绩和长期发展，引导员工关注公司战略目标。
4. 激励约束并重：通过考核，激发员工积极性，同时强化约束，促进员工自我提升。
四、考核指标1. 个人绩效指标：包括工作任务完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
2. 部门绩效指标：根据部门职责，设置部门关键绩效指标，体现部门整体贡献。
3. 公司绩效指标：以公司年度经营目标为依据，设置公司级关键绩效指标。
五、考核流程1. 制定考核计划：每年底，由人力资源部组织制定下一年度的考核计划，明确考核时间、考核指标、考核方式等。
2. 提交考核材料：员工需按照考核计划要求，提交个人工作总结、工作成果等相关材料。
3. 部门评审：部门负责人对部门内员工进行评审，提出部门考核意见。
4. 公司评审：公司领导对各部门进行评审，形成公司级考核意见。
5. 公示反馈：将考核结果进行公示，接受员工反馈意见。
6. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励措施。
六、薪酬激励1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素，按比例分配。
3. 长期激励：对表现优秀、对公司发展有突出贡献的员工，给予股票期权、限制性股票等长期激励。
4. 奖金池：设立奖金池，用于对年度优秀员工进行奖励。
七、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工进行薪酬调整，激励员工提升自身能力。
2. 晋升：对连续表现优秀的员工，给予晋升机会，提升职业发展空间。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
企业绩效薪酬考核方案(5篇)
企业绩效薪酬考核方案（5篇）企业绩效薪酬考核方案篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
第十三条绩效考核结束_个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。
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2012年公司薪酬绩效方案1
深圳市XX公司薪酬方案
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬结构(3)
第三章管理序列薪酬(9)
第四章市场序列薪酬(11)
第五章专业技术序列薪酬(12)
第六章工勤序列薪酬(14)
第七章工资特区(15)
第八章薪酬的调整(16)
第九章其他(17)
第十章附则(18)
第十一章职系划分标准和分类(18)
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司
付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖
金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬体系设计的框架
薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的
公司薪酬设计方案(完整版)(1)1 中信华南（集团）东莞公司
薪酬设计方案
2010
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬体系(1)
第三章薪酬结构(1)
第四章岗级工资(2)
第五章年薪制(4)
第六章岗级工资制(4)
第七章工资调整(5)
第八章工资特区(6)
第九章其他(6)
第十章附则(7)
附件一：岗位岗级分布图(8)
附件二：岗位岗级工资表(9)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资
（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。
中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。
（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第十三条附加工资
（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
第四章岗级工资
第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分
析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。
第十五条岗级工资的用途
岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；
（二）年底奖金的计算基数；
（三）加班费的计算基数；
（四）事病假工资计算基数；
（五）外派受训人员工资计算基数；
（六）其他基数。
第十六条确定岗级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十七条工资岗级的确定
（一）工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。
其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。
（二）确定初始岗级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
（三）按聘任岗级进行调整。
根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
具体参见附件1：《岗位岗级分布图》
第十八条岗级工资的计算方法
（一）岗级工资= 点值×工资薪点
（二）工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/点。